西北地區(qū)事業(yè)單位招聘工作存在的問題及對策研究

張成藝

摘 要：習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力。當(dāng)今任何單位事業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，人才是單位的核心競爭力，也是單位發(fā)展的不竭動力。任何一個(gè)單位在事業(yè)發(fā)展的過程中，需要高度的重視人才，并且積極做好人才招聘工作，提高人才的質(zhì)量。然而，從目前事業(yè)單位人才招聘的有效性來看，依然存在諸多的問題，影響到事業(yè)單位的良好發(fā)展。本文從某臺的現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合目前校園招聘遇到的問題，為事業(yè)單位校園招聘提出了具體建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;校園招聘;有效性

一、引言

事業(yè)單位在外部人才引進(jìn)過程中，一般樂于直接招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，通過企業(yè)自身的培養(yǎng)形成自己的人才梯隊(duì)。目前，我國諸多事業(yè)單位都常年保留著直接招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的習(xí)慣。校園招聘屬于外部招聘渠道之一，主要是指事業(yè)單位通過各種方式招聘各層級應(yīng)屆畢業(yè)生。為此，校園招聘作為有效的招聘渠道一直為各大事業(yè)單位所采納。但是，有些事業(yè)單位的招聘效果并不太理想，尤其是作為西北地區(qū)的事業(yè)單位，校園招聘的效果更是難上加難。

二、目前西北事業(yè)單位校園招聘現(xiàn)狀及主要問題

事業(yè)單位不僅承擔(dān)著自身的業(yè)務(wù)工作，還代表著國家或者政府的意志。由于其特殊的政治色彩，往往以工作穩(wěn)定、福利待遇相對優(yōu)厚吸引人才，西北地區(qū)事業(yè)單位的發(fā)展隨著國家西新工程和“一帶一路”建設(shè)飛速發(fā)展，硬件設(shè)施配備一流，軟件人才卻跟不上，對設(shè)備僅限于使用而缺乏開發(fā)。進(jìn)一步發(fā)揮出一流設(shè)施的潛在價(jià)值挖掘，必須要有人才。

校園招聘是單位與畢業(yè)生最直接的紐帶。用人單位從實(shí)際出發(fā)，分層次做到人盡其才、量力而行，不屈才也不浪費(fèi)，不高掛也不低配。招人時(shí)不要只考慮高學(xué)歷高才能，要結(jié)合單位的發(fā)展同時(shí)還要考慮對招入人員的負(fù)責(zé)，招來了不僅僅是為了使用，還要對個(gè)人未來的發(fā)展負(fù)責(zé)。根據(jù)個(gè)人的性格、素質(zhì)、才能分三個(gè)層次：一是為科研創(chuàng)新配備高才生，以適應(yīng)研發(fā)需求;二是學(xué)習(xí)能力有限但踏實(shí)肯干的人，以適應(yīng)于平時(shí)設(shè)備的正常運(yùn)維;三是考慮綜合素質(zhì)，既是學(xué)習(xí)型又兼具管理能力的人，以適應(yīng)臺站管理梯隊(duì)的建設(shè)發(fā)展。但是在實(shí)際的事業(yè)單位校園招聘中，出現(xiàn)了一些問題，影響著事業(yè)單位的招聘的有效性。究其原因，主要有如下3點(diǎn)。

（一）思想認(rèn)識不全面

大學(xué)生就業(yè)難問題早已是不言而喻的事實(shí)，當(dāng)今社會的大學(xué)生早已不再是過去的香餑餑，“天之驕子”面臨越來越明顯和激烈的就業(yè)競爭。尤其是在西部地區(qū)大學(xué)生，面臨的現(xiàn)狀更加嚴(yán)峻。大學(xué)生受社會、家庭、同學(xué)的影響，在選擇就業(yè)的地區(qū)、企業(yè)等方面傾向單一，對于急需要人才的某些落后地區(qū)、邊遠(yuǎn)地區(qū)不愿顧及，對于重視人才引進(jìn)的民營企業(yè)、小型企業(yè)也有排斥的傾向。受高校教育自費(fèi)上學(xué)情況，很多大學(xué)生深感家庭付出的艱辛。尤其是西北多貧困大學(xué)生，一直被家人寄予厚望，希望在畢業(yè)后找到一份高薪工作，盡早減輕家庭沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，他們對就業(yè)的工資期望值偏高。

（二）基層意識淡薄

許多人堅(jiān)持：“寧當(dāng)鳳尾，不當(dāng)雞頭?！痹诰唧w職業(yè)選擇時(shí)，盯住大城市、國家機(jī)關(guān)等，而不愿到西北邊遠(yuǎn)地區(qū)等單位就業(yè)。具體表現(xiàn)為：一是理想就業(yè)地點(diǎn)的選擇主要考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等顯性方面的指標(biāo)，忽視或不重視政策和前景等方面因素;二是有一定程度的從眾心理，在就業(yè)的某些問題上缺乏主見，較為盲目;三是對自己缺乏客觀合理的認(rèn)識，普遍對自己有較高期待。

（三）擇業(yè)對象理想化

這種缺陷的突出表現(xiàn)就是擇業(yè)對象理想化、期望值過高。我們發(fā)現(xiàn)，面對金融危機(jī)的影響，雖然大學(xué)生普遍有降低就業(yè)工資收入期望值的趨向，但選擇在大城市和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)就業(yè)的人數(shù)仍然居多。就業(yè)地域選擇的畸形聚集現(xiàn)象比較明顯。由于金融危機(jī)帶來的影響，大城市和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)就業(yè)崗位減少最為明顯，求職人數(shù)增加與崗位數(shù)量降低之間的矛盾導(dǎo)致在這些地區(qū)尋找工作更加困難。但是，仍然有不少人抱有不切實(shí)際的想法，不到最后關(guān)頭不愿放棄在大城市和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)就業(yè)的想法。許多畢業(yè)生把就業(yè)看成自己美好人生的開始，對主觀自身要求考慮過多，對各種實(shí)際困難估計(jì)不足，在選擇就業(yè)對象時(shí)，理想化東西過多，嚴(yán)重脫離客觀實(shí)際。

三、影響西北大學(xué)生就業(yè)心理的原因分析

（一）社會方面

1.物質(zhì)待遇低

我國西北部地區(qū)幅員遼闊，資源豐富，但由于自然和人為的多種原因，廣大的西北地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展嚴(yán)重滯后于我國其他區(qū)域。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的緩慢一方面使得從業(yè)人員收入不高，與發(fā)達(dá)地區(qū)相比，無論是工資水平還是工作待遇都有相當(dāng)大的差距，使得西北地區(qū)的經(jīng)濟(jì)始終未能掙脫過多的束縛高速發(fā)展。另一方面，與從業(yè)人員收入不高相應(yīng)的造成了一定范圍內(nèi)的人才流失。有資料顯示，西北地區(qū)人才流失有如下特點(diǎn)：“優(yōu)秀人才”流失多。以新疆為例，近20年來新疆人才流失達(dá)20多萬人，其中高級教師、學(xué)術(shù)帶頭人、技術(shù)創(chuàng)新骨干、中青年專業(yè)技術(shù)人才達(dá)10多萬人。新疆近年每年考入內(nèi)地院校4萬多名學(xué)生，畢業(yè)后大概只有27%返回?，F(xiàn)階段，在全面建成小康社會和“一帶一路”背景下，新疆對高端人才、復(fù)合型人才、實(shí)用型人才、專業(yè)型人才、創(chuàng)新型人才的缺乏非常嚴(yán)峻。此外，新疆區(qū)域發(fā)展存在不均衡的現(xiàn)象，南疆三地州以及偏遠(yuǎn)貧困地區(qū)人才嚴(yán)重不足。究其原因，與新疆的自然環(huán)境和現(xiàn)階段社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有直接關(guān)系。

2.西北地區(qū)就業(yè)崗位少

西北地區(qū)落后的經(jīng)濟(jì)條件不僅影響到就業(yè)崗位的工資待遇，而且也對就業(yè)崗位的產(chǎn)生有不利影響。與此同時(shí)，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)比重過大，新興產(chǎn)業(yè)又未形成，產(chǎn)業(yè)技術(shù)水平低下，創(chuàng)新能力不強(qiáng)。能夠創(chuàng)造大量就業(yè)崗位的第三產(chǎn)業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)的嚴(yán)重滯后，使得西北地區(qū)的就業(yè)崗位長期局限在第一產(chǎn)業(yè)等傳統(tǒng)職業(yè)的范圍，而就業(yè)崗位的不足，顯然加重了該地區(qū)大學(xué)生就業(yè)問題的嚴(yán)重程度。

3.對大學(xué)生就業(yè)心理的關(guān)注程度低

目前，教育界及有關(guān)部門對于大學(xué)生心理的研究往往偏重于心理的健康與否，設(shè)計(jì)的比較宏觀，而對于就業(yè)心理的研究則相對較少關(guān)注，特別是西北大學(xué)生就業(yè)時(shí)因?yàn)樽约核幍牡貐^(qū)特點(diǎn)所產(chǎn)生的不同于其他地區(qū)的獨(dú)特就業(yè)心理，就業(yè)時(shí)往往盲目，缺乏目標(biāo)，并且西北大學(xué)生缺乏對自身的定位。學(xué)校關(guān)注的大學(xué)生就業(yè)往往側(cè)重于提高大學(xué)生就業(yè)技能和實(shí)際能力，而對于就業(yè)心理則相對關(guān)注較少，特別是針對西北大學(xué)生就業(yè)實(shí)際的心理輔導(dǎo)，多數(shù)大學(xué)生對就業(yè)心理一無所知。

（二）大學(xué)生自身因素

大學(xué)生就業(yè)時(shí)的自身定位缺失，自我認(rèn)知不清，定位不準(zhǔn)。很多西部地區(qū)的大學(xué)生在找工作時(shí)，常常缺乏定位，只要見到有單位招聘，不管自己適合不適合，都往里投簡歷。事實(shí)上，很多簡歷根本就是浪費(fèi)，那些公司可能從來不看這些簡歷，原因在于大學(xué)生的自我定位和職業(yè)意向與用人單位并不一定吻合。高校校園招聘作為單位獲取優(yōu)質(zhì)人力資源的重要渠道，對于單位發(fā)展戰(zhàn)略的達(dá)成，起著直接的支持作用。從目前校園招聘的舉辦情況來看，盡管高校和招聘單位均高度重視，投入大量人力物力舉辦，但結(jié)果卻仍難以滿足高校畢業(yè)生和用人單位的需求。因此，正確地認(rèn)識并解決高校校園招聘存在的問題，無疑對滿足高校畢業(yè)生和用人單位的需求有著重要作用。

四、提高單位高校校園招聘有效性的對策

（一）由粗放式宣傳向精細(xì)式宣傳轉(zhuǎn)變

減少海報(bào)張貼和?？砂l(fā)等粗放式宣傳方案，將重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到及時(shí)將單位校園招聘信息發(fā)布到目標(biāo)高校的招生就業(yè)網(wǎng)上，或?qū)で蟾咝Ｕ猩蜆I(yè)處的協(xié)助，力求通過群發(fā)短信的形式將單位的招聘信息發(fā)送給目標(biāo)專業(yè)有求職意向的應(yīng)屆畢業(yè)生，以降低企業(yè)校園招聘成本，提高校園招聘的針對性和準(zhǔn)確性。

（二）注重組建優(yōu)秀的校園招聘團(tuán)隊(duì)

招聘團(tuán)隊(duì)的組建應(yīng)注重選擇有親和力、有信賴感并且具有較高專業(yè)素養(yǎng)的人員，以提升招聘團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。高素質(zhì)的校園招聘團(tuán)隊(duì)，可以在高校校園招聘活動中展現(xiàn)良好的企業(yè)形象，對吸引更多優(yōu)秀的應(yīng)聘畢業(yè)生求職具有重要意義。

（三）單位要做好宣傳工作，選擇合適的院校

各事業(yè)單位由于各單位的屬性不同，在宣傳方面下功夫較少，所以，在高校校園招聘中處于劣勢。要想取得校園招聘工作的圓滿成功，必須做好宣傳工作，提高大學(xué)生的認(rèn)可度。同時(shí)，各單位主動聯(lián)系學(xué)校，招聘會前期與畢業(yè)班聯(lián)系做專場宣傳，做好宣傳片，讓學(xué)生對就業(yè)單位有感性了解，重點(diǎn)放在所招專業(yè)的畢業(yè)班老師的聯(lián)絡(luò)，通過老師重點(diǎn)推薦、招生宣傳擴(kuò)大單位在畢業(yè)生中的影響力，結(jié)合已錄用學(xué)生在母校對學(xué)弟學(xué)妹的宣傳，更能堅(jiān)定畢業(yè)生的擇業(yè)信心，以最大限度提高招聘的有效性。

（四）建立健全高校校園招聘回訪制度，保證招聘的順利開展和圓滿成功

各單位可以結(jié)合本年度的招聘計(jì)劃，邀請歷年招生多的學(xué)校老師來單位做就業(yè)生回訪，可以有針對性帶些學(xué)生實(shí)地考察并調(diào)研學(xué)生就業(yè)后的發(fā)展現(xiàn)狀，也可以邀請已就業(yè)學(xué)生對學(xué)弟學(xué)妹進(jìn)行答疑解惑，進(jìn)而建立合作機(jī)制，對于校園招聘的順利開展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

五、結(jié)語

高校校園招聘是一個(gè)復(fù)雜的過程，要取得高校校園招聘的順利開展，需要完整的流程體系支撐。制定規(guī)范的校園招聘流程體系并嚴(yán)格執(zhí)行，可有效避免多種意外失誤，對招聘活動的順利開展和圓滿成功具有重要的指導(dǎo)意義。本文提出的建議和對策在實(shí)際運(yùn)用中可能會遇到其他不確定的因素，因此，仍需具體問題具體分析。

參考文獻(xiàn)：

[1]姜愛玲.影響新疆發(fā)展與穩(wěn)定的深層因素：人力資本短缺[J].經(jīng)濟(jì)研究參考，2011（52）：31-46.