新常態(tài)環(huán)境下中小企業(yè)員工激勵管理的有效性研究

黃萬穩(wěn)

[摘? ? 要] 經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，各類型企業(yè)生存發(fā)展環(huán)境出現(xiàn)了一定程度的變化，經(jīng)營管理層面的壓力有了明顯提升。中小企業(yè)本身綜合競爭力較為薄弱，其在發(fā)展上對于人才的依賴性進(jìn)一步提升，與員工相關(guān)的管理也顯得更為重要。通過對部分中小企業(yè)員工激勵管理狀況進(jìn)行分析可以看出，新時期，其員工激勵管理中依然存在問題，相關(guān)問題的負(fù)面影響也持續(xù)增強(qiáng)。文章對中小企業(yè)員工激勵管理問題進(jìn)行具體分析，并就如何進(jìn)行員工激勵管理優(yōu)化提出合理建議。

[關(guān)鍵詞] 新常態(tài);中小企業(yè);員工激勵

0? ? ? 前? ? 言

新常態(tài)環(huán)境下中小企業(yè)在發(fā)展上既迎來了很多機(jī)遇，同時也面臨很多挑戰(zhàn)，抓住機(jī)遇、應(yīng)對挑戰(zhàn)也要求其具有強(qiáng)大的管理能力予以支撐?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論中，員工激勵管理的重要性不言而喻，但中小企業(yè)員工激勵管理能力偏低，狀況較差是不爭的事實(shí)。絕大多數(shù)中小企業(yè)對如何提高員工激勵管理有效性較為茫然，員工有效激勵管理的緊迫感卻不斷增強(qiáng)。因此，探索中小企業(yè)員工激勵管理的有效策略十分必要。

1? ? ? 新常態(tài)環(huán)境下中小企業(yè)員工激勵管理概述

新常態(tài)環(huán)境下中小企業(yè)員工激勵管理的重要性日益增強(qiáng)，但企業(yè)對員工的凝聚力低和吸引力不強(qiáng)，員工流動明顯加快，流失率的控制難度不斷加大，這都倒逼中小企業(yè)強(qiáng)化員工激勵管理，提升管理的有效性。但也要看到，員工激勵管理中包含多個層面的管理內(nèi)容，不同層面、不同時期的管理內(nèi)容差異性較為顯著。此外，對員工激勵管理產(chǎn)生影響的因素多樣，相關(guān)因素?zé)o法得到較好處理時，具體管理問題便會隨之產(chǎn)生。整體上看，得益于員工激勵管理理論越發(fā)成熟，中小企業(yè)員工激勵管理水平較之以往有了一定程度的提升。但新時期，員工激勵管理的實(shí)際有效性有待進(jìn)一步提升也是不爭事實(shí)[1]。對于中小企業(yè)而言，如何提升員工激勵管理有效性也是值得思考的現(xiàn)實(shí)性問題。

2? ? ? 中小企業(yè)員工激勵管理現(xiàn)狀分析

2.1? ?激勵管理受重視程度明顯不足

很多中小企業(yè)雖然進(jìn)行著較為正常的員工激勵管理，但與營銷管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理相比，員工激勵管理的受重視程度不足，相應(yīng)管理制度基本上處于缺位或不完善的狀態(tài)之中[2]。思想意識層面并未給予員工激勵管理足夠重視，員工激勵管理活動的規(guī)范化程度處于較低水平，具體管理活動無法得到有效指導(dǎo)。不僅如此，由于缺乏制度的指導(dǎo)與約束，良好的員工激勵管理環(huán)境無法形成，斷斷續(xù)續(xù)地進(jìn)行員工激勵管理不僅造成了管理資源的閑置與浪費(fèi)，更加削弱了管理的實(shí)際有效性。從這一層面看，員工激勵管理受重視程度不足不僅是中小企業(yè)在相應(yīng)管理中的一個缺陷，而且容易成為其他具體管理問題的誘發(fā)因素。這一狀況無法得到較好扭轉(zhuǎn)時，員工激勵管理的有效性也無法得到有效提升。

2.2? ?績效考核標(biāo)準(zhǔn)全面性較低

在中小企業(yè)的員工激勵管理中，績效考核結(jié)果是對激勵管理的重要參考，廣義上看，績效考核層面存在的不足實(shí)際上也會傳導(dǎo)至激勵管理層面。從具體的不足上看，很多中小企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于僵化，單純注重看得見的業(yè)績。忽略不同員工的崗位特點(diǎn)也導(dǎo)致績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于僵化。也有一些中小企業(yè)忽略了員工隊(duì)伍建設(shè)事宜，在家族式管理理念影響下，績效考核標(biāo)準(zhǔn)往往十分嚴(yán)苛，員工群體在工作中十分壓抑。部分績效考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重脫離中小企業(yè)實(shí)際，且嚴(yán)重侵害了員工群體切身利益時，激勵管理層面相關(guān)問題產(chǎn)生的概率會大為增加。而績效考核標(biāo)準(zhǔn)的全面性較低時，中小企業(yè)很難對真實(shí)的績效管理狀況予以充分感知，績效管理活動在開展上的盲目性特征也會進(jìn)一步加劇，這也會削弱員工激勵管理實(shí)際有效性。

2.3? ?物質(zhì)激勵與精神激勵內(nèi)容嚴(yán)重失衡

在中小企業(yè)員工激勵管理中，物質(zhì)激勵與精神激勵內(nèi)容嚴(yán)重失衡的問題較為顯著，這也對管理的有效性提升造成了很大影響。物質(zhì)激勵主要是指員工工資獎金，但精神激勵包含的激勵內(nèi)容較為多樣，人文關(guān)懷、企業(yè)文化影響等都可以看作是精神層面的激勵內(nèi)容。很多中小企業(yè)管理者對員工激勵的認(rèn)識帶有明顯局限性，在固有的薪酬體系中，物質(zhì)激勵占比較大，精神激勵幾乎是一片空白[3]。對于知識型員工而言，其精神需求無法得到有效滿足時，與之相對應(yīng)的激勵管理有效性也會明顯不足。諸如帶薪休假、旅游、培訓(xùn)等軟性福利的占比更是處于極低水平。隨著經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的越發(fā)良好，中小企業(yè)員工的離職成本不斷降低，物質(zhì)激勵與精神激勵內(nèi)容嚴(yán)重失衡時，員工激勵管理活動的開展便無法有效促進(jìn)企業(yè)人才吸引力的提升。

2.4? ?員工晉升渠道十分窄小

中小企業(yè)本身規(guī)模較小，組織構(gòu)架相對簡單，一些經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r相對較差的企業(yè)，管理層壓力巨大，員工往往也要身兼數(shù)職。從員工激勵管理的角度看，這一情形下，員工晉升渠道往往十分窄小。正是由于發(fā)展上限較低，晉升渠道十分窄小，越來越多的員工萌生去意，員工激勵管理活動開展的難度也相對較高。在多種員工激勵手段中，晉升的吸引力巨大，理論上來說，公平合理的晉升機(jī)制對于促進(jìn)員工工作積極性等也具有重要意義。但中小企業(yè)經(jīng)營、發(fā)展、管理理念往往十分陳舊，企業(yè)所有者往往充當(dāng)實(shí)際意義上的管理者，受以上因素影響，基層員工大多缺乏具體的晉升渠道，在“任人唯親”的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，員工工作積極性很難得到有效提升，其他層面的員工激勵管理策略也無法發(fā)揮出應(yīng)有作用和價值。

3? ? ? 新常態(tài)環(huán)境下中小企業(yè)員工激勵管理有效性提升的策略

3.1? ?強(qiáng)化員工激勵管理制度建設(shè)

新常態(tài)環(huán)境下，中小企業(yè)要在思想意識層面重視員工激勵管理，強(qiáng)化員工激勵管理制度建設(shè)，依托具體制度更好指導(dǎo)與規(guī)范相應(yīng)管理活動的開展[4]。例如，某中小型建筑裝飾企業(yè)在2018年對固有員工激勵管理制度進(jìn)行了優(yōu)化，除了明確員工激勵管理權(quán)責(zé)關(guān)系與一般內(nèi)容外，其更是將管理原則、目標(biāo)等予以了明確，這對各個層面與各個時期員工激勵管理活動的開展提供了有效指導(dǎo)與規(guī)范，一個良好的員工激勵管理環(huán)境也得以形成。其他中小企業(yè)也要在充分分析員工績效管理實(shí)際狀況的基礎(chǔ)上，以更為積極的姿態(tài)進(jìn)行相應(yīng)管理制度建設(shè)，圍繞著制度要求，更為具有方向性和目的性地進(jìn)行員工激勵管理。在基礎(chǔ)性制度較好運(yùn)轉(zhuǎn)時，中小企業(yè)在員工激勵管理上也可以掌握更多的主動權(quán)。

3.2? ?完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)

由于績效考核標(biāo)準(zhǔn)是薪酬發(fā)放的參考，而薪酬激勵是主要的員工激勵手段。在提升中小企業(yè)員工激勵管理有效性上，完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)便十分重要。具體來說，中小企業(yè)首先要基于全局視角進(jìn)行員工激勵管理審視，對固有的員工考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化與細(xì)化，結(jié)合公平性原則進(jìn)行相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。在具體的績效考核體系構(gòu)建中，中小企業(yè)則需要同員工群體進(jìn)行廣泛溝通，適當(dāng)聽取員工群體對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的意見與建議，結(jié)合以人為本的管理理念增加出勤考核等具體考核標(biāo)準(zhǔn)的“彈性”，避免考核標(biāo)準(zhǔn)均過于機(jī)械。借助不斷完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核結(jié)果能夠更具有說服力，且可以被員工群體較好接受。這一情形下，員工激勵管理的公平性可以得到很好保障，相應(yīng)管理活動在開展上也能得到員工群體更好的支持與配合，相應(yīng)管理的有效性也能得到提升。

3.3? ?適度提升精神層面激勵內(nèi)容占比

中小企業(yè)不僅要給予物質(zhì)激勵足夠重視，同時也要適度提升精神層面激勵內(nèi)容的占比，力求員工激勵中物質(zhì)與精神激勵內(nèi)容的均衡[5]。例如，某中小型軟件開發(fā)企業(yè)，知識型員工占比較高，這部分員工不僅十分看重物質(zhì)獎勵，同時也十分注重自身精神需求的滿足。為了更有效率地進(jìn)行員工激勵管理，該中小企業(yè)人力資源管理部門會結(jié)合激勵管理對不同部門的員工進(jìn)行激勵需求調(diào)研與分析，并結(jié)合分析結(jié)果將各種人性化假期、在職培訓(xùn)、旅游等作為了精神層面的激勵手段。得益于精神層面激勵內(nèi)容占比的不斷提升，特別是精神層面激勵手段的多元化，該企業(yè)員工凝聚力有了顯著提升，員工激勵管理有效性也有了明顯提升。因此，結(jié)合企業(yè)內(nèi)員工實(shí)際需求，從物質(zhì)與精神激勵兩個角度進(jìn)行相應(yīng)需求的滿足也是提升員工激勵管理實(shí)際有效性的有效策略。

3.4? ?暢通員工晉升與發(fā)展渠道

中小企業(yè)內(nèi)很多員工均有強(qiáng)烈的晉升意愿，其也越發(fā)看重自身發(fā)展，因此，員工激勵管理層面需要暢通員工晉升與發(fā)展渠道。具體來說，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)摒棄落后的“家族式管理”理念，構(gòu)建完善的晉升機(jī)制，暢通晉升渠道，并在相應(yīng)績效考核層面進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化。在員工發(fā)展上，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同崗位的崗位工作實(shí)際需要，結(jié)合員工自身的發(fā)展意愿和需求，開展針對性更強(qiáng)的培訓(xùn)活動，向員工群體釋放出企業(yè)重視其發(fā)展的信號。員工晉升與發(fā)展渠道較為暢通時，員工群體工作上的積極性可以得到更好調(diào)動，企業(yè)亦可以與員工共同制定職業(yè)發(fā)展方案，借此將員工個體發(fā)展同部門發(fā)展、企業(yè)發(fā)展等更好聯(lián)系在一起。隨著員工晉升與發(fā)展上的機(jī)會不斷增加，員工激勵管理層面的壓力可以得到有效緩解，中小企業(yè)也可以從為更多角度進(jìn)行員工的激勵與管理。

4? ? ? 結(jié)? ? 語

新常態(tài)環(huán)境下，中小企業(yè)不僅要給予員工激勵管理足夠重視，同時也要將具體管理活動落到實(shí)處。值得注意的是，可以對員工激勵管理進(jìn)程以及最終管理成效產(chǎn)生影響的因素多樣，且在動態(tài)管理中難免會出現(xiàn)這樣或那樣的問題。這要求核心管理層與人力資源管理部門定期對員工激勵管理狀況進(jìn)行審視、評價與分析，發(fā)現(xiàn)并解決問題，積累更為成熟的管理經(jīng)驗(yàn)。結(jié)合管理評價與分析結(jié)果進(jìn)行管理優(yōu)化后，員工激勵管理有效性也能穩(wěn)步提升。

主要參考文獻(xiàn)

[1]劉瑞祥，黃聞博，熊維維.成都市中小企業(yè)員工激勵問題及對策研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2017（15）：118-120.

[2]佘冰潔.高科技企業(yè)員工激勵管理的有效性探討[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2017（25）：82-83.

[3]蔣寧華.心理契約視角下中小企業(yè)核心員工激勵研究[J].人力資源管理，2017（7）：140-141.

[4]蔣婧.中小企業(yè)績效考核中存在的主要問題及對策[J].今日財富，2018（20）：189-190.

[5]榮奎楨.中小民營企業(yè)薪酬制度與員工激勵問題研究[J].價值工程，2018（7）：59-60.