事業(yè)單位工資制度的歷史及思考

成億 馬吟雪

中國(guó)電子科技集團(tuán)公司第二十八研究所

新中國(guó)成立以來(lái)事業(yè)單位工資制度先后經(jīng)歷了四次重大改革，在不斷的探索實(shí)踐中逐步建立起符合事業(yè)單位特點(diǎn)的工資制度,在一定程度上推動(dòng)了我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，但是現(xiàn)行的工資制度已經(jīng)無(wú)法完全滿足時(shí)代發(fā)展的需要，需不斷完善，充分體現(xiàn)效率和公平，以此激發(fā)工作人員的積極性，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、事業(yè)單位工資制度的歷史

（一）1956年工資制度改革。新中國(guó)成立后至1956年之前，我國(guó)事業(yè)單位工資制度有供給制、部分供給和部分工資制、工資制等多種形式并存。

1956年全國(guó)進(jìn)行了第一次工資制度改革，建立了職務(wù)等級(jí)工資制度,使事業(yè)單位工資管理趨于制度化、規(guī)范化，提高了工資標(biāo)準(zhǔn)，但是也存在著工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于復(fù)雜、職級(jí)不符、平均主義、勞動(dòng)與報(bào)酬不對(duì)等、增資機(jī)制缺乏等問題。

（二）1985年工資制度改革。1985年的工資制度改革包括國(guó)營(yíng)企業(yè)工資制度改革和機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革，實(shí)行了政企分離,廢除了原來(lái)大一統(tǒng)的等級(jí)工資制，解決了職級(jí)不符的問題，較好地體現(xiàn)了按勞分配原則。但是也存在著適用范圍過(guò)寬、未體現(xiàn)分類管理、事業(yè)單位工資相對(duì)于企業(yè)下降等問題。

（三）1993年工資制度改革。1993年工資制度改革，機(jī)關(guān)與事業(yè)單位在工資制度上相互分離，進(jìn)一步貫徹按勞分配原則，逐步使報(bào)酬與貢獻(xiàn)相一致，事業(yè)單位工資水平大幅提高。但是也存在著未體現(xiàn)不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平差異、缺乏配套措施、難以體現(xiàn)活工資激勵(lì)作用等問題。

（四）2006年工資制度改革。2006年工資制度改革根據(jù)事業(yè)單位性質(zhì)，實(shí)行崗位績(jī)效工資制度,各類人員按所聘崗位執(zhí)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，突出崗位、績(jī)效的激勵(lì)功能，將收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密關(guān)聯(lián),宏觀上注重公平，微觀上突出激勵(lì)。

二、事業(yè)單位工資制度存在的問題

（一）工資分配平均主義，有論資排輩傾向。工資結(jié)構(gòu)中的基本工資、津貼補(bǔ)貼執(zhí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，主要以學(xué)歷、職務(wù)職稱、工齡等來(lái)核定，激勵(lì)作用有限，不能完整地體現(xiàn)工作人員的真實(shí)才能和價(jià)值。

（二）工資增長(zhǎng)機(jī)制不合理，導(dǎo)向作用片面。很大程度上是根據(jù)工齡、職務(wù)職稱來(lái)增長(zhǎng)工資，模式單一,忽略了績(jī)效因素,不能起到激勵(lì)作用。另外，國(guó)家每?jī)赡暾{(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也更關(guān)注工齡。這對(duì)培養(yǎng)綜合素質(zhì)優(yōu)秀的員工有害無(wú)益，也會(huì)導(dǎo)致工資分配不合理、不平衡。

（三）工資激勵(lì)機(jī)制不完善，考核制度缺乏。激勵(lì)機(jī)制受限，標(biāo)準(zhǔn)單一，工作人員僅按部就班完成任務(wù)，無(wú)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)法與單位利益共享，可能會(huì)流失核心人員。工資結(jié)構(gòu)中僅績(jī)效工資為活工資，但很多單位缺乏完整的考核指標(biāo)體系和制度，考核趨于形式，活工資無(wú)法體現(xiàn)“績(jī)效優(yōu)先”原則，無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)作用。

（四）工資市場(chǎng)化程度低，自主權(quán)有限。在制定工資水平和調(diào)整時(shí)強(qiáng)調(diào)國(guó)家計(jì)劃調(diào)節(jié)，忽略市場(chǎng)調(diào)節(jié)，導(dǎo)致我國(guó)事業(yè)單位工資與市場(chǎng)水平脫節(jié)，無(wú)法調(diào)動(dòng)積極性。主管部門不僅對(duì)工資總量控制，還對(duì)工資項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格監(jiān)管，使事業(yè)單位自主權(quán)有限，很難通過(guò)績(jī)效工資搞活收入，不能有效調(diào)動(dòng)積極性和創(chuàng)造性，也不能吸引緊缺急需的高層次人才。另外，事業(yè)單位工勤崗工資高于市場(chǎng)，但技術(shù)和管理崗卻低于市場(chǎng)，技術(shù)崗的工作人員感覺不平衡。大部分事業(yè)單位以知識(shí)型員工為主體，其發(fā)展取決于如何有效發(fā)揮技術(shù)人員的作用，但很多事業(yè)單位無(wú)法通過(guò)薪酬待遇吸引和留住人才。

三、對(duì)事業(yè)單位工資制度的思考

（一）建立合理的工資增長(zhǎng)機(jī)制。首先要適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其次要針對(duì)不同崗位制定不同的工資增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)，需要有科學(xué)合理的崗位價(jià)值評(píng)估體系，以此為基礎(chǔ)因崗定資。再次在薪酬體系規(guī)劃中要提供多元化的晉升渠道，降低對(duì)職位級(jí)別的要求，增強(qiáng)工作人員的使命感。使薪酬直接取決于個(gè)人貢獻(xiàn)，可升可降，將自身利益與單位利益緊密聯(lián)系，體現(xiàn)薪酬的約束和激勵(lì)功能，充分發(fā)揮工作人員的主觀能動(dòng)性、積極性，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）建立完善的考核與激勵(lì)機(jī)制。首先要明確崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)，量化工作內(nèi)容，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)工作績(jī)效和貢獻(xiàn)。要貫徹按勞分配原則，加大對(duì)關(guān)鍵崗位人才的收入傾斜，打破平均主義，合理拉開差距，以鼓勵(lì)多做貢獻(xiàn)，充分調(diào)動(dòng)積極性和主動(dòng)性，提高工作效率。其次，想要做到根據(jù)業(yè)績(jī)核定薪酬，還必須有科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，制定崗位說(shuō)明書，量化考核指標(biāo)；要構(gòu)建科學(xué)的考核形式，對(duì)考核方式、內(nèi)容、程序加以規(guī)范，進(jìn)行全方位、多角度的客觀評(píng)價(jià)；要將考核結(jié)果與薪酬發(fā)放、崗位晉升等相互關(guān)聯(lián)，獎(jiǎng)懲分明，調(diào)動(dòng)工作熱情，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。

（三）使工資制度市場(chǎng)化。根據(jù)事業(yè)單位特點(diǎn)建立不同類型的管理體制，使工資分配實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化。對(duì)國(guó)家總體經(jīng)濟(jì)水平和行業(yè)生產(chǎn)力水平加以分析，按照事業(yè)單位收益實(shí)現(xiàn)工資總量控制，將分配制度放權(quán)給單位制定，改革成市場(chǎng)化工資制度。同時(shí)，事業(yè)單位的工資要與當(dāng)?shù)厣缙焦べY比較，滿足日益增長(zhǎng)的物質(zhì)、精神等方面的需求。另外，還要與各類型企業(yè)相關(guān)人員的平均收入比較，逐步使事業(yè)單位工資水平與企業(yè)大體持平。

要完善崗位績(jī)效工資制度，不僅要符合事業(yè)單位的自身特點(diǎn)，還要適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，滿足人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的需求；把握事業(yè)單位工資制度的運(yùn)行發(fā)展規(guī)律，做好崗位管理、完善績(jī)效評(píng)價(jià)，堅(jiān)持以人為本、與時(shí)俱進(jìn)，在此基礎(chǔ)上完善改革方案，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。