淺談人力資源管理中的績效考核管理

夏紅昌

摘要：市場環(huán)境下企業(yè)之間的競爭是人才之間的競爭，國有企業(yè)如果要想獲取長久穩(wěn)定發(fā)展，就需要關(guān)注人才開發(fā)和利用的科學(xué)管理。人力資源管理下績效考核管理就具有較好的應(yīng)用效果，文章以此為基礎(chǔ)對國有企業(yè)人力資源績效考核展開探討。

關(guān)鍵詞：人力資源;績效考核;資源管理;考核管理

在新經(jīng)濟(jì)背景下，國有企業(yè)的發(fā)展需要具備創(chuàng)新化、全球化、科技化、穩(wěn)定化等特征，所有的特征都需要優(yōu)秀的人才做支撐。在現(xiàn)代管理理念中，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心，是提升企業(yè)競爭力的戰(zhàn)略性資源。目前，許多國有企業(yè)在人力資源管理方面缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)部機(jī)制不夠完善，對考核結(jié)果的重視度不高，為了達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展目標(biāo)，一定要充分發(fā)揮人在生產(chǎn)與管理中的作用，發(fā)揮績效管理的價(jià)值與功能，為國有企業(yè)的順利發(fā)展提供保障。

一、人力資源管理中的績效考核現(xiàn)狀

1.對人力資源績效管理缺乏全面性認(rèn)識

隨著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理理論和實(shí)踐取得了飛速的發(fā)展，然而績效管理是一個綜合復(fù)雜的系統(tǒng)，部分單位單純以績效考核為主，缺乏科學(xué)的人力資源績效管理目標(biāo)，缺乏對績效管理其他環(huán)節(jié)的重視和應(yīng)用;實(shí)際工作中缺乏績效管理計(jì)劃，難以將單位發(fā)展規(guī)劃和個人職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，績效管理實(shí)效性差，績效管理形式化。

2.績效考核不合理

在國企的日常經(jīng)營中，管理人員要針對國企特點(diǎn)和實(shí)際經(jīng)營情況，對國企經(jīng)營規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、國企文化、國企發(fā)展理念等多方面進(jìn)行綜合考慮，制定出最適用于本企業(yè)的績效考核制度。但是在國企的實(shí)際運(yùn)行中，因?yàn)榭己斯ぷ鲀?nèi)容與實(shí)際情況不符合，使得績效考核工作呈現(xiàn)了不合理、不科學(xué)的結(jié)果，對于績效考核工作的順利開展十分不利。

3.績效考核結(jié)果利用不充分

在國有企業(yè)中，各個部門員工的工作業(yè)績都通過最終的績效考核結(jié)果來進(jìn)行反映，同時，不同級別員工的實(shí)際工作水平如何、崗位空缺情況如何，以及整個企業(yè)中的人員流動率等重要的數(shù)據(jù)，都依靠績效考核的結(jié)果。當(dāng)前我國國有企業(yè)還是存在對績效考核結(jié)果利用不當(dāng)?shù)膯栴}，這是激發(fā)員工積極性上的一個很大的束縛。很多企業(yè)將績效考核結(jié)果僅僅作為員工工資發(fā)放的一個簡單憑據(jù)，并沒有對其內(nèi)在作用進(jìn)行深入的挖掘，使得績效考核結(jié)果利用不充分，進(jìn)而在人力資源管理中產(chǎn)生各種各樣的問題。

二、人力資源管理中的績效考核管理措施

1.全面認(rèn)識人力資源績效管理重要性

各級領(lǐng)導(dǎo)和管理人員要站在戰(zhàn)略角度認(rèn)識人力資源績效管理的重要性，建立健全管理結(jié)構(gòu)和人事管理制度，明確管理崗位職責(zé)，重視績效管理資金、硬件、人員配置，加強(qiáng)內(nèi)部組織溝通和合作，強(qiáng)化信息化建設(shè)，促進(jìn)內(nèi)部信息共享，通過信息化手段收集、分析數(shù)據(jù)，推進(jìn)人力資源績效改革專業(yè)化、科學(xué)化發(fā)展。

2.制定合理的績效考核目標(biāo)

通過全面開展績效考核，為每個員工制定績效考核目標(biāo)，不僅可以激發(fā)員工的工作潛力，還能為國企的長期有效發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在績效考核目標(biāo)的設(shè)置過程中，要充分考慮當(dāng)前員工的工作能力和潛在能力，不能讓員工感覺到目標(biāo)太高無法完成，又不能將目標(biāo)設(shè)置得太低，造成員工極易完成沒有挑戰(zhàn)性。還要對完成目標(biāo)的員工給予一定的獎勵，可以包含物質(zhì)獎勵和精神獎勵，調(diào)動員工積極地完成目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)考核工作的高效完成，提升國企整體效益的提升。

3.優(yōu)化績效管理體系

企業(yè)的經(jīng)營管理者應(yīng)當(dāng)正確的認(rèn)識到績效管理是推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要手段之一，不應(yīng)當(dāng)簡單的將績效管理等同于績效考核，這種錯誤的認(rèn)知將會引發(fā)企業(yè)內(nèi)部工作人員的抵觸心理，使得績效管理的真正價(jià)值難以得到凸顯。為此，企業(yè)的經(jīng)營管理者需要對企業(yè)的經(jīng)營情況進(jìn)行全方位的分析，從而了解企業(yè)經(jīng)營情況的實(shí)際需求，進(jìn)而有針對性的構(gòu)建績效管理體系。以生產(chǎn)型企業(yè)為例，生產(chǎn)型企業(yè)業(yè)務(wù)崗位的核心在于如何確保各個生產(chǎn)流程的有效銜接，確保企業(yè)的勞動生產(chǎn)率能夠維持在合理的區(qū)間內(nèi)。為此，人力資源管理相關(guān)工作人員需要對各個生產(chǎn)流程與業(yè)務(wù)崗位進(jìn)行調(diào)研，了解各個生產(chǎn)流程之間銜接的時間間隔以及生產(chǎn)過程中之間需要注意的事項(xiàng)，并以績效反饋?zhàn)鳛楦倪M(jìn)指向牌，確保所編制的績效管理體系能夠覆蓋生產(chǎn)型企業(yè)各個生產(chǎn)流程，以績效實(shí)施為樞紐，實(shí)現(xiàn)工作結(jié)果和工作行為有機(jī)結(jié)合。

4.加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的利用

目前市場環(huán)境下企業(yè)面臨著新的形勢和挑戰(zhàn)。隨著人們生活水平的提高，吸煙影響人們的健康越來越受到關(guān)注。因此，企業(yè)在經(jīng)營上面臨著很多挑戰(zhàn)，這時，如果能夠?qū)T工的工作積極性進(jìn)行有效地鼓勵，對整個行業(yè)的存在和應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)是非常有效的。因此，企業(yè)應(yīng)該重視員工的績效水平，將其與員工的薪資緊密的聯(lián)系起來，讓員工感覺到危機(jī)感，才會增強(qiáng)其工作的動力。例如，可以三年為一個期限來集中考察員工的績效，將其作為一個標(biāo)準(zhǔn)，對為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工給予精神與物質(zhì)上的雙重獎勵，讓員工在一個重視自己價(jià)值體現(xiàn)的工作平臺中發(fā)揮自己最大的工作潛能。另外，對精神層面比較懈怠、毫無業(yè)績可言的員工給予一定程度的批評和懲罰，讓員工深切的感受到企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展是與自己利益密不可分的，從而確保企業(yè)能夠更加穩(wěn)定的面對各種各樣的情況。

三、結(jié)論

綜上所述，為了更好地促進(jìn)國企的長期發(fā)展，我們要充分利用績效考核加強(qiáng)人力資源管理，制定完善的績效考核目標(biāo)與管理制度，科學(xué)應(yīng)用考核結(jié)果，挖掘人才價(jià)值，更好的為國有企業(yè)發(fā)展而努力。