我國公務(wù)員招考過程中存在的問題及對策分析

關(guān)鍵詞 公務(wù)員招考 職位說明書 人才測評

作者簡介：趙佳華，黑龍江大學政府管理學院行政管理專業(yè)研究生。

中圖分類號：D630 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.06.180

一、公務(wù)員招考現(xiàn)存問題

我國實行公務(wù)員考錄制度僅有二十多年的時間，考慮到我國地域廣闊、人數(shù)眾多、地區(qū)發(fā)展差異明顯的實際特點，我國現(xiàn)行公務(wù)員考錄制度已經(jīng)處于較快速發(fā)展階段，大體上找到了適合我國公務(wù)員招考的方向、方法。但在具體操作過程中也存在著某些問題，需要被關(guān)注到。

（一）公務(wù)員招考法律條文的不嚴謹性

2006年1月1日開始實行的《中華人民共和國公務(wù)員法》（以下簡稱《公務(wù)員法》）中關(guān)于公務(wù)員考試錄用資格條件的部分規(guī)定彈性過大、可操作性不強，用詞限定不明確、不嚴謹，具有一定的模糊性，比如“良好的品行”“適當調(diào)整”等，就很難在實際操作中把握界限，對用人單位自主權(quán)的自我平衡提出了一定的難度，也為徇私留下了一定的空間。

同時，對于公務(wù)員招考崗位所需的具體要求，如年齡、學歷、工作經(jīng)歷等，并未有明確的職位標準劃分限定，這就會使得在某些公務(wù)員錄用條件的內(nèi)容規(guī)定上存在著與其上位法《公務(wù)員法》有沖突之處。 再如《公務(wù)員法》第22條中提到的“錄用”權(quán)責部門與第26條、29條和第30條存在規(guī)定性相左的地方，也體現(xiàn)出用詞內(nèi)容存在語義模糊的缺陷。

（二）公務(wù)員招考所設(shè)部門的不獨立性

參考英美日公務(wù)員招考體系，我們不難發(fā)現(xiàn)，他們都專門設(shè)立了獨立機關(guān)單位來專門負責國家公職人員的招考，即英國的公務(wù)員委員會，美國的人事管理總署及功績制保護委員會，日本的人事院。 而在我國公務(wù)員考試是由中央、地方各級人事部及公務(wù)員主管部門負責組織，在職級上是附屬關(guān)系，很難做到客觀中立。并且這種臨時性主管負責的行為對完善公務(wù)員招考和公務(wù)員隊伍素質(zhì)建設(shè)沒有實質(zhì)性地推動作用，既不系統(tǒng)，又無章法，也沒有對相關(guān)報考人員提供足夠的法律保障和支持。

（三）公務(wù)員招考自主權(quán)限的不明確性

現(xiàn)階段我們按照“分類分級”的招考原則進行大方向的報考職位區(qū)分，但實則存在“空有其表”的問題。2007年11月開始實行的《公務(wù)員錄用規(guī)定（試行）》中對職位類別的劃分界定就比較模糊，將招考自主權(quán)更多地下放到各省級招考部門?？此泼裰?、人性化的舉措，其實是將問題直接推給了下級部門，不僅沒有更好地解決崗位招聘的問題，也衍生出很多地方用人單位“由人設(shè)崗”等灰色地帶的產(chǎn)生;或者部分機關(guān)單位編制不夠，為增加工作人員數(shù)量，就以專業(yè)技術(shù)崗位的名義招錄人員，再充實到其他崗位上去，分配去做其他崗位工作的“混崗” 行為;更有甚者，為保住自己的職務(wù)職位，故意選取資質(zhì)相對平庸且低于自己能力水平的人員上崗，以此保證自己的職業(yè)生涯規(guī)劃的“職位競爭排他做法”。

（四）公務(wù)員招考職位說明的不確定性

《公務(wù)員法》第18條規(guī)定，各機關(guān)自行設(shè)置本機關(guān)公務(wù)員的具體職位并編寫職位說明書。而沒有明確標準和職位說明書的錄用工作，易造成目標置換或標準沖突等問題。

參考《中央機關(guān)及其直屬機構(gòu)2020年度考試錄用公務(wù)員報考指南》發(fā)現(xiàn)其構(gòu)成內(nèi)容包括報考政策規(guī)定、報考網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和考務(wù)安排三部分、共二十九點，針對報考身份資格確認和報考相關(guān)的介紹性、操作性問題進行說明。參考《2020年度國家公務(wù)員考試招考簡章》及2019年度各省直和市（地）直屬機關(guān)（單位）考試錄用公務(wù)員招考計劃、各省人民政府辦公廳公開選調(diào)公務(wù)員職位計劃表、各省公檢法司系統(tǒng)考試錄用公務(wù)員招考計劃、艱苦邊遠地區(qū)縣（市、區(qū)）、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）機關(guān)（單位）考試錄用公務(wù)員招考計劃，其內(nèi)容主要是針對招考崗位的學歷、專業(yè)、性別、基層工作經(jīng)歷年限、政治面貌等做出限制性規(guī)定，即最低報考條件的硬性標準。缺乏針對不同地區(qū)、不同職類職位的詳盡劃分說明，缺少對各個報考崗位實際情況的把握，偏重對報考條件限定的指出，但沒有解釋該類條件設(shè)定的依據(jù)和內(nèi)在機理，也沒有給出該類崗位報考的應然需求，呈現(xiàn)限定性強、指導性弱的特點。這就造成了各地招考崗位招考標準設(shè)定的隨意性，同一類別崗位在不同地區(qū)的報考條件參差不齊的混亂狀態(tài)，對招考用人單位及報考個人的發(fā)展未起到相適應、相匹配的作用。

（五）公務(wù)員招考測評手段的不到位性

現(xiàn)階段不是測評手段出現(xiàn)了偏差，而是測評內(nèi)容出現(xiàn)了漏洞。以筆試分科為例，主要考察內(nèi)容為行政職業(yè)能力測驗和申論，還有部分公檢法類崗位需再考察相應的基礎(chǔ)知識。但面對眾多的崗位，如此進行考試安排，難免顯得過于單薄。筆試題目也呈現(xiàn)出命題惰性強、命題規(guī)律性強的特點，依賴以往的命題模塊開展命題，對自己部門和崗位的具體要求并未做相關(guān)調(diào)試或拓展，由此降低了考試的分辨度、區(qū)分度。從這一角度發(fā)現(xiàn)，我們過于注重知識面的考察，而忽視招錄崗位實質(zhì)需要的是技術(shù)和工作能力。這也是我們招錄思維偏差的部分，是該崗位它需要什么類型的人才，我們的考核標準應根據(jù)崗位特性做出具體性的調(diào)試。

除了命題的內(nèi)容會影響測評和招錄結(jié)果，面試官的選取也是重要的影響因素之一。以往的面試官選取也會經(jīng)過資格審查，持證上崗，但或多或少都存在一定的局限性，比如專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的招考，專家類的人員基本沒有，這就對面試質(zhì)量產(chǎn)生了直接的疑問。由此可見，面試官人員類別的選取及各占比例，有很大部分需要得到改善。

二、公務(wù)員招考解決對策

為更好地解決這一系列問題，實現(xiàn)公務(wù)員隊伍建設(shè)向精細化、專業(yè)化方向發(fā)展，更加科學合理地優(yōu)化各級公務(wù)員單位的組織結(jié)構(gòu)，我們必須嚴格把控公務(wù)員隊伍建設(shè)的“入口”問題，即公務(wù)員招考的問題。這一點就對我們現(xiàn)行公務(wù)員招考過程中所涉及到的相關(guān)法律法規(guī)建制問題、招考部門的設(shè)立及權(quán)責劃分問題、招錄職位說明書的內(nèi)容設(shè)置問題和人才測評手段的運用問題，提出了新的要求，由此提出以下幾點建議：

（一）縮短法律修改周期，增強法規(guī)匹配程度

法律的制定是為了解決底線問題，是宏觀概念的問題，是在可預見范圍內(nèi)設(shè)定的具體指導，是類的劃分與具體情況的結(jié)合狀態(tài)。在某種程度上也決定了它不能提前預知所有會發(fā)生的可能性，并一一列舉解決辦法和處理措施。對此，法律條文中也出現(xiàn)了很多模糊性、籠統(tǒng)性的詞語，為法律的使用留出行政裁量的靈活空間。但在實際操作中，這些界定不嚴謹、不明確的詞語造成了一定程度的混亂，與我們制定時的意圖不相宜，因而要及時做出整改。

但自2006年1月1日實施的《公務(wù)員法》至2018年10月22日第十三屆全國人大常委會第六次會議審議的《公務(wù)員法（修訂草案）》，中間時隔十二年之久。筆者認為，應縮短《公務(wù)員法》的修改周期，及時跟上社會變化發(fā)展的需求，針對已發(fā)生的具體情況，修改相關(guān)法律條文的內(nèi)容。無論是更加標準地使用限定詞語，還是更新具體條文的適用情況。為公務(wù)員隊伍建設(shè)提供法律保障和支持，也為地方做出相關(guān)整改提供方向性和原則性的指引。

針對我國地域廣闊、人數(shù)眾多的實際情況，地方可結(jié)合自身對公務(wù)員隊伍建設(shè)的實際需求以規(guī)范性文件的形式，整合地方公務(wù)員考錄法規(guī)，對當?shù)毓珓?wù)員錄用制度及程序做出相關(guān)規(guī)定，著重調(diào)整其適用范圍的限定，加強立法內(nèi)容的具體調(diào)試，讓制度設(shè)計做到有法可依，發(fā)揮法律法規(guī)的規(guī)范作用和約束作用，也在一定程度上起到與《公務(wù)員法》相互補的調(diào)試作用。

（二）設(shè)立獨立招考部門，明確自主招考權(quán)限

為解決招考自主權(quán)限的尺度問題，約束其自由裁量權(quán)，應從組織架構(gòu)和法律規(guī)范兩個層面去改進。

首先，應建立職能、職權(quán)真正獨立的公務(wù)員考試院或考試委員會，系統(tǒng)地組織、負責整個招考過程的各個環(huán)節(jié)，避免因各地招考標準不同帶來的錄取歧視和偏差等問題的出現(xiàn)。

其次，健全相關(guān)法律規(guī)范，在法律和制度層面起到約束和監(jiān)督獨立招考部門執(zhí)行的作用。這樣也可以對發(fā)展程度和發(fā)展需求相近的省市地區(qū)舉辦統(tǒng)一招考，創(chuàng)新和擴展公務(wù)員隊伍人才引進途徑和渠道，促進公務(wù)員招錄公平、公正地進行。

（三）細化招錄職位說明，規(guī)范職業(yè)資格設(shè)置

各用人單位也要緊隨時代變化，針對教育部對普通高等學校撤銷專業(yè)、新增專業(yè)等學科變化情況，及時調(diào)整相關(guān)招考要求、考錄形式及標準，細化招錄職位說明書。不僅要針對現(xiàn)行崗位制定具體的職位職責說明，出書成冊，更要以此為基準設(shè)立招錄標準，規(guī)范職業(yè)資格設(shè)置，發(fā)揮其對職位設(shè)定及招錄的指導作用。

（四）更新人才測評手段，加強測評結(jié)果運用

首先，豐富測試題型及項目。注重分類命題的研究和提高命題結(jié)構(gòu)的科學性，增設(shè)具體的專業(yè)類考試科目，并針對不同職級、職務(wù)類型及崗位突出專業(yè)素質(zhì)需求做出合理規(guī)劃，從這個崗位的特性出發(fā)來設(shè)計招考題目。也應引進“性格能力水平測試”類的心理測試、“道德評價判斷模擬”等政治素養(yǎng)測試作為輔助參考，但不計入成績構(gòu)成，以觀察本考生是否適合該崗位的工作。

其次，設(shè)計考官電子信息庫。借鑒人職匹配的思路設(shè)計考官電子信息庫，將有資格擔任面試考官的資歷信息全部納入該系統(tǒng)內(nèi)，借助數(shù)據(jù)平臺做智能分析，在相關(guān)專業(yè)招考篩選考官信息的時候，輸入本次考官所需具備的條件以完成匹配，從綜合分數(shù)序列中挑選合適人選，并注意專家類型人員的添加，提高面試水準的專業(yè)程度，注重面試官隊伍理論性與實踐性相統(tǒng)一、相結(jié)合。

再次，增設(shè)電子化評分系統(tǒng)。明確列出評分標準及細則，將面試分數(shù)評定的理由和依據(jù)全部詳列，讓評分過程盡可能地公正客觀、有理有據(jù)。相對于以往的紙質(zhì)評分材料，也便于對自己分數(shù)存在爭議的考生查檔查分，并能降低行政成本，提高行政辦公效率，在公示期內(nèi)快速有效地處理爭議部分。對于考官電子信息庫和面試電子化評分系統(tǒng)的引進和運用，為考試相關(guān)信息的全部記錄提供極大的可能性，方便分析考官及專業(yè)崗位所需條件的變化，為之后的招錄工作提供強有力的數(shù)據(jù)支撐。

最后，對人才測評手段運用的更新不僅體現(xiàn)在方式創(chuàng)新的層面上，還應體現(xiàn)在對測評結(jié)果的運用上。借鑒高考平行志愿填報的方式，改進公務(wù)員職位報考的填報，即先出分后填報，一次可報考兩個崗位，選擇其一參加面試，并對其筆試分數(shù)做整體排名，收歸數(shù)據(jù)庫內(nèi)做人才儲備的第一手資料，以備后續(xù)對相關(guān)崗位人才有應急需求時，方便準確篩選和聯(lián)系。

注釋：

費世軍，楊易軍.論公務(wù)員考試錄用歧視的法律規(guī)制[J].邵陽學院學報，2016（3）：72.

劉士平，石芳萍.論公務(wù)員錄用歧視的立法規(guī)制[J].法治湖南與區(qū)域治理研究，2011（6）：85.

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劉超.專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員管理問題與對策研究——以山東省為例[D].山東大學碩士論文，2015：31.

蕭鳴政，范文琦.中國公務(wù)員職位分類的現(xiàn)狀與問題[J].北京航空航天大學學報，2017（11）：4.