互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維

龔嫻

[摘 要]隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，人類社會逐漸走進了互聯(lián)網(wǎng)時代?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的人力資源管理呈現(xiàn)多變的發(fā)展新趨勢。近年來，人力資源管理面臨全新的挑戰(zhàn)，行業(yè)不斷進行探索。人力資源管理需要實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化，以更好地適應(yīng)媒體時代?；诖耍疚膶ヂ?lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維進行了分析，對未來進行了展望，為企業(yè)的人力資源管理工作提供參考。

[關(guān)鍵詞]互聯(lián)網(wǎng);人力資源;管理新思維

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.12.044

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）12-00-02

0 ? ? 引 言

人類社會進入互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源的發(fā)展必須與時俱進。互聯(lián)網(wǎng)時代注重運用大數(shù)據(jù)，因此，企業(yè)應(yīng)積極開拓該領(lǐng)域。企業(yè)及員工必須根據(jù)時代需要，從自身改變、突破，更好地適應(yīng)時代變化。企業(yè)人力資源管理者更應(yīng)該認真思考互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)迎來了哪些挑戰(zhàn)和機遇。筆者以互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理為切入點，以創(chuàng)新思維對人力資源管理觀念進行簡單分析。

1 ? ? 互聯(lián)網(wǎng)背景下人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

1.1 ? 抓住信息化時代的機遇

人力資源在某種程度上說，總是以一種直覺性的方式進行管理。除了現(xiàn)代薪酬體系外，從招聘到培訓等常規(guī)模塊流程屬于非科學化及程序化的決策。然而，在互聯(lián)網(wǎng)時代，人的交互行為可以被數(shù)據(jù)化。因此，人力資源管理應(yīng)使用互聯(lián)網(wǎng)思維，通過大數(shù)據(jù)使決策更加科學。在大數(shù)據(jù)的分析應(yīng)用下，人力資源管理程序化決策具有重大契機，可以通過小樣本統(tǒng)計，預測未來招聘趨勢以及員工希望薪酬，甚至可以幫助常規(guī)人力資源快速設(shè)置崗位體系、解決勞資沖突、加強新員工內(nèi)控管理等。大數(shù)據(jù)及互聯(lián)網(wǎng)思維下的人力資源管理，通過收集有效的數(shù)據(jù)進行決策，可以使平臺聚集更多的人才，通過數(shù)據(jù)分析滿足員工個性化人力資源產(chǎn)品與配套服務(wù)需求，使人力資源計量管理成為提升效能管理的有效途徑。

1.2 ? 全球化進程的推動，促使人力資源管理目標多樣化

新興的互聯(lián)網(wǎng)時代是全球經(jīng)濟一體化的表現(xiàn)。優(yōu)質(zhì)的資本及資源在發(fā)展過程中進一步得到了優(yōu)化配置。與過去快速發(fā)展的階段相比，目前的發(fā)展速度逐漸穩(wěn)定、趨于合理。現(xiàn)階段，企業(yè)會受到互聯(lián)網(wǎng)時代的沖擊。從宏觀角度看，新興的經(jīng)濟全球化是一種命運共同體，國際經(jīng)濟發(fā)展處在日新月異、不斷更新交替的變化格局中，國家與國家之間經(jīng)濟的邊際概念逐漸變得模糊。從微觀角度看，世界范圍內(nèi)各種類型的企業(yè)和單位都不得不面對全球化的經(jīng)濟挑戰(zhàn)，企業(yè)必須緊跟時代，采取高效且合理的方式升級管理工作。互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的到來簡化了人力資源的招聘流程，加大了人力資源培訓力度，使人力資源在決策時更加高效。

1.3 ? 信息技術(shù)發(fā)展推動人力資源管理模式發(fā)生變革

互聯(lián)網(wǎng)時代最大的變化就是信息技術(shù)的快速發(fā)展以及計算機技術(shù)的不斷更新。這兩者的不斷發(fā)展，使企業(yè)及各種單位受到了不同程度及范圍的影響。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展以及傳播可以被人力資源部門當作現(xiàn)代管理的優(yōu)勢手段，在最大范圍內(nèi)發(fā)揮其效能，且這種優(yōu)勢甚至可以拓展到業(yè)務(wù)板塊，優(yōu)化配置資源。大數(shù)據(jù)始終穿插在人力資源管理配置過程中，具有非常重要的地位。因此，人力資源管理的工作人員必須熟練操作及使用大數(shù)據(jù)。此外，不能忽視的一點是，傳統(tǒng)的人力資源管理方式以及方法已經(jīng)無法與現(xiàn)代社會相適應(yīng)。如果沒有及時更新觀念，沒有變革傳統(tǒng)的管理模式，那么對各種大小企業(yè)以及單位的發(fā)展就會產(chǎn)生多方面、深層次的影響。

2 ? ? 互聯(lián)網(wǎng)背景下人力資源管理發(fā)展困境

隨著社會的不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)對企業(yè)人力資源的管理工作帶來了非常積極的影響和作用。但在快速發(fā)展的過程中，存在的諸多問題應(yīng)得到重視。經(jīng)過研究，本文將目前存在的問題主要歸納為以下幾點。

2.1 ? 對人力資源管理的重視程度不夠

近年來，信息技術(shù)的快速發(fā)展尚未引起廣大人力資源管理從業(yè)者的重視，甚至某些單位的管理人員并沒有在人力資源管理方面投入過多的精力以及財力，缺乏對新時代背景下新情況、新問題、新矛盾的深入研究。在具體管理中，還是采用以往傳統(tǒng)的管理模式，導致人力資源管理與實際工作嚴重脫節(jié)，完全不能發(fā)揮人力資源管理應(yīng)該起到的作用。雖然有部分思想觀念比較超前的管理人才意識到要創(chuàng)新人力資源管理方式及理念，且在學習過程中加強針對性、有效性及先進性，但在實際開展工作的過程中，仍然沒有結(jié)合實際，針對性不強。只是囫圇吞棗，生搬硬套，并沒有因地制宜，并不適合本地區(qū)本單位的企業(yè)發(fā)展，沒有從根本上解決實際問題。這樣的管理人員還停滯在傳統(tǒng)人力資源管理工作中，傳統(tǒng)的管理模式因為設(shè)定了太多流程導致整個管理層面過于臃腫。在這樣的模式運轉(zhuǎn)下，一件普通事情的傳達，往往要從下而上進行層層傳遞。在傳遞過程中，可能造成信息丟失，在很大程度上影響了人力資源管理本應(yīng)達到的管理效果。

2.2 ? 缺少明確的管理機制

目前，在我國現(xiàn)階段經(jīng)濟社會企業(yè)管理工作中，缺乏明確的管理機制。從某種角度看，這并不是簡單存在于企業(yè)管理中的。企業(yè)若長期停留在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，將無法與互聯(lián)網(wǎng)時代協(xié)同發(fā)展，成為企業(yè)發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)。管理機制不完善導致企業(yè)管理體系處于混沌狀態(tài)，不利于企業(yè)發(fā)展。由于各大企業(yè)內(nèi)部員工缺乏健全的監(jiān)督機制，無法有效約束員工，員工消極怠工、敷衍了事。這樣的工作狀態(tài)，最終影響企業(yè)發(fā)展，使企業(yè)經(jīng)濟效益下降，長期發(fā)展目標難以實現(xiàn)。

2.3 ? 知識結(jié)構(gòu)很難適應(yīng)變化的需求

目前，企業(yè)人力資源管理的知識結(jié)構(gòu)非常單一，難以適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”變化下的管理以及市場需求變化。在這樣的情況下，企業(yè)領(lǐng)導者必須更新知識結(jié)構(gòu)，在互聯(lián)網(wǎng)思維下進行企業(yè)管理。但是，傳統(tǒng)與現(xiàn)代的知識體系并不是完全脫離的，要在熟練掌握以往知識技能的基礎(chǔ)上，思考如何提高企業(yè)戰(zhàn)略管理的思維能力，將人力資源管理與網(wǎng)絡(luò)巧妙地融合在一起。同時，提高領(lǐng)導者自身的素質(zhì)，進而提高整個企業(yè)的綜合素質(zhì)。

3 ? ? 互聯(lián)網(wǎng)背景下突破人力資源管理困境的對策

傳統(tǒng)的人力資源管理在企業(yè)中都或多或少地存在一些問題，且這些問題隨著知識經(jīng)濟的到來越發(fā)明顯，最終導致企業(yè)只有進行管理變革，才能留住員工或維持現(xiàn)狀。

3.1 ? 充分利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，以互聯(lián)網(wǎng)思維積極開展人力資源管理

目前，大數(shù)據(jù)極具優(yōu)勢，各企業(yè)必須在互聯(lián)網(wǎng)思維下利用大數(shù)據(jù)積極開展人力資源管理。所謂的現(xiàn)代人力資源管理，從某種意義而言，需要理性與感性雙管齊下。這樣的管理體制不僅會對基本的員工績效以及薪酬進行管理，同時也看重培訓和招聘。在目前的知識經(jīng)濟發(fā)展水平下，員工與員工之間、員工與客戶之間以及員工與領(lǐng)導之間的相互交流變得更加廣泛，產(chǎn)生了大量復雜的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)對企業(yè)發(fā)展具有十分重要的影響。企業(yè)人員有效管理及合理利用這些數(shù)據(jù)，可以預測未來員工的發(fā)展方向以及整個企業(yè)的發(fā)展趨勢。在互聯(lián)網(wǎng)時代的背景下，企業(yè)之間的競爭會因為多元化變得更加激烈，同時，機遇往往與挑戰(zhàn)并存。這一時代背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理只有緊跟時代，及時創(chuàng)新，才能推動企業(yè)發(fā)展。企業(yè)通過現(xiàn)代大數(shù)據(jù)管理客戶端，可以有效地更新人力資源管理工作，借助現(xiàn)代移動平臺，第一時間把握市場行情，及時有效地調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃。

3.2 ? 建立新型人才激勵機制，提升員工榮譽感和使命感

目前，新的社會形態(tài)顛覆了企業(yè)員工傳統(tǒng)的規(guī)章管理制度。以往的工作，注重契約承諾，員工屬于被動狀態(tài)。而現(xiàn)在與以往相比，員工更具有主動權(quán)?，F(xiàn)代社會，企業(yè)要想更好地適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”發(fā)展，必須增強員工榮譽感和使命感，最大限度地激發(fā)員工的主動創(chuàng)造性。員工在工作中應(yīng)最大限度地發(fā)揮主觀能動性，實現(xiàn)企業(yè)與員工個人的合作共贏。

3.3 ? 去中心化模式

目前，許多企業(yè)雇傭關(guān)系已變成了聯(lián)盟合伙人關(guān)系。從實質(zhì)上說，這是一種去中心化的表現(xiàn)。員工不再簡單地依附領(lǐng)導，而是可以直接參與企業(yè)決策中，甚至可以和領(lǐng)導及時溝通建設(shè)性問題。在該過程中，企業(yè)員工面對客戶時，會更加重視職業(yè)道德建設(shè)，并不斷提高職業(yè)技能，以獲得認可?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，人與組織的關(guān)系發(fā)生了較大改變?，F(xiàn)階段，CEO只是一個象征性的代表，可以比喻為蜂巢里的蜂王，企業(yè)里的每一個員工都享有高度自治自主經(jīng)營的權(quán)力。組織不再簡單界定核心成員，一個在企業(yè)工作的員工可以在崗位上發(fā)揮關(guān)鍵作用。在這樣的組織管理思維下，張瑞敏在海爾倡導過：“企業(yè)無邊界、管理無領(lǐng)導，供應(yīng)鏈無尺度，員工自主經(jīng)營?！蓖瑫r，現(xiàn)代的組織話語權(quán)非常分散，誰能夠與客戶就企業(yè)價值變現(xiàn)達成一致，誰就擁有話語權(quán)，成為這個組織的核心。微軟公司放棄員工分級制度，認為任何層級的人都可能在未來成為組織運營的核心，甚至變?yōu)榻M織資源調(diào)配中心;華為倡導讓聽得見炮聲的人做決定;小米科技則提出合伙人組織、扁平化管理、去KPI驅(qū)動等一系列新型管理體系;海爾還提出人單合一的自主經(jīng)營模式。這些都是互聯(lián)網(wǎng)思維下去中心化與員工自主經(jīng)營的具體表現(xiàn)。

4 ? ? 結(jié) 語

在新形勢下，人力資源管理正朝著平等開放的方向發(fā)展。其中，依靠大數(shù)據(jù)、去中心化、扁平化的管理是最顯著的表現(xiàn)。因此，企業(yè)需要及時調(diào)整人力資源管理者的工作方式、角色定位等。在未來的發(fā)展中，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的大力推廣下，人力資源管理不只要注重用低成本實現(xiàn)最大獲利，還要在人力資源開發(fā)過程中，最大限度地降低成本?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的到來使企業(yè)對員工的定位從傳統(tǒng)經(jīng)濟人變?yōu)橹R人。對于企業(yè)員工而言，在工作過程中，必須通過腦力勞動創(chuàng)造更大的價值。只有雙方積極重視互聯(lián)網(wǎng)賦能，才能在新時代背景下，為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的人力資源。

主要參考文獻

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