職場孤獨感對員工創(chuàng)新行為的影響

劉芳　李良玉

[摘 要] 基于計劃行為理論和社會交換理論，在已有研究基礎(chǔ)上，運用層次回歸方法進行分析，探討職場孤獨感對員工創(chuàng)新行為的影響，并構(gòu)建理論模型。研究結(jié)果表明：（1）職場孤獨感對員工創(chuàng)新行為有著負向預(yù)測作用;（2）上級發(fā)展性反饋在職場孤獨感與員工創(chuàng)新行為之間起到調(diào)節(jié)作用;（3）情感承諾在職場孤獨感對員工創(chuàng)新行為影響的過程中起到間接作用。本研究為組織提供實踐指導(dǎo)，為未來的研究提供理論啟示。

[關(guān)鍵詞] 職場孤獨感;員工創(chuàng)新行為;上級發(fā)展性反饋;情感承諾

[中圖分類號]F272.92 [文獻標志碼]A

一、引言

隨著科學(xué)技術(shù)更新速度的加快和組織變革等一些不確定性因素，職場中的競爭越來越激烈，加之現(xiàn)代大多年輕人內(nèi)心比較孤傲，很多人不愿意與組織中其他成員分享自己的真實想法。這種情況導(dǎo)致與同事之間建立親密關(guān)系的可能性降低。每個人都或多或少的在工作場所中體驗到孤獨感[1]1。工作中孤獨感的存在會影響員工對組織的認可度，影響員工對組織內(nèi)部人身份的感知度[1]19，進而會影響員工在組織中的行為。員工創(chuàng)新行為是一種依賴于個體的自發(fā)行為，而個體對其工作環(huán)境及對其他組織成員的認可度是其產(chǎn)生創(chuàng)新行為的重要因素[2]127[3]60。由于職場孤獨感存在的普遍性[4]2，心理學(xué)將其作為廣泛研究的對象，而國內(nèi)學(xué)者對此研究還不多見。已有研究發(fā)現(xiàn)職場孤獨感會影響個體的組織內(nèi)部人身份感知[1]27，對績效產(chǎn)生不利影響，對其的創(chuàng)造能力也產(chǎn)生顯著的負向影響作用[5]2348[6]808[7]11。上述研究主要討論了員工的職場孤獨感與其對組織情感和能力之間的相互關(guān)系。職場孤獨感是否與員工的創(chuàng)新行為存在某種關(guān)聯(lián)以及如何解釋它與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，還需進行深入研究。

中國情境下，組織中影響員工行為表現(xiàn)的兩個重要因素，一是組織中上級領(lǐng)導(dǎo)的反饋，二是員工與組織之間建立的情感聯(lián)系。上級在工作中往往以指揮者的角色出現(xiàn)[8]140，上級對下屬的及時有效反饋會讓下屬受到被重視的感覺，信任關(guān)系增強，對組織的情感增強。員工會更加積極、努力的工作，作為對上級反饋的回報[9]19?；谟媱澬袨槔碚摚霞壈l(fā)展性反饋有助于增強個體在組織中產(chǎn)生創(chuàng)新表現(xiàn)的意向。即使個體在組織中存在孤獨感，但是高上級發(fā)展性反饋比低上級發(fā)展性反饋，更有助于緩解個體的孤獨感，緩解職場孤獨感對員工創(chuàng)新過程的負面影響，在工作中會表現(xiàn)得更積極上進。故本研究將上級發(fā)展性反饋作為調(diào)節(jié)變量，試圖探討上級發(fā)展性反饋在職場孤獨感與員工創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用，以豐富國內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域的實證研究。

從員工與組織之間關(guān)系的視角出發(fā)，員工在工作中的行為表現(xiàn)建立在自身與組織之間情感關(guān)聯(lián)基礎(chǔ)上，當(dāng)個體認可組織時，更傾向于產(chǎn)生對組織發(fā)展有利的行為。是否在組織中產(chǎn)生創(chuàng)新行為既要受到個體自身具備的創(chuàng)新能力的影響，還取決于員工愿不愿意做出創(chuàng)性行為。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)員工與組織建立起較強的情感關(guān)聯(lián)時，員工便會愿意付出更多的認知資源來為組織的發(fā)展做出努力[10]25。本研究認為員工在組織中體驗到的孤獨感會通過影響員工與組織之間建立的情感承諾，進而影響員工在工作中的行為表現(xiàn)。因此，研究員工對組織的情感承諾在職場孤獨感和創(chuàng)新行為兩者之間的中介作用對于組織和個人的發(fā)展具有十分重要的意義。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）職場孤獨感與員工創(chuàng)新行為

職場孤獨感最早是由Gumbert和Boyd（1984）提出的，他們認為職場孤獨感就是員工在工作場所中體驗到的一種孤獨感受[4]35。Wright（2005）有了更明確地定義，他提出，職場孤獨感是因為個體在工作場所中所獲得的人際關(guān)系在質(zhì)和量上與期望所獲得的存在差距，而員工又沒有能力來改善這種不平衡狀態(tài)，從而導(dǎo)致的一種孤獨感受[11]131。員工是否感到孤獨取決于他們在人際關(guān)系中所尋求的親密程度、安全感和他們在人際關(guān)系中尋求的支持感[12]43。如果員工在組織內(nèi)體驗到孤獨感，那么這種孤獨感受會使員工在情感上變得冷淡和麻木，降低對組織的歸屬感和身份的認同[5]2344，在工作中也會變得消極懶散。Wright等（2006）將職場孤獨感劃分為情感剝奪和組織成員身份感缺失兩個維度[13]27。Hakan Ozcelik（2018）認為，因職場孤獨感的存在會導(dǎo)致個體對組織中歸屬關(guān)系的思考，同時員工會占用大量的認知資源想要擺脫這種消極情緒[5]2348。Melamed，Szor和Bernstein（2001）研究了診所治療師的職場孤獨感與工作滿意度的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)個體的職場孤獨感負向影響其對工作的滿意度[15]107。Wright（2005）也證明了此研究[11]135。朱定美（2017）發(fā)現(xiàn)，職場孤獨感會降低組織成員的內(nèi)部人身份感知[1]19，彭堅等也發(fā)現(xiàn)個體的職場孤獨感會對其創(chuàng)造能力產(chǎn)生負向影響[6]808。員工創(chuàng)新行為是指個體應(yīng)對企業(yè)在發(fā)展中所遇到的困難，而產(chǎn)生新的思路和方法，不僅要求個體具備產(chǎn)生創(chuàng)新想法的能力，還包括創(chuàng)新想法的執(zhí)行和推廣[14]30[15]107。個體的行為意愿對其在組織內(nèi)的行為表現(xiàn)起著重要作用，在組織內(nèi)感受到孤獨的個體更少的產(chǎn)生對組織發(fā)展有利的行為。根據(jù)以往的研究，職場孤獨感的存在導(dǎo)致員工對組織產(chǎn)生隔離，降低自身的內(nèi)部人身份感知，降低對工作的滿意度和創(chuàng)造力。當(dāng)員工存在職場孤獨感時一方面要消耗大量的資源來消除這種負面情緒，另一方面由于孤獨感給自身工作帶來的負面影響而不愿意消耗自身的資源去產(chǎn)生創(chuàng)新行為?；谝陨戏治霰疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H1：職場孤獨感負向影響員工創(chuàng)新行為。

（二）上級發(fā)展性反饋的調(diào)節(jié)作用

上級發(fā)展性反饋的概念最早由Zhou[16]22提出，是指組織中員工的直接上級提供對其有幫助、利于其未來工作發(fā)展的反饋。他提出，上級發(fā)展性反饋主要有三個特征：第一，對員工反饋的信息從他的角度來說是對其提高工作、未來的發(fā)展有幫助的;第二，直接上級是員工獲取上級發(fā)展性反饋信息的源頭。當(dāng)獲取的反饋有發(fā)展性時，個體就會做出提高工作績效的行為表現(xiàn);第三，屬于信息型反饋方式，在相對自由的氛圍中為員工提供發(fā)展和提高的有益信息[17]102[8]140。自上級發(fā)展性反饋概念提出以來，一直在對下屬行為和態(tài)度影響的研究中扮演者重要角色。已有研究表明，上級發(fā)展性反饋能為員工帶來積極情緒，降低員工離職率，增強員工工作興趣，激發(fā)個體改善自身工作績效的內(nèi)部動機，以提高自身在組織中的工作績效[18]100[27]70。計劃行為理論指出，個體的表現(xiàn)行為取決于自身的行為意愿及認知，而行為意愿取決于自己的行為態(tài)度、知覺行為控制和主觀規(guī)范[19]11。上級的有效反饋能增加員工在創(chuàng)新過程中的激情，增強其為組織和個人發(fā)展努力創(chuàng)新的行為意愿。在既定的組織環(huán)境中，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)反饋給下屬的信息有助于其工作發(fā)展和績效提升時，即使員工在組織中存在孤獨感，也會更愿意積極主動的發(fā)起創(chuàng)新行為作為對上級的回報?；谝陨戏治霰疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H2：上級發(fā)展性反饋在職場孤獨感與員工創(chuàng)新行為中起到調(diào)節(jié)作用，即上級發(fā)展性反饋越高，職場孤獨感對員工創(chuàng)新行為的負向影響越弱。

（三）情感承諾的中介作用

情感承諾是指員工通過感受（如歸屬感，情感和溫暖）與其組織的聯(lián)系，情感依戀，認同和參與，從而獲得有益的工作經(jīng)驗[20]247。根據(jù)社會交換理論，孤獨的員工在組織中實際的社交關(guān)系不能滿足他們的期望，進而，他們會將這種負面情緒和不能被滿足的人際關(guān)系歸咎于組織，降低對組織的認可，增加工作退避行為。情感承諾較低的員工已被證明承擔(dān)更少的角色外職責(zé)，有更高的缺勤率和離職率[21]30。情感承諾較低的員工在組織中會投入更少的努力，工作表現(xiàn)也會較差。員工在組織中產(chǎn)生創(chuàng)新行為不但需要一定的能力和知識，還需要損耗大量的精力和時間[22]75。關(guān)于情感承諾與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，劉?。?015）研究表明情感承諾對個體的創(chuàng)新行為起到正向影響作用[23]53。Eisenberger（1990）的研究表明，個體與組織建立的依戀情感越強，越容易產(chǎn)生創(chuàng)新行為，即使不能得到組織的認同與酬勞，他們依然會做出創(chuàng)新行為[24]365。由此可見，個體只有源自內(nèi)心地認可組織、信任組織、依戀組織、愿意為其發(fā)展做出努力時，才會在組織中表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。如果員工在組織中存在孤獨感時，他會將這種負面情緒歸咎于組織，弱化與組織建立的情感關(guān)系，進而較少做出利于組織發(fā)展的創(chuàng)新行為?；谝陨戏治霰疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H3：情感承諾在職場孤獨感和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到中介作用。

綜上所述，本文的總體研究框架如圖1所示。

三、研究方法

（一）樣本和數(shù)據(jù)的收集

本研究主要采用網(wǎng)上問卷和現(xiàn)場發(fā)放紙質(zhì)調(diào)查問卷兩種調(diào)查方式收集的數(shù)據(jù)，調(diào)查對象為安徽，江蘇，上海等地區(qū)企業(yè)的員工，行業(yè)領(lǐng)域主要包括制造業(yè)、金融業(yè)、信息服務(wù)業(yè)等。最終問卷共收回319份，刪除數(shù)值異常和不合理的問卷后，得到292份有效問卷，有效率達到91.5%。樣本總體構(gòu)成情況描述如表1所示。

（二）測量工具

本研究所使用的測量工具均為成熟的量表，所有量表均為李克特5點量表，從“很不贊同”到“非常贊同”分別賦值1～5分，根據(jù)具體題項含義，對職場孤獨感中的八項采用反向記分，從而保證數(shù)據(jù)收集的真實有效性。

職場孤獨感采用Wright[11]135（2005）編制的LAWS量表，該量表包括情感剝奪和組織成員身份感缺失二個維度，共有16個題項，如：“我常感覺自己與同事在情感上疏遠”“在工作場所中，我能感覺到同事之間的情誼” “在工作中，我經(jīng)常感受到一種空虛感”“我覺得我融入了工作中的社交活動”等。情感剝奪量表的Cronbach's α系數(shù)為0.93， 組織成員身份感缺失量表的Cronbach's α系數(shù)為0.83。

上級發(fā)展性反饋采用了凌志強[25]13的量表，包括了3條條目，他們是：“當(dāng)給我反饋時，我的主管著重幫助我如何學(xué)習(xí)和提高;我的直接主管經(jīng)常針對我的發(fā)展提供一些反饋;我的主管給我提供一些有用信息，來幫助我提高我的工作對員工創(chuàng)新行為的測量采用的是張振剛[2]125結(jié)合中國企業(yè)實際情況修改而成的量表，量表共有8個題項，如：“我經(jīng)常尋找機會改善工作方法與工作流程”“我經(jīng)常嘗試采用新的方法解決工作中出現(xiàn)的問題”“我時常給同事們說一些新的工作方法”等， 本研究中該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.844，具有較好的信度。

本研究選取Allen和Meyer[26]70 （1993）的情感承諾量表進行測量，該量表有6個題項，如：“我很樂意效力于我所在的這家單位”“我對單位有一種很強的歸屬感”“當(dāng)我向別人說起我是這家公司的成員時，我感覺很自豪”等，本研究中該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.871，具有較好的信度。

控制變量，通過以往文獻總結(jié)的可能影響員工創(chuàng)新行為的變量，包括：性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、企業(yè)性質(zhì)、現(xiàn)任職務(wù)、職業(yè)類型和行業(yè)性質(zhì)。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）信度與效度分析

本研究利用SPSS17.0數(shù)據(jù)處理工具檢驗測量量表的信度，通過分析變量的Cronbach's α系數(shù)檢驗了研究測量的可靠性。檢驗結(jié)果顯示（表2），情感缺失、組織身份感缺失、員工創(chuàng)新行為、上級發(fā)展性反饋和情感承諾的Cronbach's α系數(shù)分別為0.920，0.895，0.928，0.953和0.929，每一個變量的Cronbach's α系數(shù)都大于0.8，表明它們具有較好的內(nèi)部一致性。

采用MPLUS對情感承諾（EC）、情感缺失（ED）、組織身份感缺失（LOI）、員工創(chuàng)新行為（CH）和上級發(fā)展性反饋（SDF）進行驗證性因子分析， 結(jié)果顯示擬合度較好（X2/df=2.69，CFI=0.895，TLI=0.885，SRMR=0.062，RMSEA=0.078）。綜合來看，本文所使用的量表具有較好的收斂效度。由表2可看出五因子模型擬合優(yōu)度明顯高于其他模型，說明本文模型所使用的量表的區(qū)分效度較為良好。由于單因子擬合度很差，說明本研究同源方差尚能接受。

（二）描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

表2給出各變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)。由表3可知，職場孤獨感對情感承諾負向影響（r=-0.41，P<0.01），職場孤獨感對員工創(chuàng)新行為負向影響 （r= -0.334，P<0.01）;情感承諾對員工創(chuàng)新行為負向影響（r=0.543，P<0.01）。因此為假設(shè)驗證提供了初步支持。

（三）回歸分析

本研究運用SPSS進行多層回歸分析以驗證假設(shè)，具體回歸分析結(jié)果見表4。

1.主效應(yīng)檢驗

模型1為基本模型，檢驗了性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、企業(yè)性質(zhì)、現(xiàn)任職務(wù)、職業(yè)類型和行業(yè)性質(zhì)7個控制變量對員工創(chuàng)新行為的影響。模型2在模型1基礎(chǔ)上引入自變量職場孤獨感，回歸結(jié)果表明，職場孤獨感對員工創(chuàng)新行為顯著負相關(guān)，β=-0.289，P<0.01，H1得到驗證。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

依據(jù)四步回歸方法對上級發(fā)展性反饋的調(diào)節(jié)作用做出檢驗，數(shù)據(jù)分析涉及的變量經(jīng)過中心化處理。逐步放入控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量。然后在模型5的基礎(chǔ)上放入自變量與調(diào)節(jié)變量交互項后的檢驗結(jié)果得到模型6。由模型6可知，職場孤獨感與上級發(fā)展性反饋的交互項與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)，β=0.092，P<0.1，H2得到驗證，具體調(diào)節(jié)作用見圖2，可以看出，當(dāng)上級對員工的發(fā)展性反饋較高時，職場孤獨感對創(chuàng)新行為的負向預(yù)測較為微弱。當(dāng)上級對員工的發(fā)展性反饋較低時，職場孤獨感對創(chuàng)新行為的負向預(yù)測較強。

3.中介效應(yīng)檢驗

H1的檢驗結(jié)果也滿足了中介檢驗

的第1步，即自變量與因變量相關(guān)。類似地，模型7為基本模型，檢驗了控制變量對情感承諾的影響。模型8在模型7的基礎(chǔ)上引入自變量職場孤獨感對情感承諾的影響，回歸結(jié)果表明，職場孤獨感與情感承諾顯著負相關(guān)，β=-0.364，P<0.01，滿足了中介檢驗的第2個步驟，即自變量與中介變量相關(guān)。

模型3在模型1的基礎(chǔ)上引入情感承諾與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，回歸結(jié)果表明，情感承諾對員工創(chuàng)新行為有顯著負向預(yù)測作用，β=0.499，P<0.01，滿足了中介檢驗的第3步。第4個步驟是在回歸方程中同時放入控制變量、自變量和中介變量，觀察自變量、中介變量與因變量的相關(guān)性變化。由模型4可知，在加入中介變量情感承諾后，職場孤獨感與員工創(chuàng)新行為之間的相關(guān)性顯著下降，β=-0.125，P<0.05; 而情感承諾對員工創(chuàng)新行為明顯的正向預(yù)測作用，β=0.451，P<0.01。表明情感承諾部分中介職場孤獨感與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，H3得到驗證。

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究從員工體驗的職場孤獨感這一切入點來探討對其創(chuàng)新行為的影響，基于計劃行為理論和社會交換理論引入上級發(fā)展性反饋的調(diào)節(jié)作用及情感承諾在其中起到的中介作用，構(gòu)建了職場孤獨感對員工創(chuàng)新行為影響的理論模型，并通過實證研究的方法進行檢驗。研究結(jié)果顯示，第一，員工的職場孤獨感與其在組織中的創(chuàng)新行為負相關(guān)，即當(dāng)員工在組織中如果人際關(guān)系得不到滿足時產(chǎn)生的孤獨感會導(dǎo)致其不愿意消耗認知資源去產(chǎn)生創(chuàng)新行為。第二，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的發(fā)展性反饋調(diào)節(jié)個體在組織中的孤獨感和創(chuàng)新行為之間的負向關(guān)系，具體來說上級發(fā)展性反饋越高，越能夠弱化職場孤獨感對員工在工作中的創(chuàng)新行為的負面影響。第三，個體對組織的情感承諾在其中起到中介的作用，這說明，個體在組織內(nèi)體驗到的孤獨感會通過影響其與組織之間建立的情感承諾，間接的影響創(chuàng)新行為。

（二）理論意義

第一，孤獨感研究毫無疑問地表明孤獨是一種痛苦和有害的情緒，Wright等人的研究表明其消極結(jié)果也延伸到人們的工作生活中。研究表明員工創(chuàng)新行為受到個體主觀能力和意愿的影響，通過檢驗，發(fā)現(xiàn)個體在工作場所體驗到的孤獨感會對其創(chuàng)新行為產(chǎn)生負向影響，并構(gòu)建了理論模型，進一步深化了對職場孤獨感領(lǐng)域的研究。第二，基于計劃行為理論，在組織中，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)給予下屬及時有效地反饋信息時，下屬會用更積極努力的工作態(tài)度作為對領(lǐng)導(dǎo)的回報，用上級發(fā)展性反饋作為調(diào)節(jié)變量，發(fā)現(xiàn)職場孤獨感對員工創(chuàng)新行為影響的邊界作用，表明了在組織中直接領(lǐng)導(dǎo)對員工反饋的重要作用，進一步深化了對上級發(fā)展性反饋的認識。第三， 本文用情感承諾作中介變量，基于社會交換理論，在既定的組織環(huán)境中，討論了個體對組織建立的情感承諾在職場孤獨感影響其創(chuàng)新行為過程中發(fā)揮間接作用，表明了員工與組織建立的情感關(guān)系對于組織和員工來說都很重要。

（三）實踐意義

在實證研究的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)，個體在職場中體驗到的孤獨感對其創(chuàng)新行為有著明顯負向影響作用，情感承諾在兩者間起間接影響作用，上級發(fā)展性反饋在兩者間能夠起到弱化的作用，根據(jù)本文研究的結(jié)果，在日常的組織工作中，一方面，個體要重視自身在組織內(nèi)體驗到的孤獨感的危害。加強對職場孤獨感的認知，在組織內(nèi)積極地開展人際交往，有效地預(yù)防職場孤獨感。如果受到職場孤獨感的困擾，要用積極樂觀的心態(tài)去面對，調(diào)整自身狀況的同時，可以向家人朋友尋求幫助，多與他們進行交流。另一方面，組織中的直接領(lǐng)導(dǎo)要加強與員工之間的溝通交流。多為員工提供有利于其發(fā)展的信息和反饋，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視，從而提高其工作的積極性和創(chuàng)新行為。既要重視成員的心理健康，也要增強與成員間的情感關(guān)聯(lián)，使其認識到自己是組織中的一部分，讓員工覺得組織利益便是自己的利益。

（四）研究不足與展望

本研究的局限主要體現(xiàn)在：研究對象大多是90后群體，對其他年齡段調(diào)查的人數(shù)較少，研究結(jié)果缺乏普適性。在研究方法上，只采用了問卷調(diào)查法，由于職場孤獨感是消極狀態(tài)，被試者可能存在隱瞞其真實心理狀態(tài)的情況。

本文的研究結(jié)果表明職場孤獨感是一種對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的社會現(xiàn)象。結(jié)果對組織來說的實際意義是要認識到孤獨感存在是會對員工的行為產(chǎn)生影響的，職場孤獨感是需要組織中的管理者幫助員工解決的組織問題，以提高員工的創(chuàng)新行為。因此未來可以研究：職場孤獨感是否會對個體的家庭幸福產(chǎn)生影響呢？員工如何緩解自己的孤獨感？職場孤獨感的變化頻率及速度有多快？包括認知歸因的差異是否會導(dǎo)致不同程度的孤獨感？同時，可以提出一些方法來預(yù)防它。

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[責(zé)任編輯]王立國