育齡延遲與工作滿意度的關(guān)系研究

肖琴　張玉琴

摘要：文章基于2016年中國家庭動(dòng)態(tài)追蹤調(diào)查數(shù)據(jù)（2016 CFPS），利用有序logit回歸模型和傾向得分匹配法（PSM）系統(tǒng)分析育齡延遲對(duì)職業(yè)女性工作滿意度的影響。研究發(fā)現(xiàn)，在控制其他因素后，育齡延遲對(duì)女性員工的工作滿意度存在抑制效應(yīng)，育齡延遲女性整體工作滿意度水平均低于非育齡延遲女性。建議在制定和完善相關(guān)生育配套政策時(shí)應(yīng)充分考慮延遲初育年齡對(duì)女性生育意愿的影響，完善育齡延遲女性職業(yè)收入補(bǔ)償機(jī)制，解決職業(yè)女性“能生而不敢生”的難題。與此同時(shí)，用人單位應(yīng)適時(shí)建立女性員工職業(yè)晉升綠色渠道，縮小職業(yè)晉升的性別差距從而提升職業(yè)女性工作滿意度，緩解職業(yè)女性生育-工作沖突矛盾。

關(guān)鍵詞：育齡延遲;工作滿意度;傾向得分匹配法

一、引言

隨著我國社會(huì)人口老齡化速度的加快，低生育率導(dǎo)致的人口危機(jī)正在逐步逼近。國家統(tǒng)計(jì)局2019年1月公布的最新數(shù)據(jù)顯示，65周歲及以上人口為16658萬人，占總?cè)丝诘?1.94%;與此截然相反的是，15～64歲的勞動(dòng)年齡人口比重由2012年的74.15%降至2018年的71.2%，下降了3個(gè)百分比。一方面，人口結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致的勞動(dòng)力短缺問題日益突出，在一定程度上也增加了企業(yè)“招人難”、“用人難”等問題的解決難度;另一方面，勞動(dòng)力工作滿意度不斷降低引發(fā)了較高的離職率，成為企業(yè)“人才流失”的重要影響因素之一。

改革開放以來，我國勞動(dòng)力供給與需求狀況不斷發(fā)生變化。在改革初期，勞動(dòng)力市場(chǎng)供給充裕，員工的工作滿意度并未得到企業(yè)的重視。如今，女性在企業(yè)中扮演著越來越重要的角色，其工作環(huán)境和福利待遇雖然已有明顯改善，但工作滿意度水平仍然不高，這可能是因?yàn)榕詥T工工作滿意度的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)發(fā)生了變化。然而，關(guān)于工作滿意度的研究學(xué)者們多從收入、就業(yè)、制度等因素進(jìn)行分析（劉翠花和丁述磊，2018），卻較少從女性個(gè)體因素的角度分析工作滿意度。其中，生育是一個(gè)非常重要的因素。生育不僅在一定程度上會(huì)對(duì)女性的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響，還可能會(huì)通過收入影響其工作滿意度（張銀，2017）。隨著時(shí)代的進(jìn)步與組織的改革，女性地位不斷提高，但也面臨越來越多生育和工作之間的矛盾。一方面，用人單位的偏見或歧視會(huì)在一定程度上影響女性初育年齡的調(diào)整。另一方面，女性自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的意識(shí)逐漸增強(qiáng)，受人力資本投資、事業(yè)追求等因素的影響，其可能會(huì)為促進(jìn)個(gè)人發(fā)展而推遲生育年齡（Siegel & Christian，2017）。2019年人口與勞動(dòng)綠皮書顯示，我國育齡婦女規(guī)模呈現(xiàn)不斷下降趨勢(shì)，同時(shí)，1990～2015年我國平均初育年齡從20～27歲推遲到22～29歲，婚育推遲矛盾日益突出。那么，女性推遲初育年齡后是否能夠提升工作滿意度，其職業(yè)發(fā)展道路是否會(huì)更好，這個(gè)問題還有待進(jìn)一步討論。同時(shí)，如何權(quán)衡生育-工作沖突，提高用人單位對(duì)職業(yè)女性因生育所導(dǎo)致的工作滿意度變化的關(guān)注，值得更進(jìn)一步的研究。

鑒于此，文章以女性初育年齡為切入點(diǎn)，研究育齡延遲對(duì)女性工作滿意度的影響。其中，工作滿意度的數(shù)據(jù)類型為1～5的有序離散變量，故選取有序排序模型（Ordered Logit）估計(jì)育齡延遲對(duì)工作滿意度的影響（陳強(qiáng)，2014）。針對(duì)遺漏變量問題，文中首先采用傾向得分匹配法構(gòu)建反事實(shí)分析框架以減少選擇性偏誤并驗(yàn)證模型的穩(wěn)健性。因而，對(duì)女性育齡延遲如何影響工作滿意度水平的相關(guān)問題進(jìn)一步探析，以期從女性育齡延遲選擇的角度完善相關(guān)生育配套政策，并為用人單位提升女性員工工作滿意度和緩解生育-工作沖突矛盾提供一定參考依據(jù)。

二、數(shù)據(jù)來源與指標(biāo)說明

（一）數(shù)據(jù)來源

文章使用數(shù)據(jù)來自于2016年中國家庭追蹤數(shù)據(jù)（2016 CFPS），該數(shù)據(jù)調(diào)查由北京大學(xué)中國社會(huì)科學(xué)調(diào)查中心實(shí)施，是涵蓋家庭全部成員的微觀數(shù)據(jù)。主要選取2016年成人問卷中的女性個(gè)體樣本以及與此相關(guān)的少兒與家庭樣本。成人問卷中報(bào)告了“工作滿意度”相關(guān)主觀綜合評(píng)價(jià)，將樣本限定為15～64歲的女性，經(jīng)篩選，最終所用樣本個(gè)數(shù)為6505個(gè)。

（二）被解釋變量和解釋變量

1. 被解釋變量，工作滿意度。文中將工作滿意度賦值為1～5，分別有“非常不滿意、不太滿意、一般、比較滿意以及非常滿意”五個(gè)維度，實(shí)際測(cè)量的工作滿意度為有序離散變量。

2. 解釋變量，育齡延遲。CFPS數(shù)據(jù)庫中并未直接給出女性初育年齡指標(biāo)，因而文中選取女性年齡減去第一胎孩子年齡作為初育年齡，然后以25歲為界限，將25歲以上的初育年齡作為育齡延遲，生成育齡延遲虛擬變量。

（三）控制變量

1. 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征。城鎮(zhèn)、黨員、參與養(yǎng)老保險(xiǎn)賦值為1，農(nóng)村、非黨員、無養(yǎng)老保險(xiǎn)賦值為0?；橐鰻顩r按已婚/同居、未婚、離婚和喪偶分別賦值為1、2、3、4。教育水平按女性員工受教育年限賦值：文盲和小學(xué)=1、初中=2、高中/中專/高職=3、大專=4，本科及以上=5。健康狀況選取樣本中描述自評(píng)健康評(píng)分，分值越高自評(píng)健康狀況越好。

2. 就業(yè)特征。根據(jù)企業(yè)性質(zhì)劃分職業(yè)，1= 國有企業(yè)、事業(yè)單位、政府單位、黨群組織;2=私營企業(yè)、民辦非企業(yè)、其他類型;3=外商企業(yè)。工作時(shí)間根據(jù)每周工作時(shí)間和工作天數(shù)分類。工作經(jīng)驗(yàn)變量以女性員工的年齡扣除（6+教育年限）后除以10，同時(shí)生成工作經(jīng)驗(yàn)平方項(xiàng)。工作保障，包括工作單位提高的養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、工傷、失業(yè)等保險(xiǎn)類型。

3. 經(jīng)濟(jì)狀況。主要包括工作總收入、房屋是否自有、房產(chǎn)市場(chǎng)現(xiàn)值、負(fù)債情況。

4. 行業(yè)特征。行業(yè)特征以收入劃分，將行業(yè)按收入由高到低分為4類：將第一類高收入行業(yè)為信息類、金融、科技類、教育以及水利;第二類為采礦、電力燃?xì)獾?、建筑業(yè)、房地產(chǎn)以及公共管理;第三類為制造業(yè)、交通運(yùn)輸、租賃服務(wù)、衛(wèi)生、文體;第四類農(nóng)林牧漁業(yè)、批發(fā)零售、住宿和居民服務(wù)。

5. 地區(qū)變量。將地區(qū)分為三類，包括東部、中部以及西南地區(qū)。

（四）模型構(gòu)建

對(duì)于文章關(guān)注的被解釋變量“工作滿意度”是賦值為1～5的多值有序變量，因此選用Ologit模型進(jìn)行基本回歸處理（陳強(qiáng)，2014），在探討育齡延遲的影響因素后，將育齡延遲變量引入工作滿意度測(cè)量模型中，如式（1）所示。

Kpbsati=α+β1dbearing+λX′+φΓ′+εi（1）

式（1）中，Jobsati為個(gè)體的工作滿意度，dbearingi為個(gè)體的育齡延遲狀況，i表示第i個(gè)個(gè)體，X′為其他控制變量包括個(gè)體特征、工作經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)濟(jì)狀況以及行業(yè)特征，?！錇榈貐^(qū)變量，εi是誤差項(xiàng)。

三、實(shí)證結(jié)果

（一）育齡延遲與工作滿意度估計(jì)分析

利用ologit模型對(duì)工作滿意度進(jìn)行測(cè)量，育齡延遲對(duì)工作滿意度的影響的回歸結(jié)果如表1所示。模型（1）僅加入個(gè)體特征、就業(yè)特征和家庭經(jīng)濟(jì)狀況控制變量;模型（2）引入育齡延遲和工作時(shí)間變量;模型（3）在模型（2）基礎(chǔ)上加入行業(yè)特征和地區(qū)變量。

觀察表1中模型（2）（3），育齡延遲對(duì)工作滿意度的影響的估計(jì)系數(shù)為負(fù)，且在10%水平上具有顯著性，表明延遲初育年齡并不能提升職業(yè)女性的工作滿意度。一方面，女性婚后相較于男性所承擔(dān)的家務(wù)勞動(dòng)和照料老人等家庭責(zé)任更多，推遲生育后，源于父母輩固有的“傳宗接代”思想壓力，職業(yè)女性會(huì)承受家庭內(nèi)部其他成員“催生”等的精神壓力逐漸增加;另一方面，隨著事業(yè)上升期的到來，女性推遲初育年齡導(dǎo)致其面臨的工作任務(wù)、晉升等壓力更高，在家庭和工作的雙重壓力下，女性工作滿意度更難以得到滿足。

其他控制變量總體上具有顯著性，回歸結(jié)果與已有文獻(xiàn)相類似。個(gè)人特征中，教育水平對(duì)工作滿意度的影響顯著為正，表明教育水平越高對(duì)其工作的滿意度影響更強(qiáng)。自評(píng)健康越高與享有養(yǎng)老保險(xiǎn)的女性員工工作滿意度更高。就業(yè)特征中，職業(yè)對(duì)工作滿意度影響不顯著。工作時(shí)間對(duì)工作滿意度的影響顯著為負(fù)，說明工作時(shí)間越長，女性員工工作滿意度越低。工作經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)平方項(xiàng)估計(jì)系數(shù)分別為負(fù)和正，且僅工作經(jīng)驗(yàn)平方項(xiàng)在1%水平上具有顯著性，二者顯著性之間存在較大差異，表明工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作滿意度的影響并非簡(jiǎn)單的線性關(guān)系。工作保障對(duì)工作滿意度影響在1%水平上具有顯著性，說明用人單位提供生育、失業(yè)等保障均能在一定程度上提升員工工作滿意度。經(jīng)濟(jì)狀況整體而言對(duì)工作滿意度的影響為正，表明個(gè)人或家庭經(jīng)濟(jì)狀況越好對(duì)工作滿意度的影響越高。行業(yè)特征估計(jì)系數(shù)為正但未呈顯著性。就地區(qū)變量而言，東部、中部以及西南地區(qū)估計(jì)系數(shù)均為負(fù)，但東部地區(qū)受經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展的影響工作時(shí)間更長且承受工作壓力都要高于中部和西南地區(qū)，地區(qū)差異對(duì)工作滿意度產(chǎn)生影響。

（二）育齡延遲對(duì)工作滿意度因果推斷分析

因個(gè)人特征、就業(yè)、行業(yè)特征和地區(qū)間的差異性，會(huì)產(chǎn)生較大的選擇性偏誤。因此，針對(duì)育齡延遲的選擇偏誤性問題，文中選用傾向得分匹配法（PSM）構(gòu)建反事實(shí)分析框架進(jìn)行處理，以育齡延遲變量將樣本整體分為育齡延遲和非育齡延遲兩組，通過PSM模型對(duì)育齡延遲選擇的因果效應(yīng)進(jìn)行分析，計(jì)算育齡延遲對(duì)工作滿意度的差異性，以驗(yàn)證育齡延遲與工作滿意度的因果推斷關(guān)系。傾向得分匹配法選用包括卡尺內(nèi)最近鄰匹配、核匹配和半徑匹配法。

在匹配后差異明顯縮小，樣本分布經(jīng)過匹配后明顯聚斂，匹配結(jié)果平衡性結(jié)果較好，匹配較為成功，因而可以進(jìn)行育齡延遲與工作滿意度的因果推斷。

觀察表2因果推斷結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，三種匹配方法中工作滿意度基本均在10%水平上顯著。因此，通過傾向得分匹配方法構(gòu)造的反事實(shí)分析框架，在識(shí)別因果關(guān)系后發(fā)現(xiàn)，ologit估計(jì)的定性結(jié)果具有穩(wěn)健性。

四、結(jié)論與政策建議

（一）結(jié)論

文章結(jié)論表明，女性推遲初育年齡后，在家庭方面承受“催生”壓力更大，且身體健康狀況隨著工作時(shí)間的增多而下降，面臨更高的生育風(fēng)險(xiǎn)以及照料“老人和小孩”重疊成本，精神壓力不斷上升;在工作層面，推遲初育年齡成為“沉重的負(fù)擔(dān)”，職業(yè)晉升瓶頸的客觀存在導(dǎo)致其反而較難獲得更高的工作滿意度水平，職業(yè)女性面臨的職場(chǎng)軟歧視并未減輕。

（二）政策建議

1. 國家實(shí)施配套生育政策，應(yīng)注重職業(yè)女性不斷延遲初育年齡導(dǎo)致的工作后果的影響。實(shí)施適當(dāng)?shù)臏p稅措施，可從家庭整體層面減少稅收負(fù)擔(dān);同時(shí)，實(shí)施適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)收入補(bǔ)償措施，降低其因生育導(dǎo)致的機(jī)會(huì)成本。

2. 組織層面應(yīng)針對(duì)不同育齡狀況的女性員工給予配套政策支持。針對(duì)育齡延遲女性，設(shè)定合理工作時(shí)間制度，減少因工作時(shí)間過長導(dǎo)致的工作滿意度水平的下降，提供育齡延遲女性一定的工作自主權(quán)。針對(duì)非育齡延遲女性，提供彈性的工作制度、產(chǎn)假政策以及相關(guān)幼托服務(wù)支持。最后，針對(duì)不同學(xué)歷女性群體設(shè)置綠色晉升渠道，為女性員工保留一定結(jié)構(gòu)比例的晉升名額，縮小職業(yè)晉升中的性別差距。

3. 個(gè)人應(yīng)更為關(guān)注自身職業(yè)發(fā)展與生育行為相契合。職業(yè)女性的事業(yè)追求應(yīng)得到配偶的支持，尤其是除配偶外的家人應(yīng)給予更多的鼓勵(lì)、支持與理解。

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*國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“家庭經(jīng)濟(jì)脆弱性框架下基于教育視角的婦女生育率陷阱形成機(jī)理和應(yīng)對(duì)策略研究”基金號(hào) 7186030140;教育部人文社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目“我國西部地區(qū)“教育補(bǔ)助陷阱”的形成機(jī)理和應(yīng)對(duì)策略研究”基金號(hào) 15XJC790014。

（作者單位：昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院）