差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的跨層次影響

張 征，王葉雨

(山西財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，山西 太原 030006)

0 引言

變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一種有效領(lǐng)導(dǎo)方式，引起理論界和實(shí)務(wù)界廣泛關(guān)注[1]。然而，以往研究大多將變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一個(gè)整體構(gòu)念，并未涉及具體層面問(wèn)題，從而限制了對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)有效性的理解[2]。為此，Wu等[3]在雙層變革型領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上，提出差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)。隨后，相關(guān)研究從互惠觀[4]、網(wǎng)絡(luò)觀[5]、資源觀[1]等視角探討差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)。但是，有關(guān)差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的探討較少，這不但不利于差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)知識(shí)的積累，而且無(wú)法為提升員工創(chuàng)新績(jī)效提供更多建議和對(duì)策，從而不利于推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和進(jìn)步。

由于差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)既強(qiáng)調(diào)高績(jī)效期望和團(tuán)隊(duì)愿景，又強(qiáng)調(diào)針對(duì)部分下屬進(jìn)行個(gè)性化關(guān)懷和智力激蕩以激發(fā)其創(chuàng)新思維[1, 5]，從而對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生影響。那么，差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效具有哪些影響？?jī)烧唛g如何產(chǎn)生聯(lián)系？根據(jù)差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵[2, 3]，差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)采取兩種指向的領(lǐng)導(dǎo)行為，并向員工傳遞不同信息，員工經(jīng)過(guò)解讀后，可能會(huì)對(duì)其心理感知產(chǎn)生影響[6]，進(jìn)而影響其創(chuàng)新績(jī)效。其中，心理安全感機(jī)制是員工面對(duì)不同領(lǐng)導(dǎo)行為的心理反應(yīng)，它是個(gè)體決定是否從事創(chuàng)新活動(dòng)的一個(gè)重要前提[5]。因此，本文基于社會(huì)信息加工理論[6]，通過(guò)考察心理安全感的中介作用，揭示差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制。此外，員工心理感知除受領(lǐng)導(dǎo)行為影響外，還受工作環(huán)境特征的影響[6]。團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍作為一種支持性工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)互助、信任以及對(duì)差錯(cuò)的包容和理解，在員工受到領(lǐng)導(dǎo)責(zé)備甚至不公平對(duì)待后，如果團(tuán)隊(duì)成員能夠提供關(guān)懷和支持，將有助于降低領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工心理安全感的負(fù)面影響。因此，本文引入團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍，揭示差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理安全感作用的邊界條件，深化對(duì)差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的認(rèn)識(shí)，并為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提升員工創(chuàng)新績(jī)效提供一定的管理啟示。

1 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1 差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績(jī)效

差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者在工作團(tuán)隊(duì)中同時(shí)采取團(tuán)隊(duì)聚焦和個(gè)體聚焦的兩種變革型領(lǐng)導(dǎo)行為[4]。該領(lǐng)導(dǎo)行為是隨著領(lǐng)導(dǎo)層面問(wèn)題研究的不斷深入，以及對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)結(jié)論不一致等問(wèn)題的回應(yīng)而出現(xiàn)的一個(gè)新構(gòu)念[3]。近年來(lái)，國(guó)外學(xué)者從概念、測(cè)量和實(shí)施效果等方面對(duì)差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了較為全面的探索。其中，較多研究基于社會(huì)認(rèn)同理論和互惠理論對(duì)差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制進(jìn)行探討[2-4]，少數(shù)研究采用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論闡釋差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)[1, 5]，但關(guān)于差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的探討較少。因此，本文對(duì)兩者關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)考察，以推進(jìn)國(guó)內(nèi)這一方面的理論研究。此外，鑒于目前大多數(shù)研究將差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)界定為團(tuán)隊(duì)層次構(gòu)念[1, 3]，缺乏不同層次差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效影響的探討，本文借鑒Wang & Howell[2]的研究，將團(tuán)隊(duì)聚焦變革型領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)體聚焦變革型領(lǐng)導(dǎo)分別定義在團(tuán)隊(duì)層面及個(gè)體層面。其中，團(tuán)隊(duì)聚焦變革型領(lǐng)導(dǎo)又稱為團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)，即領(lǐng)導(dǎo)者以相同方式對(duì)待團(tuán)隊(duì)成員，通過(guò)溝通強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的重要性，發(fā)展共享的價(jià)值觀和信念，并激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)共同努力[4]，包括提供角色模范、表現(xiàn)高績(jī)效期望與闡明愿意3個(gè)維度[5]；個(gè)體聚焦變革型領(lǐng)導(dǎo)又稱為個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)，即領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)下屬個(gè)體特征或情境因素差異而采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式[4]，包括智力激蕩和個(gè)性化關(guān)懷兩個(gè)維度[5]。最近研究表明，個(gè)體感知到的個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)行為越多，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待團(tuán)隊(duì)成員的差異性越大，因此他們只針對(duì)一小部分成員表現(xiàn)出這種行為[4]。

員工創(chuàng)新績(jī)效是指員工有目的地產(chǎn)生、推銷并實(shí)施新穎且有益于角色績(jī)效、工作團(tuán)隊(duì)或組織想法的成果[7]。團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)可能對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生正向影響。這是因?yàn)椋菏紫?，團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)提供角色模范加強(qiáng)成員團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感[5]，在這種認(rèn)同感的驅(qū)動(dòng)下，團(tuán)隊(duì)成員有較強(qiáng)動(dòng)機(jī)為提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效積極創(chuàng)新工作思路，并將這些想法加以推廣和實(shí)施，因而有利于獲得較高的創(chuàng)新績(jī)效；其次，團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)高績(jī)效期望向團(tuán)隊(duì)成員傳遞卓越和高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)形象[5]。為維持這種形象，團(tuán)隊(duì)成員有意識(shí)參與團(tuán)隊(duì)知識(shí)分享活動(dòng)[5]，以獲得自身所不具備的隱性知識(shí)[8]，這有助于為團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)提供知識(shí)補(bǔ)充，從而有利于提高成員創(chuàng)新績(jī)效；最后，團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)闡明愿景，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)達(dá)成共同認(rèn)知，這將有助于形成團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)[9]，進(jìn)而有利于團(tuán)隊(duì)成員迅速獲得創(chuàng)新所需的廣泛知識(shí)，從而促進(jìn)員工獲得較高的創(chuàng)新績(jī)效。

個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)可能對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響。這是因?yàn)椋菏紫龋I(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)行為越明顯，越說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)只針對(duì)團(tuán)隊(duì)中極小部分下屬展現(xiàn)智力激蕩和個(gè)性化關(guān)懷[3]，這種行為可能向團(tuán)隊(duì)成員傳遞低互動(dòng)公平信息[10]。這種信息經(jīng)過(guò)員工加工后，可能抑制員工創(chuàng)新效能感，從而不利于員工創(chuàng)新績(jī)效提升[11]；其次，領(lǐng)導(dǎo)者只針對(duì)小部分下屬進(jìn)行智力激蕩和個(gè)性化關(guān)懷，盡管這些成員可能得到領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新方面的鼓勵(lì)，并獲得與創(chuàng)新相關(guān)的知識(shí)和方法，激發(fā)其進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)進(jìn)而提升創(chuàng)新績(jī)效，但也有可能觸發(fā)那些沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷成員的自我歸類機(jī)制，將自己與其他成員劃分開(kāi)來(lái)[12]，形成團(tuán)隊(duì)內(nèi)部群體與外群體間的相互競(jìng)爭(zhēng)和沖突[13]。在這種情形下，無(wú)論哪一方都會(huì)消耗大量精力，他們無(wú)暇進(jìn)行創(chuàng)新性思考和工作投入，因而創(chuàng)新績(jī)效得不到保證；最后，盡管個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)也鼓勵(lì)創(chuàng)新，但他們只針對(duì)團(tuán)隊(duì)中的小部分成員，這可能抑制團(tuán)隊(duì)整體創(chuàng)新氛圍的形成。在低團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍下，他們感知到創(chuàng)新是不被團(tuán)隊(duì)所鼓勵(lì)的，甚至還會(huì)帶來(lái)懲罰。因此，團(tuán)隊(duì)成員沒(méi)有動(dòng)機(jī)開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)，從而表現(xiàn)出較低的創(chuàng)新績(jī)效[14]。類似研究指出，個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為[15]。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H1：團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新績(jī)效。

H2：個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工創(chuàng)新績(jī)效。

1.2 心理安全感的中介作用

心理安全感是指員工在工作中能夠自由表達(dá)想法，而不擔(dān)心受到他人指責(zé)或報(bào)復(fù)[16]。由于創(chuàng)新活動(dòng)往往伴隨著風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性，這可能觸及他人利益，進(jìn)而引發(fā)人際風(fēng)險(xiǎn)[17]。考慮到創(chuàng)新活動(dòng)引起的人際風(fēng)險(xiǎn)，心理安全感被視為員工創(chuàng)新的一個(gè)重要前提[18]。根據(jù)社會(huì)信息加工理論[6]，領(lǐng)導(dǎo)行為作為團(tuán)隊(duì)中較為明顯的社會(huì)線索，員工通過(guò)對(duì)這種社會(huì)信息進(jìn)行加工，可能獲得較高或較低的心理安全感，進(jìn)而影響員工創(chuàng)新績(jī)效。因此，心理安全感可能在差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績(jī)效間起中介作用。

團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)可能對(duì)員工心理安全感產(chǎn)生正向影響。首先，團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)一視同仁，有助于營(yíng)造公平的團(tuán)隊(duì)氛圍，而工作團(tuán)隊(duì)情境下的組織公平是提升員工心理安全感的重要途徑[5]。因此，團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)可能與心理安全感存在積極關(guān)系；其次，團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)角色模范行為強(qiáng)化員工團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感，并使其歸為內(nèi)群體[12]，而群體內(nèi)成員通常彼此給予更積極的評(píng)價(jià)[19]，因而有助于提升員工心理安全感；再次，團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)傳遞高績(jī)效期望，有助于提高團(tuán)隊(duì)凝聚力[5]，促使成員間形成緊密的連接關(guān)系。團(tuán)隊(duì)成員通過(guò)努力維護(hù)自己與其他成員間的友誼和互助關(guān)系[20]，有助于他們獲得較高的心理安全感；最后，闡明愿景能夠提升團(tuán)隊(duì)成員間的信任[21]，消除成員間的隔閡與猜忌，降低其如實(shí)表現(xiàn)自己時(shí)受到負(fù)面評(píng)價(jià)的威脅感知[16]，從而有助于員工獲得較高的心理安全感。

個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)可能對(duì)員工心理安全感產(chǎn)生負(fù)向影響。原因在于，個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)有差別地對(duì)待下屬，容易營(yíng)造一種差序性氛圍，而差序氛圍越濃，則意味著團(tuán)隊(duì)中僅有少數(shù)員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親密，其他大多數(shù)員工被邊緣化[20]，這種情況容易造成邊緣化與非邊緣化員工間相互競(jìng)爭(zhēng)、嫉妒甚至產(chǎn)生沖突[13]，進(jìn)而對(duì)員工心理安全感產(chǎn)生負(fù)面影響。同時(shí)，即使那些得到領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性化關(guān)懷和照顧的員工，也會(huì)擔(dān)心有一天失去領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)待，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)可能將偏愛(ài)轉(zhuǎn)移給其他員工[22]。因此，無(wú)論哪一種員工，他們?cè)诿鎸?duì)這種領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，其心理安全感可能都不高。

心理安全感可能對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生積極影響。具體而言：一方面，心理安全感是指員工展示自己時(shí)不會(huì)擔(dān)心自我形象、地位或職業(yè)受到負(fù)面影響[16]，這種信念有助于個(gè)體應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)，促使他們參與創(chuàng)造性工作[18]，從而有助于其獲得較高的創(chuàng)新績(jī)效[23]；另一方面，創(chuàng)新過(guò)程常常充滿挑戰(zhàn)，這可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生焦慮，而心理安全感有助于員工克服焦慮，促使新思想產(chǎn)生[24]；同時(shí)，心理安全感高的員工會(huì)表現(xiàn)出較多的學(xué)習(xí)行為[25]，并愿意進(jìn)行知識(shí)分享，他們通過(guò)不斷學(xué)習(xí)或分享知識(shí)獲得創(chuàng)新知識(shí)和技能，從而有助于創(chuàng)新績(jī)效提升[26]。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H3：心理安全感在團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績(jī)效間起中介作用。

H4：心理安全感在個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績(jī)效間起中介作用。

1.3 團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍的調(diào)節(jié)作用

團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍是指團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)有關(guān)差錯(cuò)溝通、差錯(cuò)知識(shí)分享、差錯(cuò)環(huán)境改善、差錯(cuò)偵測(cè)和差錯(cuò)處理等管理實(shí)踐的共同感知[27]。社會(huì)信息加工理論指出，個(gè)體感知或態(tài)度不但受社會(huì)信息的影響，還受工作或任務(wù)環(huán)境特征的影響[6]?；诖?，本文推測(cè)，這種氛圍作為一種支持性工作環(huán)境，其水平高低可能影響差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感的關(guān)系。

具體而言，在高團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍情境下，團(tuán)隊(duì)成員出現(xiàn)差錯(cuò)后會(huì)感知到較高的團(tuán)隊(duì)支持、信任和幫助[28]，而團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)通過(guò)提供角色模范行為、高績(jī)效期望、闡明愿景增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員歸屬感、凝聚力和成員間信任[5, 21]。該領(lǐng)導(dǎo)方式與高團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍具有較高的匹配性，團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍有助于提升團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)的有效性，進(jìn)而有助于加強(qiáng)員工心理安全感。相反，在低團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍情境下，盡管團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)有助于加強(qiáng)員工心理安全感，但是這種氛圍對(duì)差錯(cuò)容忍度較低，一旦員工出現(xiàn)差錯(cuò)，有可能遭到他人指責(zé)和報(bào)復(fù)，并由此抑制團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用，進(jìn)而弱化對(duì)員工心理安全感的積極影響。

此外，在不同團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍情境下，個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理安全感的影響也有所差異。在高團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍情境下，盡管領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待員工遠(yuǎn)近有別，從而有可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系沖突，不利于員工心理安全感提升；但高團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍強(qiáng)調(diào)成員間互助、信任和理解[28]，這種情境力量有助于干預(yù)個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理安全感的負(fù)面影響[29]。相反，在低團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍情境下，由于這種氛圍強(qiáng)調(diào)差錯(cuò)懲罰、不容忍差錯(cuò)，團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系較為緊張，且差錯(cuò)互助較少，這可能為實(shí)施個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)提供情境支持，進(jìn)而強(qiáng)化個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理安全感的消極影響。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H5：團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感間的關(guān)系，即在高團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍下，團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感的正向關(guān)系更強(qiáng)；

H6：團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍調(diào)節(jié)個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感間的關(guān)系，即在高團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍下，個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感的負(fù)向關(guān)系更弱。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文采用領(lǐng)導(dǎo)-下屬配對(duì)式調(diào)查問(wèn)卷,樣本選取太原、鄭州和北京等地10家企業(yè)組織團(tuán)隊(duì)，涉及技術(shù)、研發(fā)、營(yíng)銷、人力等不同部門。為提高調(diào)研質(zhì)量和效率，筆者事先與人力資源部負(fù)責(zé)人進(jìn)行充分溝通，確定愿意參與本次調(diào)研的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和下屬，并要求人力資源部提供相應(yīng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和下屬名單，經(jīng)過(guò)確認(rèn)無(wú)誤后，筆者對(duì)被試進(jìn)行編碼。在發(fā)放問(wèn)卷前，筆者向被試簡(jiǎn)要介紹本文研究目的，并作出保密承諾。調(diào)查問(wèn)卷分為領(lǐng)導(dǎo)版和員工版兩種。其中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)填寫領(lǐng)導(dǎo)版問(wèn)卷，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；相應(yīng)團(tuán)隊(duì)成員填寫員工版問(wèn)卷，對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍、心理安全感等進(jìn)行評(píng)價(jià)。

圖1 理論模型

本次調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷110套，回收82套，剔除漏填、團(tuán)隊(duì)人數(shù)少于3人和明顯有規(guī)律性的問(wèn)卷后，最終獲得有效問(wèn)卷74套(領(lǐng)導(dǎo)74名、員工264名)。在264份員工樣本中，男性占48.9%，女性占51.1%；學(xué)歷以本科和專科為主，分別占58.7%和31.4%；年齡主要分布在23～35歲之間。

2.2 測(cè)量工具

本研究所有量表均來(lái)源于國(guó)外成熟量表，在形成中文量表前，經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的翻譯和回譯過(guò)程。問(wèn)卷采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，1～5分別表示“非常不同意”到“非常同意”。

(1)團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)。本文用Podsakoff等[21]開(kāi)發(fā)的量表，包括3個(gè)維度，共11個(gè)條目，典型條目如“我的直接領(lǐng)導(dǎo)總是為團(tuán)隊(duì)尋求新機(jī)會(huì)”，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.920。

(2)個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)。本文用Podsakoff等[21]開(kāi)發(fā)的量表，包括兩個(gè)維度，共7個(gè)條目，典型條目如“我的直接領(lǐng)導(dǎo)非常尊重我的個(gè)人需求”，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.880。該構(gòu)念為構(gòu)造性特征構(gòu)念，屬于差異類型。因此，參考以往研究[5]，本文采用變異系數(shù)對(duì)其進(jìn)行測(cè)量，即該變量的標(biāo)準(zhǔn)差除以均值。

(3)心理安全感。本文采用Edmondson[30]開(kāi)發(fā)的單維度7條目量表，典型條目如“在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中冒險(xiǎn)是安全的”，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.719。

(4)創(chuàng)新績(jī)效。本文采用Madjar等[31]開(kāi)發(fā)的3條目量表，典型條目如“該員工能夠利用現(xiàn)有信息和材料開(kāi)發(fā)對(duì)團(tuán)隊(duì)有用的新思想、新方法或新產(chǎn)品”，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.771。

(5)團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍。本文采用Cigularov等[32]改編的16條目量表，典型條目如“當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員犯錯(cuò)時(shí)，他們能夠征求他人有關(guān)如何繼續(xù)工作的建議”，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.859。

(6)控制變量。本文參考以往研究[33]，將員工性別、年齡、學(xué)歷、團(tuán)隊(duì)規(guī)模及團(tuán)隊(duì)所處階段作為控制變量。其中，性別包括男(賦值1)和女(賦值2)；年齡采用個(gè)體實(shí)際年齡測(cè)量；學(xué)歷分為博士、碩士、本科、?？?、高中及以下，對(duì)應(yīng)賦值為1～5；團(tuán)隊(duì)規(guī)模采用團(tuán)隊(duì)實(shí)際人數(shù)測(cè)量；團(tuán)隊(duì)所處階段分為初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期，對(duì)應(yīng)賦值為1～4。

2.3 聚合檢驗(yàn)

本文將團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍定義為團(tuán)隊(duì)層面，將員工層次數(shù)據(jù)聚合到團(tuán)隊(duì)層面，采用Rwg、ICC(1)、ICC(2)三個(gè)指標(biāo)進(jìn)行判斷。結(jié)果顯示：團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)Rwg均值為0.909，大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)[34]；ICC(1)=0.283，大于0.12的標(biāo)準(zhǔn)[35]；ICC(2)=0.572，大于0.47的標(biāo)準(zhǔn)[36]。因此，團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)可以聚合到團(tuán)隊(duì)層面。此外，團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍Rwg均值為0.962，ICC(1)=0.154，分別符合大于0.7、0.12的標(biāo)準(zhǔn)，但I(xiàn)CC(2)=0.382，小于0.47的標(biāo)準(zhǔn)[36]，較小的ICC(2)可能是由于被試人數(shù)較少所致[37]。Chen等[38]指出，如果聚合理論上能得到支持，且Rwg較高及組間方差顯著，則聚合可行。經(jīng)過(guò)方差檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，F(xiàn)=1.616，p<0.01，表明組間差異顯著。因此，團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍可以聚合到團(tuán)隊(duì)層面。

3 實(shí)證檢驗(yàn)

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如表1所示。從中可見(jiàn)，個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感(β=-0.218，p<0.01)和創(chuàng)新績(jī)效(β=-0.353，p<0.01)均負(fù)相關(guān)，心理安全感與創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)(β=0.361，p<0.01)；團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍正相關(guān)(β=0.658，p<0.01)。變量間相關(guān)性低于0.75且存在多重共線性警戒值，因此可進(jìn)行下一步假設(shè)檢驗(yàn)。

3.2 共同方法偏差檢驗(yàn)

本文采用Harman單因子法檢驗(yàn)共同方法偏差問(wèn)題。通過(guò)探索性因子分析，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)，提取的第一個(gè)因子解釋了31.7%的方差變異，未超過(guò)40%的建議值。此外，本文進(jìn)一步采用不可測(cè)潛在因子控制法進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在加入共同方法因子模型后，六因子模型擬合指標(biāo)(χ2=54.509，df=27，GFI=0.965，CFI=0.982，TLI=0.964，RMSEA=0.062)相較于五因子模型卡方未有顯著改變(△χ2=17.749，△df=7)，GFI、CFI、TLI、RMSEA改善程度均在0.02以下，說(shuō)明六因子模型相對(duì)于五因子模型擬合程度未得到顯著改善。綜上判定，本研究共同方法偏差問(wèn)題并不嚴(yán)重(見(jiàn)表2)。

3.3 驗(yàn)證性因子分析

本文通過(guò)驗(yàn)證性因子分析對(duì)團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新績(jī)效、心理安全感和團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍5個(gè)變量的區(qū)分效度進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示。通過(guò)比較發(fā)現(xiàn)，五因子模型擬合程度顯著優(yōu)于其它4個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型。這表明，本研究中5個(gè)變量具有較高的區(qū)分效度，它們確實(shí)是不同的構(gòu)念。

表1 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)結(jié)果

注：*p<0.05，**p<0.01

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：+代表因子合并，TDTL、IDTL、IP、PS、EMC分別代表團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新績(jī)效、心理安全感、團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍，***p<0.001；因子模型擬合指數(shù)是對(duì)條目打包后處理的結(jié)果

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

3.4.1 跨層次效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用HLM6.08對(duì)跨層次效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，在檢驗(yàn)之前，參考以往研究[15]，對(duì)Level1變量進(jìn)行組均值中心化處理，對(duì)Level2變量進(jìn)行總平均數(shù)中心化處理。

(1)零模型檢驗(yàn)。結(jié)果表明，創(chuàng)新績(jī)效組間方差τ00為0.139，且χ2(73)=151.760，p<0.001，表明員工創(chuàng)新績(jī)效具有顯著組間方差。心理安全感的組間方差τ00為0.155，且χ2(73)=249.656，p<0.001，表明員工心理安全感具有顯著組間方差。

(2)中介效應(yīng)檢驗(yàn)(見(jiàn)表3)。第一步，檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響。結(jié)果顯示，團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的正向影響顯著(γ=0.526，p<0.001)。因此，假設(shè)H1得到支持。第二步，檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理安全感的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理安全感具有顯著正向影響(γ=0.354，p<0.01)。第三步，加入心理安全感后，檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響。結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響減小(γ=0.326，p<0.05)，且心理安全感對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響顯著(γ=0.490，p<0.001)。這表明，心理安全感在團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績(jī)效間起部分中介作用，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

(3)調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)(見(jiàn)表3)。可以看出，團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為正(γ=0.070，p<0.05)，個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)(γ=-0.774，p<0.05)。為進(jìn)一步明確團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍的調(diào)節(jié)作用，本文分別繪制團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍在均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差情況下差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理安全感的關(guān)系圖。從圖2可以看出，團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍越濃厚，團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理安全感的正向影響越強(qiáng)(simple slope=0.424，t=4.043)；團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍越差，團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理安全感的正向影響越弱(simple slope=0.284，t=2.708)。因此，假設(shè)H5得到支持。同時(shí)，從圖3可以看出，團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍越濃厚，個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理安全感的負(fù)向影響越強(qiáng)(simple slope=-1.745，t=-16.638)；團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍越差，個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理安全感的負(fù)向影響越弱(simple slope=-0.197，t=-1.878，n.s.)，這與假設(shè)H6相反。因此，假設(shè)H6未得到驗(yàn)證。

3.4.2 個(gè)體層次效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用SPSS21.0軟件對(duì)個(gè)體層次效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表4所示。分三步對(duì)心理安全感的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)：第一步，對(duì)個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有顯著負(fù)向影響(γ=-2.104，p<0.001)。因此，假設(shè)H2得到支持。第二步，對(duì)個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理安全感關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理安全感具有顯著負(fù)向影響(γ=-0.971，p<0.001)。第三步，加入心理安全感之后，個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)向影響減小(γ=-1.769，p<0.001)，且心理安全感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的正向影響顯著(γ=0.344，p<0.001)，表明心理安全感在個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新績(jī)效間起部分中介作用。因此，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

表3 跨層次檢驗(yàn)結(jié)果

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001；表中回歸系數(shù)為穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤差下的非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)

表4 個(gè)體層次檢驗(yàn)結(jié)果

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001；表中回歸系數(shù)為非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)

圖2 團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍在團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感間的調(diào)節(jié)作用

圖3 團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍在個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感間的調(diào)節(jié)作用

4 結(jié)語(yǔ)

本文基于社會(huì)信息加工理論，引入心理安全感和團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍，探討差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制。結(jié)果顯示，除假設(shè)H6未得到支持外，其它假設(shè)均得到驗(yàn)證。

4.1 理論貢獻(xiàn)

(1)本文從團(tuán)隊(duì)和個(gè)體兩個(gè)層次，探討差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，不但有助于全面理解差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的實(shí)施效果，還對(duì)Wang&Howell[4]開(kāi)展的多層次差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)研究進(jìn)行了響應(yīng)。當(dāng)前，較少研究探討差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響[1，15]，但創(chuàng)新績(jī)效與創(chuàng)新行為既具有內(nèi)在聯(lián)系，也存在一定的區(qū)別[39]，創(chuàng)新績(jī)效不但包括創(chuàng)新思想的產(chǎn)生及創(chuàng)新行動(dòng)，還包括創(chuàng)新結(jié)果[40]。因此，本文對(duì)差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系進(jìn)行探討發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效具有顯著正向影響，個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效具有顯著負(fù)向影響，這一結(jié)論有助于豐富差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新績(jī)效間關(guān)系的研究。

(2)基于社會(huì)信息加工理論，引入心理安全感，進(jìn)一步打開(kāi)差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效作用機(jī)制的“黑箱”。以往研究從互惠觀等視角探討差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)[1，4-5]，但關(guān)于差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新績(jī)效作用的內(nèi)在過(guò)程并不清晰。由于差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)向下屬展現(xiàn)了兩種不同指向的領(lǐng)導(dǎo)行為，可能向下屬傳遞不同社會(huì)信息，通過(guò)社會(huì)信息加工理論可以打開(kāi)兩者間的“黑箱”。因此，本文以社會(huì)信息加工理論為基礎(chǔ)，通過(guò)檢驗(yàn)心理安全感的中介作用，揭示差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效作用的內(nèi)在機(jī)制，并拓展了差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)理論視角。

(3)本文通過(guò)引入團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍，揭示了差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理安全感作用的邊界條件。差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用需要借助一定的情境條件，這一條件是什么，以往回答比較有限，本文有助于回答差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)的有效性問(wèn)題。其中，團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍對(duì)個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理安全感負(fù)向關(guān)系的弱化作用未得到支持，原因在于，盡管個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)因?yàn)樗饺似脝?wèn)題造成一定的工作錯(cuò)誤，但高團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍強(qiáng)調(diào)對(duì)差錯(cuò)的寬容，這種氛圍為實(shí)施個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)行為提供了寬松環(huán)境，從而強(qiáng)化了個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用，加深了員工心理安全感的負(fù)面影響。

4.2 實(shí)踐啟示

(1)鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者采取團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)。在團(tuán)隊(duì)工作情境下，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重實(shí)施團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。例如，可向下屬提供角色模范、展現(xiàn)高績(jī)效期望和闡明愿景等，增強(qiáng)下屬對(duì)該領(lǐng)導(dǎo)行為的共享感知，從而提升員工創(chuàng)新績(jī)效。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)謹(jǐn)慎實(shí)施個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，避免針對(duì)個(gè)別下屬實(shí)施智力激蕩和個(gè)性化關(guān)懷。領(lǐng)導(dǎo)者厚此薄彼可能會(huì)讓員工感知到較高的不公平感或剝奪感[15]，從而不利于員工創(chuàng)新活動(dòng)開(kāi)展，進(jìn)而難以提升員工創(chuàng)新績(jī)效。

(2)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重員工心理安全感的重要作用。由于創(chuàng)新活動(dòng)面臨一定風(fēng)險(xiǎn)，心理安全感是員工從事創(chuàng)新的重要前提。因此，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工心理安全感的關(guān)注，適時(shí)采取必要措施干預(yù)員工心理安全感，營(yíng)造一種和諧安全的工作氛圍。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者在員工面前盡可能展現(xiàn)團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，避免展現(xiàn)個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，從而有助于員工心理安全感提升。

(3)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍是一把“雙刃劍”。領(lǐng)導(dǎo)者在采取相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)行為之前，需要識(shí)別團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍水平高低。在高團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍下，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)有意識(shí)地展現(xiàn)團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，可以進(jìn)一步增強(qiáng)員工心理安全感；同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者避免展現(xiàn)個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，可以降低其對(duì)員工心理安全感的負(fù)向影響。

4.3 研究不足與展望

首先，本文采用截面數(shù)據(jù)，無(wú)法明晰變量間的因果關(guān)系，后續(xù)研究可通過(guò)縱向研究對(duì)上述問(wèn)題加以闡釋；其次，本文樣本范圍和數(shù)量有限，未來(lái)研究可進(jìn)一步擴(kuò)大樣本范圍，并增加樣本數(shù)量，以提高研究結(jié)論的穩(wěn)健性和普適性；再次，兩種不同指向的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為很可能通過(guò)不同中介機(jī)制對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生作用。因此，未來(lái)研究需要基于新理論視角，引入不同中介變量，更好地揭示其內(nèi)在作用過(guò)程；最后，本文探討團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍的調(diào)節(jié)作用，但其調(diào)節(jié)作用僅得到部分支持，未來(lái)研究需要引入新的調(diào)節(jié)變量(如環(huán)境不確定性、員工特質(zhì)等)，進(jìn)一步揭示差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工心理安全感作用的邊界條件。