軍工研發(fā)人員內(nèi)部人身份感知對其離職意向及創(chuàng)新行為的作用機理：主動性人格與組織職業(yè)生涯管理的聯(lián)合效應

張建衛(wèi)，周 潔，李海紅，宣星宇

(1.北京理工大學 人文與社會科學學院，北京 100081；2.四川警察學院，四川瀘州 646000)

0 引言

在當前軍民融合發(fā)展戰(zhàn)略深度推進、市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型加快升級的背景下，軍工行業(yè)改制重組在增強國防科技產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新競爭力的同時，也使員工編制內(nèi)的“鐵飯碗”開始轉(zhuǎn)向聘用制的“瓷飯碗”。由此引發(fā)員工外部人身份感知，進而導致大量研發(fā)人員流失的現(xiàn)象日趨嚴重[1]，備受學術(shù)界和軍工界關(guān)注。軍工行業(yè)作為國家戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)，其研發(fā)人員創(chuàng)新活動不同于普通研發(fā)人員，具有國防使命感強、自主創(chuàng)新性高、工作保密性嚴和研發(fā)周期性長等特點，人才流失不僅會抑制行業(yè)自身發(fā)展，還會阻礙武器裝備研發(fā)進程，對國防軍隊建設(shè)造成嚴重影響。上述行業(yè)特征和創(chuàng)新活動特點對研發(fā)人員的自我身份認知及其與組織的雇傭關(guān)系質(zhì)量提出了更高挑戰(zhàn)。內(nèi)部人身份感知作為反映員工與組織關(guān)系質(zhì)量的重要心理指標，是指員工在組織內(nèi)自我身份的一種確定性認知[2]，不僅有助于降低員工離職意向、激發(fā)員工創(chuàng)新行為，還對提升組織競爭力等具有顯著作用[3]。因此，在我國文化背景和軍工行業(yè)變革形勢下，研究研發(fā)人員內(nèi)部人身份感知對其離職意向和創(chuàng)新行為的作用機理，對全面理解和改善員工與組織關(guān)系質(zhì)量，降低員工離職率，激發(fā)員工創(chuàng)新活力，提升國防及軍隊戰(zhàn)斗力水平具有獨特的理論意義和現(xiàn)實價值。然而，既有研究主要從普通行業(yè)員工自我認知視角，基于社會交換和社會認同理論考察內(nèi)部人身份感知對離職意向和創(chuàng)新行為的直接影響，鮮見從軍工行業(yè)員工職業(yè)心理資源視角考察其對上述變量的作用機制，這正是本文研究目的。

在內(nèi)部人身份感知作用于員工離職意向和創(chuàng)新行為過程中，個體的工作價值認知與情感體驗是重要的“傳感器”。軍工研發(fā)人員致力于國防軍隊建設(shè)的使命感正是其對“軍工人”身份產(chǎn)生的積極情緒體驗、強烈的意義感和價值感，是職業(yè)心理資源的重要內(nèi)容[4]。根據(jù)工作需求—資源模型[5]，工作需求關(guān)注與個體需要相關(guān)因素失衡可能導致的資源損耗會使員工產(chǎn)生消極情緒和認知，進而表現(xiàn)出負面工作態(tài)度和行為；工作資源則強調(diào)與資源相關(guān)的因素給員工帶來的資源增值，會激發(fā)其使命感，使其增加工作投入，進而提高組織承諾[6]和創(chuàng)新行為表現(xiàn)水平[7]。但已有研究結(jié)論能否適用于軍工研發(fā)人員有待進一步實證檢驗。

此外，特質(zhì)激活理論[8]與資源保存理論[9]強調(diào)，個體工作態(tài)度和行為是其內(nèi)在特征與外在情境連續(xù)、動態(tài)交互作用的結(jié)果。其中，主動性人格作為個體內(nèi)在特征資源，對員工工作認知、態(tài)度和行為具有顯著促進作用[10]。高主動性人格的員工會強化工作使命感對離職意向的負向影響及對創(chuàng)新行為的促進作用[11]。然而，盡管主動性人格對上述工作結(jié)果的積極效應得到大量實證支持，但根據(jù)特質(zhì)激活理論，主動性人格作用的發(fā)揮還受外部情境變量約束。組織職業(yè)生涯管理作為典型外部情境資源，可能抑制或促進主動性人格對工作使命感與離職意向、創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)作用。因此，本文還考察主動性人格的調(diào)節(jié)效應及組織職業(yè)生涯管理對其調(diào)節(jié)作用的邊界效應。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 內(nèi)部人身份感知與離職意向

內(nèi)部人身份感知指員工在組織中感受到其作為團體內(nèi)成員被接受和認可的程度[2]，強調(diào)組織對員工的包涵及員工對組織的歸屬，是員工權(quán)衡其對組織態(tài)度與行為的重要認知變量[12]。在我國軍工行業(yè)發(fā)展中，研發(fā)人員作為核心力量，其離職可能嚴重阻礙裝備研發(fā)進程和組織創(chuàng)新發(fā)展。離職意向作為檢驗研發(fā)人員與組織雇傭關(guān)系質(zhì)量的標尺，受內(nèi)部人身份感知的影響[13]。根據(jù)資源保存理論，研發(fā)人員會將內(nèi)部人身份視為一種能量資源并投入到組織和工作中，從而作用于離職意向。第一，強化個人—組織聯(lián)結(jié)。高內(nèi)部人身份感知者能從積極視角進行自我認知，更愿意主動與組織及成員建立良好的人際關(guān)系[14]，從情感和義務層面增強對軍工行業(yè)的認同感[15]，從而降低離職意向；第二，提高個人—組織匹配度。當員工與組織匹配失衡時，高內(nèi)部人身份感知者通過積極調(diào)動周圍資源，調(diào)整自我認知、提高職業(yè)能力實現(xiàn)個人—組織匹配，以獲得更多資源[16]；第三，避免損失。內(nèi)部人身份能夠使員工享受組織提供的多種機會資源，離職不僅會使其損失上述資源[17]，還可能增加其未來再就業(yè)風險。據(jù)此，本文提出以下研究假設(shè)：

H1：內(nèi)部人身份感知負向預測離職意向。

1.2 內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為

創(chuàng)新是軍工行業(yè)持續(xù)發(fā)展的源動力，創(chuàng)新行為是指員工在組織研發(fā)活動中產(chǎn)生、推廣和實施新想法的過程[18]。研發(fā)人員內(nèi)部人身份感知作為一種能量資源，對其創(chuàng)新行為具有重要促進作用。根據(jù)資源保存理論，高內(nèi)部人身份感知者不僅具有強烈的主人翁意識，而且愿意主動為組織發(fā)展作出貢獻，同時表明組織愿意為其提供更多的資源，進而促進創(chuàng)新行為產(chǎn)生。具體而言：第一，資源保護的首要性，由于資源損耗速度快于資源獲取速度，人們出于本能首先傾向于保護現(xiàn)有資源不受損失，以保持擁有獲得更多資源的能力；第二，資源獲取的次要性，擁有資源不僅可以降低資源損耗，還能創(chuàng)造更多資源，因此，人們會努力爭取更多資源；第三，資源創(chuàng)造的盈余性，員工總是試圖利用現(xiàn)有資源努力創(chuàng)造資源盈余，以降低未來資源損失帶來的風險。綜上，為避免資源損失產(chǎn)生喪失螺旋，高內(nèi)部人身份感知者會表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為，以獲得豐富資源[19]。這種行為不僅可提高組織創(chuàng)新績效，還能增加組織對員工的資源再投入，進而培育增值螺旋。為此，本文提出以下研究假設(shè)：

H2：內(nèi)部人身份感知正向預測創(chuàng)新行為。

1.3 工作使命感的中介作用

近年來，工作使命感在個體職業(yè)發(fā)展中的內(nèi)驅(qū)作用日益凸顯且受員工組織身份感知的影響。根據(jù)工作需求—資源模型：首先，基于工作需求視角，內(nèi)部人是員工對組織界定自我身份的一種心理和工作需要，當組織認可并接納其為內(nèi)部人時，其歸屬需求得以滿足，他們擁有更多心理和工作資源，從而激發(fā)強烈的內(nèi)部工作動機，進而增強其工作使命感。其次，基于工作資源視角，人們總是傾向于追求內(nèi)部人身份以維持、獲取心理和工作資源，上述資源具有的天然內(nèi)部動機屬性會促使員工以更加充沛的精力投入工作[20]，這種積極的工作體驗有助于筑牢其工作使命感。

工作需求—資源模型和情緒拓展—建構(gòu)理論[21]為工作使命感影響工作態(tài)度的論斷提供了理論支持。一方面，高工作使命感會產(chǎn)生資源增值螺旋。工作使命感越強者，其積極心理資源存量越多，此時員工會積極評價個人與組織的關(guān)系，并愿意留職為組織發(fā)展貢獻力量，而這種對組織忠誠和貢獻又為其獲取更多資源奠定了基礎(chǔ)，形成資源再生的良性循環(huán)。同時，工作使命感激發(fā)的積極情緒還能建構(gòu)持續(xù)認知和社會資源，進一步增加資源存量，產(chǎn)生資源增值螺旋。另一方面，低工作使命感更易產(chǎn)生資源損失螺旋。工作使命感較低者，其資源存量較少，當其向組織尋求工作需求未被滿足時會引起資源失衡，此時員工需要損耗大量資源以平衡心理需求，容易產(chǎn)生情緒耗竭、職業(yè)倦怠等問題，進而產(chǎn)生離職意向。據(jù)此，本文提出以下研究假設(shè)：

H3：工作使命感在內(nèi)部人身份感知與離職意向間起中介作用。

工作使命感作為一種強大的精神力量，本身蘊含著豐富的條件資源和工作資源，有助于提升員工工作嵌入度，促進其對個人—組織關(guān)系的積極認知和工作行為表現(xiàn)[14]。同時，根據(jù)情緒拓展—建構(gòu)理論，員工在工作中體驗到的激情和意義能拓展“思維—行動”范疇，增強其認知靈活性，進而促進創(chuàng)新行為。軍工行業(yè)的戰(zhàn)略定位決定了“軍工人”必須肩負建設(shè)國防的歷史使命，“兩彈一星精神”和“載人航天精神”正是“軍工人”追求工作使命感的生動體現(xiàn)，其蘊含的巨大動力助推國防科技事業(yè)不斷取得顛覆性創(chuàng)新。據(jù)此，本文提出以下研究假設(shè)：

H4：工作使命感在內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為間起中介作用。

1.4 主動性人格的調(diào)節(jié)作用

在考察內(nèi)部人身份感知如何影響員工離職意向和創(chuàng)新行為內(nèi)生傳導機制的同時，學界對其外生調(diào)節(jié)機制也頗為關(guān)注?；谫Y源保存理論的主要假設(shè)，主動性人格強調(diào)個體主動適應和改變周圍環(huán)境的特性，是較為穩(wěn)定且存在明顯個體差異的特征資源，能調(diào)節(jié)工作要求與消極、積極工作結(jié)果的關(guān)系[22]，即主動性人格可能與工作使命感交互影響其離職意向和創(chuàng)新行為。

具體而言，高主動性人格者具有較強的積極認知和主動行為意向，致力于在工作中完善自我職業(yè)生涯發(fā)展[23]，對增強使命感、促進創(chuàng)新行為、降低離職意向具有重要影響。在高主動性人格與高工作使命感的共同促進下，員工工作投入度、組織認同度提升[11]，離職意向降低，從而促進創(chuàng)新行為產(chǎn)生。相反，低主動性人格者因其風險規(guī)避意識較強，傾向于盡力保存現(xiàn)有資源，對建構(gòu)社會關(guān)系、爭取更多資源的動機較弱。因此，即使具有強烈工作使命感的員工，其將個體工作動力轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為的意愿也較弱[24]，且對降低離職意向的作用較小[10]。據(jù)此，本文提出以下研究假設(shè)：

H5：主動性人格正向調(diào)節(jié)工作使命感與離職意向的關(guān)系。

H6：主動性人格正向調(diào)節(jié)工作使命感與創(chuàng)新行為的關(guān)系。

1.5 組織職業(yè)生涯管理與主動性人格的聯(lián)合調(diào)節(jié)效應

特質(zhì)激活理論認為，員工在工作場所的離職意向和創(chuàng)新行為同時受內(nèi)部個體與外部情境因素的影響，主動性人格特質(zhì)只有在特定情境下才能有效發(fā)揮作用，因而不能脫離情境孤立地考察上述變量間的關(guān)系。此外，近年來，隨著資源保存理論的不斷發(fā)展和完善，學者們認為有必要考察不同層次、不同性質(zhì)資源交互對個體工作態(tài)度和行為的影響[9]。組織職業(yè)生涯管理作為促進個體積極工作態(tài)度與行為表現(xiàn)的物質(zhì)資源和能量資源，是組織為實現(xiàn)管理目標而實施的一系列開發(fā)員工職業(yè)潛能、促進其職業(yè)發(fā)展的管理行為[25]。有關(guān)軍工研發(fā)人員的研究發(fā)現(xiàn)，組織職業(yè)生涯管理行為越多，表明員工在組織中擁有的資源就越多，加之組織情境的強刺激能激活其主動性人格，激發(fā)內(nèi)部工作動機，進而降低其離職意向[26]，促進創(chuàng)新行為產(chǎn)生[1]。個體在工作場所擁有的資源是解釋其離職意向的關(guān)鍵。研究發(fā)現(xiàn)，高組織職業(yè)生涯管理[27]、高主動性人格[28]、高工作使命感[23]對工作投入增加、離職意向降低具有顯著預測作用[29]。具體而言：一方面，高組織職業(yè)生涯管理有助于激活個體的高主動性人格特質(zhì)，產(chǎn)生資源溢出效應。組織職業(yè)生涯管理是外部賦予的工作資源，能為員工職業(yè)發(fā)展提供豐富的物質(zhì)和心理資源，在高組織職業(yè)生涯管理的強情境刺激下，更易激活個體主動性人格特質(zhì)，并與工作使命感交互作用，從而降低其離職意向。相反，低組織職業(yè)生涯管理對主動性人格特質(zhì)的激活力度較小，資源總量與雙高組相較不足，會削弱工作使命感對離職意向的負向影響。然而，根據(jù)社會交換理論，高組織職業(yè)生涯管理也可能帶來負向效應，即增大員工的回報壓力，造成資源損失，影響其積極效應發(fā)揮[30]。因此，與低主動性人格和高組織職業(yè)生涯管理組及雙低組相比，二者雙高更能強化工作使命感對離職意向的負向影響。另一方面，低組織職業(yè)生涯管理有助于凸顯主動性人格特質(zhì)與工作使命感，發(fā)揮特征資源與條件資源的促進作用。強弱情境假設(shè)認為[31]，強情境與個體工作態(tài)度的預期具有一致性，此時個體主動性人格差異并不顯著，即使主動性較低的員工也可能產(chǎn)生高工作投入和低離職意向。在外部情境刺激較弱時，則為考察不同水平人格特質(zhì)的權(quán)變性提供了機會。即低組織職業(yè)生涯管理條件下,影響高主動性人格者工作態(tài)度的內(nèi)外部因素中，主動性人格這一內(nèi)部因素占主導地位，高主動性人格者天然具備的積極心理品質(zhì)更能克服不利因素，創(chuàng)造有利條件，強化工作使命感對離職意向的負向影響。相反，低主動性人格者因先天心理資源不足，加上外部環(huán)境無法給予其工作資源，則可能弱化工作使命感對離職意向的負向影響。據(jù)此，本文提出以下研究假設(shè)：

H7：工作使命感與主動性人格、組織職業(yè)生涯管理三維交互對離職意向的預測作用顯著，即在高主動性人格、低組織職業(yè)生涯管理條件下，工作使命感對離職意向的負向影響更顯著。

根據(jù)資源保存理論，個體工作資源和心理資源增加在降低員工離職意向的同時，還能促進其創(chuàng)新行為。然而，個體擁有的內(nèi)外部資源越多，就越能發(fā)揮資源積累對創(chuàng)新行為的溢出效應嗎？最新研究表明，組織支持負向調(diào)節(jié)知識型員工工作使命感與創(chuàng)新行為的關(guān)系(梅哲群等，2014)。因此，本文認為，在個體特征資源與工作資源疊加過程中，會導致壓力感削弱和資源分散，從而抑制其創(chuàng)新行為表現(xiàn)。主要是因為：首先，高組織職業(yè)生涯管理增大了員工的回報壓力，導致資源流失。根據(jù)互惠原則，組織職業(yè)生涯管理行為越多，其對員工的回報期望就越高，上述管理實踐在增加員工工作資源的同時也會加大其回報壓力[30]。高主動性人格者會基于互惠規(guī)范對組織承擔更多責任[32]，否則會產(chǎn)生愧疚感[33]，這種基于道德規(guī)范的高期望在無形之中會加大員工受控于組織的心理壓力并強化回饋組織的義務感知，導致其心理資源損失，進而導致認知失調(diào)和情緒耗竭[34]，從而削弱彼此交互對工作使命感與創(chuàng)新行為關(guān)系的積極效應。在低組織職業(yè)生涯管理條件下，盡管工作資源有限，但員工受控感較弱，更能充分發(fā)揮主動性人格對工作使命感與創(chuàng)新行為的促進作用。因此，在組織職業(yè)生涯管理程度較低時，高主動性人格更能強化工作使命感對創(chuàng)新行為的正向影響。其次，高主動性人格容易分散和消耗員工創(chuàng)新注意力，導致創(chuàng)新資源不足。盡管在低組織職業(yè)生涯管理條件下，主動性人格與工作使命感的作用凸顯，但此時高主動性人格者會將時間和精力過多地放在機會尋求、人際關(guān)系構(gòu)建等方面，即使遭到組織和他人反對也不會停止[35]，上述行為容易分散其專注力，引起領(lǐng)導或團隊其他成員不滿[36]，從而影響團隊創(chuàng)新。長期表現(xiàn)為高主動性人格的個體需要較多情緒資源，會大量消耗其自身資源，削弱工作使命感對創(chuàng)新行為的促進作用。相反，低主動性人格者的外傾行為較少，專注于創(chuàng)新任務，更能發(fā)揮工作使命感的內(nèi)在激勵作用，產(chǎn)生更多創(chuàng)新行為[37]。對于組織職業(yè)生涯管理、主動性人格雙低者而言，既沒有高回報要求帶來的資源損失，也沒有因改變或創(chuàng)造環(huán)境導致的資源過度分散。因此，與其它條件組相比，二者雙低更能促進工作使命感對創(chuàng)新行為的促進作用。據(jù)此，本文提出以下研究假設(shè)：

H8：工作使命感與主動性人格、組織職業(yè)生涯管理三維交互對創(chuàng)新行為的預測作用顯著，即在主動性人格、組織職業(yè)生涯管理雙低條件下，工作使命感對創(chuàng)新行為的正向影響更顯著。

綜上，本文構(gòu)建內(nèi)部人身份感知影響離職意向和創(chuàng)新行為的過程機理及多重交互效應模型，檢驗工作使命感分別在內(nèi)部人身份感知影響離職意向和創(chuàng)新行為間的中介效應，考察主動性人格對工作使命感影響離職意向和創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)效應，以及組織職業(yè)生涯管理對上述調(diào)節(jié)效應的邊界效應，以期為深入理解內(nèi)部人身份感知對離職意向和創(chuàng)新行為的作用機制，增強人力資源管理實效提供實證支持，本文理論模型見圖1。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本文采用問卷調(diào)查法，向北京、南京、西安等地涉及兵器、航天等領(lǐng)域的5家軍工企業(yè)和研究所共753名研發(fā)人員現(xiàn)場發(fā)放并回收問卷。在正式施測前，說明作答方法和注意事項，強調(diào)問卷匿名性，以保證問卷作答質(zhì)量。剔除漏答、未答或作答一致性過高的問卷，剩余有效問卷712份，問卷有效回收率為94.55%。其中，男性529人、女性183人；?？?、本科、碩士、博士學歷分別為65人、405人、206人、36人；年齡30歲以下291人，30歲～40歲278人，41歲～50歲101人，50歲以上42人。

2.2 測量工具

本文所有量表均采用國內(nèi)外成熟量表，其中對英文量表采用英漢回譯法，并根據(jù)研發(fā)人員的工作特征對部分條目進行修訂。所有量表均采用Likert計分法，除離職意向和工作使命感使用5點計分(“1～5”分別代表“非常不符“到”非常符合”)外，其余量表均使用7點計分(“1～7”分別代表“非常不符”到“非常符合”)，具體如下：

(1)內(nèi)部人身份感知。采用Chen&Aryee[12]修訂的中文版量表中4個條目，如“我深信我是單位的一分子”等。本研究中，該量表信度為0.866。

(2)離職意向。采用Konovsky&Cropanzano[38]的量表，共3個條目，如“我常常想辭去目前的工作”等。本研究中，該量表信度為0.843。

(3)創(chuàng)新行為。采用劉云和石金濤[18]的研究量表，共5個條目，如“在研發(fā)工作中，我會產(chǎn)生一些創(chuàng)造性的火花或思路”等。本研究中，該量表信度為0.915。

(4)工作使命感。采用Yugo[39]修訂的工作使命感量表中的4個條目，如“如果我還有選擇的機會，我愿意再選擇目前的工作”等。本研究中，該量表信度為0.760。

(5)主動性人格。采用商佳音和甘怡群[40]編制的主動性人格量表，選取因子載荷最高的4個條目，如“我擅長于將問題轉(zhuǎn)化為機會”等。本研究中，該量表信度為0.887。

(6)組織職業(yè)生涯管理。采用龍立榮等[25]開發(fā)的研究量表，包括公平晉升、注重培訓、職業(yè)自我認知和職業(yè)信息溝通4個維度，共16個條目，如“單位為員工提供公平競爭的機會”等。本研究中，該量表信度為0.950。

(7)控制變量。將員工性別、學歷和年齡作為控制變量，考察變量之間的凈效應。

2.3 數(shù)據(jù)分析

采用SPSS 23.0進行信度檢驗、描述性統(tǒng)計分析和回歸分析，檢驗調(diào)節(jié)效應。采用Amos 24.0進行共同方法偏差檢驗、效度檢驗、主效應與中介效應檢驗。

3 結(jié)果分析

3.1 共同方法偏差檢驗

由于本文所有數(shù)據(jù)均為同源數(shù)據(jù)，可能存在共同方法偏差。因此，首先，采用打亂問卷條目順序、插入反向計分題、匿名調(diào)查等方法進行程序控制。其次，采用Harman單因子和控制未測單一方法潛變量進行統(tǒng)計控制。驗證性因素分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，單因子模型擬合指標(χ2/df=12.384，RMR=0.100，RMSEA=0.127，GFI=0.548，NFI=0.646，CFI=0.664)較差(見表1)。最后，控制未測單一方法潛變量，模型擬合指標(χ2/df=3.186，RMR=0.040，RMSEA=0.055，GFI=0.886，NFI=0.917，CFI=0.941)雖優(yōu)于六因子模型，但各項指標并未出現(xiàn)較大改善。其中，χ2/df僅改善了0.379，其它擬合指標的改善程度在0.015～0.021之間，見表1，表明研究不存在嚴重的共同方法偏差。

3.2 效度檢驗

采用Amos 24.0進行驗證性因素分析，檢驗各量表的區(qū)分效度和收斂效度，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，六因子模型擬合指標(χ2/df=3.565，RMR=0.048，RMSEA=0.060，GFI=0.865，NFI=0.901，CFI=0.926)較好，且明顯優(yōu)于其它競爭模型(見表1)，說明變量間具有較好的區(qū)分效度。同時，各變量標準化因子載荷均在0.5以上，且在統(tǒng)計上顯著，CR在0.801～0.969之間(>0.7)，AVE在0.508～0.687之間(>0.5)，表明各變量具有較好的收斂效度。

3.3 描述性統(tǒng)計結(jié)果

表2為各變量均值、標準差和相關(guān)系數(shù)。其中，性別、學歷和年齡與各測量變量呈不同程度的顯著相關(guān)，故后續(xù)分析中應對上述人口學變量加以控制。此外，離職意向與各測量變量間呈顯著負相關(guān)，其它測量變量間呈顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在-0.436～0.707之間，表明適合進行研究假設(shè)檢驗。

表1 各變量區(qū)分效度檢驗結(jié)果

注：PIS=內(nèi)部人身份感知、IB=創(chuàng)新行為、TI=離職意向、WC=工作使命感、PP=主動性人格、OCM=組織職業(yè)生涯管理、CMV=共同方法偏差因子，下同；“+”表示兩個因子合并為一個因子

表2 各變量均值、標準差及相關(guān)系數(shù)

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05，下同

3.4 假設(shè)檢驗

依次檢驗主效應、中介效應、二維和三維交互效應，為避免多重共線性，對方程中各測量變量均作中心化處理，結(jié)果如下：

(1)主效應檢驗?；趦?nèi)部人身份感知對離職意向和創(chuàng)新行為的直接影響構(gòu)建模型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在控制人口學變量后，模型擬合指標(χ2/df=3.254，RMR=0.045，RMSEA=0.056，GFI=0.989，NFI=0.945，CFI=0.961)較好，且內(nèi)部人身份感知對離職意向的負向預測作用(β=-0.44，p<0.01)和對創(chuàng)新行為的正向預測作用(β=0.48，p<0.01)均顯著，支持H1和H2。

(2)中介效應檢驗。構(gòu)建工作使命感在內(nèi)部人身份感知與離職意向、創(chuàng)新行為間的中介效應模型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在控制人口學變量后，模型擬合指數(shù)(χ2/df=3.561，RMR=0.049，RMSEA=0.060，GFI=0.986，NFI=0.947，CFI=0.961)較好，且各路徑系數(shù)均顯著(見圖2)，表明工作使命感部分中介內(nèi)部人身份感知對離職意向和創(chuàng)新行為的作用，支持H3和H4。

(3)二維交互效應檢驗。表3為主動性人格與工作使命感對離職意向、創(chuàng)新行為二維交互效應的回歸分析結(jié)果。由結(jié)果可知，在控制人口學變量、內(nèi)部人身份感知后，工作使命感與主動性人格二維交互對離職意向的負向預測作用顯著(β=-0.131，p<0.001)(見模型3)。高主動性人格條件下，工作使命感對離職意向的負向預測作用顯著(simple slope高=-0.406，SE=0.057，p<0.001)，低主動性人格條件下二者關(guān)系則不顯著(simple slope低=-0.072，SE=0.066，p>0.05)(見圖3)，表明主動性人格在工作使命感與離職意向間的正向調(diào)節(jié)效應顯著，支持H5。模型7中，工作使命感與主動性人格二維交互對創(chuàng)新行為的預測作用不顯著(β=0.018，p>0.05)，H6不成立。

圖2 工作使命感在內(nèi)部人身份感知與離職意向、創(chuàng)新行為間的中介效應模型

(4)三維交互效應檢驗。如表3中模型5和模型9所示，在控制人口學變量、各變量的主效應和二維交互項后，主動性人格、組織職業(yè)生涯管理與工作使命感三維交互對離職意向(β=0.094，p<0.05)、創(chuàng)新行為(β=0.065，p<0.05)的正向預測作用均顯著。具體而言：第一，三維交互對離職意向的正向預測作用。如圖4所示，在主動性人格和組織職業(yè)生涯管理雙低條件下(simple slope雙低=0.006，SE=0.132，p>0.05)，以及低主動性人格、高組織職業(yè)生涯管理(simple slope低-高=-0.088，SE=0.199，p>0.05)條件下，工作使命感對離職意向的預測作用不顯著。與雙高組(simple slope雙高=-0.272，SE=0.113，p<0.01)相比，高主動性人格、低組織職業(yè)生涯管理(simple slope高-低=-0.667，SE=0.137，p<0.001)條件下，工作使命感對離職意向的負向影響更顯著。進一步檢驗各組斜率差異發(fā)現(xiàn)(見表4)，高主動性人格、低組織職業(yè)生涯管理組與雙高組及低主動性人格、高組織職業(yè)生涯管理組的斜率差異顯著，雙低組與高主動性人格、低組織職業(yè)生涯管理組的斜率差異顯著，支持H7。第二，三維交互對創(chuàng)新行為的正向預測作用。如圖5所示，在主動性人格和組織職業(yè)生涯管理雙高(simple slope雙高=0.033，SE=0.073，p>0.05)和低主動性人格、高組織職業(yè)生涯管理(simple slope低-高=-0.169，SE=0.143，p>0.05)條件下，工作使命感對創(chuàng)新行為的預測作用不顯著。與高主動性人格、低組織職業(yè)生涯管理(simple slope高-低=0.312，SE=0.106，p<0.01)相比，二者雙低(simple slope雙低=0.473，SE=0.127，p<0.001)時對工作使命感與創(chuàng)新行為關(guān)系的促進作用更顯著。進一步檢驗各組斜率差異發(fā)現(xiàn)(見表4)，高主動性人格、低組織職業(yè)生涯管理組和雙低組的斜率與雙高組及低主動性人格、高組織職業(yè)生涯管理組的斜率差異均顯著，支持H8。

表3 主動性人格與組織職業(yè)生涯管理調(diào)節(jié)效應的回歸分析結(jié)果

注：表中系數(shù)為標準化回歸系數(shù)。

4 結(jié)論與啟示

4.1 主要結(jié)論與理論意義

本文聚焦于軍工研發(fā)人員，基于資源保存理論，考察內(nèi)部人身份感知影響離職意向、創(chuàng)新行為的過程機理和多重調(diào)節(jié)機制，結(jié)果表明：內(nèi)部人身份感知負向預測離職意向，正向預測創(chuàng)新行為，工作使命感在上述關(guān)系中起部分中介作用；主動性人格正向調(diào)節(jié)工作使命感與離職意向的關(guān)系；主動性人格、組織職業(yè)生涯管理與工作使命感對離職意向和創(chuàng)新行為的三維交互效應均顯著，即在低組織職業(yè)生涯管理、高主動性人格條件下，工作使命感對離職意向的負向影響更顯著，在二者雙低條件下，工作使命感對創(chuàng)新行為的正向影響更顯著。上述研究結(jié)論具有如下重要理論意義：

圖3 主動性人格在工作使命感與離職意向間的正向調(diào)節(jié)效應

圖4 主動性人格、組織職業(yè)生涯管理與工作使命感對離職意向的三維交互效應

圖5 主動性人格、組織職業(yè)生涯管理與工作使命感對創(chuàng)新行為的三維交互效應

表4 斜率差異顯著性檢驗結(jié)果

(1)豐富了內(nèi)部人身份感知理論。在我國關(guān)系文化背景下，內(nèi)部人身份感知對研發(fā)人員職業(yè)成長、組織創(chuàng)新發(fā)展的積極作用備受學界和實踐界重視，管理者也逐漸將工作重心轉(zhuǎn)移到如何提高員工內(nèi)部人身份感知上。但已有研究大多從經(jīng)濟和關(guān)系交換視角分析內(nèi)部人身份感知對員工離職意向與創(chuàng)新行為的影響，鮮有研究將其視為一種寶貴的心理資源，探討其對二者的作用。隨著內(nèi)部人身份感知研究的深入，學者們呼吁從不同理論視角，對內(nèi)部人身份感知影響上述結(jié)果變量的作用機制進行更細致、深入的探討[41]。因此，本文從資源保存理論視角解釋高內(nèi)部人身份感知者的離職意愿及創(chuàng)新行為的深層心理動機，拓展已有研究解釋的理論范疇，為深入理解內(nèi)部人身份感知對員工和組織的積極作用提供了新思路。

(2)拓展了內(nèi)部人身份感知的過程機制研究。已有研究主要將內(nèi)部人身份感知視為影響員工離職意向和創(chuàng)新行為的心理過程或約束條件，但對其本身的中介機制關(guān)注相對較少，對深層工作使命感影響的研究更是鮮見。在軍工行業(yè)高度強調(diào)使命擔當?shù)慕M織文化中，使命感是極具行業(yè)特色的研究變量，對解釋研發(fā)人員職業(yè)認知促進個體與組織發(fā)展具有重要作用。本文突破已有研究局限，聚焦于軍工研發(fā)人員服務國防軍隊建設(shè)這一特殊使命感，并基于資源保存理論考察其在內(nèi)部人身份感知影響離職意向和創(chuàng)新行為關(guān)系間的內(nèi)生傳遞機制，既為在追求生命意義和價值的高度上打開上述過程機制的“黑箱”提供了線索，也對工作使命感本土化研究具有一定的理論貢獻。

(3)探索了主動性人格、組織職業(yè)生涯管理對工作使命感與離職意向、創(chuàng)新行為關(guān)系的聯(lián)合調(diào)節(jié)機制。工作使命感對員工離職意向和創(chuàng)新行為的影響是一個復雜的動態(tài)過程，但現(xiàn)有研究對其作用機制的邊界條件考察不足。隨著積極心理學在管理學、組織行為學等領(lǐng)域的興起，員工積極人格特質(zhì)備受關(guān)注。因此，本文首先納入主動性人格，從資源保存理論視角對工作使命感“如何”及“何時”影響離職意向和創(chuàng)新行為進行積極探索，對深入考察人格特質(zhì)和工作認知等個體不同的心理資源交互影響離職意向、創(chuàng)新行為具有重要理論意義。此外，早期資源保存理論較少關(guān)注不同層次資源的交互作用，隨著該理論的發(fā)展，有研究者指出，組織文化環(huán)境對個體資源塑造和保存發(fā)揮著重要邊界作用[9]。因此，學者們提出，應整合不同層次、不同性質(zhì)的資源交互對個體工作態(tài)度和行為的影響。本文積極回應了學者們的呼吁，在個體認知和特質(zhì)資源的基礎(chǔ)上，納入組織職業(yè)生涯管理這一外部情境資源，深入考察其權(quán)變性對主動性人格調(diào)節(jié)工作使命感與離職意向、創(chuàng)新行為關(guān)系的約束作用，為深入理解主動性人格、組織職業(yè)生涯管理對個體工作態(tài)度和行為的聯(lián)合作用提供了實證依據(jù)。

4.2 管理啟示

本文不僅具有上述重要的理論意義，還對軍工企業(yè)如何降低離職意向、提高員工創(chuàng)新績效等人力資源管理實踐具有深刻的啟示。

(1)增強員工內(nèi)部人身份感知。研究發(fā)現(xiàn)，高內(nèi)部人身份感知能夠激發(fā)員工工作使命感，降低其離職意向并促進創(chuàng)新行為產(chǎn)生。因此，軍工行業(yè)組織應重視在行業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中，強化研發(fā)人員內(nèi)部人身份感知對強化其工作使命感、提升創(chuàng)新績效、留住創(chuàng)新人才方面的關(guān)鍵作用。第一，滿足員工基本心理需求。為研發(fā)人員提供學習深造、技能培訓等機會，肯定其付出和成就，以滿足員工的勝任需求和尊重需求；為員工提供廣闊的自主空間，以滿足其自主需求；為員工解決家人就醫(yī)、子女教育等生活問題提供必要的綠色通道，以滿足其歸屬需求。通過滿足員工的心理需求，強化其內(nèi)部人身份感知，增強其組織歸屬感，降低其離職意向，促進創(chuàng)新行為產(chǎn)生。第二，提供必要的組織支持。定期開展團隊建設(shè)，實行傳幫帶和師帶徒制度，幫助新員工盡快融入組織，認同軍工文化和“軍工人”身份，適應研發(fā)工作要求；通過重視、肯定并獎勵老員工為組織發(fā)展作出的貢獻，增強其自我價值感，強化其內(nèi)部人身份，鼓勵其為組織創(chuàng)新發(fā)展建言獻策。

(2)筑牢員工工作使命感。本文發(fā)現(xiàn)，工作使命感中介了內(nèi)部人身份感知與離職意向和創(chuàng)新行為的關(guān)系。為此，在強調(diào)“國家利益至上、獻身國防”的軍工企業(yè)中，組織應高度重視激發(fā)員工工作使命感。第一，甄選具有工作使命感的員工。在人才選拔和任用時，通過筆試、面試等形式選拔認同軍工文化、軍工精神的員工，實現(xiàn)個人—崗位和個人—組織價值觀匹配，并在后續(xù)職業(yè)發(fā)展中加強使命教育。第二，培養(yǎng)工作使命感。在人才培育過程中，注重發(fā)揮模范人物的榜樣作用，對使命感較低的員工，組織可通過榜樣言傳身教的力量潛移默化地培養(yǎng)其使命感；對使命感較強的員工，組織應為其職業(yè)生涯發(fā)展提供順暢的晉升通道，充分發(fā)揮該類員工的榜樣作用，挖掘其在高使命感驅(qū)動下促進自我和組織發(fā)展的巨大潛力。

(3)培育員工主動性人格。本文發(fā)現(xiàn)，主動性人格正向調(diào)節(jié)工作使命感對離職意向的影響。因此，軍工組織應注重開發(fā)、培育研發(fā)人員的主動性人格特質(zhì)。第一，選拔具有主動性人格的員工。在人才甄選過程中，尤其是對創(chuàng)新能力要求較高的研發(fā)部門，既要增加人格測試，還要通過面試環(huán)節(jié)選拔出具有高主動性人格的員工，以發(fā)揮積極人格特質(zhì)對組織承諾和創(chuàng)新行為的促進作用。第二，營造有利于激發(fā)主動性人格的積極環(huán)境。有利的情境因素不僅能激發(fā)員工的主動性人格，還能與其交互共同對員工工作態(tài)度和行為產(chǎn)生積極影響。因此，組織應營造開放、自主的創(chuàng)新氛圍，開展科學、合理的組織職業(yè)生涯管理活動，培育員工主動性人格，激發(fā)其工作使命感，促進創(chuàng)新行為并降低離職意向。

(4)實行差異化組織職業(yè)生涯管理。研究發(fā)現(xiàn)，組織職業(yè)生涯管理具有權(quán)變性，在高組織職業(yè)生涯管理條件下，高主動性人格者能強化工作使命感對離職意向的負向影響，在二者雙低條件下，工作使命感對創(chuàng)新行為的促進作用更顯著。由此表明，在人力資源管理實踐中，組織應注重不同群體對組織職業(yè)生涯管理需求的差異。第一，加強高主動性人格與工作使命感員工的職業(yè)生涯管理。對于主動性人格和工作使命感雙高的員工，應適度增加其專業(yè)技能提升、職稱評定所需資源，激發(fā)其對組織的歸屬感與責任感，從而降低其離職率。第二，適度控制對低主動性人格員工職業(yè)生涯的管理行為。具有低主動性人格的研發(fā)人員對工作價值和外部環(huán)境的積極認知較少，過度的組織職業(yè)生涯管理反而會加大其必須回報組織的認知壓力，進而引發(fā)資源損失和情緒耗竭，不利于創(chuàng)新行為產(chǎn)生。

4.3不足與展望

本研究還存在如下不足：①研究方法方面，采用自我報告法獲取數(shù)據(jù)可能會引起同源方差問題，未來研究可采用主觀與客觀、自評與他評相結(jié)合的多源評價方式，以提升數(shù)據(jù)可靠性；②研究內(nèi)容方面，員工工作態(tài)度和行為同時受多層面因素的影響，本文僅從個體認知、特質(zhì)和組織人力資源管理視角考察內(nèi)部人身份感知影響員工離職意向與創(chuàng)新行為的過程機理及多重調(diào)節(jié)效應，尚未納入團隊層面變量，未來可整合不同層次因素開展系統(tǒng)跨層研究，更加深入、全面地揭示上述關(guān)系的復雜作用機制；③效應考察方面，本文發(fā)現(xiàn)，過度的組織職業(yè)生涯管理和主動性人格在帶來資源的同時，會加劇認知負荷和資源損失，而兩者在過低條件下則可能導致個體資源存量不足和資源再生乏力。因此，未來研究有必要考察二者對工作態(tài)度和行為的影響是否存在“過猶不及”的現(xiàn)象。