基于內(nèi)向開放式創(chuàng)新調(diào)節(jié)的組織柔性與領先企業(yè)持續(xù)成長能力研究

樂國林，王 菲，毛淑珍，朱文龍

(青島理工大學 商學院，山東 青島266520)

0 引言

近年來，隨著智能互聯(lián)推動的第四次產(chǎn)業(yè)變革的到來與環(huán)境不確定性的加劇，如何獲得持續(xù)成長能力，保持或擴大領先優(yōu)勢成為領先企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必然要求。領先企業(yè)為保持或擴大領先競爭優(yōu)勢，在各自不同的戰(zhàn)略領域進行了諸多嘗試，但許多領先企業(yè)卻倒在了轉(zhuǎn)型與持續(xù)成長的“前夜”。多家耳熟能詳?shù)闹髽I(yè)或品牌，如柯達公司(2013年破產(chǎn))、西爾斯百貨(2018年破產(chǎn))、新飛電器(2018年倒閉)、諾基亞手機(2013年低價賣給微軟)、金立手機(2018年破產(chǎn)清算)等已經(jīng)或行將破產(chǎn)。不過，同樣面臨產(chǎn)業(yè)技術(shù)與不確定性挑戰(zhàn)，許多領先企業(yè)不懼產(chǎn)業(yè)變革與環(huán)境動蕩，如谷歌、微軟、海爾、華為等不僅在大潮中挺立，而且正在繼續(xù)擔當新時代的“造鐘者”。

在揭開持續(xù)成長魔方時，組織柔性進入研究團隊視野，主要是因為其一直被視為企業(yè)適應環(huán)境變化、實現(xiàn)繁榮發(fā)展與創(chuàng)造卓越的關(guān)鍵驅(qū)動力。研究者前期對其中部分案例企業(yè)如柯達公司、新飛電器、海爾集團、華為公司、阿里集團組織發(fā)展與變革進行個案研究發(fā)現(xiàn)，從組織柔性角度看，這些企業(yè)即使是已經(jīng)沒落的領先者，也存在組織柔性管理部分。例如，柯達公司研發(fā)組織具有較強的創(chuàng)新柔性，其在行業(yè)中最早掌握了數(shù)字攝影技術(shù)；新飛電器質(zhì)量部門與市場運作部門長期保持著較好的生產(chǎn)與運作柔性。但這兩家企業(yè)最終仍然倒在數(shù)字時代轉(zhuǎn)型與持續(xù)成長的“前夜”，而華為與阿里則一直保持著領先與穩(wěn)健成長態(tài)勢，海爾在經(jīng)歷多年“增長陷阱”后，近幾年組織柔性變革促使其恢復了穩(wěn)健增長勢頭。通過對海爾、華為的案例分析發(fā)現(xiàn)，那些實現(xiàn)持續(xù)成長的領先企業(yè)，非常重視以組織柔性吸引和容納外部創(chuàng)新資源，并將其嵌入到企業(yè)創(chuàng)新活動中，如海爾的“人人創(chuàng)客”模式和COSMPLAT平臺。

Dreyer等[1]和Sopelanad等[2]認為，從企業(yè)生命周期看，在環(huán)境動蕩期，組織柔性與業(yè)績成長間的解釋模型仍然比較模糊。就本文而言，前期案例研究引發(fā)如下思考：組織柔性因素對于領先企業(yè)獲得持續(xù)成長能力是否有影響？如果存在影響，為何有些領先企業(yè)仍會失敗，即組織柔性的不同要素是否在重要性方面存在區(qū)別？創(chuàng)新是企業(yè)獲得組織柔性的關(guān)鍵變量，從組織柔性角度看，引入外部創(chuàng)新力量(內(nèi)向開放式創(chuàng)新)對組織柔性持續(xù)成長存在哪些影響？最后，在實踐中，組織柔性、內(nèi)向開放式創(chuàng)新促進領先企業(yè)持續(xù)成長的機制或路徑應當如何把握？

1 相關(guān)概念與文獻綜述

本文首先厘清變量關(guān)系分析中涉及的4個概念：組織柔性、內(nèi)向開放式創(chuàng)新、領先企業(yè)和持續(xù)成長。其中，組織柔性和持續(xù)成長是一個有著廣泛認知且比較成熟的概念，但其內(nèi)涵特征和價值認知各有側(cè)重。依據(jù)相關(guān)概念分析和本文研究目的，筆者將組織柔性定義為企業(yè)根據(jù)環(huán)境變化及時靈活調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和組織文化，進而打造企業(yè)競爭優(yōu)勢的一種能力。據(jù)此，借鑒相關(guān)研究對組織柔性維度的劃分，本研究將組織柔性劃分為結(jié)構(gòu)柔性、能力柔性和文化柔性3部分。持續(xù)成長能力是企業(yè)能夠承受環(huán)境變化并保持增長的可持續(xù)發(fā)展能力，具體表現(xiàn)為：①“量”的擴大，主要體現(xiàn)在企業(yè)規(guī)?；蚪?jīng)營業(yè)績持續(xù)增長上；②“質(zhì)”的突破，主要體現(xiàn)為企業(yè)持續(xù)不斷提升資源配置能力和創(chuàng)新能力。由此，本文分別選取市場持續(xù)增長能力和持續(xù)創(chuàng)新能力衡量領先企業(yè)持續(xù)成長能力。

本研究中，內(nèi)向開放式創(chuàng)新和領先企業(yè)是兩個相對較新的概念。其中，內(nèi)向開放式創(chuàng)新源于“開放式創(chuàng)新”，后者作為21世紀初的一種具有開創(chuàng)意義的技術(shù)創(chuàng)新范式，由哈佛大學商學院教授Chesbrough等[3]首次提出并進行提煉。隨后，國內(nèi)外眾多學者繼承發(fā)展了這一概念，并開展了應用探索研究。學者們對開放式創(chuàng)新概念的認知比較一致，即企業(yè)整合內(nèi)外部技術(shù)知識和創(chuàng)新資源，實現(xiàn)技術(shù)成果商業(yè)化創(chuàng)新。Chesbrough等[4]基于知識流動方向，將開放式創(chuàng)新劃分為內(nèi)向型開放式創(chuàng)新和外向型開放式創(chuàng)新兩種。其中，內(nèi)向型開放式創(chuàng)新是指企業(yè)利用外部知識源，包括供應商、客戶、競爭者、咨詢公司、研究機構(gòu)、大學或者政府等，將企業(yè)外部有價值的創(chuàng)意、知識和技術(shù)整合到企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)商業(yè)化、增強企業(yè)創(chuàng)新能力的過程。本研究采用Chesbrough的定義，因為這一概念目前尚沒有進行多維變量劃分，因此本文也將其視為單維概念。

領先企業(yè)從概念角度而言，主要是指行業(yè)中的實力“領跑”者及競爭生態(tài)位者，與其相近的概念包括一流企業(yè)、龍頭企業(yè)、卓越企業(yè)、杰出企業(yè)等。2004年，陳春花等[5]首次使用這一概念描述那些在中國推行制度化管理和現(xiàn)代化管理并對同行及中國經(jīng)濟帶來深遠影響的典范企業(yè)；黃群慧等[6]引用波士頓咨詢公司的觀點提出，世界一流企業(yè)需要具備充裕資本、跨行業(yè)信息、集團管理人才儲備與集團品牌價值。根據(jù)對領先企業(yè)及其相近概念的分析，本文將領先企業(yè)界定為具有核心競爭力且注重創(chuàng)新、行業(yè)競爭排名長期持續(xù)靠前且具有影響示范效應的企業(yè)。

本文梳理國內(nèi)外文獻發(fā)現(xiàn)，將上述概念全部整合在一起，探討組織柔性、(內(nèi)向)開放式創(chuàng)新和領先企業(yè)(持續(xù))成長能力方面的研究較少，內(nèi)向開放式創(chuàng)新與組織柔性關(guān)系研究也較少。而適當放寬概念邊界，如將持續(xù)成長能力放寬為成長能力/成長性、內(nèi)向開放式創(chuàng)新放寬為開放式創(chuàng)新等，進行兩兩概念關(guān)聯(lián)研究分析發(fā)現(xiàn)，組織柔性與企業(yè)成長性、開放式創(chuàng)新與企業(yè)成長性均有一定的研究。

(1) 組織柔性與企業(yè)成長性。當前研究主要從績效、創(chuàng)新兩個方面探討二者間關(guān)系，且多數(shù)以中小企業(yè)或快速成長企業(yè)為研究對象。具體而言：一是將組織柔性作為自變量、中介變量，分析組織柔性與企業(yè)業(yè)績關(guān)系。如Maria[7]對181家中等規(guī)模制造企業(yè)進行實證研究發(fā)現(xiàn)，組織柔性對于提高組織績效和制定競爭策略具有重要影響；謝夢株[8]、邢麗微等[9]從組織間關(guān)系和組織柔性角度出發(fā)，通過實證分析發(fā)現(xiàn)組織柔性影響企業(yè)績效；二是探討組織柔性與創(chuàng)新促進企業(yè)成長。Adegoke[10]認為，組織柔性對企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新績效有正向影響，管理者可通過員工培訓增強組織柔性，提高內(nèi)在成長力；Krishna 等[11]探討組織柔性如何影響一個企業(yè)快速發(fā)展為全球化企業(yè)；陳春花、劉禎[12]指出，企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)成長，組織需要作出相應改變和創(chuàng)新，并打造柔性化水樣組織。從文獻檢索結(jié)果看，當前研究肯定了組織柔性對企業(yè)成長的積極影響，但在持續(xù)成長特別是領先企業(yè)持續(xù)成長方面的研究成果不多。另外，組織柔性要素與企業(yè)成長要素間關(guān)系或解釋模型比較模糊，如在變革與穩(wěn)定成長中如何把握柔性[13]、柔性能力如何調(diào)節(jié)環(huán)境動蕩與企業(yè)績效的關(guān)系等[14]。

(2)開放式創(chuàng)新與企業(yè)成長性。由于開放式創(chuàng)新是一個比較新的概念或主題，兩者相結(jié)合的研究正處于不斷增長狀態(tài)，其中又以探討開放式創(chuàng)新對企業(yè)績效成長的文獻占大多數(shù)。如陳凌云等[15]基于開放式創(chuàng)新視角，以高新技術(shù)企業(yè)為樣本進行實證研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)向型創(chuàng)新正向調(diào)節(jié)企業(yè)二次創(chuàng)新與創(chuàng)新績效間關(guān)系；李志強等[16]通過對中部地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)實證研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)向型開放式創(chuàng)新對企業(yè)創(chuàng)新績效存在顯著正向影響；高照軍等[17]探討內(nèi)向型開放式創(chuàng)新、吸收能力與企業(yè)國際化進程的關(guān)系，認為企業(yè)內(nèi)向型創(chuàng)新促進了首個國家行業(yè)技術(shù)標準的形成。

本文通過文獻分析發(fā)現(xiàn)，組織柔性與開放式創(chuàng)新盡管存在聯(lián)系，但以兩者為關(guān)鍵變量的專題研究較少，分別將兩者與企業(yè)成長聯(lián)系在一起的研究雖有一些成果，但將兩者與領先企業(yè)持續(xù)成長結(jié)合的研究較少。近年來，許多行業(yè)領先企業(yè)在互聯(lián)時代的高度不確定環(huán)境中，遭遇成長與轉(zhuǎn)型“滑鐵盧”的案例不斷曝出，學者對領先企業(yè)持續(xù)成長能力的關(guān)注越來越多。本研究引入組織柔性、內(nèi)向開放式創(chuàng)新變量對此主題展開假設演繹和實證檢驗。

2 研究假設

2.1 組織柔性與領先企業(yè)持續(xù)成長能力

(1)結(jié)構(gòu)柔性對領先企業(yè)持續(xù)成長能力的影響。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，企業(yè)開始探尋扁平化組織以適應動態(tài)多變的市場環(huán)境，這種扁平化結(jié)構(gòu)主要通過組織柔性得以實現(xiàn)。組織結(jié)構(gòu)扁平化減少了管理層級，使組織內(nèi)部信息流動和溝通更加順暢，通過授權(quán)、放權(quán)等措施提高了組織員工主動性和積極性。由此，結(jié)構(gòu)柔性能夠加快創(chuàng)新，同時也是影響創(chuàng)新績效的重要因素之一(陳立新等，2010；GOMEZ等，2011；劉景東等，2013)。

就領先企業(yè)持續(xù)成長與競爭而言，結(jié)構(gòu)柔性有助于打造領先企業(yè)競爭優(yōu)勢。陳春花[18]認為，領先企業(yè)在動態(tài)競爭中創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢與打造柔性組織密不可分；Podgornaya等[19]認為，優(yōu)秀企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的一階條件就是結(jié)構(gòu)靈活性，結(jié)構(gòu)靈活性是組織內(nèi)部成員自我完善的條件。隨著高科技通訊設施在領先企業(yè)管理中的不斷應用，領先企業(yè)管理層級不斷扁平化，一步步推動企業(yè)打破傳統(tǒng)組織界限，形成靈活的柔性化組織。因此，組織柔性有利于領先企業(yè)保持競爭優(yōu)勢，具備組織柔性的領先企業(yè)更容易獲得持續(xù)市場增長優(yōu)勢并能夠保障創(chuàng)新活動的持續(xù)開展。基于此，本文提出如下假設：

H1a：結(jié)構(gòu)柔性與領先企業(yè)持續(xù)市場增長能力正相關(guān)，即領先企業(yè)結(jié)構(gòu)柔性越強越有利于拓展其市場能力；

H1b：結(jié)構(gòu)柔性與領先企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新能力正相關(guān)，即領先企業(yè)結(jié)構(gòu)柔性越強越有利于提高其創(chuàng)新能力。

(2)能力柔性對領先企業(yè)持續(xù)成長能力的影響。能力柔性對于企業(yè)資源運作、自主創(chuàng)新、應對外部環(huán)境復雜變化至關(guān)重要。能力柔性體現(xiàn)為現(xiàn)有資源整合、新資源識別與獲取，以及通過自主創(chuàng)新提高企業(yè)績效并降低市場風險[20]。許多研究證實柔性從市場、戰(zhàn)略和核心能力3個方面對企業(yè)經(jīng)營績效產(chǎn)生正向影響，使企業(yè)在應對環(huán)境和資源變化時靈活度更高，以抵御未知風險，進而成為行業(yè)領先者[21-22]。

對于領先企業(yè)來說，擁有強大的核心能力是推動領先企業(yè)持續(xù)成長與發(fā)展的保障，有利于保持領先企業(yè)市場能力優(yōu)勢和創(chuàng)新能力優(yōu)勢。能力柔性越強，企業(yè)對獲取和處理新資源的能力、優(yōu)化現(xiàn)有資源配置的能力、發(fā)現(xiàn)資源新用途的能力就越強，也越有利于領先企業(yè)占據(jù)市場份額、應用創(chuàng)新資源。 Dennis 等[22]認為，成功的組織比競爭對手更能發(fā)展市場優(yōu)勢，許多經(jīng)理們致力于如何利用其有限資源開發(fā)新產(chǎn)品市場，具備能力柔性能夠提高產(chǎn)品優(yōu)勢和生命周期靈活性，并使企業(yè)不斷適應變化的環(huán)境?；谏鲜龇治觯疚奶岢鋈缦录僭O：

H2a：能力柔性與領先企業(yè)市場能力正相關(guān)，即領先企業(yè)資源能力柔性越強越有利于拓展其市場能力；

H2b：能力柔性與領先企業(yè)創(chuàng)新能力正相關(guān)，即領先企業(yè)資源能力柔性越強越有利于提高其創(chuàng)新能力。

(3)文化柔性對領先企業(yè)持續(xù)成長能力的影響。文化柔性通過讓員工認同企業(yè)文化和經(jīng)營理念，激發(fā)員工工作主動性和工作熱情，提高員工學習能力，在企業(yè)內(nèi)部形成一種不斷學習的氛圍，從而對知識獲取、傳遞、運用及技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生顯著正向影響[23]。朱冰潔[24]通過實證研究得出，文化柔性對促進科技型企業(yè)成長具有顯著作用。文化柔性鼓勵企業(yè)內(nèi)部不同部門間展開合作，培育順暢的溝通渠道，實現(xiàn)信息共享，建立良好的企業(yè)氛圍，增強組織成員歸屬感，有利于團隊合作創(chuàng)新，提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平，推動新產(chǎn)品研發(fā)和新市場開拓，促進企業(yè)量與質(zhì)的成長； Shahzad等[25]認為，文化柔性，特別是包容性文化是提升企業(yè)創(chuàng)新績效的重要因素，其對特定行業(yè)尤其是軟件行業(yè)的創(chuàng)新表現(xiàn)至關(guān)重要，能夠在全球競爭中促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因此，擁有文化柔性的領先企業(yè)更能保證企業(yè)價值觀和管理氛圍等因素與戰(zhàn)略相匹配，其適應于企業(yè)任何變革，可實現(xiàn)以“不變”應萬變?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設：

H3a：文化柔性與領先企業(yè)市場能力正相關(guān)，領先企業(yè)文化柔性越強越有利于提高其市場能力；

H3b：文化柔性與領先企業(yè)創(chuàng)新能力正相關(guān)，領先企業(yè)文化柔性越強越有利于提高其創(chuàng)新能力。

2.2 內(nèi)向型開放式創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用

在組織柔性與企業(yè)成長要素如創(chuàng)新、績效、市場增長等關(guān)系研究中，關(guān)于組織柔性與企業(yè)成長關(guān)系的解釋還存在許多模糊的地方，許多學者試圖增加兩個變量間的中介變量或調(diào)節(jié)變量，讓二者關(guān)系從機理到實現(xiàn)變得更加清晰和具體，如動態(tài)能力、多元化戰(zhàn)略、研發(fā)創(chuàng)新等。本文在前期文獻和領先企業(yè)案例研究中，引入內(nèi)向型開放式創(chuàng)新，以增強領先企業(yè)的能力柔性，增加通過創(chuàng)新實現(xiàn)持續(xù)成長的機會。

從組織內(nèi)部柔性看，內(nèi)向型開放式創(chuàng)新可以打破領先企業(yè)組織慣例，加速領先企業(yè)組織結(jié)構(gòu)柔性化改造，減少溝通層次，提高組織反應速度與效率，從而打造創(chuàng)新組織團隊與氛圍。Sisodiya等[26]指出，外部創(chuàng)新網(wǎng)絡的建立為企業(yè)提供了更多選擇機會和更好的優(yōu)勢平臺，促使企業(yè)主動積極地與外部創(chuàng)新網(wǎng)絡的眾多創(chuàng)新主體進行溝通，有利于企業(yè)員工獲取更多知識，促進員工自身成長和價值實現(xiàn)。

從組織外部柔性看，內(nèi)向型開放式創(chuàng)新引入的異質(zhì)資源有助于推動企業(yè)流程結(jié)構(gòu)創(chuàng)新、產(chǎn)品形態(tài)創(chuàng)新，加快企業(yè)與外部市場擬合[27]。內(nèi)向型開放式創(chuàng)新氛圍促使領先企業(yè)主動與外部供應商、政府、金融機構(gòu)等進行合作，有利于企業(yè)在最短時間內(nèi)獲得更有效的信息，從而為領先企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新方面爭取物質(zhì)或政策支持，進而促進創(chuàng)新活動的開展。張振剛等(2017)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)通過與外部創(chuàng)新組織進行深層次探索式學習，有利于內(nèi)部知識共享并提升內(nèi)部研發(fā)資源配置的靈活性與前瞻性；實施內(nèi)向型開放式創(chuàng)新的企業(yè)更能夠及時把握客戶與市場需求及其變動，進而提高市場績效?；谏鲜龇治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O：

H4a：內(nèi)向型開放式創(chuàng)新在結(jié)構(gòu)柔性促進領先企業(yè)持續(xù)市場增長能力提升過程中起正向調(diào)節(jié)作用；

H4b：內(nèi)向型開放式創(chuàng)新在結(jié)構(gòu)柔性促進領先企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新能力提升過程中起正向調(diào)節(jié)作用。

H5a：內(nèi)向型開放式創(chuàng)新在能力柔性促進領先企業(yè)持續(xù)市場增長能力提升過程中起正向調(diào)節(jié)作用；

H5b：內(nèi)向型開放式創(chuàng)新在能力柔性促進領先企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新能力提升過程中起正向調(diào)節(jié)作用。

H6a：內(nèi)向型開放式創(chuàng)新在文化柔性促進領先企業(yè)持續(xù)市場增長能力提升過程中起正向調(diào)節(jié)作用；

H6b：內(nèi)向型開放式創(chuàng)新在文化柔性促進領先企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新能力提升過程中起正向調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，本文提出如下概念模型，見圖1。

圖1 基于內(nèi)向型開放式創(chuàng)新的組織柔性影響領先企業(yè)持續(xù)成長能力概念模型

3 研究設計與數(shù)據(jù)收集

3.1 研究方法

本文以領先企業(yè)為研究對象，在上述理論分析的基礎上，參考相關(guān)研究設計思路，使用量表調(diào)查方法進行實證研究，以結(jié)構(gòu)方程并結(jié)合SPSS統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析與實證檢驗。基本步驟如下：

(1)借鑒相關(guān)研究進行量表開發(fā)與問卷設計。根據(jù)已有學者的量表題項，設計指標題項對3個變量進行變量測量，課題組經(jīng)過多輪討論，對問卷題項進行相應語義替換修改和完善，并到3家企業(yè)進行實地訪談，開展預調(diào)研，從而形成相對成熟的問卷量表。本文問卷主要包括4部分內(nèi)容，分別是組織柔性量表、內(nèi)向型開放式創(chuàng)新量表、領先企業(yè)持續(xù)成長能力量表和企業(yè)被調(diào)查者基本情況。其中，前3部分測量題項均采用Likert七分制量表，并要求問卷調(diào)查者根據(jù)實際情況對測量題項作出評價。

(2)確定樣本調(diào)查對象。本文研究對象是領先企業(yè)，課題組在問卷設計與預測試中全部選擇領先企業(yè)(見下文“量表預測試”)經(jīng)理和資深業(yè)務人員。在后期數(shù)據(jù)調(diào)查中，優(yōu)先選擇廣東、山東、天津等省市在全國處于行業(yè)領先的企業(yè)經(jīng)理和資深業(yè)務人員，其次是對行業(yè)領先企業(yè)經(jīng)營管理比較熟悉的中高層管理人員和資深業(yè)務人員。從問卷投放對象看，行業(yè)領先企業(yè)的經(jīng)理人與資深業(yè)務人員約占50%；將企業(yè)經(jīng)營超過15年的經(jīng)理人作為重點調(diào)查對象，其樣本量超過整個調(diào)查樣本總量的70%。因此，樣本對象具有一定的代表性。

(3)實證檢驗。整理有效調(diào)查數(shù)據(jù)，首先使用SPSS17.0進行信度、效度檢驗和因子結(jié)構(gòu)分析，確認其可靠性，再使用LISERAL8.70結(jié)構(gòu)方程模型進行各變量關(guān)系及調(diào)節(jié)關(guān)系實證檢驗。

3.2 變量測量與預測試

本文以領先企業(yè)組織柔性作為自變量，以內(nèi)向型開放式創(chuàng)新作為調(diào)節(jié)變量，以持續(xù)成長能力作為因變量，參考相關(guān)研究成果與研究者經(jīng)驗分析，提煉變量量表題項，各變量量表題項及來源見表1。

表1 相關(guān)變量測量題項設計

注：結(jié)構(gòu)柔性(Structural Flexibility)，下文簡稱SF；能力柔性(Ability Flexibility)，下文簡稱AF；文化柔性(Culture Flexibility)，下文簡稱CF；內(nèi)向型開放式創(chuàng)新(Intro-open Innovation)，下文簡稱IOI；領先企業(yè)持續(xù)市場增長能力(Leading Enterprises' Sustainable Market Growth Ability)，下文簡稱LEMA

在量表問卷設計結(jié)束后，為測試量表設計的合理性、科學性，本研究通過現(xiàn)場訪談和小樣本問卷調(diào)查進行測試。訪談對象主要選取海爾集團(家電行業(yè))、紅領集團(服裝行業(yè))、中石化集團(石化行業(yè))及中船集團(船舶制造行業(yè))等行業(yè)領先的中高層領導。通過訪談對象反饋和建議，對問卷中難以理解或存在有歧義的語句進行修改，保證每一題項均能夠被正確解讀并作出判斷，以此形成最終問卷并正式發(fā)放。隨后，進行網(wǎng)絡問卷發(fā)放，對象選取青島市區(qū)域部分國有企業(yè)中高層經(jīng)理職位，共發(fā)放問卷40份。全部回收后，借助SPSS17.0軟件對問卷信度和效度進行測試。在刪除信效度較低題項后，相關(guān)檢驗顯示：信度方面，總量表的Cronbach's α為0.963.各分量表的Cronbach's α也都大于0.7，量表信度較好；效度上，KMO值均大于0.7，Bartlett's球形檢驗卡方值滿足要求(p<0.000)。由此可見，預測試數(shù)據(jù)結(jié)果均在合理范圍內(nèi)，問卷信效度和構(gòu)念效度較好，可進行正式調(diào)研。

3.3 數(shù)據(jù)收集與樣本分析

本研究從2018年5月至8月底在山東、廣東、天津等地對相關(guān)企業(yè)經(jīng)理人和部分自主創(chuàng)業(yè)者及管理咨詢師開展問卷調(diào)查，共發(fā)放和回收問卷289份，剔除不完整和無效問卷后，最終得到262份有效問卷，問卷有效率為90.7%，最終樣本分布情況如表2所示。從被調(diào)查者職位看，調(diào)查對象中企業(yè)中高層管理者和資深員工人數(shù)達82.7%；從學歷看，碩博學歷人數(shù)達63.6%；從工作年限看，工作年限超過7年的達66.4%；從企業(yè)成立年限看，成立年限超過15年的企業(yè)高達80%。整體而言，樣本調(diào)查對象素質(zhì)總體較高，調(diào)查數(shù)據(jù)有較好的代表性和說服力。

表2 樣本基本情況

4 實證檢驗結(jié)果

4.1 信度、效度與因子結(jié)構(gòu)分析

4.1.1 問卷信度檢驗

本研究采用SPSS17.0中的Cronbach's α系數(shù)檢驗量表中各變量信度。結(jié)果顯示：組織柔性結(jié)構(gòu)、能力和文化3個維度信度系數(shù)分別為0.903、0.876、0.789；內(nèi)向型開放式創(chuàng)新信度系數(shù)為0.738； 領先企業(yè)持續(xù)成長能力中持續(xù)時長增長能力和持續(xù)創(chuàng)新能力兩個維度的信度系數(shù)分別為0.807和0.877。各變量題項指標信度均超過0.7，表明問卷各題項內(nèi)部一致性較高，具有良好的內(nèi)在信度。

4.1.2 效度檢驗與因子結(jié)構(gòu)分析

本研究使用SPSS軟件中的KMO和Bartlett球度兩個檢驗工具對問卷數(shù)據(jù)進行效度檢驗，然后運用因子結(jié)構(gòu)分析檢驗其解釋力和因子結(jié)構(gòu)。結(jié)果顯示：KMO值為0.863，Bartlett球行度檢驗值為3 766.335，df值為300，相關(guān)概率為0.000，小于0.000 1，拒絕虛無假設。因此，本研究數(shù)據(jù)適合進行因子分析。進一步，使用最大方差法對原始主成分因子矩陣進行旋轉(zhuǎn)載荷分析，發(fā)現(xiàn)量表解釋總體方差達到68.801%，通過刪除各潛變量中因子載荷系數(shù)不足0.5的題項，再進行因子旋轉(zhuǎn)分析得到修正后的總體方差解釋值為77.629%(見表3)，說明本問卷量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

表3 總體方差解釋結(jié)果

注：由于后續(xù)旋轉(zhuǎn)載荷累計百分比不再提取，故此表將后續(xù)數(shù)據(jù)省略

刪除因子載荷系數(shù)低的題項，修正后再次旋轉(zhuǎn)因子載荷矩陣，各自變量因子載荷比較理想。其中：結(jié)構(gòu)柔性聚集在第二個因子上，能力柔性聚集在第四個因子上，文化柔性聚集在第五個因子上，內(nèi)向型開放式創(chuàng)新聚集在第一個因子上，領先企業(yè)市場持續(xù)增長能力聚集在第六個因子上，領先企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新能力聚集在第三個因子上。

為進一步分析各因子數(shù)據(jù)對自變量的測量效度，首先分析問卷調(diào)查數(shù)據(jù)因子構(gòu)念效度，借助 LISREL8.70分別測量同一構(gòu)念不同題項間的相關(guān)程度聚合效度(Convergent Validity)以及不同構(gòu)念題項間的區(qū)分效度(Discriminant Validity)，結(jié)果見表4、表5。從中可見，同一變量各維度平均方差萃取值(Average Variance Extracted，簡稱AVE)均大于0.6(0.5為臨界值)，同一變量各題項組合信度均在0.8以上(0.7為臨界值)，說明因子數(shù)據(jù)有較好的聚合效度(P值為0.001)；另一方面，不同變量各維度平均方差萃取值(AVE)都明顯高于該維度與其它維度間的相關(guān)系數(shù)，說明本研究問卷量表不同變量間、各維度間存在足夠的區(qū)分效度(P值為0.001)

4.2 假設檢驗

4.2.1 整體模型及路徑系數(shù)檢驗

本研究對結(jié)構(gòu)柔性、能力柔性、文化柔性、內(nèi)向型開放式創(chuàng)新、領先企業(yè)持續(xù)市場增長能力、持續(xù)創(chuàng)新能力均值、標準差和相關(guān)系數(shù)等進行描述性統(tǒng)計及相關(guān)性分析，結(jié)果如表 6所示。從表6可知，各變量間適合進行層次回歸分析。

表4 聚合效度因子分析收斂效度

注：***表示P<0.001，下同

根據(jù)前文理論分析和假設涉及的自變量與因變量，本文構(gòu)建如下結(jié)構(gòu)方程模型：以結(jié)構(gòu)柔性、能力柔性和文化柔性作為外生潛變量(包含10個外生顯變量)——對應自變量，以領先企業(yè)持續(xù)市場增長能力和領先企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新能力作為內(nèi)生潛變量(包含6個外生顯變量)——對應因變量，構(gòu)建圖2所示的調(diào)查數(shù)據(jù)標準化路徑系數(shù)層次結(jié)構(gòu)模型(P值為0.000)。

表5 平均萃取方差平方根與維度間相關(guān)系數(shù)比較

注：***代表P<0.001；粗體字為平均萃取方差的平方根，對角線以下數(shù)值為變量間的相關(guān)系數(shù)

表6 各變量描述性統(tǒng)計及相關(guān)性分析結(jié)果

本文使用絕對擬合優(yōu)度指數(shù)(χ2/df、GFI、AGFI)、增值擬合優(yōu)度指數(shù)(CFI、RFI、NNFI、NFI、IFI)兩個模型擬合度評價指標，檢驗問卷調(diào)查數(shù)據(jù)模型與概念模型擬合關(guān)系，結(jié)果如表7所示。擬合檢驗結(jié)果顯示，絕對擬合優(yōu)度指數(shù)χ2除以自由度的值為2.08，GFI、AGFI均大于0.9；增值擬合優(yōu)度指數(shù)CFI、RFI、NNFI、NFI、IFI均大于0.9。由此可見，模型擬合優(yōu)度指數(shù)均達到適配標準，樣本數(shù)據(jù)與理論模型擬合較好，說明調(diào)查數(shù)據(jù)與研究設計吻合，概念模型通過了初步檢驗。

進一步，通過結(jié)構(gòu)方程路徑系數(shù)模型，使用t值檢驗法對潛變量間路徑系數(shù)進行檢驗，并對組織柔性與領先企業(yè)持續(xù)成長能力假設進行檢驗，結(jié)果見表8。從中可見：結(jié)構(gòu)柔性與領先企業(yè)持續(xù)市場增長能力的標準化估計值為0.23，t值為2.99，大于2.62，在0.01水平上顯著，故假設H1a成立；結(jié)構(gòu)柔性與領先企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新能力標準化估計值為0.17，t值為2.33，大于1.96，在0.05水平上顯著，故假設H1b成立；能力柔性與領先企業(yè)持續(xù)市場增長能力標準化估計值為0.28，t值為3.47，大于3.3，在0.001水平上顯著，故假設H2a成立；能力柔性與領先企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新能力標準化估計值為0.24，t值為3.00，大于2.62，在0.01水平上顯著，故假設H2b成立；文化柔性與領先企業(yè)持續(xù)市場增長能力標準化估計值為0.23，t值為3.03，大于2.62，在0.01水平上顯著，故假設H3a成立；文化柔性與領先企業(yè)創(chuàng)新能力標準化估計值為0.21，t值為2.88，大于2.62，在0.01水平上顯著，故假設H3b成立。

4.2.2 內(nèi)向型開放式創(chuàng)新的調(diào)節(jié)效應檢驗

本研究參考溫忠麟、侯杰泰等[35]提出的調(diào)節(jié)效應檢驗辦法，用帶有乘積項的回歸模型作層次回歸分析，將自變量、因變量、調(diào)節(jié)變量作中心化處理。模型1為內(nèi)向型開放式創(chuàng)新分別對組織柔性三維度和領先企業(yè)持續(xù)成長能力兩維度的回歸；模型2中加入組織柔性三維度與內(nèi)向型開放式創(chuàng)新交叉項進行回歸。

借助SPSS17.0對模型進行層次回歸分析，結(jié)果如表9所示。在逐步回歸中，未加入調(diào)節(jié)變量前，將組織柔性3個維度分別與領先企業(yè)持續(xù)成長能力2個維度進行回歸分析發(fā)現(xiàn)，前者三維度與后者二維度均存在顯著性回歸關(guān)系，前者作為整體構(gòu)念與后者兩個維度調(diào)整后R2分別為0.151***、0.148***?？梢?，結(jié)構(gòu)方程路徑系數(shù)檢驗和SPSS回歸分析共同驗證了組織柔性對領先企業(yè)持續(xù)成長能力的正向影響。內(nèi)向型開放式創(chuàng)新與領先企業(yè)持續(xù)市場增長能力兩個維度均具有顯著回歸關(guān)系，β數(shù)分別達到0.314(在0.001水平上)、0.295(在0.001水平上)。此外，組織柔性3個維度與內(nèi)向型開放式創(chuàng)新回歸分析也顯示這兩個變量存在顯著相關(guān)關(guān)系。由此可見，內(nèi)向型開放式創(chuàng)新可成為組織柔性與持續(xù)成長能力連接的中間變量。

隨后，加入內(nèi)向型開放式創(chuàng)新作為調(diào)節(jié)變量進行跨層次回歸。結(jié)果顯示：首先，內(nèi)向型開放式創(chuàng)新顯著提升了組織柔性與持續(xù)成長能力間的整體構(gòu)念關(guān)系，兩者間調(diào)整后R2達到0.205(>0.194)、0.156(>0.137)，均顯著高于調(diào)節(jié)變量加入前的R2值；②就內(nèi)向型開放式創(chuàng)新對組織柔性與持續(xù)成長能力各維度間的調(diào)節(jié)關(guān)系看：內(nèi)向型開放式創(chuàng)新對結(jié)構(gòu)柔性及領先企業(yè)持續(xù)市場增長能力與持續(xù)創(chuàng)新能力具有顯著正向調(diào)節(jié)作用(β=0.046，p<0.001；β=0.046，p<0.001)，因此，假設H4a、H4b成立；內(nèi)向型開放式創(chuàng)新對能力柔性及領先企業(yè)持續(xù)市場增長能力和持續(xù)創(chuàng)新能力具有顯著正向調(diào)節(jié)作用(β=0.052，p<0.001；β=0.054，p<0.001)，因此，假設H5a、H5b成立；內(nèi)向型開放式創(chuàng)新對文化柔性及領先企業(yè)持續(xù)市場增長能力和持續(xù)創(chuàng)新能力具有顯著正向調(diào)節(jié)作用(β=0.049，p<0.001；β=0.052，p<0.001)，因此，假設H6a、H6b成立。

Chi-Square=229.16,df=110,p-value=0.000 00,RMSEA=0.064

圖2 組織柔性對領先企業(yè)持續(xù)成長能力影響的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)模型

表7 整體模型擬合優(yōu)度檢驗結(jié)果

5 討論與分析

(1)組織柔性對領先企業(yè)持續(xù)成長具有重要影響，不同柔性要素影響力不同。 無論是在結(jié)構(gòu)方程路徑系數(shù)檢驗還是在調(diào)節(jié)效應檢驗回歸分析中，均證實組織柔性各維度對領先企業(yè)持續(xù)成長能力各維度具有顯著影響。領先企業(yè)持續(xù)成長必須通過組織柔性保持企業(yè)活力和靈活性，一些學者更是以“水樣組織”刻畫互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)組織柔性風格。相對于競爭優(yōu)勢不強的企業(yè)，領先企業(yè)長期和持續(xù)面對的核心挑戰(zhàn)是如何克服組織剛性，讓“大象跳舞”[36]。曾長期持續(xù)領先的IBM公司在20世紀90年代遭遇的核心問題之一正是公司組織剛性、文化惰性與資源渙散等逆組織柔性的死結(jié)，而郭士納從經(jīng)營戰(zhàn)略、組織整合、價值理念、組織結(jié)構(gòu)等方面所進行的成功變革正是恢復其組織柔性，讓“大象也能跳舞”。與此相反的則是柯達公司，作為相機膠片行業(yè)長期的老大，即使早就掌握了當下流行的數(shù)碼照相技術(shù),卻因戰(zhàn)略、文化與組織剛性不同步而被互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)所遺棄。

進一步，組織柔性作為一個整體構(gòu)念包含多個維度，它們對于領先企業(yè)持續(xù)成長與轉(zhuǎn)型的作用及價值不同。就本文選取的結(jié)構(gòu)、能力、文化3個柔性維度而言，通過實證數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，能力柔性路徑系數(shù)和回歸值最大，文化柔性次之，最后是結(jié)構(gòu)柔性。能力柔性對于領先企業(yè)持續(xù)成長能力的意義毋庸諱言，但組織結(jié)構(gòu)柔性影響力弱于文化柔性，因為盡管組織結(jié)構(gòu)變化對企業(yè)核心能力的影響比文化柔性更加直接和鮮明，但文化柔性是組織變革成功的重要因素，而文化柔性又是影響領先企業(yè)持續(xù)成長的因素，許多領先企業(yè)持續(xù)成長都必須以企業(yè)文化的持續(xù)升級甚至變革為先導。由此可見，文化柔性比結(jié)構(gòu)柔性作用更大是合理的。

表8 組織柔性對領先企業(yè)持續(xù)成長能力影響路徑系數(shù)檢驗結(jié)果

(2)內(nèi)向型開放式創(chuàng)新調(diào)節(jié)并促進組織柔性對領先企業(yè)持續(xù)成長的正向影響。首先，企業(yè)打開組織邊界吸納外部創(chuàng)新資源、創(chuàng)新團隊參與企業(yè)新課題，本身就是組織柔性的體現(xiàn)，而這種嵌入外部創(chuàng)新智力要素的合作依賴于領先企業(yè)文化柔性作用的發(fā)揮，能夠形成互信、分享、包容、應變的文化氛圍與合作慣例。其次，許多領先企業(yè)內(nèi)向型開放式創(chuàng)新涉及的領域與課題非常多元，既包括技術(shù)領域、產(chǎn)品領域、知識產(chǎn)權(quán)領域、產(chǎn)業(yè)鏈領域等業(yè)務領域，又包括商業(yè)模式領域、市場領域、資本領域、服務領域等管理領域，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務成長而進行的內(nèi)向型開放式創(chuàng)新可以使領先企業(yè)更加高效地發(fā)現(xiàn)新機會，解決企業(yè)創(chuàng)新效率問題，從而獲得持續(xù)市場成長力與創(chuàng)新發(fā)展力。華為公司長期堅持市場驅(qū)動開放式創(chuàng)新，通過與客戶聯(lián)合、與跨行業(yè)技術(shù)領導者合資進行技術(shù)研發(fā)、與競爭對手聯(lián)合推動業(yè)務與管理領域創(chuàng)新，促使華為市場與創(chuàng)新能力穩(wěn)健高效成長，目前其已經(jīng)成為產(chǎn)值與創(chuàng)新專利數(shù)全球最大的通訊公司(陳春花、樂國林等[37])。無獨有偶，海爾集團近年來以“三無”和平臺生態(tài)組織變革釋放組織柔性能量，吸收了大量外部創(chuàng)新資源，形成了創(chuàng)新“熱帶雨林”效應，使海爾這只制造業(yè)“大象”在智能互聯(lián)的商業(yè)生態(tài)中自如“舞步”，近3年來海爾產(chǎn)值連續(xù)突破兩位數(shù)增長，并創(chuàng)造了互聯(lián)時代人單合一的哈佛案例。

表9 調(diào)節(jié)作用檢驗結(jié)果

注：***代表p<0.001，**代表p<0.01,*代表p<0.05

(3)平臺協(xié)同、利益共同體機制、市場導向是組織柔性、內(nèi)向開放式創(chuàng)新促進領先企業(yè)持續(xù)成長的實踐路徑。本文基于海爾案例研究歸納的結(jié)論，探討組織柔性、內(nèi)向開放式創(chuàng)新作用于領先企業(yè)持續(xù)成長的路徑。海爾人單合一平臺生態(tài)模式不僅從實踐層面佐證了本研究理論模型與假設，而且為內(nèi)向型開放式創(chuàng)新如何嵌入組織柔性之中進而促進企業(yè)持續(xù)成長提供了經(jīng)驗啟發(fā)。海爾“組織無邊界”實踐表明：要使組織柔性與外部創(chuàng)新資源有效黏合，首先必須解決好組織模式與制度安排問題，否則開放式創(chuàng)新難以推動、不可持續(xù)。組織模式涉及如何實現(xiàn)多元化創(chuàng)新主體和知識資本快速聚合、高效合作，海爾通過多年探索，借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)顛覆了傳統(tǒng)科層制，逐步建立起人人創(chuàng)客——小微自主——平臺生態(tài)開放式組織，外部創(chuàng)新資源可以更加自由靈活地并聯(lián)到組織生態(tài)中，實現(xiàn)“自鏈接、自涌現(xiàn)、自協(xié)同”[38]。

利益共同體機制的核心是三權(quán)(決策權(quán)、用人權(quán)、分配權(quán))機制設計，對于開放式創(chuàng)新來說主要涉及多方資源投入與分配治理結(jié)構(gòu)及管理制度。海爾采用“按單聚散、自主決策、單酬合一、對賭跟投”治理結(jié)構(gòu)與機制設計，將“單”作為合作與創(chuàng)新的目標，把“單”的價值實現(xiàn)與分配進行開放、捆綁、透明化，從而實現(xiàn)利出一孔。

(4)開放式創(chuàng)新與能力柔性融合實現(xiàn)持續(xù)成長。眾所周知，創(chuàng)新和失敗具有天然的聯(lián)系，創(chuàng)新失敗、創(chuàng)新未達預期的案例比比皆是。吸納和嵌入外部創(chuàng)新資源塑造企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新能力，必須讓創(chuàng)新充分市場化，即創(chuàng)新項目來源于市場用戶真實需求，創(chuàng)新成效直接由用戶訂單評價，創(chuàng)新始端與末端都直接來源于用戶。海爾人單合一模式的核心即在于市場“單”的創(chuàng)造和用戶粘性，所有創(chuàng)新項目都是按單聚散，通過用戶評價、用戶付薪進行市場化運作。

6 結(jié)語

本文選取組織柔性與持續(xù)成長這一關(guān)系變量，通過引入內(nèi)向型開放式創(chuàng)新這一調(diào)節(jié)變量探析和深化這一變量關(guān)系研究。盡管不少研究證實組織柔性能夠促進企業(yè)績效成長，但變量關(guān)系的內(nèi)在機制與模型仍然不清晰。另外， 海爾首席總裁張瑞敏說，“沒有永恒的企業(yè)，只有時代的企業(yè)”，近年來許多曾經(jīng)領先且卓越的企業(yè)頻頻倒閉，甚至關(guān)門閉戶，引發(fā)了學界和業(yè)界對領先企業(yè)持續(xù)成長的關(guān)注。 本研究從組織柔性和開放式創(chuàng)新視角切入領先企業(yè)問題，著眼于探討持續(xù)的“時代領先企業(yè)”(而非“永恒領先企業(yè)”)成長機理這一主旨，通過實證數(shù)據(jù)和后期案例研究發(fā)現(xiàn)，組織柔性不同要素對于領先企業(yè)持續(xù)成長能力價值不同，文化柔性相比于其它要素具有引領甚至決定性作用；打開組織邊界，引入外部創(chuàng)新力量對于組織柔性促進企業(yè)成長非常重要。本文成果豐富和發(fā)展了領先企業(yè)成長理論，案例研究所提煉的實踐路徑對于相關(guān)企業(yè)應用組織柔性與企業(yè)持續(xù)成長機理具有實踐指導意義。

然而，本研究也存在一定的局限性：一是研究數(shù)據(jù)部分取自領先企業(yè)經(jīng)理人和資深業(yè)務人員，部分取自各行業(yè)中高層經(jīng)理人/企業(yè)家觀點認知或價值判斷，數(shù)據(jù)樣本代表性有待進一步驗證；二是關(guān)于組織柔性和持續(xù)成長能力維度劃分不夠充分。例如，組織柔性還可以加入資源柔性，持續(xù)成長能力還可以加入資產(chǎn)增長能力；三是限于論文篇幅，未能將海爾案例分析加入討論，只展示了研究結(jié)論，未來將對其進行深入探討。