融資租賃業(yè)務(wù)人員能力素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用研究

秦竹翚

摘 要 本文選取融資租賃從業(yè)人員中價(jià)值貢獻(xiàn)最大的業(yè)務(wù)序列人員進(jìn)行能力素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用研究，通過明確研究內(nèi)容、研究方法和研究流程，初步建立業(yè)務(wù)序列人員能力素質(zhì)模型，同時(shí)對(duì)能力素質(zhì)模型在人才“招聘、培養(yǎng)、考評(píng)、選拔”等環(huán)節(jié)的應(yīng)用進(jìn)行探索。

關(guān)鍵詞 素質(zhì)模型 能力體系 三環(huán)五縱

一、引言

大力選拔培養(yǎng)優(yōu)秀年輕干部保證公司高效、快速、健康、可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)性工作。長期理論和實(shí)踐證明，能力素質(zhì)模型可以將企業(yè)戰(zhàn)略、組織文化與人力資源管理體系緊密連接起來，是人力資源管理框架中的關(guān)鍵基礎(chǔ)。構(gòu)建干部能力素質(zhì)模型是公司發(fā)展和人力資源管理工作的內(nèi)在要求，對(duì)指導(dǎo)干部人才的選拔、培養(yǎng)、考核、評(píng)價(jià)、晉升、退出等各個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)踐操作兼具現(xiàn)實(shí)意義和長遠(yuǎn)意義。

二、構(gòu)建融資租賃業(yè)務(wù)序列員工能力素質(zhì)模型

（一）構(gòu)建“5+5+10”能力體系

在中交集團(tuán)暨中國交建首屆人才工作會(huì)議報(bào)告中，陳奮健總裁提出了中交集團(tuán)的“五種能力”，即分析判斷能力、貫徹實(shí)施能力、溝通協(xié)調(diào)能力、勝任崗位能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力。作為中交集團(tuán)的組成部分，中交租賃的員工都應(yīng)具有這5種核心能力。

根據(jù)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力和關(guān)鍵行為事件訪談所建立的能力類別，我們確定了業(yè)務(wù)人才的5項(xiàng)通用能力，即結(jié)果導(dǎo)向、客戶關(guān)系管理、問題解決能力、市場(chǎng)/行業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力發(fā)展。這5項(xiàng)通用能力與業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，是公司核心能力傳導(dǎo)到個(gè)人專業(yè)能力的關(guān)鍵過程。

根據(jù)關(guān)鍵行為事件訪談建立的能力要素及核心業(yè)務(wù)流程（內(nèi)部價(jià)值鏈），我們確定了10項(xiàng)專業(yè)能力，10項(xiàng)專業(yè)能力的具體定義如表1所示。

（二）能力素質(zhì)模型及描述

如圖1所示，根據(jù)“5+5+10”能力體系，構(gòu)建了融資租賃業(yè)務(wù)序列員工的“三環(huán)五縱”能力模型。能力模型中的“三環(huán)”指內(nèi)環(huán)、中環(huán)和外環(huán)。內(nèi)環(huán)為核心能力，這是針對(duì)融資租賃企業(yè)所有員工，不分部門和崗位層級(jí);中環(huán)為通用能力，即針對(duì)業(yè)務(wù)崗位序列不同崗位級(jí)別共同的能力素質(zhì)要求;外環(huán)為專業(yè)能力，針對(duì)某一崗位層級(jí)的能力素質(zhì)描述。

能力模型中的“五縱”分別為市場(chǎng)預(yù)判、聯(lián)通客戶、執(zhí)行落地、使命必達(dá)和持續(xù)發(fā)展。每一縱都由相應(yīng)的“核心能力+通用能力+專業(yè)能力”共同構(gòu)成，每一縱內(nèi)的三環(huán)構(gòu)成了“核心驅(qū)動(dòng)力+業(yè)務(wù)過程+績效結(jié)果”的環(huán)環(huán)相扣關(guān)系，即內(nèi)環(huán)是核心驅(qū)動(dòng)力。中環(huán)是業(yè)務(wù)過程。外環(huán)是績效結(jié)果。從數(shù)量上看，每一縱的三環(huán)都是“1-1-2”的結(jié)構(gòu)。

最外圈的“市場(chǎng)預(yù)判—聯(lián)通客戶—執(zhí)行落地—使命必達(dá)—持續(xù)發(fā)展”反映了五縱聯(lián)動(dòng)的因果關(guān)系。這個(gè)分類更清晰地描述了高績效員工（或團(tuán)隊(duì)）與低績效員工（或團(tuán)隊(duì)）的差異。具體來說，對(duì)外方面，優(yōu)秀員工通過市場(chǎng)預(yù)判和聯(lián)通客戶來發(fā)展組織;對(duì)內(nèi)方面，優(yōu)秀員工通過執(zhí)行落地和使命必達(dá)來強(qiáng)化組織;個(gè)人方面，優(yōu)秀員工通過學(xué)習(xí)創(chuàng)新共同實(shí)現(xiàn)員工和組織的可持續(xù)發(fā)展，最終推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)長期的卓越績效。因此，“三環(huán)五縱”能力模型是一個(gè)組織績效的整體模型，該模型是將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)、將員工能力與業(yè)務(wù)流程相連接的載體，該能力模型平衡了短期能力和長期能力，協(xié)同了組織整體和員工個(gè)人。

（三）各崗位層級(jí)所需的專業(yè)能力

根據(jù)租賃業(yè)務(wù)崗位的層級(jí)，將業(yè)務(wù)人才分為四級(jí)崗位層級(jí)，在一對(duì)一訪談和焦點(diǎn)小組訪談基礎(chǔ)上，確定了各個(gè)崗位層級(jí)所需的專業(yè)能力項(xiàng)，如表2所示。

（四）各崗位層級(jí)的專業(yè)能力級(jí)別

不同崗位對(duì)不同專業(yè)能力的程度需求不同，因此需要結(jié)合具體崗位層級(jí)來確定崗位專業(yè)能力的需求。在描述和評(píng)價(jià)專業(yè)能力時(shí)，我們采用0～4分制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

0分（無須具備/暫不具備）：基本上對(duì)該項(xiàng)能力無要求;或此崗位上員工尚不具備此項(xiàng)能力。

1分（初級(jí)水平）：要求初級(jí)的能力和知識(shí);只在有限的范圍內(nèi)解決問題;需要支持、指導(dǎo)和培訓(xùn)。

2分（中級(jí)水平）：掌握基礎(chǔ)的基本能力;員工能在職責(zé)范圍內(nèi)獨(dú)立執(zhí)行。

3分（專業(yè)水平）：掌握廣泛的專業(yè)能力;為他人（客戶）提供專業(yè)支持。

4分（高級(jí)水平）：熟練掌握專業(yè)能力;對(duì)整個(gè)市場(chǎng)具有戰(zhàn)略性的認(rèn)知;不斷指導(dǎo)他人工作，并領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)創(chuàng)新。

根據(jù)專家訪談和焦點(diǎn)小組訪談的結(jié)果，我們確定了各個(gè)崗位層級(jí)勝任該崗位所需的專業(yè)能力的水平分?jǐn)?shù)，如表3所示。

三、能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用

以上構(gòu)建的業(yè)務(wù)崗位序列的能力素質(zhì)模型可以被應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，促進(jìn)公司人才管理工作向內(nèi)涵集約型轉(zhuǎn)變。

（一）能力素質(zhì)模型在干部招聘中的應(yīng)用

在人才招聘方面，我們將以“核心能力+通用能力+專業(yè)能力”作為干部選拔標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置情境化和結(jié)構(gòu)化的題目來考察候選人的工作潛力。核心能力是我們考察候選人與組織匹配度的重要標(biāo)準(zhǔn)，通用能力是考察候選人與業(yè)務(wù)匹配度的重要依據(jù)，專業(yè)能力是根據(jù)候選人的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)潛力定崗定編的重要標(biāo)尺。通過科學(xué)的識(shí)別人才，以將優(yōu)秀人才選拔到重要崗位，使人盡其才。

（二）能力素質(zhì)模型在人才培養(yǎng)中的應(yīng)用

基于業(yè)務(wù)崗位序列的人才能力素質(zhì)模型將有助于制定業(yè)務(wù)人員學(xué)習(xí)地圖，打通員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)體系之間的通道。基于能力素質(zhì)模型的學(xué)習(xí)地圖將使學(xué)習(xí)資源的投入有的放矢，確保培訓(xùn)與業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系，縮短新進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理培養(yǎng)周期，對(duì)業(yè)務(wù)干部的持續(xù)輔導(dǎo)和反饋提供科學(xué)的、系統(tǒng)的框架。

（三）能力素質(zhì)模型在人才考核中的應(yīng)用

結(jié)合能力素質(zhì)模型建構(gòu)過程中的關(guān)鍵事件，可以對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行更準(zhǔn)確的行為描述，為每個(gè)指標(biāo)分級(jí)建立行為事件錨定，從而降低績效評(píng)價(jià)過程中指標(biāo)的模糊性。同時(shí)，基于清晰的績效考評(píng)結(jié)果，員工也可以明確自身的優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)提高的方面。真正做到以績效目標(biāo)和能力素質(zhì)為核心，對(duì)人才進(jìn)行分類考核，打造適合業(yè)務(wù)人才的考核評(píng)價(jià)體系。

（四）能力素質(zhì)模型在人才選拔中的應(yīng)用

組織的持續(xù)發(fā)展需要儲(chǔ)備一定數(shù)量的優(yōu)秀人才，才能保證從中選出合格的候選人?；谀芰λ刭|(zhì)模型所建立的專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)可成為干部選拔的硬性標(biāo)準(zhǔn)，及早發(fā)現(xiàn)高潛能干部，及早培養(yǎng)高潛能干部，及早歷練高潛能干部。同時(shí)，使干部選拔和晉升有科學(xué)依據(jù)，從而更客觀、公平和公正，真正能把“靠得住、有本事”的優(yōu)秀人才選拔到重要崗位，打造有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的人力資源管理平臺(tái)。

四、結(jié)語

為了有效嵌入和落地到現(xiàn)有的人力資源各個(gè)模塊中，本研究預(yù)期在具體的專業(yè)能力上進(jìn)一步進(jìn)行每個(gè)分?jǐn)?shù)上的行為標(biāo)準(zhǔn)提煉，再深化為具體的知識(shí)、技能和態(tài)度;把能力素質(zhì)模型深化應(yīng)用到人力資源的招聘、培養(yǎng)、考評(píng)和選拔的各個(gè)模塊中;未來可進(jìn)一步在融資租賃行業(yè)其他核心部門（如財(cái)務(wù)資金部、風(fēng)險(xiǎn)管理部）建立相應(yīng)的能力素質(zhì)模型。

（作者單位為中交融資租賃有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 臧志彭.在勝任力模型基礎(chǔ)上構(gòu)建企業(yè)后備干部評(píng)鑒中心[J].中國人力資源開發(fā)，2011.

[2] 彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2004.

[3] 王娟.優(yōu)秀國有企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的企業(yè)家培養(yǎng)、選拔、任用機(jī)制建設(shè)研究[D].昆明理工大學(xué)，2004.