新時代背景下中小企業(yè)人力資源管理問題及對策研究

【摘 要】改革開發(fā)以來我國經(jīng)濟和科技發(fā)展迅速，同時促進了中小企業(yè)蓬勃發(fā)展。中小企業(yè)是我國經(jīng)濟體系的重要組成部分，對經(jīng)濟發(fā)展和促進就業(yè)具有積極作用。然而，新時代背景下很多小企業(yè)在人力資源管理上逐漸浮現(xiàn)了一些問題。針對中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，本文從問題出發(fā)提出了幾點建議，以期為中小企業(yè)解決人力資源管理，重新獲得新發(fā)展提供理論依據(jù)。

一、引言

中小企業(yè)作為我國經(jīng)濟體系不可或缺的組成部分，對經(jīng)濟發(fā)展和促進就業(yè)都發(fā)揮者積極作用，并且具有活躍市場和打破壟斷等調(diào)節(jié)作用。然而，由于中小企業(yè)自身規(guī)模較小和經(jīng)濟市場的轉(zhuǎn)型升級，導(dǎo)致眾多中小企業(yè)在人力資源管理上暴露了種種問題。這些問題一旦出現(xiàn)且不加以重視和積極解決，將會直接影響到企業(yè)的人員架構(gòu)、經(jīng)濟效益，甚至是長遠發(fā)展。因此，隨著時代的不斷發(fā)展，中小企業(yè)也應(yīng)該順勢而變、與時俱進，不斷完善人力資源管理制度，創(chuàng)新獎懲制度和績效管理，從根源上解決企業(yè)人力資源管理問題，煥發(fā)中小企業(yè)的新的生命力和競爭力，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在問題

（一）中小企業(yè)人力資源管理體系不完善

我國中小企業(yè)人力資源管理長期以來存在管理內(nèi)容空洞、管理重心不明確、管理理念落后和重于形式等問題，其主要原因是單方面地重視經(jīng)濟發(fā)展而忽略、輕視人力資源管理。這些問題不加以重視將會導(dǎo)致企業(yè)人資源管理混亂，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的經(jīng)濟效益和阻礙企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。此外，中小企業(yè)缺乏對員工的關(guān)愛和人性化的管理，大多數(shù)只是過分地強調(diào)服從命令。一味地強調(diào)管理和服從卻缺乏以人為本的人力資源管理理念同樣是人力資源管理體系不完善的體現(xiàn)。這種落后、陳舊、不完善的管理體系不加以更新和改進，不但會抑制員工創(chuàng)新的思想，同時也會降低他們工作的積極性和主動性。

（二）監(jiān)督管理松懈

監(jiān)督管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。中小企業(yè)分工相對模糊，可能一人身兼多職，在經(jīng)營生產(chǎn)過程中會涉及多方利益?！盁o規(guī)則不成方圓”，為此，中小企業(yè)需要建立監(jiān)督管理機制并嚴格執(zhí)行。只有通過制度管人才具備信服力，才能夠保障員工公平、公正，保障員工的切身利益得以實現(xiàn)。然而，當(dāng)前我國很多中小企業(yè)的監(jiān)督管理較為松懈，到處體現(xiàn)出了“人性化”、隨意化，監(jiān)督管理也難以做到公開、透明、公平和公正。因此，這種松懈的監(jiān)督管理方式將會嚴重降低企業(yè)監(jiān)督管理的質(zhì)量，影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（三）缺失合理的獎懲機制

眾所周知，合理的獎懲機制應(yīng)包括新茶偶、績效考核、保險管理等。傳統(tǒng)的激勵機制強調(diào)的是“多奉獻，少回報”，這種激勵方式在新時代已經(jīng)難以起到激勵作用，應(yīng)該及時摒棄。當(dāng)前，我國多數(shù)中小企業(yè)獎懲機制存在績效考核單一、獎懲觀念陳舊等問題。新時代背景下，這種欠合理的獎懲機制難以發(fā)揮激勵員工的作用。此外，我國中小企業(yè)在職務(wù)晉升、聘用人才及績效管理中缺乏合理、明確的標準，這樣的激勵機制因過于主觀也難以激發(fā)員工的積極性和主動性，甚至?xí)l(fā)企業(yè)內(nèi)部管理矛盾。

（四）培訓(xùn)力度不足

當(dāng)前，我國多數(shù)中小企業(yè)這不注重人員培訓(xùn)，其主要原因是企業(yè)對現(xiàn)代人力資源管理存在認知上的不足，管理方法過于傳統(tǒng)，缺乏創(chuàng)新性和時效性。不可否認，某些企業(yè)會定期安排人員培訓(xùn)，但大多是自行實施培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方式具有一定成效，能一定程度上提高員工的知識能力、團隊凝聚力和工作效率。但隨著時代的發(fā)展，單一的知識培訓(xùn)難以拓展員工的視野和境界，難以提升員工的個人能力和職業(yè)素養(yǎng)，也難以促進員工的發(fā)展和進步。人才是每個企業(yè)的核心競爭力，因此，企業(yè)要注重培養(yǎng)人才，做好整體布局和長遠規(guī)劃，多開展高質(zhì)量、有內(nèi)涵的培訓(xùn)。

三、相關(guān)對策

（一）健全人力資源管理體系

要解決中小企業(yè)人力資源管理問題必須要創(chuàng)新人力資源管理，健全人力資源管理體系。首先要完善員工績效考核體系。每一個員工都希望得到公平、公正的競爭平臺，并以此獲得合理、公平的回報。因此，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標和立足現(xiàn)狀建立科學(xué)、合理、可行的績效考核體系。其次，企業(yè)要創(chuàng)新薪酬制度。企業(yè)要基于績效考核來完善薪酬制度，以此激發(fā)員工的積極性。最后，建立科學(xué)的職務(wù)分析系統(tǒng)。企業(yè)只有明確了員工的崗位、職責(zé)，才能充分發(fā)揮員工的特長和興趣，實現(xiàn)最優(yōu)的人力資源配置，使員工都能在自己喜歡的崗位上樂此不疲地各司其職。

（二）打造先進的企業(yè)文化

先進的企業(yè)文化不僅僅是工作的氛圍，更是鞭笞每一位員工努力向上、力求上進的理想信念。因此，中小企業(yè)要做好人力資源管理同樣要注重打造先進的企業(yè)文化，將企業(yè)發(fā)展理念、發(fā)展目標、品牌建設(shè)和員工訴求融入其中，這樣就能將企業(yè)發(fā)展目標和發(fā)展理念滲透到員工中來，企業(yè)獲得了發(fā)展和進步的同時也不忘員工的付出和訴求，使之產(chǎn)生獲得感、認同感和充實感。

（三）創(chuàng)新激勵機制

首先，作為人力資源管理者要善于激勵員工。通過深入了解員工的動機、訴求和生活狀況，使員工獲得企業(yè)的認同感和歸屬感，進而激勵員工的工作熱情和工作積極性;此外，企業(yè)要根據(jù)現(xiàn)狀和時代的變化不斷創(chuàng)新激勵機制。當(dāng)前，我國中小企業(yè)激勵員工方式較為單一，多數(shù)采用的是精神激勵，并未重視員工工作狀態(tài)、行為與動機之間的聯(lián)系。因此，要有效提升員工工作積極性、端正員工工作態(tài)度，必須要創(chuàng)新激勵機制，從精神和物質(zhì)兩方面著手。

（四）注重員工業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)

中小企業(yè)要更好地實現(xiàn)人力資源管理，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)和發(fā)揮人員積極能動性，必須要注重員工業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要、員工訴求和市場變化定期組織開展人員業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，以此提升員工業(yè)務(wù)能力和推進學(xué)習(xí)型企業(yè)建設(shè)。首先，中小企業(yè)要創(chuàng)新培訓(xùn)模式。通過借鑒優(yōu)秀企業(yè)先進的人力資源的管理經(jīng)驗創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)模式，通過線上和線下雙管齊下的培訓(xùn)模式加強人員培訓(xùn)，提升培訓(xùn)效果。其次，根據(jù)時代變化和人員需求不斷更新、調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，合理增加人員職業(yè)道德、工作態(tài)度和業(yè)務(wù)能力等方面的培訓(xùn)力度。最后，完善人員培訓(xùn)體系。中小企業(yè)首先要重視企業(yè)人力資源管理者在知識和能力上的不足，針對這方面的缺陷完善培訓(xùn)體系，以此提升管理知識和管理能力。

四、結(jié)語

新時代背景下我國中小企業(yè)獲得了良好的發(fā)展，但人力資源管理依然存在諸多問題。為此，本文分析了我國中小企業(yè)人力資源管理存在問題并提出了相應(yīng)的建議，希望中小企業(yè)能夠重視問題并積極解決問題，以此優(yōu)化企業(yè)人力資源，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

作者簡介：

戴上貴，男，廣州工商學(xué)院人力資源管理專業(yè)。

（作者單位：廣州工商學(xué)院）