山西省10 所三級甲等綜合醫(yī)院新入職護士自我效能感水平及影響因素分析

李圣芳，薛 平，侯 冉，杜 婧，寧 艷，李 爽

（1.山西醫(yī)科大學,山西030001；2.山西省衛(wèi)生健康委員會；3.山西醫(yī)科大學第二醫(yī)院）

新入職護士為院校畢業(yè)后新進入護理崗位工作的護士[1]。此階段護士處于職業(yè)生涯的起步階段，需面對繁雜的護理工作，常常會過低地估計自己的工作能力，逐漸失去自信,降低自我效能感，甚至嚴重影響工作效率。研究結果顯示：新護士入職1 年是離職高峰階段[2]。一般自我效能感是人們對自身完成某項任務或工作行為的信念,其涉及的不是技能本身,而是自己能否利用所擁有的技能去完成工作行為的自信程度[3]。如何培養(yǎng)新入職護士的自我效能感，并引導其利用所習得的護理技能完成各項護理工作、實現自我價值具有重要意義。本研究通過對新入職護士自我效能感現況進行調查，分析影響其自我效能的重要因素，以期為新入職護士規(guī)范化培訓課程的完善提供理論依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2019 年6 月—2019 年7 月，采用整群抽樣法，按照區(qū)域分布抽取山西省10 所三級甲等綜合醫(yī)院2018 年新入職護士作為研究對象。納入標準：①護理專業(yè)?？萍耙陨蠈W歷；②具有護士執(zhí)業(yè)資格證書；③工作時間＜2 年；④知情同意，自愿參與本研究并有良好的依從性。排除標準：①1 年休假時間超過3 個月；②外出學習時間超過1 個月；③有嚴重身體或精神疾病。

1.2 調查工具 ①一般資料調查問卷：通過查閱文獻、咨詢專家自制一般資料調查問卷，內容包括性別、年齡、婚姻狀況、宗教信仰、職稱、人事性質、學歷、薪資水平、護患溝通能力、社會支持度（領導支持度、家人支持度）等。②一般自我效能感量表（GSES）：由德國臨床和健康心理學家Ralf Schwarzer 教授及其同事編制，經王才康等漢化、翻譯和修訂，該量表Cronbach′s α 系數為0.87，重測信度0.83，折半信度0.82（n=40，P＜0.01）。中文版GSES 共10 個條目，采用Likert 4 級評分法，1 分表示完全不正確，2 分表示有點正確，3 分表示多數正確，4 分表示完全正確，總分10～40 分，累計總分除以10 為最后得分，分數越高說明自我效能感越高[4]。③護士心理資本問卷：駱宏等[5]在心理資本問卷基礎上，將其修訂為適于我國文化背景的護士心理資本評估工具，包括自我效能（6 個條目）、希望（6 個條目）、韌性（5 個條目）及樂觀（3 個條目）4 個維度，共20個條目，各條目均采用Likert 6 級評分法，均為正向計分，1～6 分分別表示非常不同意、不同意、有點不同意、有點同意、同意、非常同意，總分20～120 分，分數越高表示護士心理資本水平越高。經檢驗，總量表與4 個維度的內部一致性Cronbach′s α 系數為0.718～0.923，重測信度為0.510～0.874，可用于國內護士心理資本的測量和研究。④護士臨床溝通能力量表：由曾凱[6]編制，包括團隊溝通能力（6 個條目）、情感感知能力（9個條目）、情感支持能力（6 個條目）、護患基本語言溝通能力（11 個條目）、護患基本非語言溝通能力（7 個條目）、困難情景溝通能力（19 個條目）6 個維度，共58 個條目。各條目均采用Likert 5 級評分法，1～5 分分別為很差、較差、一般、較好、很好，總分58～290 分，分數越高表示護士臨床溝通能力越好。經檢驗，量表總體內部 一 致 性 系 數Cronbach′s α 為0.978，重 測 信 度 為0.727。

1.3 調查方法 將問卷錄入“問卷星”App，在問卷說明中描述研究目的和意義，研究對象采取整群集中方式填寫問卷。調查前研究員統(tǒng)一集中向調查對象解釋調查目的與注意事項，通過現場掃描二維碼查看問卷，研究對象利用手機在線回答，答題時間20 min。調查完畢，研究者從平臺下載已回收的問卷，檢查并剔除無效問卷。本次調查共發(fā)放問卷477 份，全部回收，剔除不合格問卷，回收有效問卷434 份，有效率90.99%。

1.4 統(tǒng)計學方法 采用SPSS 20.0 進行數據分析，計數資料以頻數及百分率（%）表示，定量資料以均數±標準差（±s）表示，新入職護士自我效能感得分影響因素采用t 檢驗、單因素方差分析和多元線性回歸分析，以P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 新入職護士自我效能感單因素分析（見表1）

表1 影響山西省10 所三級甲等綜合醫(yī)院新入職護士自我效能感單因素分析（±s，n=434） 單位：分

表1 影響山西省10 所三級甲等綜合醫(yī)院新入職護士自我效能感單因素分析（±s，n=434） 單位：分

項目 類別 人數（%） 得分 統(tǒng)計值 P性別男女年齡婚姻狀況22～24 歲25～27 歲28～30 歲≥31 歲已婚未婚宗教信仰職稱有無護士人事性質薪資水平學歷擇業(yè)原因護師臨時聘用合同聘用正式在編其他＜1 400 元/月1 400～＜3 000 元/月3 000～＜5 000 元/月≥5 000 元/月?？票究拼T士及以上利于就業(yè)專業(yè)調劑父母意愿個人意愿t=3.268 0.001 F=1.220 0.302 t=-0.347 0.729 t=1.248 0.213 t=1.280 0.201 F=1.450 0.236 F=3.568 0.029 F=1.209 0.300 44(10.1)390(89.9)229(52.8)185(42.6)16(3.7)4(0.9)35(8.1)399(91.9)5(1.2)429(98.8)382(88.0)52(12.0)12(2.8)404(93.1)18(4.1)0（0.0）0（0.0）55(12.7)155(35.7)224(51.6)60(13.8)359(82.7)15(3.5)27(6.2)65(15.0)103(23.7)239(55.1)27.75±5.01 25.25±4.79 25.88±4.67 25.16±5.11 24.50±4.93 23.50±3.70 25.23±4.61 25.53±4.89 28.20±5.81 25.47±4.85 25.61±4.89 24.69±4.62 25.25±4.63 25.59±4.84 23.61±5.50 0.00 0.00 23.96±5.45 25.46±4.41 25.91±4.96 26.30±5.44 25.41±4.80 24.47±3.72 22.85±4.36 25.52±4.39 24.83±5.13 26.09±4.82 F=4.618 0.003

（續(xù)表）

2.2 新入職護士自我效能感現狀 新入職護士一般自我效能感量表得分為1.1～3.9（2.55±0.49）分，各條目得分詳見表2。

表2 自我效能感量表各條目得分（±s，n=434） 單位：分

表2 自我效能感量表各條目得分（±s，n=434） 單位：分

項目如果我盡力去做的話，我總是能夠解決問題的即使別人反對我，我仍有辦法取得我所要的對我來說，堅持理想和達成目標是輕而易舉的我自信能有效地應付任何突如其來的事情以我的才智，我定能應付意料之外的情況如果我付出必要的努力，我一定能解決大多數的難題我能冷靜地面對困難，因為我信賴自己處理問題的能力面對一個難題時，我通常能找到幾個解決方法有麻煩的時候，我通常能想到一些應付的方法無論什么事在我身上發(fā)生，我都能應付自如得分3.11±0.60 2.33±0.74 2.21±0.78 2.41±0.75 2.24±0.74 2.89±0.67 2.71±0.65 2.58±0.66 2.74±0.62 2.27±0.74

2.3 新入職護士自我效能感影響因素多元回歸分析 以新入職護士一般資料為自變量，以新入職護士自我效能感得分為應變量進行多元線性回歸分析（α入=0.05，α出=0.10），結果顯示：F=19.495，P＜0.001。各變量賦值情況見表3。最終結果顯示：離職意愿、規(guī)培期間心理學課時數、榜樣效應及心理資本均是新入職護士自我效能感的影響因素(P＜0.05)，見表4。

表3 變量及賦值情況

表4 新入職護士自我效能感影響因素多元回歸分析

3 討論

3.1 不同人群特征新入職護士自我效能感得分比較 單因素分析結果顯示：不同性別新入職護士自我效能感得分比較，差異有統(tǒng)計學意義(P＜0.05)。護理專業(yè)從業(yè)人員多為女性，近年來，隨著醫(yī)學模式轉變以及護理涉及領域不斷擴大，男護士在護理隊伍中的比例逐漸增大，男護士以其獨有的性別特征，在入職后對臨床工作表現出較高的工作熱情和較強的適應能力，具有敏捷的思維等職業(yè)特質[7]。因此，在新入職護士規(guī)范化培訓過程中，應兼顧性別特點，制定個性化培訓方案，運用不同培訓管理模式，提升不同性別新入職護士職業(yè)認同感。此外，本研究結果顯示：薪資水平高、擇業(yè)原因為個人意愿、從來沒有離職意愿、溝通能力較強、與同事相處融洽、領導支持、家人支持、轉科規(guī)培、對培訓師資滿意、工作壓力較小、規(guī)培期間心理學課時數較長、榜樣效應較強、護士心理資本問卷得分及護士臨床溝通能力量表得分較高的新入職護士，自我效能感得分較高(P＜0.05)。房芳等[8]研究結果證明：護士長對護士的鼓勵、支持和理解可以減輕其工作倦怠感、增強其心理韌性。醫(yī)院護理管理者應根據新入職護士特征通過授權賦能、激勵機制等方式充分調動新入職護士工作的積極主動性，提高新入職護士的自我效能感，從而提升護理質量。

3.2 新入職護士自我效能感現狀分析 本研究結果顯示：新入職護士一般自我效能感總分為（2.55±0.49）分，與全國常模（均分2.86 分）[3]比較較低。其中“如果我盡力去做的話，我總是能夠解決問題的”“如果我付出必要的努力，我一定能解決大多數的難題”等條目得分較高，“對我來說，堅持理想和達成目標是輕而易舉的”得分較低，原因可能是新入職護士處于職業(yè)生涯起步階段，從學校的純理論學習向臨床實際護理工作轉換，不僅要鞏固護理技能,還要學習人際交往，了解服務人群的心理需求，努力體現自身價值，當現實與理想存在差距時，新護士會產生心理落差，導致其自我效能感將低。楊田田等[9-11]研究結果顯示：入職1 年的護士離職原因主要是缺乏人文關懷、工作壓力大、角色模糊、職業(yè)價值觀水平較低等。自我效能的形成與變化受直接性經驗、替代性經驗、言語勸說、心理和情感狀態(tài)4 種信息源影響，它們分別傳遞一定的效能信息，影響人的效能水平[12]。因此，護理管理者應從夯實護士基礎技能、提升職業(yè)信念、加強人際交往能力、樹立行業(yè)榜樣、健全激勵制度等方面著手，幫助新入職護士樹立穩(wěn)定的職業(yè)價值觀，促使其把所學理論知識、基礎技能運用到日常護理工作中，提升其職業(yè)自信心和自豪感。

3.3 新入職護士自我效能感的影響因素

3.3.1 離職意愿 離職意愿是員工在一定時期內變換工作的可能性，是離職前因變量，對實際離職行為有很好的預測力[13]。張洪福等[14]對在職護士離職傾向相關因素進行分析，結果顯示：自我效能感越低離職意愿越高。本研究結果顯示：離職意愿不同的新入職護士自我效能感比較，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。多元回歸分析結果顯示：離職意愿是新入職護士自我效能感的影響因素（P＜0.05）。原因可能是新入職護士面對復雜的醫(yī)療環(huán)境，迅速將所學知識與實際工作聯系起來存在一定困難，容易對自己獨立承擔護理工作缺乏信心，加之應急能力差、病人不認可、工作壓力大等，造成其離職意愿強、職業(yè)認同感低[15-16]。新入職護士規(guī)培期間尚未形成穩(wěn)定的職業(yè)價值觀，護理管理者應注重激發(fā)新入職護士工作的積極性，鍛煉其評判性思維能力并指導其將所學知識運用于臨床工作，引導其實現自身價值，提高職業(yè)認同感。管理者應根據新入職護士個體特征采取個性化管理措施，不僅要關注新入職護士的外在工作壓力，更應注重護理服務內涵建設，改變新入職護士工作態(tài)度和行為，穩(wěn)定護士隊伍[17]。

3.3.2 規(guī)培期間心理學課時數 本研究單因素分析結果顯示：心理學課時數不同的新入職護士自我效能感得分比較，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），其中，在規(guī)培過程中，心理學課程設置≥6 h 的新入職護士自我效能感得分為（30.54±5.18）分，未設置心理學課程的新入職自我效能感得分為（24.74±4.49）分，心理學課程＜2 h 的新入職護士自我效能感得分為（22.24±3.72）分。多元回歸分析結果顯示：規(guī)培期間心理學課時數與新護士自我效能感得分呈正相關。說明積極的心理學課程干預對提高新入職護士自我效能感有正性作用。目前對護士的心理干預研究有團隊心理干預、8周正念課程干預[18]、正念減壓干預等，通過心理學課程設置及對護士進行心理干預可有效降低護士知覺壓力，增加護士積極情緒。因此，建議護理管理者在新入職護士規(guī)范化培訓中增加心理學相關課程，采用靈活多樣的教學方式，對新入職護士進行專業(yè)價值引導，同時將心理學相關知識點納入考試范圍，從而提升新入職護士自我效能感。

3.3.3 榜樣效應 班杜拉認為，替代經驗為影響自我效能感的重要因素，人的許多效能期望是來源于觀察他人的替代經驗，即榜樣作用[12]。本研究結果顯示：榜樣效應不同，新入職護士的自我效能感得分差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。多元回歸分析結果顯示：榜樣效應是新護士自我效能感的影響因素（P＜0.05）。山西省新入職護士規(guī)范化培訓主要采用臨床導師帶教制度、優(yōu)秀護理前輩經驗分享交流會、南丁格爾獲獎者事跡介紹講座等方式，臨床導師、優(yōu)秀護理前輩、南丁格爾獲獎者等在工作中常能做到嚴于律己、以身作則、矢志不渝地為護理事業(yè)奮斗，為新入職護士樹立了職業(yè)榜樣。李倩等[19]對危急重癥專科新護士進行一對一導師制培訓后新護士一般自我效能感得分明顯提高，在導師示范和指導下，新入職護士更容易獲得成功經驗，提高自信心。有研究結果表明：榜樣作用可以提高護士的心理韌性[8]。護理管理者應以榜樣的力量引領新入職護士用實踐篤行南丁格爾精神，指引新入職護士學習榜樣關心、關愛別人的態(tài)度，增強護士濟世救民的責任感和使命感。

3.3.4 心理資本 心理資本可以調控良好的職業(yè)情緒，對抗負面情緒的影響，有利于維護護士心理健康，增強其自我效能感，提高其工作和個人生活質量[20]。有研究證實，心理資本與職業(yè)認同、職業(yè)成長速度呈正相關[21]。本研究結果顯示：新入職護士心理資本問卷得分不同，其自我效能感得分不同，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.001）；多元回歸分析結果顯示：心理資本是新護士自我效能感的影響因素（P＜0.05）。新入職護士調控職業(yè)情緒的能力較弱，在從事復雜的臨床護理工作時，會受負性情緒影響，其工作壓力越大，心理資本越低[22]。建議醫(yī)院管理者制定提升新入職護士心理資本的策略，完善規(guī)范化培訓內容，使新入職護士更加熱愛護理工作，能用樂觀心態(tài)應對工作壓力，遇到挫折時能積極尋找解決途徑，并通過不斷學習增加知識儲備。