懷孕女職工的勞動(dòng)合同解除風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)措施

汪超

摘?要：女職工由于特殊的生理原因，其在懷孕期間的勞動(dòng)權(quán)利受到法律的特別保護(hù)?！秼D女權(quán)益保障法》第二十七條、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條、《勞動(dòng)合同法》第四十二條和第四十五條等多部法律法規(guī)都有規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同，無(wú)不體現(xiàn)了法律對(duì)懷孕女職工的特殊保護(hù)。

因此，相對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，在處理懷孕女職工的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，需要特別注意，不能因女職工懷孕而對(duì)其進(jìn)行歧視性管理，肆意降低其薪酬水平，或者違法解除勞動(dòng)合同關(guān)系，侵犯孕期女職工的合法權(quán)益。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng);懷孕女工;合同解除

一、違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)

合法解除勞動(dòng)合同通常需要符合三個(gè)要件：（1）解除所依據(jù)的事實(shí)證據(jù)充分;（2）解除具有合法的法律依據(jù);（3）解除的程序合法。這三個(gè)要件中，只要其中之一不符合法律規(guī)定，即為違法解除。在勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁或訴訟處理程序中，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委和法院首先會(huì)要求用人單位舉證證明解除勞動(dòng)合同的合法性，若用人單位無(wú)法自證則往往會(huì)被認(rèn)為是違法解除。若用人單位違法解除懷孕女工的勞動(dòng)合同，存在諸多風(fēng)險(xiǎn)。

（一）賠償金不是想給就能給

很多用人單位認(rèn)為，違法解除勞動(dòng)合同按《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定支付賠償金就好了;但是，并非如此簡(jiǎn)單，因?yàn)榈诎耸邨l的適用是有前提的。

《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！?/p>

由此可見(jiàn)，用人單位違法解除懷孕女工的勞動(dòng)合同，是繼續(xù)履行還是支付違法解除的賠償金的選擇權(quán)在于女職工，如果女職工要求恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系繼續(xù)履行的，法院通常會(huì)優(yōu)先判決繼續(xù)履行。【參見(jiàn)（2019）贛01民終1248號(hào)案例】

但是也存在例外，如果懷孕女職工沒(méi)要求繼續(xù)履行的或者勞動(dòng)合同實(shí)際上已經(jīng)不能繼續(xù)履行了，則對(duì)于懷孕女職工繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的訴求，法院也是不會(huì)支持的。

北京市第二中級(jí)人民法院的（2019）京02民終5787號(hào)案中，被違法解除勞動(dòng)合同的懷孕女工因不符合工作崗位的學(xué)歷要求，因此法院對(duì)懷孕女職工繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的訴求不予支持。

佛山市中級(jí)人民法院的（2017）粵06民終11366號(hào)案中，法院認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系具有人身依附性、組織從屬性等特征，勞動(dòng)合同的履行得取決于合同雙方當(dāng)事人共同的信任和意愿，雙方共同依約履行勞動(dòng)合同才能得于切實(shí)履行，任何一方不予履行均無(wú)法繼續(xù)履行，用人單位已經(jīng)明確表述不愿意繼續(xù)履行，雙方的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行已缺乏基礎(chǔ)而無(wú)法再履行，故法院對(duì)懷孕女職工繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的訴求也不予支持。

那么，用人單位只需要支付違法解除的賠償金就夠了呢？

（二）光給賠償金還不夠

在上述（2019）贛01民終1248號(hào)案例中，法院除了判決恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系外，還判決用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同之日起至恢復(fù)工作期間的工資。法院認(rèn)為，用人單位違法解除勞動(dòng)合同，造成懷孕女職工工資收入損失的，應(yīng)當(dāng)按照懷孕女職工本人應(yīng)得工資支付給勞動(dòng)者，雖然這段期間懷孕女職工沒(méi)有提供正常勞動(dòng)，但是因?yàn)橛萌藛挝贿`法解除勞動(dòng)合同的原因所致，后果應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)。

這是判決恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系繼續(xù)履行的情況，用人單位還需要額外支付違法解除勞動(dòng)合同之日起至恢復(fù)工作期間的工資。

而在判決支付違法解除賠償金的情況下，通過(guò)廣東省番禺區(qū)人民法院的（2017）粵0113民初7996號(hào)案例，用人單位還需賠付以下費(fèi)用：

（1）懷孕女職工在孕期、哺乳期（非產(chǎn)假期間）的工資損失，產(chǎn)假期間的生育津貼。法院認(rèn)為，用人單位在女職工懷孕期間違法解除了與女職工的勞動(dòng)合同，應(yīng)對(duì)孕期工資、產(chǎn)假工資（即生育津貼）和哺乳期工資待遇損失予以補(bǔ)償，即使女職工怠于辦理生育保險(xiǎn)（如沒(méi)有找工作續(xù)交生育保險(xiǎn)）。

（2）醫(yī)療費(fèi)。法院認(rèn)為，女職工在孕期被違法解除勞動(dòng)合同，用人單位自違法解除勞動(dòng)合同之日即停止為該女職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，客觀(guān)上給女職工造成了產(chǎn)檢及生產(chǎn)等醫(yī)療費(fèi)的損失，女職工請(qǐng)求由用人單位支付的，予以支持。

綜合來(lái)看，違法解除與懷孕女職工的勞動(dòng)合同的成本還是很大的，但是懷孕女職工的勞動(dòng)合同就一定不能解除嗎？

二、合法解除懷孕女職工勞動(dòng)合同

（一）女職工自愿辭職

勞動(dòng)合同講究是自愿原則，若是懷孕女職工主動(dòng)、自愿向用人單位提出辭職申請(qǐng)，是完全沒(méi)有問(wèn)題的，用人單位不用承擔(dān)任何賠償和補(bǔ)償;但是也有例外。

根據(jù)《婦女權(quán)益保障法》第二十七條第一款的規(guī)定，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工工資的規(guī)定。在（2018）豫02民終825號(hào)案例中，法院認(rèn)定用人單位在沒(méi)有女職工任何過(guò)錯(cuò)且未出現(xiàn)不能勝任原工作崗位的情況下，調(diào)整其工作崗位、降低其薪酬，不具有合理、合法性，由此導(dǎo)致女職工被迫辭職的，用人單位依法應(yīng)當(dāng)向女職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

合理化建議：一方面，在處理懷孕女職工主動(dòng)辭職的情況時(shí)，法務(wù)部或者人事部應(yīng)當(dāng)注意審查懷孕女職工辭職的原因，采用面談或簽署書(shū)面協(xié)議的形式確認(rèn)懷孕女職工是自愿、主動(dòng)辭職的;另一方面，當(dāng)需要對(duì)懷孕女職工進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪時(shí)，務(wù)必需先進(jìn)行協(xié)商并簽訂書(shū)面的協(xié)議。

（二）合法開(kāi)除懷孕女職工

《勞動(dòng)合同法》只規(guī)定了用人單位不得依據(jù)第四十條（無(wú)過(guò)失辭退）、第四十一條（經(jīng)濟(jì)性裁員）的規(guī)定解除與懷孕女職工的勞動(dòng)合同，但是若勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)，符合第三十九條規(guī)定，用人單位依然可以開(kāi)除懷孕女職工。但是在實(shí)務(wù)的操作中，如何運(yùn)用三十九條的風(fēng)險(xiǎn)是最大的。

遼寧省錦州市的（2019）遼0711民初509號(hào)案就是一個(gè)失敗的例子。用人單位在女職工懷孕后，先是未經(jīng)協(xié)商對(duì)女職工進(jìn)行調(diào)崗，后按女職工未到調(diào)崗后的崗位上班記為曠工，據(jù)此認(rèn)定嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度予以開(kāi)除。法院認(rèn)為，用人單位調(diào)動(dòng)懷孕女職工的崗位屬于勞動(dòng)合同內(nèi)容發(fā)生變更，雙方應(yīng)對(duì)變更內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，在雙方?jīng)]有就勞動(dòng)合同內(nèi)容變更達(dá)成一致的情形下，懷孕女職工未到新崗位上班，不應(yīng)屬曠工行為，以此解除勞動(dòng)合同，于法不容，因此屬于違法解除。

合理化建議：法務(wù)或者人事在作出開(kāi)除懷孕女職工的決定前，應(yīng)當(dāng)充分調(diào)查開(kāi)除的事實(shí)依據(jù)，主要分析用人單位是否存在過(guò)錯(cuò)在先，其次分析所依據(jù)的規(guī)章制度是否合法可用，最后開(kāi)除的程序要做好，該通知工會(huì)的通知工會(huì)，該面談的面談，該通知?jiǎng)趧?dòng)者的通知?jiǎng)趧?dòng)者，并全面做好書(shū)面證據(jù)固定工作。

（三）協(xié)商一致解除

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同，這種情形的風(fēng)險(xiǎn)完全處于可控范圍內(nèi)。

合理化建議：用人單位應(yīng)當(dāng)保留協(xié)商的證據(jù)，比如簽訂書(shū)面的協(xié)商解除協(xié)議并對(duì)解除時(shí)間及相關(guān)的補(bǔ)償作出明確具體的約定。

女職工是一個(gè)特殊的群體，應(yīng)當(dāng)予以保護(hù);三期的女職工，更應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格保護(hù)，保障女職工們的合法權(quán)益。用人單位在處理三期女職工時(shí)，應(yīng)當(dāng)特別謹(jǐn)慎，特別注意。