高等教育普及化與人力資本積累正外部性:薪酬激勵(lì)制度的影響

王 云 郝澤棟

一、引言

從“高校招聘輔導(dǎo)員要求博士文憑”到“研究生送快遞”，再到“大學(xué)生競爭保姆職位”，我國勞動(dòng)力市場中的平均受教育年限逐年上升①2017年9月28日，教育部發(fā)展規(guī)劃司司長劉昌亞在教育部新聞發(fā)布會(huì)上介紹，我國新增勞動(dòng)力平均受教育年限已超過13.3年。，也促使絕大多數(shù)用人單位的入門門檻水漲船高。這一現(xiàn)實(shí)背后是我國高等教育自1999年開始的大擴(kuò)招。高等教育毛入學(xué)率從1998年的9.76%上升到2002年的15%、2010年的26.5%，并在2019年超過50%，標(biāo)志著高等教育普及化的到來。同時(shí)，在2009年全球金融風(fēng)暴的背景下，教育部開始調(diào)節(jié)研究生招生比例，研究生錄取人數(shù)從2008年的38.6萬人上升到2019年的72萬人。②數(shù)據(jù)來源于相關(guān)年份《中國教育統(tǒng)計(jì)年鑒》。受經(jīng)濟(jì)運(yùn)行態(tài)勢影響，2020年研究生招生規(guī)模將比上年增加18.9萬人，同比增長23.42%。高等教育擴(kuò)招帶來了勞動(dòng)力市場整體學(xué)歷的提升，也從直觀上引發(fā)了“文憑貶值”“教育資源浪費(fèi)”等詬病。大學(xué)畢業(yè)生平均能力下降、勞動(dòng)參與率下降，同時(shí)失業(yè)率上升。①吳要武、趙泉：《高校擴(kuò)招與大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)》，載《經(jīng)濟(jì)研究》，2010（9）；邢春冰、李實(shí)：《擴(kuò)招“大躍進(jìn)”、教育機(jī)會(huì)與大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)》，載《經(jīng)濟(jì)學(xué)（季刊）》，2011（4）。高等教育擴(kuò)招對增進(jìn)人力資本積累的積極效應(yīng)不容忽視。具有現(xiàn)實(shí)意義的問題是，擴(kuò)招和就業(yè)市場的形勢是如何共同影響勞動(dòng)者自身受教育水平選擇的? 用人單位的不同類型工資激勵(lì)制度又對勞動(dòng)者的受教育選擇和人力資本積累產(chǎn)生怎樣的影響?

關(guān)于高等教育機(jī)會(huì)對勞動(dòng)力市場中工資和個(gè)人福利的影響，自20世紀(jì)70年代起國內(nèi)外學(xué)者就展開了廣泛的討論。其中最為著名的理論框架是Spence的“教育信號模型”，即通過一個(gè)不完全信息下的勞動(dòng)力市場博弈模型，提出教育可以作為表達(dá)勞動(dòng)者實(shí)際能力的“信號”，從而解決由信息不對稱所帶來的逆向選擇問題。這一模型存在多個(gè)完美貝葉斯均衡，其中絕大多數(shù)都存在著“過度教育”的現(xiàn)象：高能力的勞動(dòng)者選擇更高的教育程度以將自己與低能力勞動(dòng)者區(qū)分開，而雇主亦相信只有當(dāng)教育程度達(dá)到這一高水平時(shí)才值得支付相應(yīng)的工資。在高等教育普及化的背景下，均衡的這種“自我實(shí)現(xiàn)”性質(zhì)，使得雇主對于勞動(dòng)者能力的預(yù)期降低，高能力勞動(dòng)者需要選擇更高的學(xué)歷水平以區(qū)分于低能力勞動(dòng)者。Spence模型的問題在于高等教育對于提高勞動(dòng)者個(gè)人能力、提高社會(huì)生產(chǎn)力具有積極的作用，而不僅僅是解決逆向選擇問題的“信號”。②Spence，Michael.“Signaling in Retrospect and the Informational Structure of Markets”.The American Economic Review，2002，92（3）：434459；唐可月、張鳳林：《高校擴(kuò)招引發(fā)教育信號貶值的機(jī)理分析》，載《財(cái)經(jīng)問題研究》，2007（3）。但是，后續(xù)加入了教育“生產(chǎn)力特性”的拓展模型仍然無法解釋為什么在非國有單位、外企或私營等就業(yè)部門當(dāng)中，高等教育擴(kuò)招所帶來的大學(xué)畢業(yè)生的工資溢價(jià)更高。③姚先國、方昕、錢雪亞：《高校擴(kuò)招對大學(xué)畢業(yè)生工資的干預(yù)效應(yīng)》，載《人口與經(jīng)濟(jì)》，2014（1）；彭樹宏：《中國大學(xué)教育溢價(jià)的倒U型演化特征：基于CHIP1988—2013的證據(jù)》，載《南方經(jīng)濟(jì)》，2017（11）；歐陽任飛、孟大虎、楊娟：《高等教育擴(kuò)展與大學(xué)生性別工資差距的演變——基于CHIPs數(shù)據(jù)的經(jīng)驗(yàn)研究》，載《清華大學(xué)教育研究》，2017（3）。

針對高等教育擴(kuò)招之后勞動(dòng)力市場發(fā)生的變化，我們通過構(gòu)建一個(gè)勞動(dòng)者能力連續(xù)分布、引入人力資本積累正外部性的信息經(jīng)濟(jì)學(xué)模型，來探究其背后的經(jīng)濟(jì)和制度原因。如前所述，現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于教育對勞動(dòng)力市場影響的研究主要以信號理論為分析框架，并圍繞教育對社會(huì)生產(chǎn)力的正向作用進(jìn)行了拓展。然而，現(xiàn)有文獻(xiàn)對教育的“生產(chǎn)力特性”的討論并未能與其“正外部性”有機(jī)結(jié)合。教育具有正外部性，勞動(dòng)者個(gè)人技能對于社會(huì)生產(chǎn)力有溢出效應(yīng)，是決策部門在政策層面支持高等教育普及化的一個(gè)重要原因。而正是因?yàn)檫@種正外部性的存在，才可能由于勞動(dòng)者個(gè)人的最優(yōu)選擇，造成整體范圍內(nèi)的效率損失。在某些特定的薪酬制度安排下，個(gè)人教育投入增加所帶來的生產(chǎn)力收益也將惠及他人，但教育投入的成本卻全部由個(gè)人承擔(dān)。因此，勞動(dòng)者對于市場中工作性質(zhì)、薪酬制度的預(yù)期是決定其在受教育階段的實(shí)際投入水平和人力資本積累的重要因素。

在分析高等教育擴(kuò)招與社會(huì)人力資本積累的關(guān)系時(shí)，本文的視角是區(qū)分不同的工資激勵(lì)機(jī)制，具體考察勞動(dòng)者未來面臨的薪酬制度如何影響其在前期的教育選擇。不同的薪酬制度給勞動(dòng)者帶來不同的預(yù)期，從而影響其在受教育過程中選擇的投入水平。在“按勞分配、多勞多得”的薪酬制度下，每位勞動(dòng)者將得到與其個(gè)人生產(chǎn)力水平相對應(yīng)的工資收入。勞動(dòng)者預(yù)期將進(jìn)入此類就業(yè)部門時(shí)，會(huì)充分利用擴(kuò)招帶來的教育資源增進(jìn)人力資本積累，以享受到自身教育程度提高所帶來的生產(chǎn)力提高。這在一定程度上解釋了外企和私營部門中大學(xué)文憑所獲得的更高的工資溢價(jià)。而在“平均化”的薪酬制度下，勞動(dòng)者得到其所在工作群體的平均工資。個(gè)人增加的人力資本對群體的生產(chǎn)力有貢獻(xiàn)，但帶來的收益卻有較大部分被群體內(nèi)其他勞動(dòng)者均分。此時(shí)，勞動(dòng)者在受教育階段增加教育投入而帶來的生產(chǎn)力提高具有正外部性，其工作部門的人數(shù)越多，這種正外部性就越強(qiáng)。因此，相比于“按勞分配、多勞多得”的薪酬制度，“平均化”的薪酬制度下均衡的教育投入水平有所下降。此時(shí)擴(kuò)招使得持有高等教育文憑的勞動(dòng)者數(shù)量增加，教育投入的正外部性也更強(qiáng)，個(gè)人增加人力資本積累的意愿也更弱。

本文的理論創(chuàng)新點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)高等教育的正外部性，并且考察不同的薪酬制度下這種正外部性對個(gè)人教育投入以及社會(huì)生產(chǎn)力的影響。高等教育的擴(kuò)張是否能夠增加全社會(huì)的人力資本存量，是否對生產(chǎn)力有積極的貢獻(xiàn)，取決于未來用人單位的工資激勵(lì)機(jī)制。已有的博弈論理論在討論高等教育擴(kuò)招時(shí)，或是利用傳統(tǒng)的教育信號模型得出“過度教育”的結(jié)論，或是通過引入教育的“生產(chǎn)力特性”得出“信號效應(yīng)削弱”的結(jié)論。本文通過對“按勞分配、多勞多得”和“平均化”工資制度的比較，指出在后一種制度下，個(gè)人教育投入的正外部性隨勞動(dòng)者群體的擴(kuò)大而增強(qiáng)，這一點(diǎn)是已有的理論文獻(xiàn)未曾關(guān)注的。正是由于這種正外部性，勞動(dòng)者在受教育階段選擇教育投入程度時(shí)，面臨著兩難困境，即增加自身人力資本的收益被所在的勞動(dòng)者群體共同享受，而成本卻完全由個(gè)人承擔(dān)。能力較高的勞動(dòng)者通過教育來進(jìn)一步提升自身人力資本的激勵(lì)減弱，但與此同時(shí)，不具有高等教育文憑的勞動(dòng)者提升自身人力資本的激勵(lì)增強(qiáng)。因此，在政策設(shè)計(jì)層面要遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，唯有采用恰當(dāng)?shù)墓べY激勵(lì)制度，才可能通過高等教育普及化來促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)力的提高和經(jīng)濟(jì)效率的改善。

本文的結(jié)構(gòu)安排如下：第二部分回顧文獻(xiàn)；第三部分建立了一個(gè)不完全信息序貫博弈的理論模型，刻畫勞動(dòng)者在接受教育和進(jìn)入勞動(dòng)力市場、雇主在市場中的招聘這個(gè)動(dòng)態(tài)過程中的策略選擇；第四部分討論了“按勞分配、多勞多得”和“平均化”的薪酬制度下勞動(dòng)者的教育水平選擇，以及其對應(yīng)的市場效率；第五部分總結(jié)全文并提出政策建議。

二、文獻(xiàn)綜述:教育擴(kuò)張、工資溢價(jià)與勞動(dòng)者福利

長期以來，國內(nèi)外學(xué)者一直在討論教育擴(kuò)張及其對工資溢價(jià)和社會(huì)不平等的影響。我國的高等教育擴(kuò)招政策開始于20世紀(jì)90年代末，并被認(rèn)為是一項(xiàng)能提供更多教育機(jī)會(huì)的福利政策。有證據(jù)表明，盡管大學(xué)生在勞動(dòng)力市場上的供給大幅增加，大學(xué)生與非大學(xué)生間的工資差距也擴(kuò)大了①徐舒：《勞動(dòng)力市場歧視與高校擴(kuò)招的影響——基于信號博弈模型的結(jié)構(gòu)估計(jì)》，載《經(jīng)濟(jì)學(xué)（季刊）》，2010 （4）；姚先國、方昕、錢雪亞：《高校擴(kuò)招后教育回報(bào)率和就業(yè)率的變動(dòng)研究》，載《中國經(jīng)濟(jì)問題》，2013（2）。，但在通常情況下，受教育勞動(dòng)者的供給增加將壓低技術(shù)型勞動(dòng)力價(jià)格，從而縮小這兩類勞動(dòng)者之間的工資差距。由此引發(fā)了一個(gè)問題：如何解釋高校擴(kuò)招后工資差距的擴(kuò)大?

關(guān)于教育如何導(dǎo)致受教育與未受教育勞動(dòng)者之間工資差異的爭論由來已久，最主要的兩個(gè)理論是Spence提出的信號理論及Schultz開創(chuàng)的人力資本理論。后者認(rèn)為教育直接提高了勞動(dòng)者的生產(chǎn)力②Schultz，Theodore W.“Investment in Human Capital”.The American Economic Review，1961，51（1）：117.；而前者則認(rèn)為教育本身對生產(chǎn)力沒有影響，但提供了一種區(qū)分高能力勞動(dòng)者和低能力勞動(dòng)者的良好機(jī)制③Spence，Michael.“Job Market Signaling”.Quarterly Journal of Economics，1973，87（3）：355374.。根據(jù)信號理論，由于學(xué)習(xí)成本的差異，勞動(dòng)者通過選擇攻讀大學(xué)學(xué)位向雇主表明他們的高能力。

相關(guān)實(shí)證研究結(jié)果高度依賴于具體情況。Kroch和Sjoblom 以個(gè)人受教育年限和受教育程度等級作為代理變量，分別估計(jì)人力資本和信號對收入的影響，發(fā)現(xiàn)人力資本是影響教育回報(bào)的主要因素，支持了純?nèi)肆Y本模式。④Kroch，Eugene A.and Kriss Sjoblom.“Schooling as Human Capital or a Signal：Some Evidence”.Journal of Human Resources，1994，29（1）：156 180.Chatterji、Seaman和Singell Jr.指出這種方法的局限性：無法區(qū)分個(gè)人需要提供信號的情況。他們提供了一個(gè)新的指標(biāo)以直接測量所需信號和必要信號之間的差異，得到了支持信號模型的結(jié)果。①Chatterji，Monojit，Paul T.Seaman，and Larry D.Singell Jr.“A Test of the Signaling Hypothesis”.Oxford Economic Papers，2003，55（2）：191-215.Riley基于之前以教育作為信號的實(shí)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)信息在某些職業(yè)中比在其他職業(yè)中更為重要，證明工作類型是檢驗(yàn)這兩種理論的顯著因素。②Riley，John G.“Testing the Educational Screening Hypothesis”.Journal of Political Economy，1979，87 （5）：227-252.另外，Bedard利用20世紀(jì)60年代和70年代的NLSM 和NLSYW 教育數(shù)據(jù)，得出與人力資本理論不同但支持信號假說的結(jié)果。③Bedard，Kelly.“Human Capital versus Signaling Models：University Access and High School Dropouts”.Journal of Political Economy，2001，109（4）：749775.此外，還有許多研究結(jié)果也支持信號理論而反對人力資本理論。④Taubman，Paul J.，and Terence J.Wales.“Higher Education，Mental Ability，and Screening”.Journal of Political Economy，1973，81（1）：2855；Lang，Kevin，and David Kropp.“Human Capital versus Sorting：The Effects of Compulsory Attendance Laws”.Quarterly Journal of Economics，1986，101：609624.這兩種理論模型被最近的一些文獻(xiàn)納入一個(gè)結(jié)構(gòu)模型。Fang提出了一個(gè)包含教育投資和工資提供選擇的模型，用以估計(jì)人力資本改善和能力信號對工資溢價(jià)的影響。⑤Fang，Hanming.“Disentangling the College Wage Premium：Estimating a Model with Endogenous Education Choices”.International Economic Review，2006，47（4）：1151-1185.

20世紀(jì)80年代以來，美國高等教育迅速發(fā)展，高校畢業(yè)生的工資待遇大幅提高。⑥Ge，Suqin，and Hans Haller.“Job Market Signaling and Returns to Education”.Southern Economic Journal，2018，84（3）：734-741.對這一現(xiàn)象有四種解釋，最流行的是技能偏向型技術(shù)進(jìn)步（SBTC）。高校擴(kuò)招大幅度增加了技術(shù)工人的供給，從而促進(jìn)了技術(shù)型產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。⑦Acemoglu，Daron.“Technical Change，Inequality，and the Labor Market”.Journal of Economic Literature，2002，40（1）：7-72.

此外，Card和Dinardo認(rèn)為技術(shù)進(jìn)步同時(shí)改變了勞動(dòng)力市場組織和工資結(jié)構(gòu)⑧Acemoglu，Daron.“Technical Change，Inequality，and the Labor Market”.Journal of Economic Literature，2002，40（1）：7-72；Katz，Lawrence F.，and Kevin M.Murphy.“Changes in Relative Wages，1963-1987：Supply and Demand Factors”.Quarterly Journal of Economics，1992，107（1）：35-78.，但未能解釋20世紀(jì)90年代的工資穩(wěn)定以及在性別和種族等方面存在的工資不平等問題。盡管這種解釋在特殊情況下會(huì)受到質(zhì)疑，但它與人力資本理論的結(jié)果一致。⑨Card，David，and John E.Dinardo.“Skill Biased Technological Change and Rising Wage Inequality：Some Problems and Puzzles”.Journal of Labor Economics，2002，20（4）：733-783.Hendricks和Schoellman的研究發(fā)現(xiàn)，能力差距可以解釋近幾年一半的教育工資溢價(jià)，也可以完全解釋20世紀(jì)早期和中期的工資溢價(jià)。⑩Hendricks，Lutz，and Todd Schoellman.“Student Abilities during the Expansion of US Education”.Journal of Monetary Economics，2014，63：1936.

另一種解釋是統(tǒng)計(jì)歧視和信號模型。徐舒認(rèn)為SBTC不適用于中國的情況，而給出另一種解釋：在信息不對稱的情況下，高校擴(kuò)招可能會(huì)加劇市場對非大學(xué)畢業(yè)生的歧視，從而擴(kuò)大他們與大學(xué)畢業(yè)生之間的收入差距。?徐舒：《勞動(dòng)力市場歧視與高校擴(kuò)招的影響——基于信號博弈模型的結(jié)構(gòu)估計(jì)》，載《經(jīng)濟(jì)學(xué)（季刊）》，2010（4）。徐舒的研究沒有詳細(xì)地證明這一觀點(diǎn)，但這種方法是有效的，并長期被用于關(guān)于種族工資不平等的研究中。?Moro，Andrea.“The Effect of Statistical Discrimination on Black-White Wage Inequality：Estimating a Model with Multiple Equilibria”.International Economic Review，2003，44（2）：467 500.

Hendel、Shapiro和Willen更加關(guān)注經(jīng)濟(jì)援助政策的影響。結(jié)合信用約束與教育信號機(jī)制，他們認(rèn)為：當(dāng)政策使高等教育更容易被負(fù)擔(dān)得起時(shí)，能力強(qiáng)但財(cái)力低的學(xué)生就可以上大學(xué)，而只剩低能力者不會(huì)接受教育。這使得未受教育群體的平均能力更低，收入差距增大。①Hendel，Igal，Joel Shapiro，and Paul Willen.“Educational Opportunity and Income Inequality”.Journal of Public Economics，2005，89，（5）：841-870.

上述理論均忽視了擴(kuò)大高等教育規(guī)模對教育投入選擇的影響。本文由此出發(fā)，采用改進(jìn)的信號模型進(jìn)行研究，使用不同的招生名額來反映政策變化。勞動(dòng)者能否入學(xué)由教育投入和名額決定。個(gè)人能否入學(xué)決定了雇主對其能力的期望，從而影響企業(yè)的工資提供及勞動(dòng)者的教育投資。

在此，我們簡要總結(jié)均衡選擇的相關(guān)文獻(xiàn)，以說明本文模型設(shè)定的合理性。首先，本文使用信號模型而非信息甄別模型。在信號模型中，勞動(dòng)者決定是否接受教育或者受教育水平（勞動(dòng)者先行），然后公司相應(yīng)地提供工資；在信息甄別模型中，公司分別公布為受教育和未受教育者開出的工資（公司先行），然后由勞動(dòng)者決定教育投資。Kubler、Muller和Normann發(fā)現(xiàn)，信號博弈在實(shí)際中的結(jié)果更加分散，勞動(dòng)者更有可能對教育投資做出不同選擇。②Kubler，Dorothea，Wieland Muller and Hans-Theo Normann.“Job-Market Signaling and Screening：An Experimental Comparison”.Games and Economic Behavior，2008，64（1）：219-236.本文旨在對比不同能力的勞動(dòng)者的選擇，因此采用信號模型更加合適。其次，本文對信號模型進(jìn)行了具有實(shí)質(zhì)意義的拓展。已有的理論文獻(xiàn)對高等教育擴(kuò)招的討論主要分為兩類：一類直接應(yīng)用Spence的基本分析工具來考察高等教育擴(kuò)招對大學(xué)生就業(yè)的影響③余華義、陳東：《高校擴(kuò)招、畢業(yè)生就業(yè)難與“人才高消費(fèi)”》，載《社會(huì)科學(xué)研究》，2006（3）；谷宏偉：《高等教育擴(kuò)張與教育投資過度：基于信號理論的視角》，載《財(cái)經(jīng)問題研究》，2009（9）。，以及勞動(dòng)力市場分割對擴(kuò)招后大學(xué)生和非大學(xué)生工資與福利的影響④馬穎、秦永：《高校擴(kuò)招背景下大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析》，載《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)》，2008（2）；楊金陽、周應(yīng)恒、嚴(yán)斌劍：《勞動(dòng)力市場分割、保留工資與“知識失業(yè)”》，載《人口學(xué)刊》，2014（5）。。另一類運(yùn)用Spence所討論的模型拓展，考慮高等教育除信號作用之外也具有“生產(chǎn)力特性”，探討拓展模型中均衡的性質(zhì)。⑤唐可月、張鳳林：《高校擴(kuò)招后果的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析——基于勞動(dòng)市場信號發(fā)送理論的研究》，載《財(cái)經(jīng)研究》，2006 （3）；唐可月、張鳳林：《高校擴(kuò)招引發(fā)教育信號貶值的機(jī)理分析》，載《財(cái)經(jīng)問題研究》，2007（3）。不同于已有模型對于信號模型的直接運(yùn)用，本文的模型將勞動(dòng)力就業(yè)后的工資激勵(lì)制度也納入序貫博弈的分析框架中，著重強(qiáng)調(diào)在不同的工資制度下教育的正外部性如何影響勞動(dòng)者的教育選擇。不同于已有模型主要關(guān)注勞動(dòng)力的就業(yè)與“知識失業(yè)”這一現(xiàn)象，本文關(guān)注在正外部性影響下勞動(dòng)者的人力資本積累及其對社會(huì)生產(chǎn)力的貢獻(xiàn)，力圖更為全面地反映我國勞動(dòng)力市場的現(xiàn)實(shí)狀況。

三、基本模型

我們考察如下的勞動(dòng)力市場情形：在市場上有n 名勞動(dòng)者和M 家雇主。每位勞動(dòng)者的能力類型記為θ，服從均勻分布θ～U [0，1]。隨機(jī)變量θ的實(shí)現(xiàn)值是每位勞動(dòng)者的私人信息，僅有勞動(dòng)者本人可以觀測到。不同勞動(dòng)者的能力類型之間獨(dú)立同分布。M 家雇主是同質(zhì)的，在勞動(dòng)力市場中是完全競爭關(guān)系。

勞動(dòng)者接受教育和求職的過程分為以下六個(gè)階段進(jìn)行：（1）機(jī)會(huì)隨機(jī)產(chǎn)生能力類型θ∈[0，1]的實(shí)現(xiàn)值，成為相應(yīng)勞動(dòng)者的私人信息。（2）教育主管部門公布文憑發(fā)放率α∈（0，1），即在所有勞動(dòng)者中有多大比例能夠取得高等教育文憑。（3）每位勞動(dòng)者選擇一個(gè)努力程度e∈R+∪{0}，作為其在個(gè)人教育上的投入。能力類型為θ的勞動(dòng)者選擇努力程度e會(huì)產(chǎn)生成本c（e，θ）和生產(chǎn)力水平π（e，θ），均為關(guān)于e和θ的可微函數(shù)。關(guān)于這兩個(gè)函數(shù)的性質(zhì)我們將在后文詳細(xì)討論。（4）教育主管部門將勞動(dòng)者根據(jù)其個(gè)人教育的投入水平進(jìn)行排名，排名最高的α比例的勞動(dòng)者將取得高等教育文憑，用di=1（di=0）表示勞動(dòng)者i有（或者沒有）取得文憑。（5）勞動(dòng)力市場上的雇主們觀察到求職勞動(dòng)者的文憑取得情況，并提供相應(yīng)的工資合同，其中細(xì)化工資的核算標(biāo)準(zhǔn)，記為函數(shù)w（·）。（6）勞動(dòng)者選擇是否接受以及接受哪一家雇主的工資合同。如果多家雇主提供的合同完全相同，那么勞動(dòng)者將在這些雇主之間隨機(jī)選擇一家。以上所述的勞動(dòng)力市場分階段模型的時(shí)間軸如圖1所示。

圖1 勞動(dòng)力市場序貫博弈的時(shí)間軸

在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)者在教育上的投入能夠增加個(gè)人的人力資本積累，從而促進(jìn)生產(chǎn)力的提高。這樣的人力資本增加往往是連續(xù)的，比如多修讀的科目、多掌握的技術(shù)、多參加的實(shí)踐活動(dòng)，因此我們用連續(xù)變量e來刻畫。不同勞動(dòng)者的能力水平差異也是連續(xù)的，因此我們將傳統(tǒng)模型中的二元能力類型假設(shè)拓展到能力類型連續(xù)分布的情形。這一設(shè)定與Spence、Ge和Haller的模型擴(kuò)展是一致的。①Spence，Michael.“Signaling in Retrospect and the Informational Structure of Markets”.The American Economic Review，2002，92（3）：434459；Ge，Suqin，and Hans Haller.“Job Market Signaling and Returns to Education”.Southern Economic Journal，2018，84（3）：734 741.

對于能力高低不同的勞動(dòng)者來說，同樣的努力程度帶來的生產(chǎn)力提高往往不同。類似地，通過教育投入增加人力資本也會(huì)給個(gè)人帶來成本，能力類型不同的勞動(dòng)者面臨的邊際成本也不同。這些成本包括：受教育期間直接付出的物質(zhì)代價(jià)、所犧牲的閑暇以及未從事其他工作所產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本。我們對生產(chǎn)力函數(shù)π（e，θ）和成本函數(shù)c（e，θ）的性質(zhì)做如下假設(shè)：

假設(shè)一 生產(chǎn)力函數(shù)π（e，θ）對于勞動(dòng)者努力程度e和能力類型θ的一階和二階偏導(dǎo)滿足：

假設(shè)二 成本函數(shù)c（e，θ）對于勞動(dòng)者努力程度e和能力類型θ的一階和二階偏導(dǎo)滿足：

假設(shè)一表明，生產(chǎn)力π（e，θ）是關(guān)于努力程度e 的遞增凹函數(shù)。一階偏導(dǎo)為正，說明勞動(dòng)者的努力程度越高，其對生產(chǎn)力的貢獻(xiàn)就越大，體現(xiàn)了教育投入的人力資本積累效應(yīng)。而二階偏導(dǎo)為負(fù)，則說明邊際生產(chǎn)力隨e的增加而下降，人力資本的邊際貢獻(xiàn)遞減。同時(shí)，生產(chǎn)力π（e，θ）隨勞動(dòng)者能力類型遞增，滿足單交叉條件（single-crossing condition），即能力類型越高的勞動(dòng)者，當(dāng)其增加教育投入時(shí)，增加的人力資本對邊際生產(chǎn)力的貢獻(xiàn)越大。假設(shè)二表明，勞動(dòng)者所付出的成本c（e，θ）是關(guān)于努力程度e的遞增凸函數(shù)，且滿足單交叉條件。勞動(dòng)者越努力，其所需要花費(fèi)的成本和邊際成本就越高。而能力類型更高的勞動(dòng)者，投入努力時(shí)所需要付出的邊際成本相對更低。這一假設(shè)與經(jīng)典的教育信號模型相同。

在這一勞動(dòng)力市場上，勞動(dòng)者的收益為其工資收入減去其教育投入的成本，即u（w（·），e，θ）=w（·）-c（e，θ）。雇主從每位勞動(dòng)者處得到的利潤為勞動(dòng)者的生產(chǎn)力減去工資支付，即v（w（·），e，θ）=π（e，θ）-w（·）。

我們在這個(gè)序貫博弈的勞動(dòng)力市場上關(guān)注完美貝葉斯均衡（Perfect Bayesian Equilibrium），即給定雇主的工資合同，勞動(dòng)者選擇最優(yōu)的教育投入程度e*（θ）最大化其效用，給定勞動(dòng)者的最優(yōu)選擇，雇主的利潤最大化，且其對于勞動(dòng)者能力的信念與勞動(dòng)者的實(shí)際選擇一致。由于雇主之間同質(zhì)且為Bertrand模型競爭關(guān)系，借鑒Spence的結(jié)論，得到如下引理。

引理一 在模型的完美貝葉斯均衡中，M 家雇主提供的工資合同均相同，且雇主的均衡利潤為零。

四、不同工資激勵(lì)機(jī)制下勞動(dòng)者的教育選擇與人力資本積累

(一)基準(zhǔn)情形:“按勞分配、多勞多得”的工資合同

我們考察一種基準(zhǔn)情形，即雇主針對每位勞動(dòng)者帶來的生產(chǎn)力情況，提供“按勞分配、多勞多得”的工資合同。勞動(dòng)者的工資與其個(gè)人為雇主帶來的生產(chǎn)力直接掛鉤。根據(jù)引理一，在完美貝葉斯均衡中，每位勞動(dòng)者的工資直接等于其生產(chǎn)力水平，即：w（e）=π（e，θ），?e。這也是Spence所刻畫的連續(xù)能力信號模型的均衡形式。

對于能力類型為θ的勞動(dòng)者，其效用函數(shù)可以表達(dá)為：u（w（·），e，θ）=π（e，θ）-c（e，θ）。無論文憑發(fā)放比例α如何，勞動(dòng)者都將選擇最優(yōu)教育投入e*bcmk（θ）最大化其效用，也即e*bcmk（θ）=argmaxπ（e，θ）-c（e，θ），?α，滿足如下一階條件：

同時(shí)，由于此效用函數(shù)為凹函數(shù)，二階條件自動(dòng)得到滿足。對一階條件的左右兩邊全微分可得：

基于前文對生產(chǎn)力函數(shù)和成本函數(shù)性質(zhì)的討論，可推出最優(yōu)教育投入e*bcmk（θ）滿足如下性質(zhì)：

命題一表明了此時(shí)勞動(dòng)力市場中的幾個(gè)特征：第一，在這個(gè)序貫博弈的均衡中，雇主所提供的工資合同形式，為尚在受教育階段的勞動(dòng)者帶來“預(yù)期效應(yīng)”。勞動(dòng)者預(yù)期到“按勞分配、多勞多得”式的工資合同，即可以通過增加教育投入來增進(jìn)個(gè)人的人力資本積累，其目的是日后在工作中獲得更高的工資。第二，在“按勞分配、多勞多得”的工資激勵(lì)下，每位勞動(dòng)者增加的人力資本全部轉(zhuǎn)化為工資，個(gè)人會(huì)享受到自身教育投入提高帶來的全部生產(chǎn)力提高，個(gè)人的教育投入不存在正外部性。因此每位勞動(dòng)者會(huì)基于自身能力的大小，相應(yīng)地選擇教育投入。第三，此時(shí)高等教育文憑產(chǎn)生的信號作用很弱，對任意文憑發(fā)放率α，勞動(dòng)者的最優(yōu)教育投入都滿足上述理論條件。雇主只關(guān)注勞動(dòng)者的實(shí)際生產(chǎn)力，而這又與勞動(dòng)者在學(xué)習(xí)階段通過努力而增加的人力資本直接相關(guān)。即使α上升，在高等教育擴(kuò)招的背景下，勞動(dòng)者仍然有激勵(lì)利用擴(kuò)招帶來的機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)，提高受高等教育期間的人力資本積累程度?；谝陨先c(diǎn)，此時(shí)的勞動(dòng)力市場是有效率的。

(二)平均制工資合同、正外部性與人力資本積累

在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)或者單位中，出于種種原因，比如：工作是由多人合作完成而無法準(zhǔn)確區(qū)分每位勞動(dòng)者對總生產(chǎn)力的實(shí)際貢獻(xiàn)，或者由于組織層級過多導(dǎo)致對工作績效的精確記錄和傳遞成本過高，雇主往往不能對每位勞動(dòng)者的生產(chǎn)力貢獻(xiàn)進(jìn)行完美觀測。這就促使雇主采用平均化的工資制度，即將產(chǎn)生的總生產(chǎn)力平均到每位工作參與者來支付其工資。例如，對中層管理以下的層級，依據(jù)勞動(dòng)者的學(xué)歷、年資而支付同一水平的工資。在這一部分，我們考察平均制的工資合同對勞動(dòng)者教育投入的影響，以及在這種工資制度下高等教育擴(kuò)招所帶來的人力資本積累的正外部效應(yīng)。

在平均制工資合同下，雇主基于勞動(dòng)者有無文憑將其歸為不同群體，與之相隨的往往是不同的工作任務(wù)。每位勞動(dòng)者的工資等于他所處群體的平均生產(chǎn)力，即wi=E[π（ej，θj）|dj=di]。給定文憑發(fā)放率α∈（0，1），可知如果勞動(dòng)者i的教育投入ei的排名屬于前α×100%，那么有di=1。對于每一位能力類型為θ、教育投入為e 的勞動(dòng)者i，此時(shí)其效用函數(shù)可以表達(dá)為ui（w（·），e，θ）=E[π（ej，θj）|dj=di]-ci（e，θ）。

1.市場上勞動(dòng)者人數(shù)n 為有限的情形

首先考慮最簡單的情形n=1，即市場上僅有一位勞動(dòng)者。此時(shí)個(gè)人生產(chǎn)力和群體平均生產(chǎn)力相同，因此模型與上述“基準(zhǔn)情形”等價(jià)。當(dāng)勞動(dòng)者能力類型為θ時(shí)，其最優(yōu)的教育投入選擇等于（θ），人力資本的積累不存在正外部性，教育投入所帶來的生產(chǎn)力提高全部轉(zhuǎn)化為其個(gè)人的收入提高，此時(shí)市場是有效率的。

進(jìn)而考慮更為一般化的情形n≥2，即市場上有多位勞動(dòng)者，按照有無文憑被分成兩個(gè)群體，各自得到雇主所支付的群體平均工資。在勞動(dòng)者數(shù)量為有限且給定文憑發(fā)放率α∈（0，1）的情況下，記“有文憑群體”的人數(shù)為nH?nα，θk+1為該群體中最低的能力類型；“無文憑群體”的人數(shù)為nL?n（1-α），θk為該群體中最高的能力類型，于是有θk＜1-α＜θk+1。在平均制工資合同下，任意一位有文憑的勞動(dòng)者s（k+1≤s≤n）和任意一位無文憑的勞動(dòng)者r（1≤r≤k），他們的效用函數(shù)為：

將滿足有文憑勞動(dòng)者和無文憑勞動(dòng)者各自效用最大化的教育投入水平記為（θ）和（θ），可知（θr）和（θs）分別為如下兩個(gè)一階條件的解：

由于此效用函數(shù)為凹函數(shù)，二階條件自動(dòng)得到滿足。對一階條件的左右兩邊全微分可得：

基于此全微分形式，以及生產(chǎn)力函數(shù)和成本函數(shù)的性質(zhì)，可推出（θr）和（θs）滿足如下性質(zhì)。

在平均制工資合同下存在兩種完美貝葉斯均衡。在第一種均衡中，能力類型θ∈[0，1-α]的勞動(dòng)者在前期選擇的教育投入水平為（θ），能力類型θ∈[1-α，1]的勞動(dòng)者在前期選擇的教育投入為（θ）。在第二種均衡中，能力類型θ∈[0，1-α]的勞動(dòng)者的教育投入水平仍為=），而存在一個(gè)教育水平^e，使得能力類型θ∈[1-α，1]的勞動(dòng)者在前期選擇的教育投入為=max（θ），}。下面我們進(jìn)一步刻畫這兩種均衡所對應(yīng)的條件和性質(zhì)，以及均衡中的人力資本積累如何隨擴(kuò)招（α上升）的變化而變化。

首先，考慮第一種均衡的成立條件：

命題三 給定文憑發(fā)放率α∈（0，1）和勞動(dòng)者總?cè)藬?shù)n，當(dāng)條件（1.1）得到滿足時(shí)，能力類型為θ的勞動(dòng)者的均衡教育投入水平為：

此時(shí)，以下兩個(gè)激勵(lì)相容條件得到滿足：

其中，θk為“無文憑群體”勞動(dòng)者中最高的能力類型，θk+1為“有文憑群體”勞動(dòng)者中最低的能力類型，也即θk＜1-α＜θk+1。

引理二 “無文憑群體”的激勵(lì)相容條件滿足：當(dāng)激勵(lì)相容條件（IC-L）為緊的時(shí)候，（IC-H）自動(dòng)得到滿足。反之亦然。

考慮下述兩個(gè)表達(dá)式的比較：

命題四刻畫了滿足條件（1.1）的完美貝葉斯均衡與基準(zhǔn)情形的比較。在平均制工資合同下，每個(gè)能力類型所對應(yīng)的勞動(dòng)者的教育投入選擇均低于在基準(zhǔn)情形中的選擇。這一結(jié)果體現(xiàn)了平均制工資合同下人力資本積累的強(qiáng)正外部性：勞動(dòng)者的人力資本投入將轉(zhuǎn)化為工作中的現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，從而成為群體成員的共同所得，不僅提高本人的工資，也對群體每個(gè)成員的工資收入都有正向的作用。這與基準(zhǔn)情形下人力資本積累所帶來的收益只由個(gè)人獲得不同，這里的正外部性減弱了對勞動(dòng)者在教育階段提高自身人力資本的激勵(lì)。相比于基準(zhǔn)情形，在平均制工資合同下，由于每個(gè)能力類型的勞動(dòng)者所積累的人力資本都更少，因此社會(huì)總生產(chǎn)力水平低于基準(zhǔn)情形，存在明顯的效率損失。

命題五 當(dāng)文憑發(fā)放率α上升時(shí)，對于“有文憑群體”的勞動(dòng)者，每個(gè)能力類型θ所對應(yīng)的均衡教育投入（θ）都下降，群體勞動(dòng)者工資wH下降；對于“無文憑群體”的勞動(dòng)者，每個(gè)能力類型θ所對應(yīng)的均衡教育投入（θ）都上升，對群體勞動(dòng)者工資wL的影響不確定。

命題五說明高校擴(kuò)招（α上升）對于兩群體勞動(dòng)者教育投入選擇的影響是不同的。（1）對“有文憑群體”而言，擴(kuò)招使得這一群體加入了能力類型低、原先處于“無文憑群體”的勞動(dòng)者。群體勞動(dòng)者的工資收入將受到平均生產(chǎn)力下降和人數(shù)增多的雙重影響。這使得人力資本積累的正外部性凸顯，因此“有文憑群體”內(nèi)的勞動(dòng)者對教育階段選擇的人力資本投入減小，從而造成生產(chǎn)力水平下降，群體工資wH也隨之下降。（2）對“無文憑群體”而言，高校擴(kuò)招使得這一群體減少了原先能力類型最高的一部分勞動(dòng)者。但與此同時(shí)，群體的人數(shù)減少了，由人力資本提高帶來的生產(chǎn)力上升將更多地被勞動(dòng)者以個(gè)人工資收入增加的形式獲得。因此，擴(kuò)招使得“無文憑群體”的正外部性減小，勞動(dòng)者在教育階段反而更有激勵(lì)增加對人力資本的投入。人力資本水平提高為生產(chǎn)力水平帶來正面效應(yīng)，能力最高的勞動(dòng)者的離開對生產(chǎn)力水平造成負(fù)面效應(yīng)，兩種效應(yīng)疊加使得該群體的工資變化方向不定。當(dāng)正面效應(yīng)大于負(fù)面效應(yīng)時(shí)，“無文憑群體”的勞動(dòng)者工資wL將上升。

下面我們刻畫當(dāng)條件（1.1）不能得到滿足的第二種均衡所對應(yīng)的激勵(lì)相容條件及其性質(zhì)。

命題六 給定文憑發(fā)放率α∈（0，1）和勞動(dòng)者總?cè)藬?shù)n，當(dāng)條件（1.1）不能得到滿足時(shí)，存在一個(gè)教育水平，以及k+1≤t≤n，滿足：

使得勞動(dòng)者均衡的教育投入水平為：

此時(shí)，以下兩個(gè)激勵(lì)相容條件得到滿足：

其中，θk為“無文憑群體”勞動(dòng)者中最高的能力類型，θk+1為“有文憑群體”勞動(dòng)者中最低的能力類型，θk＜1-α＜θk+1。

當(dāng)?shù)仁綏l件得到滿足時(shí)，由π（e，θ）和c（e，θ）函數(shù)的連續(xù)性可知，選擇任意小的ε＞0，（IC-L）得到滿足。確定^e的等式條件即為ε→0時(shí)，（IC-L）為緊的情形。考慮“有文憑群體”的勞動(dòng)者的激勵(lì)相容條件（IC-H），由效用函數(shù)的連續(xù)性，考察ε→0時(shí)（IC-H）的情形。比較下述兩個(gè)表達(dá)式：

類似于第一種均衡的分析，命題七描述了比較靜態(tài)分析的結(jié)果，即教育投入水平e*（θ）是如何隨文憑發(fā)放率α的變化而變化的。

命題七 當(dāng)文憑發(fā)放率α 上升時(shí)，對于“有文憑群體”的勞動(dòng)者，能力類型θt+1，…，θn所對應(yīng)的均衡教育投入（θ）都下降，能力類型θk+1，…，θt所對應(yīng)的教育投入水平^e 的變化不確定，群體勞動(dòng)者工資wH下降；對于“無文憑群體”的勞動(dòng)者，每個(gè)能力類型θ所對應(yīng)的均衡教育投入（θ）上升，對群體勞動(dòng)者工資wL的影響不確定。

圖2展示了當(dāng)勞動(dòng)力人數(shù)有限時(shí)，模型中的兩類完美貝葉斯均衡中勞動(dòng)者的教育水平選擇e*（θ）。其中，左圖對應(yīng)當(dāng)條件（1.1）得到滿足時(shí)的第一類均衡，其中無文憑勞動(dòng)者和有文憑勞動(dòng)者所選擇的教育水平（θ）和（θ）分別是能力類型θ的連續(xù)可微函數(shù)。右圖對應(yīng)當(dāng)條件（1.1）不滿足時(shí)的第二類均衡，其中無文憑勞動(dòng)者選擇的教育水平（θ）是能力類型θ 的連續(xù)可微函數(shù)，而有文憑勞動(dòng)者選擇的教育水平e*H=max{（θ），^e}為圖中所示的連續(xù)折點(diǎn)函數(shù)。

圖2 勞動(dòng)力人數(shù)為有限時(shí)市場中的兩類均衡

2.市場上勞動(dòng)者人數(shù)n→∞的情形

人力資本的正外部性導(dǎo)致了勞動(dòng)者在選擇最優(yōu)教育投入時(shí)“搭便車”。在均衡中，處于“有文憑群體”和“無文憑群體”的勞動(dòng)者，最優(yōu)選擇都是該群體所對應(yīng)的最低教育投入水平，每位勞動(dòng)者對于平均生產(chǎn)力的邊際貢獻(xiàn)均為零。首先通過下面兩個(gè)引理，刻畫不同能力類型的勞動(dòng)者在完美貝葉斯均衡中最優(yōu)選擇的一些數(shù)理性質(zhì)：

引理三 對于任意兩個(gè)能力類型為θi和θj的勞動(dòng)者i和j，如果兩者文憑獲得情況相同，即di=dj，那么在任何完美貝葉斯均衡中，其教育投入程度滿足e*（θi）=e*（θj）。

用ΘL表示未能取得文憑的勞動(dòng)者所對應(yīng)的能力類型的集合，ΘH表示取得文憑的勞動(dòng)者所對應(yīng)的能力類型的集合。由定義可知，ΘL∩ΘH=?，ΘL∪ΘH=[0，1]。{ΘL，ΘH}是對全部能力類型的一個(gè)集合分割。

引理四 在任何完美貝葉斯均衡中，ΘL和ΘH均為[0，1]上的連續(xù)區(qū)間，對于任意θ1∈ΘL，θ2∈ΘH，總有θ1＜θ2成立。

上述引理的證明運(yùn)用了完美貝葉斯均衡的激勵(lì)相容條件。在均衡中，勞動(dòng)者的選擇一定滿足激勵(lì)相容性，即“有文憑群體”沒有激勵(lì)偏離既有選擇去模仿“無文憑群體”，選擇他們的教育投入水平。反之，“無文憑群體”亦然。通過模仿另一個(gè)群體的勞動(dòng)者而獲得的效用，要比維持自己群體的教育投入水平而獲得的效用更低。

假設(shè)兩個(gè)集合中的一個(gè)（如ΘL）在均衡條件下是不連續(xù)的，那么在不連續(xù)集合ΘL中必然存在φ1 和φ3，同時(shí)在ΘH中存在φ2，滿足φ1＜φ2＜φ3。假設(shè)能力類型為φ1，φ2，φ3 的勞動(dòng)者的教育投入水平分別是e1，e2，e3，他們得到的工資分別是w1，w2，w3。根據(jù)引理三，在均衡條件下有e1=e3＜e2和w1=w3＜w2。這三位勞動(dòng)者各自獲得的效用為：

命題八 （界限點(diǎn)均衡的存在唯一性）：對于任意文憑發(fā)放率α，存在一個(gè)教育投入水平^e，滿足wH-c（^e，1-α）=wL-c（0，1-α），使得：（1）對所有能力類型θ＞1-α，勞動(dòng)者的效用滿足u（w*（^e），^e，θ）＞u（w*（e），e，θ），對任意e≠^e均成立；（2）對所有能力類型θ＜1-α，勞動(dòng)者的效用滿足u（w*（0），0，θ）＞u（w*（e），e，θ），對任意e≠0均成立。

根據(jù)上述兩條引理，對于α的任意取值，均有^e 可以滿足等式wH-c（^e，1-α）=wL-c（0，1-α）。同時(shí)，由均衡的激勵(lì)相容條件，且效用函數(shù)u（·）對e是單調(diào)遞增的，可知滿足上式的^e是唯一解。

此時(shí)，模型及其均衡結(jié)果與Ge和Haller分析的生產(chǎn)力函數(shù)π（θ）僅與能力類型相關(guān)、與教育無關(guān)的連續(xù)能力信號模型等價(jià)①Ge，Suqin，and Hans Haller.“Job Market Signaling and Returns to Education”.Southern Economic Journal，2018，84（3）：734 741.。Ge和Haller的設(shè)定沿襲了Spence關(guān)于“教育不增進(jìn)人力資本積累”的經(jīng)典假設(shè)。而當(dāng)我們考慮的勞動(dòng)力市場上人數(shù)為正無窮時(shí)，模型就演化為這一經(jīng)典文獻(xiàn)中的情形。命題九對這一均衡做了總結(jié)。

命題九 對唯一均衡的刻畫，Ge和Haller認(rèn)為：當(dāng)n→∞，在模型的唯一完美貝葉斯均衡中，有：

由上述分析可知，完美貝葉斯均衡中的勞動(dòng)者最優(yōu)教育投入和雇主的最優(yōu)工資合同都是關(guān)于文憑發(fā)放率α的函數(shù)。當(dāng)決策部門決定擴(kuò)招時(shí)，較高的教育投入水平^e下降，有文憑的勞動(dòng)者們通過教育積累的人力資本也下降，其對應(yīng)的生產(chǎn)力水平亦下降。于是有如下結(jié)論。

命題十 在勞動(dòng)者人數(shù)n→∞的情形下，當(dāng)高校擴(kuò)招政策實(shí)施，α上升，勞動(dòng)力市場達(dá)到新的完美貝葉斯均衡時(shí)，“有文憑群體”的教育投入水平^e 下降。雇主支付給“有文憑群體”和“無文憑群體”的平均工資wH和wL均下降。

這一結(jié)果體現(xiàn)了如下政策含義：第一，基于未來可預(yù)見的“平均化”工資制度所帶來的預(yù)期效應(yīng)，以及勞動(dòng)者對于市場中人數(shù)（n→∞）的現(xiàn)實(shí)認(rèn)知，能力類型較高的勞動(dòng)者在受教育階段將選擇恰好能夠保證自己獲得文憑的教育投入，而能力類型較低的勞動(dòng)者選擇不接受教育。第二，勞動(dòng)者的最優(yōu)選擇背后，是由人力資本的正外部性所帶來的社會(huì)兩難困境的極端情形。當(dāng)勞動(dòng)者數(shù)量趨近于無窮時(shí)，任何一個(gè)個(gè)體對總生產(chǎn)力乃至群體平均工資的影響都趨于零。無論是否有文憑，兩個(gè)群體中的個(gè)人勞動(dòng)者對邊際生產(chǎn)力的貢獻(xiàn)都將被平攤到群體中的每一個(gè)人身上，而積累人力資本所產(chǎn)生的成本又完全被個(gè)人承擔(dān)。此時(shí)，個(gè)人教育投入的正外部性過強(qiáng)，個(gè)人通過教育來增加自身人力資本的激勵(lì)非常弱。第三，在這樣的勞動(dòng)力市場上實(shí)施高等教育擴(kuò)招的政策，對增進(jìn)勞動(dòng)者人力資本，提高社會(huì)生產(chǎn)力無法產(chǎn)生正向的作用。個(gè)人的最優(yōu)選擇不是利用擴(kuò)招后的機(jī)會(huì)增加教育投入，而是降低自己的努力程度，因此，將對日后工作中的勞動(dòng)生產(chǎn)力產(chǎn)生負(fù)面影響。

五、結(jié)論與政策建議

本文對經(jīng)典的教育信號模型進(jìn)行了實(shí)質(zhì)性的擴(kuò)展，強(qiáng)調(diào)了如何從就業(yè)市場薪酬激勵(lì)制度的角度來看待高等教育普及化對社會(huì)人力資本積累的作用。本文的結(jié)論不僅有助于從理論上更全面地認(rèn)識和理解高校擴(kuò)招對社會(huì)整體人力資本積累的影響，亦具有良好的現(xiàn)實(shí)意義。始自1999年的高校擴(kuò)招，為我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供了充足的人力資源儲備，成為我國經(jīng)濟(jì)快速增長的一個(gè)重要推動(dòng)力。而人力資本積累對社會(huì)整體的紅利和對勞動(dòng)者個(gè)人的成本如同一枚硬幣的兩面，不可分割。高校擴(kuò)招是否能夠增加全社會(huì)的人力資本存量，是否對生產(chǎn)力有積極的貢獻(xiàn)，取決于對未來用人單位的工資制度的預(yù)期?！鞍磩诜峙?、多勞多得”的薪酬體系比“平均化”的工資制度更能激勵(lì)能力較高的勞動(dòng)者充分利用擴(kuò)招帶來的教育資源增進(jìn)人力資本積累。對不持有高等教育文憑的部分勞動(dòng)者而言，擴(kuò)招帶來的群體人數(shù)減少反而減弱了人力資本積累的正外部性，激勵(lì)他們在中高等教育階段更多地提升專業(yè)技能。因此，重點(diǎn)培養(yǎng)專業(yè)性強(qiáng)、分工明確的高校畢業(yè)生群體，優(yōu)化專科與高職院校的招生結(jié)構(gòu)和專業(yè)設(shè)置方向，同時(shí)促進(jìn)就業(yè)市場中形成科學(xué)合理、激勵(lì)相容的工資激勵(lì)機(jī)制，才能夠保證高等教育真正惠及現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)力市場，成為全面建成小康社會(huì)的重要引擎。