賦能型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響：個(gè)人學(xué)習(xí)與成就動(dòng)機(jī)的作用

龔 文，薛 姣

（北京工商大學(xué) 商學(xué)院，北京 100048）

在科學(xué)技術(shù)日新月異、知識(shí)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，創(chuàng)造力已成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新、維持企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的動(dòng)力源泉［1-2］。面對(duì)日趨復(fù)雜動(dòng)蕩的商業(yè)環(huán)境和日趨激勵(lì)的市場競爭，傳統(tǒng)的管理模式已無法適應(yīng)快速變化的市場。企業(yè)只有持續(xù)創(chuàng)新，才能應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境的變化，保持競爭優(yōu)勢(shì)。在“雙創(chuàng)”背景下，越來越多的學(xué)者和管理者也逐漸意識(shí)到員工創(chuàng)造力的重要性和必要性，如何培養(yǎng)、激發(fā)、利用和管理員工創(chuàng)造力變得尤為重要［3］。因此，本文將結(jié)合現(xiàn)代管理情境，探究影響員工創(chuàng)造力的重要因素及其內(nèi)在機(jī)制。

根據(jù)創(chuàng)造力研究的交互作用理論，創(chuàng)造性是環(huán)境和個(gè)體交互的結(jié)果［4-5］。員工創(chuàng)造力不僅與所處情境有關(guān)，員工個(gè)體因素也發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。就情境因素而言，現(xiàn)有的研究主要集中在領(lǐng)導(dǎo)行為、組織氛圍等方面［6-9］。在上述影響因素中，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)至關(guān)重要的因素。領(lǐng)導(dǎo)作為主要負(fù)責(zé)人，對(duì)員工創(chuàng)造性工作的展開起著關(guān)鍵的作用。因此，如何通過有效的領(lǐng)導(dǎo)來激發(fā)員工創(chuàng)造力成為研究的重點(diǎn)［10］。近年來，一個(gè)新的詞匯常常被提及，這就是“賦能”。賦能型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)賦予員工充分的能量，給予員工充足的機(jī)會(huì)和支持?？v觀已有的研究，目前對(duì)賦能型領(lǐng)導(dǎo)的研究主要集中在組織公民行為、內(nèi)部人身份感知、自我效能［11-13］等方面。關(guān)于賦能型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新的研究還十分有限，但也有學(xué)者從員工差錯(cuò)處理能力等視角研究了賦能型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響［14］。這支持了賦能型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間可能存在積極關(guān)系，但其內(nèi)在的作用機(jī)理尚需進(jìn)一步明確。在當(dāng)今管理實(shí)踐領(lǐng)域，越來越多的企業(yè)也開始主張實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的管理模式向賦能轉(zhuǎn)變，以促進(jìn)員工創(chuàng)造力的激發(fā)和釋放。因此，本文將結(jié)合時(shí)代特征進(jìn)一步探究并拓展賦能型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的內(nèi)在關(guān)系和作用機(jī)制。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)增長和更新的速度越來越快，學(xué)習(xí)已經(jīng)成為個(gè)人和組織生存發(fā)展的首要和必備條件。就個(gè)體因素而言，員工個(gè)人學(xué)習(xí)是促進(jìn)員工創(chuàng)造力的重要基礎(chǔ)。組織要想實(shí)現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新，就要依賴于組織員工的持續(xù)學(xué)習(xí)。其中，員工個(gè)人學(xué)習(xí)是指員工主動(dòng)獲取個(gè)性化知識(shí)和技能來滿足員工成長和發(fā)展需要的過程。傾向于個(gè)人學(xué)習(xí)的員工會(huì)不斷突破自己的能力上限，采用全新、開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)［15］。能夠個(gè)人學(xué)習(xí)的員工更具嘗試的意愿和積極參與的精神，尤其是在當(dāng)代強(qiáng)調(diào)激活個(gè)體、重視自我管理和自我成長的管理情境下，個(gè)人學(xué)習(xí)對(duì)員工發(fā)揮自身創(chuàng)造性起著愈發(fā)重要的作用。可見，員工個(gè)人學(xué)習(xí)很可能在賦能型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用。因此，本文引入個(gè)人學(xué)習(xí)作為中介變量，試圖從個(gè)人學(xué)習(xí)的視角尋求研究賦能型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力的新思路。同時(shí)，成就動(dòng)機(jī)是員工成就自我的愿望，是員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和追求成功的內(nèi)在動(dòng)力［16］。對(duì)于不同成就動(dòng)機(jī)水平的員工來說，賦能型領(lǐng)導(dǎo)的效果有很大差異?？紤]到成就動(dòng)機(jī)具有相對(duì)穩(wěn)定性，難以通過賦能型領(lǐng)導(dǎo)的影響在短期內(nèi)獲得明顯的提升。因此，本文引入成就動(dòng)機(jī)作為理論模型的邊界條件。創(chuàng)新活動(dòng)具有很高的不確定性，在創(chuàng)新過程中員工會(huì)不斷面臨困難［17］。這就要求員工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能來解決遇到的問題并進(jìn)行實(shí)踐探索，要求員工具備高成就動(dòng)機(jī)去迎接挑戰(zhàn)。為此，本文構(gòu)建了理論研究模型，將四者納入同一研究框架，深入剖析他們之間的影響作用。本文不但豐富了理論研究，還對(duì)企業(yè)提升員工創(chuàng)造力起到一定程度的借鑒作用。

一、理論背景與研究假設(shè)

(一)賦能型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力

賦能型領(lǐng)導(dǎo)是近來興起的最具代表性的現(xiàn)代管理理論之一。賦能一詞源于英文的empower。早期的研究者對(duì)賦能（empower）的解釋更傾向于授予權(quán)力，主要是指給予某人做某事的權(quán)力。隨著認(rèn)識(shí)的不斷深入，學(xué)者們對(duì)其內(nèi)涵進(jìn)行了重新定義。目前來看，學(xué)者們更加傾向于將賦能（empower）解釋為賦予能力，即to able。盡管學(xué)者們對(duì)賦能的認(rèn)識(shí)逐漸豐富起來［18］，但目前賦能型領(lǐng)導(dǎo)的概念并未得到統(tǒng)一。其中，國外學(xué)者M(jìn)atthews 等［19］研究者將賦能型領(lǐng)導(dǎo)行為定義為在動(dòng)態(tài)環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)能提供一定的指導(dǎo)和信息分享以幫助下屬的行為。Ahearne 等［20］則認(rèn)為賦能型領(lǐng)導(dǎo)是指通過增加員工的自我效能感以幫助員工更好的完成工作的過程。國內(nèi)學(xué)者也針對(duì)這一問題進(jìn)行了研究，其中王輝等［21］基于中國本土情境提出了具有代表性的六結(jié)構(gòu)模型，具體包括個(gè)人發(fā)展支持、過程控制、權(quán)力委任、結(jié)果和目標(biāo)控制、參與決策和工作指導(dǎo)。他們指出與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)行為不同的是，賦能型領(lǐng)導(dǎo)更加強(qiáng)調(diào)員工的心理感知?？梢?，賦能型領(lǐng)導(dǎo)的重點(diǎn)在于幫助員工建立起積極主動(dòng)的心理狀態(tài)，為員工樹立明確、清晰的愿景和目標(biāo)，并充分賦予員工成長的機(jī)會(huì)，且盡可能為員工提供需要的幫助和指導(dǎo)。其中授權(quán)，則是達(dá)成這些目的重要手段之一。因此，本文在結(jié)合以往研究的基礎(chǔ)上，認(rèn)為賦能型領(lǐng)導(dǎo)是指為員工提供能量與支持，給員工提供機(jī)會(huì)，并且?guī)椭鷨T工提升勝任力的領(lǐng)導(dǎo)行為［19］。

在近期，員工創(chuàng)造力是一個(gè)相關(guān)研究領(lǐng)域內(nèi)的熱點(diǎn)話題。Amabile 等［22］提出了員工創(chuàng)造力的定義是指員工對(duì)產(chǎn)品、服務(wù)、過程和程序產(chǎn)生新穎和有用的想法的能力。由于本文研究對(duì)象面對(duì)的任務(wù)較為復(fù)雜，且短期內(nèi)難以看到創(chuàng)新成果，因此本文針對(duì)創(chuàng)造力的定義并不強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新產(chǎn)品的產(chǎn)生，而將其定義為產(chǎn)生新穎和有用的想法。值得注意的是，創(chuàng)造性的工作具備很大的風(fēng)險(xiǎn)性，員工以與以往不同的方式和方法開展工作和解決問題時(shí)，通常會(huì)存在創(chuàng)新是否有效、能否成功等一系列問題。因此，員工會(huì)格外關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)和組織是否支持創(chuàng)造性工作，如果能獲得領(lǐng)導(dǎo)和組織的支持和鼓勵(lì)，員工則不必?fù)?dān)心因此受到懲罰，會(huì)更加積極地投入到創(chuàng)造性工作中。

相較于其他領(lǐng)導(dǎo)行為概念，賦能型領(lǐng)導(dǎo)更符合現(xiàn)代環(huán)境和組織的要求。賦能型領(lǐng)導(dǎo)能夠讓員工感受到工作的價(jià)值和意義，幫助員工建立個(gè)人工作目標(biāo)，充分激發(fā)員工達(dá)成目標(biāo)的熱情和信心。賦能型領(lǐng)導(dǎo)有利于充分激發(fā)員工從事創(chuàng)新活動(dòng)的積極性，讓員工更敢于打破現(xiàn)狀，也更富創(chuàng)造性［23-24］。可見，賦能型領(lǐng)導(dǎo)有助于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造力，讓組織內(nèi)出現(xiàn)更多的創(chuàng)意人才。賦能型領(lǐng)導(dǎo)不僅會(huì)關(guān)心員工、鼓勵(lì)員工、為員工提供更多的心理能量，而且會(huì)盡可能為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)、幫助和指導(dǎo)，給予員工更多資源和信息等方面的支持。被賦能的員工能夠感覺到組織的支持和幫助，這有助于增強(qiáng)組織內(nèi)員工的自我效能感和內(nèi)在激勵(lì)水平，進(jìn)而激勵(lì)員工主動(dòng)采取創(chuàng)新行為［25］。同時(shí)，這也有助于幫助員工提升自身勝任力，幫助員工更好地解決問題和應(yīng)對(duì)困難，進(jìn)而促使員工實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。另外，賦能型領(lǐng)導(dǎo)通過支持員工、允許員工犯錯(cuò)、并充分關(guān)注員工的建議和個(gè)人需求，使員工感受到安全和支持的氛圍，在這種氛圍下，員工可以克服挑戰(zhàn)現(xiàn)狀時(shí)的恐懼，從而激發(fā)員工創(chuàng)造力。此外，賦能型領(lǐng)導(dǎo)行為有助于強(qiáng)化員工的自我信念，進(jìn)而提升自身創(chuàng)意思考的能力。通過賦能的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予員工充分的自主性，可以有效增強(qiáng)員工的授權(quán)感知，從而激發(fā)員工從想法上尋求突破。員工會(huì)不斷冒險(xiǎn)嘗試，積極探尋新的方法來解決遇到的困難和問題［26］。根據(jù)自我決定理論，賦能型領(lǐng)導(dǎo)能夠促使員工感知到更多的自我決定，這將有助于增強(qiáng)員工的內(nèi)在創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，進(jìn)而增強(qiáng)員工創(chuàng)造力［14］。由此本文提出假設(shè)：

賦能型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力起正向影響作用（H1）。

(二)個(gè)人學(xué)習(xí)的中介作用

個(gè)人學(xué)習(xí)（personal learning）是近期被研究者關(guān)注的一個(gè)較新的概念。它是對(duì)學(xué)習(xí)這一傳統(tǒng)概念的具體化的界定。國外學(xué)者Lankau 和Scandura［27］對(duì)個(gè)人學(xué)習(xí)的定義，是指員工獲取有助于自身發(fā)展的知識(shí)、技能以及勝任能力，主要包括工作相關(guān)學(xué)習(xí)和個(gè)人技能發(fā)展兩部分。國內(nèi)學(xué)者詹小慧等［28］在Lankau 和Scandura的基礎(chǔ)上進(jìn)行研究，將personal learning 譯為自我學(xué)習(xí)，并將其定義為員工獲取知識(shí)和技能來滿足員工成長和發(fā)展需要的過程。結(jié)合以上觀點(diǎn)，本文認(rèn)為傾向個(gè)人學(xué)習(xí)的員工，其需求并非是暫時(shí)性的或者急迫的，其需求往往是更深層次的。也就是說，個(gè)體學(xué)習(xí)的員工更看重自身的成長和發(fā)展，強(qiáng)調(diào)不斷追求自我實(shí)現(xiàn)，并以掌握和內(nèi)化知識(shí)、習(xí)得問題解決能力、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值為目標(biāo)。他們是由內(nèi)部驅(qū)動(dòng)的，具備更強(qiáng)的自發(fā)性和自主性。因此，個(gè)人學(xué)習(xí)的員工不僅僅依賴于領(lǐng)導(dǎo)所提供的資源，而且會(huì)自己主動(dòng)尋找更多符合自身成長和發(fā)展的學(xué)習(xí)資源?？梢姡瑐€(gè)人學(xué)習(xí)可以充分發(fā)揮員工的自主性，并充分切合員工的個(gè)人化需要。本文在Lankau 和Scandura［27］、詹小慧等［28］的研究基礎(chǔ)上，將personal learning 譯為個(gè)人學(xué)習(xí)，并將其定義為員工主動(dòng)獲取個(gè)性化知識(shí)和技能來滿足員工成長和發(fā)展需要的過程。

員工通過個(gè)人學(xué)習(xí)，將實(shí)現(xiàn)知識(shí)的不斷積累和技能的不斷提升。領(lǐng)導(dǎo)是員工工作過程中主要的指導(dǎo)者和教練，在促進(jìn)員工個(gè)人學(xué)習(xí)方面發(fā)揮著重要的作用。作為重要的情境因素，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的鼓勵(lì)和支持可以推動(dòng)員工以更加積極的態(tài)度不斷開展學(xué)習(xí)活動(dòng)［29］。其中，賦能型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的態(tài)度及行為起到激勵(lì)的作用。研究發(fā)現(xiàn)賦能型領(lǐng)導(dǎo)通過給予員工更多的主動(dòng)權(quán)，有助于增強(qiáng)員工的自主意愿，激發(fā)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)的動(dòng)力［14］。田在蘭［30］指出，賦能型領(lǐng)導(dǎo)不僅會(huì)表現(xiàn)出支持和關(guān)心來激發(fā)員工的工作熱情，而且會(huì)為員工提供學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)。陶厚永等［26］表明，賦能型領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠強(qiáng)化員工對(duì)任務(wù)意義的認(rèn)知，而且能夠提升自身的內(nèi)在任務(wù)動(dòng)機(jī)。這將促使員工充分發(fā)揮個(gè)人的主觀能動(dòng)性，激發(fā)員工個(gè)人學(xué)習(xí)的動(dòng)力。另外，賦能型領(lǐng)導(dǎo)有利于建立良好的學(xué)習(xí)氛圍和學(xué)習(xí)環(huán)境，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。賦能型領(lǐng)導(dǎo)通過幫助員工明確個(gè)人學(xué)習(xí)目標(biāo)，并為員工的工作賦予重要的價(jià)值，使員工受到鼓舞，不斷激發(fā)自身學(xué)習(xí)的動(dòng)力?？梢?，賦能型領(lǐng)導(dǎo)是一種強(qiáng)調(diào)發(fā)展員工、激活員工的現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)范式，對(duì)工作場所中員工的個(gè)人學(xué)習(xí)發(fā)揮著重要的促進(jìn)作用。

員工的個(gè)人學(xué)習(xí)對(duì)員工創(chuàng)造力有著積極的促進(jìn)作用。根據(jù)創(chuàng)造力成分理論，領(lǐng)域技能、創(chuàng)造技能和工作動(dòng)機(jī)是員工創(chuàng)造力的重要組成成分。首先，作為創(chuàng)造力的個(gè)人要求，員工需要具備完成工作所需要的技能以及一系列與創(chuàng)新相關(guān)的技能［31］。而員工的個(gè)人學(xué)習(xí)正是獲取相關(guān)技能的重要手段。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，通過學(xué)習(xí)員工將實(shí)現(xiàn)自身知識(shí)和技能的有效增長，而這些知識(shí)和技能正是增強(qiáng)員工創(chuàng)造力的基礎(chǔ)，員工獲得的知識(shí)和技能將為員工發(fā)揮自身創(chuàng)造力提供必要的知識(shí)背景和基礎(chǔ)，從而增強(qiáng)員工的創(chuàng)造力。而且，員工個(gè)人學(xué)習(xí)不僅能能夠幫助員工掌握新知識(shí)和新技能，還能幫助員工將這些知識(shí)和技能運(yùn)用到新的環(huán)境和領(lǐng)域中，實(shí)現(xiàn)新的突破［28］。因此，員工個(gè)人學(xué)習(xí)是員工創(chuàng)造力的重要來源。其次，通過個(gè)人學(xué)習(xí)，員工有能力完成更富有挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性的任務(wù)，在工作過程中，員工將進(jìn)行更深層次的思考、提出更深層次的創(chuàng)造性處理策略［32］。最后，個(gè)人學(xué)習(xí)能夠顯著增強(qiáng)員工的自信心和勝任感，讓員工擁有更強(qiáng)的自我效能去解決創(chuàng)新過程中遇到的困難［27］。在遇到困難和挫折時(shí)，員工也能正面處理和應(yīng)對(duì)問題，克服在創(chuàng)造性活動(dòng)中所遭遇的負(fù)面因素。而且通過個(gè)人學(xué)習(xí)，員工會(huì)在工作中表現(xiàn)出更多的努力，以找到解決問題的創(chuàng)新性策略。

結(jié)合以上研究，本文認(rèn)為賦能型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工個(gè)人學(xué)習(xí)產(chǎn)生積極的正向影響，而員工個(gè)人學(xué)習(xí)也會(huì)顯著正向影響員工創(chuàng)造力。由此本文提出假設(shè)：

個(gè)人學(xué)習(xí)在賦能型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間起中介作用（H2）。

(三)成就動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用

正式提出成就動(dòng)機(jī)概念的學(xué)者是美國心理學(xué)家McClelland，后來有許多學(xué)者也對(duì)該術(shù)語進(jìn)行了界定。成就動(dòng)機(jī)是個(gè)體的一種相對(duì)穩(wěn)定的特質(zhì)，本文采用Covington［33］對(duì)成就動(dòng)機(jī)的定義，具體指個(gè)體向往成功的一種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。成就動(dòng)機(jī)反映了員工自我發(fā)展的信念，不同水平的成就動(dòng)機(jī)員工在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)賦能時(shí)會(huì)做出不同的反應(yīng)。高成就動(dòng)機(jī)的員工相比低成就動(dòng)機(jī)員工會(huì)更積極和主動(dòng)，會(huì)付出更多的努力以加強(qiáng)自身發(fā)展。而員工的個(gè)人學(xué)習(xí)正是實(shí)現(xiàn)員工成長和發(fā)展重要的途徑。因此，盡管賦能型領(lǐng)導(dǎo)有助于激發(fā)員工的個(gè)人學(xué)習(xí)，但激勵(lì)效果針對(duì)不同成就動(dòng)機(jī)水平的員工來說可能會(huì)有所不同。具體來說，高成就動(dòng)機(jī)的員工不僅傾向于承擔(dān)更具挑戰(zhàn)性的、高目標(biāo)的工作，更加強(qiáng)調(diào)價(jià)值追求［34-35］，而且在動(dòng)機(jī)內(nèi)化時(shí)受到領(lǐng)導(dǎo)的影響也更強(qiáng)。因此，高成就動(dòng)機(jī)的員工在賦能型領(lǐng)導(dǎo)的支持和鼓勵(lì)下，不僅傾向于選擇發(fā)展新技能的工作，而且會(huì)集中投入到工作中，更專注于學(xué)習(xí)有關(guān)任務(wù)的新知識(shí)和新技能，并能夠從中獲得成就感和滿足感。同時(shí)，高成就動(dòng)機(jī)的員工渴望獲得更多的資源［34］，賦能型領(lǐng)導(dǎo)通過為高成就動(dòng)機(jī)員工提供更多的自主權(quán)、決策權(quán)和發(fā)展空間，能夠更好地滿足他們成長和個(gè)人學(xué)習(xí)的需要。此時(shí)，賦能型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工個(gè)人學(xué)習(xí)促進(jìn)的程度更高。與之相反，針對(duì)成就動(dòng)機(jī)水平低的員工來說，他們不僅對(duì)績效的追求較低，而且也更加擔(dān)心行動(dòng)失敗可能會(huì)帶來的后果。因此，他們?cè)诿鎸?duì)實(shí)踐中具有一定風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)性的任務(wù)時(shí)，通常采取回避的態(tài)度。這時(shí)，員工受到賦能型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響較弱，賦能型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)人學(xué)習(xí)的促進(jìn)程度較低。由此提出假設(shè)：

成就動(dòng)機(jī)正向調(diào)節(jié)了賦能型領(lǐng)導(dǎo)和員工個(gè)人學(xué)習(xí)之間的關(guān)系，即成就動(dòng)機(jī)越高，賦能型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)人學(xué)習(xí)的正向影響越強(qiáng)（H3）。

(四)被調(diào)節(jié)的中介作用

在成就動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)賦能型領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)人學(xué)習(xí)關(guān)系的基礎(chǔ)上，本文提出被調(diào)節(jié)的中介模型，即成就動(dòng)機(jī)可以調(diào)節(jié)員工個(gè)人學(xué)習(xí)在賦能型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)。換言之，個(gè)人學(xué)習(xí)在賦能型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力影響中發(fā)揮中介作用，此中介效應(yīng)的大小會(huì)受到員工成就動(dòng)機(jī)的影響。高成就動(dòng)機(jī)的員工有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展的需要，因此，高成就動(dòng)機(jī)的員工在賦能型領(lǐng)導(dǎo)的作用下，會(huì)不斷加強(qiáng)自身的個(gè)人學(xué)習(xí)。這可以有效幫助員工積累知識(shí)和技能，提升員工創(chuàng)造力?？梢?，在高水平的成就動(dòng)機(jī)條件下，賦能型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過個(gè)人學(xué)習(xí)更多地傳遞對(duì)員工創(chuàng)造力的間接作用。而在低水平的成就動(dòng)機(jī)條件下，員工會(huì)弱化賦能型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人學(xué)習(xí)的激勵(lì)作用，也將難以通過充分的個(gè)人學(xué)習(xí)有效地實(shí)現(xiàn)員工創(chuàng)造力的提升?？梢?，在低水平的成就動(dòng)機(jī)條件下，賦能型領(lǐng)導(dǎo)通過個(gè)人學(xué)習(xí)對(duì)員工創(chuàng)造力的間接影響減弱。由此提出假設(shè)：

成就動(dòng)機(jī)正向調(diào)節(jié)個(gè)人學(xué)習(xí)在賦能型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)，即當(dāng)成就動(dòng)機(jī)水平高時(shí)，個(gè)人學(xué)習(xí)的中介效應(yīng)更強(qiáng)（H4）。

由此，構(gòu)造如圖1 所示的理論模型。

圖1 研究模型

二、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究數(shù)據(jù)來源于某央企業(yè)務(wù)單元的問卷調(diào)研。首先，調(diào)研企業(yè)所處的行業(yè)為電子科技行業(yè)；其次，采取自我報(bào)告法收集數(shù)據(jù)來驗(yàn)證各變量間的關(guān)系，由員工填寫對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的賦能型領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，本人的個(gè)人學(xué)習(xí)、成就動(dòng)機(jī)、員工創(chuàng)造力的評(píng)價(jià)以及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)等信息。選取的員工為央企中的業(yè)務(wù)部門，如智能硬件、產(chǎn)品創(chuàng)新中心等部門。第三，本次調(diào)研共回收338 份問卷，剔除明顯隨意填寫、關(guān)鍵數(shù)據(jù)缺失的問卷，最后剩余有效問卷309 份，填寫有效率為91.4%。就員工特征而言，本次調(diào)研的對(duì)象中，男性員工共194 人，62.8%，女性員工共115 人，占調(diào)研對(duì)象的37.2%。受教育程度以本科為主，占調(diào)研對(duì)象的59.5%。年齡以26～40 歲為主，占調(diào)研對(duì)象的61.8%。

(二)變量的測量

本文采用的量表均選取國內(nèi)外成熟量表，按照規(guī)范程序?qū)柧磉M(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化設(shè)計(jì)。問卷得到了相關(guān)領(lǐng)域的專家老師和企業(yè)管理實(shí)踐人士的認(rèn)可，并且在分析與實(shí)踐中取得了良好的數(shù)據(jù)分析結(jié)果和實(shí)踐檢驗(yàn)結(jié)果。問卷由員工根據(jù)自己的實(shí)際工作情況填寫，問題包括性別、年齡、教育程度、賦能型領(lǐng)導(dǎo)、成就動(dòng)機(jī)、個(gè)人學(xué)習(xí)、員工創(chuàng)造力。量表采用Likert 6 點(diǎn)法，其中1～6 分別表示“完全不符合”“比較不符合”“有點(diǎn)不符合”“有點(diǎn)符合”“比較符合”“完全符合”。除控制變量外，其余4 個(gè)變量的測量如下：

賦能型領(lǐng)導(dǎo)。參考王輝等［36］的測量方法，共包括個(gè)人發(fā)展支持、過程控制、權(quán)力委任、結(jié)果和目標(biāo)控制、參與決策以及工作指導(dǎo)6 個(gè)維度，24 個(gè)題項(xiàng)。典型題項(xiàng)如“我的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的工作給以足夠的支持”，該變量Cronbach’sα為0.92。

成就動(dòng)機(jī)。借鑒葉仁敏和Hagtvet［37］的測量方法，共包括6 個(gè)題項(xiàng)，典型題項(xiàng)如“我喜歡新奇的、有困難的任務(wù)，甚至不惜冒風(fēng)險(xiǎn)”，該變量Cronbach’sα為0.85。

個(gè)人學(xué)習(xí)。借鑒Lankau 和Scandura［27］的測量方法，共包括6 個(gè)題項(xiàng)，典型題項(xiàng)如“我在工作中獲得了新的技能”，該變量Cronbach’sα為0.80。

員工創(chuàng)造力。借鑒Zhou 和George［38］的測量方法，共包括6 個(gè)題項(xiàng)，典型題項(xiàng)如“遇到問題，我常常能夠想到不同的解決方法”，該變量Cronbach’sα為0.91。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一)驗(yàn)證性因子分析和同源方差

本文運(yùn)用AMOS20.0 對(duì)問卷進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。由表1 可知，四因素模型擬合效果較好（CMIN/DF 為2.010，TFI 為0.906，GFI 為0.970，IFI 為0.947，AGFI 為0.936，CFI 為0.945，RMSEA 為0.057），這表明本文的變量具有較好的區(qū)分效度。

由于本文的調(diào)查問卷均是員工自述式回答收集而來，因此數(shù)據(jù)來源可能存在同源性的問題。為了避免同源方差對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生影響，對(duì)研究結(jié)論產(chǎn)生潛在的誤導(dǎo)作用。本文采用Harman 單因素檢驗(yàn)的方法進(jìn)行同源方差的檢驗(yàn)，將賦能型領(lǐng)導(dǎo)、成就動(dòng)機(jī)、個(gè)人學(xué)習(xí)及員工創(chuàng)造力進(jìn)行因子分析。結(jié)果表明，第一主成分解釋的變異為21.868%，并未超過總變異量的40%，說明本文同源方差并不嚴(yán)重，研究結(jié)果并未受到同源數(shù)據(jù)的顯著影響。

(二)相關(guān)性分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間的相關(guān)系數(shù)見表2，結(jié)果顯示，賦能型領(lǐng)導(dǎo)、員工個(gè)人學(xué)習(xí)、成就動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)造力等顯著正相關(guān)，為進(jìn)一步的假設(shè)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)

本文采用層次回歸分析方法來檢驗(yàn)假設(shè)模型，分析結(jié)果詳見表3。本文根據(jù)Baron 和Kenny［39］介紹的步驟，分4 步進(jìn)行層次回歸分析：從表3 的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)：①模型6 數(shù)據(jù)表明，賦能型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工創(chuàng)造力（模型6：r=0.608，p＜0.001），因此，H1 通過假設(shè)檢驗(yàn)；②模型2 數(shù)據(jù)表明，賦能型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響個(gè)人學(xué)習(xí)（模型2：r=0.644，p＜0.001）；③模型7 數(shù)據(jù)表明，員工個(gè)人學(xué)習(xí)對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著正向影響（模型7：r=0.290，p＜0.001）；④當(dāng)同時(shí)引入賦能型領(lǐng)導(dǎo)和員工個(gè)人學(xué)習(xí)后，賦能型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工創(chuàng)造力的影響系數(shù)變小，由原來的0.608 下降到0.421（模型6：r=0.608，p＜0.001，加入中介變量后模型7：r=0.421，p＜0.001），說明個(gè)人學(xué)習(xí)在賦能型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起著部分中介效應(yīng)，H2 通過假設(shè)檢驗(yàn)。綜上所述，賦能型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著正向影響員工個(gè)人學(xué)習(xí)和員工創(chuàng)造力；并且，個(gè)人學(xué)習(xí)在賦能型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間起著部分中介效應(yīng)。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本文進(jìn)一步采用層次回歸分析的方法來檢驗(yàn)H3，即成就動(dòng)機(jī)正向調(diào)節(jié)了賦能型領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)人學(xué)習(xí)的關(guān)系。同時(shí)，為了盡量消除多重共線性的影響，本文對(duì)變量在放入回歸模型之前進(jìn)行中心化處理。從表3 中可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)在模型中放入賦能型領(lǐng)導(dǎo)和成就動(dòng)機(jī)時(shí)，賦能型領(lǐng)導(dǎo)和成就動(dòng)機(jī)均正向影響員工個(gè)人學(xué)習(xí)（模型3：r=0.387，p＜0.001；模型3：r=0.427，p＜0.001）。本文檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)時(shí)，將賦能型領(lǐng)導(dǎo)和成就動(dòng)機(jī)的交互項(xiàng)作為自變量放入模型，結(jié)果表明其對(duì)員工個(gè)人學(xué)習(xí)具有正向影響作用（模型4：r=0.425，p＜0.01），這說明成就動(dòng)機(jī)對(duì)賦能型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人學(xué)習(xí)之間的關(guān)系起著顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)，也就是說，如果員工的成就動(dòng)機(jī)較高，賦能型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)人學(xué)習(xí)的影響更加顯著。因此，H3 通過假設(shè)檢驗(yàn)。

表1 變量的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

表3 層級(jí)回歸結(jié)果

同時(shí)，為了解釋調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文分別以高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)，畫出調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖。如圖2 所示，對(duì)于高成就動(dòng)機(jī)的員工來說，賦能型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)人學(xué)習(xí)的影響十分顯著。而對(duì)于低成就動(dòng)機(jī)的員工來說，賦能型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)人學(xué)習(xí)的影響作用并不明顯。

綜上所述，表3 和圖2 所展示的分析結(jié)果支持了本文假設(shè)5：成就動(dòng)機(jī)在賦能型領(lǐng)導(dǎo)和員工個(gè)人學(xué)習(xí)之間起調(diào)節(jié)作用（H5）。

3.被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)Edwards 和Lambert［40］的建議，為了檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介作用，本文采用Bootstrap 法對(duì)模型進(jìn)行檢驗(yàn)。從表4 可知，在不同的成就動(dòng)機(jī)水平下，員工個(gè)人學(xué)習(xí)的中介效應(yīng)有差異。在低成就動(dòng)機(jī)水平時(shí)，賦能型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為0.0203，95%置信區(qū)間為［-0.0171，0.0754］，包括0。可見，對(duì)于低成就動(dòng)機(jī)水平的員工來說，中介效應(yīng)并不顯著。在高成就動(dòng)機(jī)水平時(shí)，賦能型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)值為0.1182，95%的置信區(qū)間為［0.0381，0.2040］，不包括0。可見，對(duì)于高成就動(dòng)機(jī)水平的員工來說，中介效應(yīng)顯著。在成就動(dòng)機(jī)水平不同的兩種情境下，中介效應(yīng)存在顯著的差異。這說明，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著。而且進(jìn)一步的分析結(jié)果表明，被調(diào)節(jié)的中介指數(shù)為0.0742，95%的置信區(qū)間為［0.0284，0.1488］，不包括0，再次說明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著?？梢?，就變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的間接效應(yīng)而言，成就動(dòng)機(jī)的水平越高，賦能型領(lǐng)導(dǎo)通過員工個(gè)人學(xué)習(xí)對(duì)員工創(chuàng)造力的間接影響就越強(qiáng)，即被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立，假設(shè)4 得到支持。

圖2 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

表4 被調(diào)節(jié)的中介分析結(jié)果

四、結(jié)論與討論

本文重點(diǎn)關(guān)注了知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下員工創(chuàng)造力的驅(qū)動(dòng)要素和形成機(jī)制，通過引入員工個(gè)人學(xué)習(xí)來探究賦能型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制，打破了二者間內(nèi)在的作用機(jī)制和潛在的邊界條件探究的有限性。研究結(jié)果表明，賦能型領(lǐng)導(dǎo)通過員工個(gè)人學(xué)習(xí)促進(jìn)員工創(chuàng)造力，并且這一中介效應(yīng)隨著員工成就動(dòng)機(jī)而權(quán)變。本文具備一定的理論意義和實(shí)踐意義，主要理論貢獻(xiàn)如下。

首先，縱觀已有文獻(xiàn)，盡管諸多學(xué)者認(rèn)識(shí)到了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的重要影響，但以往的研究主要聚焦在變革型、服務(wù)型等領(lǐng)導(dǎo)行為如何作用于員工創(chuàng)造力［41，6］，針對(duì)賦能型領(lǐng)導(dǎo)這一領(lǐng)導(dǎo)行為來說，其對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)理尚未得到充分的研究，目前的研究成果還很缺乏。本文的研究結(jié)論表明，賦能型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)，說明賦能型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力發(fā)揮著正向的促進(jìn)作用。賦能型領(lǐng)導(dǎo)可以通過賦予員工能量和自主權(quán)，來激發(fā)員工創(chuàng)造力的形成和發(fā)揮。本文的研究豐富了中國情境下賦能型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力間關(guān)系的研究，這不僅有助于進(jìn)一步完善、發(fā)展賦能型領(lǐng)導(dǎo)理論和創(chuàng)造力理論，而且為今后中國本土情境下針對(duì)賦能型領(lǐng)導(dǎo)的研究提供了參考依據(jù)。

其次，現(xiàn)有對(duì)賦能型領(lǐng)導(dǎo)的研究忽略了員工個(gè)體層面的主觀能動(dòng)性，因此，本文通過引入員工層面的主觀因素，提出一種新的機(jī)制來解釋賦能型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力的關(guān)系，從而進(jìn)一步豐富賦能型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造力的相關(guān)理論。根據(jù)創(chuàng)造力成分理論，知識(shí)和技能是創(chuàng)造力動(dòng)因的重要因素。但是員工獲取知識(shí)和技能的主動(dòng)性卻鮮少被關(guān)注。尤其是在今天信息爆炸的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的個(gè)人學(xué)習(xí)對(duì)員工的發(fā)展和組織的未來起著舉足輕重的作用。本文結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)理論，對(duì)員工個(gè)人學(xué)習(xí)的重要作用之一進(jìn)行了揭示。本文通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)人學(xué)習(xí)在賦能型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系中起部分中介作用。這說明，賦能型領(lǐng)導(dǎo)不僅有利于直接提升員工創(chuàng)造力，而且有助于通過增強(qiáng)員工的個(gè)人學(xué)習(xí)，進(jìn)而能夠間接提高員工的創(chuàng)造力。本文搭建的研究模型有助于為將來研究賦能型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力的關(guān)系提供研究思路和新視角。本文進(jìn)一步豐富了賦能型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量和創(chuàng)造力的前因變量，并為今后員工個(gè)人學(xué)習(xí)的研究提供了參考依據(jù)。

最后，本文驗(yàn)證了成就動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用?？v觀以往研究，盡管有的學(xué)者基于成就目標(biāo)定向的視角，對(duì)員工個(gè)人學(xué)習(xí)進(jìn)行了研究［42］。但考慮到目標(biāo)作為一種動(dòng)機(jī)誘因，往往是在員工感知到其價(jià)值時(shí)，才會(huì)引發(fā)出員工的動(dòng)機(jī)。而動(dòng)機(jī)則是推動(dòng)員工活動(dòng)的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力，是影響員工態(tài)度和行為的直接原因。因此，本文從員工個(gè)體內(nèi)驅(qū)力出發(fā)，探究了員工成就動(dòng)機(jī)對(duì)賦能型領(lǐng)導(dǎo)和員工個(gè)體學(xué)習(xí)的調(diào)節(jié)作用。本文的研究結(jié)果顯示，員工的成就動(dòng)機(jī)不僅能夠調(diào)節(jié)賦能型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)人學(xué)習(xí)的影響，同時(shí)還能影響賦能型領(lǐng)導(dǎo)通過員工個(gè)人學(xué)習(xí)對(duì)員工創(chuàng)造力的間接作用。即針對(duì)不同成就動(dòng)機(jī)水平的員工來說，賦能型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工個(gè)人學(xué)習(xí)的影響有著顯著的差異，進(jìn)而賦能型領(lǐng)導(dǎo)通過個(gè)人學(xué)習(xí)對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的影響也很大的不同。具體來說，高成就動(dòng)機(jī)的員工更容易在賦能型領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)下，提高個(gè)人的學(xué)習(xí)程度。對(duì)于高成就動(dòng)機(jī)的員工來說，通過個(gè)人學(xué)習(xí)對(duì)其創(chuàng)造力的提升也更加顯著。而低成就動(dòng)機(jī)的員工對(duì)賦能型領(lǐng)導(dǎo)行為的支持具有較低的敏感度，自我提升、個(gè)人學(xué)習(xí)的意愿也并不強(qiáng)烈。對(duì)于低成就動(dòng)機(jī)的員工來說，賦能型領(lǐng)導(dǎo)通過個(gè)人學(xué)習(xí)對(duì)其創(chuàng)造力的提升也并不顯著。這說明，成就動(dòng)機(jī)在賦能型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力的關(guān)系中發(fā)揮著邊界的作用，這有助于進(jìn)一步豐富賦能型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的邊界條件。這也豐富了成就動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)行為中的理論研究，為今后探索成就動(dòng)機(jī)可能產(chǎn)生的結(jié)果提供借鑒。

本文的研究結(jié)論對(duì)管理者如何增強(qiáng)員工創(chuàng)造力亦有一定的啟示：

第一，本文驗(yàn)證了賦能型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的促進(jìn)作用。從領(lǐng)導(dǎo)者的角度來說，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過采用賦能的領(lǐng)導(dǎo)方式來提升員工創(chuàng)造力。尤其是針對(duì)新生代員工來說，他們更加抗拒傳統(tǒng)的管理方式，更加強(qiáng)調(diào)自我、尊重和認(rèn)可。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)行為，考慮更多地采取以賦能為主的賦能型領(lǐng)導(dǎo)的管理方式。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過賦予員工更多的心理能量，給予員工更多自主的權(quán)力和責(zé)任等，來為提高員工創(chuàng)造力提供支持，從而促使員工展現(xiàn)更高的創(chuàng)造力。從企業(yè)的角度來說，企業(yè)可以通過培訓(xùn)等方式為領(lǐng)導(dǎo)者提供支持，比如對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行賦能型領(lǐng)導(dǎo)管理理念的培訓(xùn)。

第二，企業(yè)應(yīng)該更加重視員工個(gè)人學(xué)習(xí)和知識(shí)共享。一方面，企業(yè)在招聘時(shí)可以考慮盡可能選擇具備較高個(gè)人學(xué)習(xí)水平的員工，其學(xué)習(xí)主動(dòng)性更強(qiáng)，并且有助于帶動(dòng)組織中其他員工加強(qiáng)個(gè)體學(xué)習(xí)；另一方面，企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)員工不斷獲取新知識(shí)和新能力，并鼓勵(lì)員工積極參與知識(shí)共享，為提升創(chuàng)造力奠定基礎(chǔ)。從人力資源實(shí)踐來說，企業(yè)應(yīng)該積極打造學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)的能力，并為增強(qiáng)員工的個(gè)人學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好的氛圍和環(huán)境。

第三，本文驗(yàn)證了成就動(dòng)機(jī)對(duì)員工個(gè)人學(xué)習(xí)和員工創(chuàng)造力的重要調(diào)節(jié)作用。具有高成就動(dòng)機(jī)的員工在賦能型領(lǐng)導(dǎo)的引導(dǎo)下，能更有效地提高自身的學(xué)習(xí)和創(chuàng)造力。因此，企業(yè)在招聘甄選環(huán)節(jié)，可以將成就動(dòng)機(jī)作為重要測評(píng)指標(biāo)，為分配工作和安排崗位提供參考依據(jù)。在培訓(xùn)環(huán)節(jié)，可以將高成就動(dòng)機(jī)員工作為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，為他們提供更多的支持。本文也顯示，針對(duì)低成就動(dòng)機(jī)的員工，賦能型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其個(gè)人學(xué)習(xí)及創(chuàng)新幾乎是無效的。這也為賦能型領(lǐng)導(dǎo)的有效性提供了一個(gè)警示。

五、研究不足與展望

首先，本文均采用員工自我報(bào)告法進(jìn)行測量，缺少上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工層面的評(píng)價(jià)，因此可能存在一定程度的主觀性，導(dǎo)致問卷結(jié)果出現(xiàn)偏差。因此，在未來的研究中，可以考慮收集領(lǐng)導(dǎo)與下屬的配對(duì)數(shù)據(jù)開展實(shí)驗(yàn)，對(duì)研究進(jìn)行進(jìn)一步的驗(yàn)證。其次，本文采集的是橫截面數(shù)據(jù)，導(dǎo)致變量間因果關(guān)系的驗(yàn)證有一定的限制。在未來的研究中可以采集動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，進(jìn)行跟蹤式的縱向研究，以提升分析變量間關(guān)系的可靠性，降低共同方法偏差造成的影響，從而使研究結(jié)論更為嚴(yán)謹(jǐn)。最后，本文的樣本均來自一家大型的高科技企業(yè)。雖然，單企業(yè)樣本有助于控制組織內(nèi)復(fù)雜因素。不過在后續(xù)的研究中還是需要增加樣本分布的差異性，進(jìn)一步擴(kuò)大樣本的覆蓋范圍，從而有效增強(qiáng)研究結(jié)果的說服力和普適性。