國外工作投入研究態(tài)勢的可視化分析

王 晴

（南開大學(xué) 商學(xué)院，天津 300071）

根據(jù)怡安（AON）最新發(fā)布的《2018年全球員工敬業(yè)度趨勢》研究報告，2017年全球員工敬業(yè)度達到65%，比2016年增長2個百分點，與2015年持平?？梢?，目前全球員工總體上的工作積極性尚未達到較高水平。面對互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的興起和創(chuàng)新環(huán)境的多重壓力，提升員工敬業(yè)度仍是全球性的組織戰(zhàn)略需求。與實踐問題相伴而生的是，工作投入概念正在成為學(xué)者們的研究熱點。學(xué)界一般認為，Kahn率先提出工作投入概念[1]（692-724），但該研究僅停留在意義表述層面，并未開展操作性定義。自上世紀90年代以來，工作投入研究取得了很大進步，產(chǎn)生了豐碩成果。

揭示和解讀國際工作投入研究態(tài)勢，對于我國開展該領(lǐng)域相關(guān)學(xué)術(shù)研究具有重要的借鑒意義。然而，國內(nèi)學(xué)界近年來針對該領(lǐng)域國際研究現(xiàn)狀、特點及前沿的分析較少，不利于及時追蹤和揭示國際該領(lǐng)域研究的總體態(tài)勢、熱點及前沿趨勢。針對以上局限性，本文利用文獻計量與可視化分析方法，從知識基礎(chǔ)、研究熱點及前沿等角度對國際工作投入研究態(tài)勢進行解讀與評析，以期為國內(nèi)該領(lǐng)域相關(guān)研究的發(fā)展提供借鑒和參考。

一、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)來源

Web of Science TM（簡稱“WoS”）是國際著名的大型引文索引數(shù)據(jù)庫，所屬的WoS核心合集已成為重要的學(xué)術(shù)分析與科研評價工具。經(jīng)預(yù)檢索和文獻調(diào)研確定檢索策略，即檢索式為：主題=“work engagement” or “job engagement”；引文索引選擇 SCIEXPANDED，SSCI，A&HCI，CPCI-S，CPCI-SSH，ESCI；其余檢索條件為默認。以文獻類型ARTICLE、PROCEEDINGS PAPER和REVIEW作為精煉條件，篩選出文獻樣本來源并通過題名、摘要相匹配的方法甄選出目標文獻題錄。利用SATI文獻分析工具識別出重復(fù)發(fā)表文獻[2]（50-58），經(jīng)過數(shù)據(jù)比對和查重，共獲得2414條有效的文獻題錄，數(shù)據(jù)更新至2018年8月30日。需要說明的是，考慮到學(xué)界一般認為Kahn是最早提出工作投入概念的學(xué)者，且Kahn在1990年發(fā)表的這篇論文持續(xù)高被引，因此，再補充此條文獻題錄。

（二）研究方法及工具

本研究將運用文獻計量與可視化分析等方法，從多個視角展示并詮釋國際工作投入研究態(tài)勢。Cite Space是美國德雷賽爾（Drexel）大學(xué)陳超美教授開發(fā)的文獻知識可視化分析工具，具有文獻信息抽取、展示與知識挖掘等功能，利用共現(xiàn)或共被引分析技術(shù)識別知識網(wǎng)絡(luò)中的關(guān)鍵節(jié)點，通過突現(xiàn)詞（Burst Terms）探 測技術(shù) 識 別和追 蹤 前沿[3]（359-377）。VOS viewer更注重文獻知識的圖形化展示形態(tài)，項目在共現(xiàn)（知識）網(wǎng)絡(luò)中的重要性與其節(jié)點的大小成正比，分析者可通過圖譜的宏觀概要、結(jié)構(gòu)特征以及關(guān)聯(lián)度等項目匹配情況，獲得細節(jié)信息[4]（523-538）。

二、國際工作投入研究的知識基礎(chǔ)

（一）高影響力文獻分析

考慮到文獻被引頻次與其發(fā)表時間（以年份為界點）密切相關(guān)，本研究引入年均被引速率（CR）指標來構(gòu)建更為合理的被引評價模型，在一定程度上消減靜態(tài)評價指標的排序偏差。計算式為CR其中，TC表示總被引頻次，Y1表示統(tǒng)計被引頻次時的年份，Y2表示文獻正式發(fā)表（有明確的卷號或期號）時的年份。需要說明的是，由于文獻在WoS數(shù)據(jù)庫中顯示的被引頻次是動態(tài)更新的，因此CR值僅代表統(tǒng)計時點上的年均被引速率。本研究中CR值的數(shù)據(jù)更新時間為2018年8月30日。

從排序結(jié)果來看，Maslach等發(fā)表的論文《Job Burnout》排名第一[5]（397-422），而被引頻次第二的《Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work》一文的年均被引速率則降至第九，其他文獻的比較結(jié)果不再贅述。以上特征也說明被引指標與CR指數(shù)在學(xué)術(shù)影響力評價時存在一定的差異，CR指數(shù)反映出科研成果長期性的動態(tài)學(xué)術(shù)影響力，比單純的被引排名更好地識別出學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)高影響力文獻，為有關(guān)研究提供知識來源和理論參照。在排名前十的文獻中，Schaufeli和Bakker分別貢獻了 4 篇和 3 篇，Maslach、Crawford、Leiter、Lepine和Rich也貢獻了自己的文獻，排名前十的被引頻次和年均被引速率文獻均發(fā)表于2011年及以前，顯示近年來該領(lǐng)域?qū)W者的研究主題更加多元化，文獻之間的學(xué)術(shù)影響力差距減小。

從主題內(nèi)容來看，高影響力文獻主要集中于三個方向：一是工作投入概念的衍生及理論發(fā)展。Kahn最早提出個體在工作中投入和不投入的觀點[1]（692-724）；而Maslach等則將工作倦怠與投入視為一個連續(xù)體的兩極，認為關(guān)注個人的工作投入有望在減輕倦怠的干預(yù)措施上產(chǎn)生新的視角[5]（397-422）；Macey 和Schneider[6]（3-30）提出了員工投入的概念化模型。二是工作投入量表構(gòu)建與發(fā)展。Schaufeli等研究證實，原始的工作投入量表（UWES）可簡化為 9 項（UWES-9）[7]（701-716）；Rich等從體能、情感和認知三個維度重新設(shè)計了工作投入量表[8]（617-635）。三是圍繞工作投入及其前因與后效進行的實證研究。

（二）共被引文獻分析

從頻次來看，Schaufeli等針對簡化版工作投入量表（UWES-9）的實證檢驗研究論文共被引量最高[7]（701-716）。共被引頻次排名前十的經(jīng)典文獻中，有一半的文獻也出現(xiàn)在了前文所列的高影響力文獻中，表明這5篇文獻在促進工作投入研究持續(xù)發(fā)展的演化過程中發(fā)揮了更為重要的作用。從作者分布考察，Bakker和Schaufeli的署名分別出現(xiàn)了7次和6次，而且這兩位作者存在高頻率的內(nèi)外部合作關(guān)系，表現(xiàn)出較高的學(xué)術(shù)張力和影響力。

從研究主題考察。一是工作要求-資源（JD-R）與工作投入的關(guān)系。該主題的研究文獻比例較大，充分反映出JD-R理論與工作投入研究的密切相關(guān)性。Schaufeli和Bakker研究發(fā)現(xiàn)可用的工作資源對工作投入具有預(yù)測作用[9]（293-315）；Bakker和 Demerouti的研究表明，減少可識別的工作要求或增加重要的工作資源可以增加員工工作投入的可能性[10]（309-328）；Xanthopoulou等通過追蹤研究表明工作資源 （或個人資源）與工作投入正相關(guān)[11]（235-244）；Xanthopoulou 等調(diào)查發(fā)現(xiàn)日常性工作資源通過個人資源影響員工的工作投入[12]（183-200）。二是工作投入與績效的關(guān)系。該主題涉及的文獻與前文所列的高影響力文獻一致，不再重述。三是工作投入理論與測量。除前文提及的UWES-9實證檢驗，Bakker等對工作投入的內(nèi)涵及外延進行了系統(tǒng)論述[13]（187-200）。結(jié)合高影響力文獻來看，國際上關(guān)于工作投入的概念、測量、前因及后果的研究趨近成熟，已形成較為完整的研究范式與體系。

（三）突現(xiàn)引文分析

突現(xiàn)（Burst）是指某項目在某時期內(nèi)被引率出現(xiàn)較大波動的現(xiàn)象，研究主題的發(fā)展態(tài)勢可以通過文獻被引量的突發(fā)性增加來體現(xiàn)，這些突現(xiàn)文獻揭示了科研領(lǐng)域內(nèi)正在研究的熱點方向[3]（359-377）。突現(xiàn)強度反映文獻在特定時區(qū)內(nèi)影響力和受關(guān)注程度的大??；一般情況下，僅對突現(xiàn)性較強的文獻進行分析以使分析結(jié)果更具代表性[14]（50-58）。提取突現(xiàn)引文數(shù)據(jù)，獲得突現(xiàn)強度排名前十的文獻如圖1所示。

實證類文獻的突現(xiàn)強度更大，而突現(xiàn)強度前三的文獻第一作者均為Schaufeli。在突現(xiàn)強度Top10的文獻中，有5篇文獻在高影響力或共被引文獻分析中已經(jīng)出現(xiàn)過，再次佐證這些文獻已成為國際工作投入研究重要的知識來源，對該領(lǐng)域的體系化和多元化發(fā)展產(chǎn)生了決定性的推動作用。以下側(cè)重透視新出現(xiàn)的5篇文獻內(nèi)容：Schaufeli等以大學(xué)生和員工為樣本，探索工作投入的因子結(jié)構(gòu)并檢驗了工作投入與倦怠之間的關(guān)系[15]（71-92）；Salanova 等研究發(fā)現(xiàn)組織資源和工作投入對服務(wù)氛圍具有預(yù)測作用[16]（1217-1227）；Podsakoff等考察了共同方法偏差對行為研究的影響，并為程序選擇和統(tǒng)計補救措施提供建議[17]（879-903）；Saks以社會交換理論為基礎(chǔ)，驗證員工工作與組織投入的前因后果模型[18]（600-619）；Bakker等運用 JD-R模型考察了工作特征、倦怠與績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)工作倦怠與員工不投入正相關(guān)[19]（83-104）。

三、國際工作投入研究熱點與前沿

（一）高頻關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析

經(jīng)統(tǒng)計，本研究樣本中包含4077個關(guān)鍵詞，篇均1.69個。根據(jù)文獻計量規(guī)范，檢索詞不應(yīng)作為計算高頻關(guān)鍵詞閾值的目標詞，而應(yīng)選取出現(xiàn)頻次緊隨其后的關(guān)鍵詞作為計算對象，在特定研究情境下，高頻詞閾值標準可在遵循文獻計量基本原則下進行微調(diào)[20]（223-246）。經(jīng)計算，高頻詞的閾值應(yīng)達到 16.09，因此取16作為距離閾值最近的最大整數(shù)值。抽取詞頻數(shù)據(jù)，利用VOS viewer生成國際工作投入研究熱點可視化圖譜（如圖2所示）。

圖中共顯示出71個項目（關(guān)鍵詞）和907條共現(xiàn)連線（鏈接）。項目大小與關(guān)鍵詞出現(xiàn)頻次高低成正比，連線表示兩個關(guān)鍵詞同時出現(xiàn)在某一篇文獻中，線條粗細代表兩個關(guān)鍵詞之間鏈接的強度。鏈接強度越高說明某一關(guān)鍵詞與“work engagement”同時出現(xiàn)的頻率越大，即反映出該關(guān)鍵詞與本研究主題越容易形成學(xué)術(shù)熱點。通過分析高頻關(guān)鍵詞分布與鏈接規(guī)律，大致可將研究熱點聚類為以下4個方面：

1.工作投入與倦怠。工作投入與倦怠的關(guān)系研究是該領(lǐng)域中最受關(guān)注的學(xué)術(shù)熱點。該聚類下的關(guān)鍵詞包括工作投入、倦怠、投入、工作滿意度、工作要求、工作資源、工作要求-資源模型、教師、護士等。具體包括3個方面：一是對倦怠和工作投入的基本內(nèi)涵、定義及概念進行闡釋，從理論視角辨析兩者之間的區(qū)別和聯(lián)系。如Bakker等利用工作要求-資源（JD-R）理論對倦怠與工作投入進行整合分析[21]（389-411）。二是針對不同職業(yè)群體對兩者間的關(guān)系進行檢驗。如Garcia-Sierra等揭示了導(dǎo)致倦怠的過程和導(dǎo)致工作投入的過程具有內(nèi)在聯(lián)系[22]（780-788）。三是利用客觀數(shù)據(jù)對兩者與其他變量的關(guān)系進行實證分析。如Adriaenssens等研究發(fā)現(xiàn)目標定向?qū)ぷ骶氲∨c工作投入有一定的預(yù)測作用[23]（151-160）。

2.工作投入與滿意度。該聚類下的關(guān)鍵詞主要有工作投入、工作滿意度、投入、倦怠、組織承諾、離職意向、工作績效等。從變量間關(guān)系的角度考察，該學(xué)術(shù)熱點可劃分為兩類：一類是在工作投入和工作滿意度兩個變量同時引入的情形下，檢驗其中一個變量的中介效應(yīng)。如Rayton和Yalabik研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度在心理契約違背（PCB）負向影響工作投入的過程中發(fā)揮著中介作用[24]（2382-2400）。Karanika-Murray等研究發(fā)現(xiàn)工作投入在組織認同與工作滿意度關(guān)系間起完全中介作用[25]（1019-1033）。另一類是探討工作投入和滿意度的前因與后效。如Stromgren等的研究表明社會資本與醫(yī)護人員的一般性工作投入和工作滿意度正相關(guān)[26]（116-125）。 Zhang等的研究結(jié)果證實工作滿意度和工作投入是離職意向的重要預(yù)測因子[27]（988）。

3.工作投入與工作要求-資源。該聚類下的關(guān)鍵詞主要是工作投入、工作要求、工作資源、倦怠和個人資源。該學(xué)術(shù)熱點可分為兩個方面：其一是工作要求或工作資源對工作投入的作用機理。如Van De Voorde等研究發(fā)現(xiàn)工作種類在以授權(quán)為中心的人力資源管理對工作投入的影響中起到積極的中介作用，而工作要求則負向中介勞動生產(chǎn)率對工作投入的影響[28]（192-210）。 Park 等通過文獻研究發(fā)現(xiàn)，工作資源是非營利組織（NPOs）有償員工工作投入的主導(dǎo)因素[29]（5-33）。其二是以JD-R模型為理論基礎(chǔ)或分析框架，開展理論探討或利用實際數(shù)據(jù)檢驗工作投入與其他變量之間的假設(shè)關(guān)系。如Keyko等在JD-R模型的基礎(chǔ)上發(fā)展了護理工作要求-資源 （NJD-R）模型[30]（142-164）。 Lee 和 Eissenstat的研究結(jié)果顯示職業(yè)認同感與主管支持感均與工作投入呈正相關(guān)，而職業(yè)發(fā)展機會對工作投入的影響不顯著[31]（143-161）。

4.工作投入與績效。該聚類下的關(guān)鍵詞主要有工作投入、工作績效、績效等，其中，績效涵蓋多種不同形式。該學(xué)術(shù)熱點的主題內(nèi)容大致分為兩個方面：一是工作投入與績效的假設(shè)關(guān)系檢驗。有關(guān)研究普遍顯示，工作投入對績效產(chǎn)生正向影響作用，而且針對不同的職業(yè)群體或研究情境，這種關(guān)系往往受到其他因素的中介或調(diào)節(jié)，或者工作投入本身就起到了中介作用。如Bakker等的研究結(jié)果表明工作投入與任務(wù)績效、周邊績效呈顯著正相關(guān)，責(zé)任感調(diào)節(jié)了員工工作投入與績效的關(guān)系[32]（555-564）。二是工作投入與績效同時作為因變量，探討其影響因素以及可能存在的中介或調(diào)節(jié)效應(yīng)。如Van Wingerden等的準實驗研究結(jié)果表明個人資源干預(yù)對小學(xué)教師工作投入存在正向的因果關(guān)系[33]（51-67）。 Geue 研究發(fā)現(xiàn)，在密集的服務(wù)環(huán)境中，積極的態(tài)度可以通過表現(xiàn)出欣賞、肯定和尊重的親社會行為來促進團隊成員的工作投入和績效，從而促進工作更有意義[34]（272-301）。

（二）研究前沿演進分析

根據(jù)突現(xiàn)詞出現(xiàn)年份、結(jié)束年份等時區(qū)分布特征，國際工作投入研究前沿演進大致可分為四個階段：第一階段為1990—2006年，包含的關(guān)鍵詞有工作倦怠、倦怠和工作投入，而且倦怠在所有突現(xiàn)關(guān)鍵詞中突現(xiàn)強度最大?？梢?，工作投入與倦怠研究對該領(lǐng)域的前沿演進產(chǎn)生了較為深遠的持續(xù)性影響。第二階段是2007—2013年，突現(xiàn)強度和持續(xù)時間較長的關(guān)鍵詞有壓力、投入、工作要求、要求、健康、資源、緊張、要求-資源模型等?？梢姡撾A段內(nèi)國際工作投入的研究前沿主要集中于職業(yè)心理健康、工作中的情感體驗、壓力消解等主題，JD-R模型為有關(guān)研究提供了理論支持，而且JD-R本身也成為參與研究的重要變量。第三階段是2014—2016年，涉及的關(guān)鍵詞有周邊績效、構(gòu)念、組織研究、資源模型、工作特征、學(xué)生、自我決定、關(guān)懷等。相較前兩個階段而言，該階段的關(guān)鍵詞突現(xiàn)強度相對平緩，而前沿演進的時間分期卻是越來越短，說明隨著時間的推進，國際工作投入研究的前沿主題演進態(tài)勢更加快速多變。特別是進入第四階段 （2016—2018年），出現(xiàn)了10個最新的前沿關(guān)鍵詞，具體特征見圖3所示。

在最近突現(xiàn)詞中，效能的突現(xiàn)強度最大，回溯可知，自我效能與工作投入的關(guān)系研究已成為前沿主題之一，特別是針對教師、護士等群體的效能研究頗受關(guān)注。組織行為的突現(xiàn)強度也較大，表明工作投入與組織行為學(xué)的緊密關(guān)系。此外，情緒勞動、心理授權(quán)以及核心自我評價也是與工作投入高度關(guān)聯(lián)的研究前沿領(lǐng)域。以上研究主題文獻相對較多，不再舉例。教育作為突現(xiàn)詞主要體現(xiàn)在不同教育層次（初高中、大學(xué)）職業(yè)群體的工作投入研究方面。性別作為調(diào)節(jié)變量或探討性別差異，如Liu等的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感和性別對工作投入起到調(diào)節(jié)作用，但自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)只對低自我效能感的女性顯著[35]（624-642）。

與性別因素類似的是，年齡作為突現(xiàn)詞涉及的主題包括兩個方面：一是勞動力老齡化問題以及不同年齡群組之間的差異性比較，如Kim和Kang的研究表明，良好的情緒調(diào)節(jié)和對職業(yè)的強烈承諾同時中介了年齡和工作投入之間的正向關(guān)系[36]（731-746）。二是年齡或與其他變量共同起到調(diào)節(jié)作用，如Rudolph和Baltes通過兩項實證研究發(fā)現(xiàn)，年齡和健康在彈性工作安排對工作投入的影響中起到了共同的調(diào)節(jié)作用[37]（40-58）。值得一提的是，除了變量外，研究演進還涌現(xiàn)了方法論層面的前沿議題，即評估工作投入量表的信度和測量不變性，尤其是針對不同版本的比較研究，受到了國際工作投入領(lǐng)域?qū)W者的特別重視，量表穩(wěn)定性問題仍是一個學(xué)術(shù)前沿。如Sinval等以護士、消防員和警官為樣本，比較了葡萄牙版本UWES-17和UWES-9的模型擬合效果，結(jié)果表明UWES-9具有更好的心理測量特性，其一階模型獲得完全唯一性的測量不變性，二階模型僅獲得局部的測量不變性[38]（353）。

四、結(jié)論與討論

本文采用文獻計量與可視化分析方法，對WoS收錄的文獻進行分析，得出以下主要結(jié)論：第一，從高被引速率、共被引及突現(xiàn)引文分析結(jié)果來看，2010年及以前發(fā)表的經(jīng)典文獻是該領(lǐng)域研究重要的知識基礎(chǔ)，量表開發(fā)、理論建構(gòu)、變量發(fā)展類文獻是構(gòu)成知識基礎(chǔ)的核心內(nèi)容，國際工作投入理論與實證研究的“雙螺旋”體系已經(jīng)形成。第二，通過關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析及前沿識別，倦怠、工作滿意度、工作要求-資源、績效等與工作投入的關(guān)系研究代表了學(xué)術(shù)熱點，并逐漸轉(zhuǎn)向自我效能、情緒勞動、心理授權(quán)以及核心自我評價與工作投入的關(guān)系研究領(lǐng)域；除企業(yè)員工外，教師、醫(yī)護人員是該研究領(lǐng)域中頗受關(guān)注的職業(yè)群體。

通過文獻調(diào)研和知識內(nèi)容的梳理，理論對照實踐，工作投入的未來研究應(yīng)聚焦于組織管理中的應(yīng)用，立足于問題導(dǎo)向，落實于管理實踐，促進工作投入理論模型的應(yīng)用深度和廣度。一是回歸于個體的心理與行為層面。測量心理（認知）療法在提升員工投入水平方面的實際效果，包括不良情緒的消解、壓力緩解、積極情緒的增益等，或結(jié)合具體行業(yè)特點，開展針對性心理輔導(dǎo)。二是扎根于職業(yè)情境和工作模式。采用縱向等方法追蹤考察職業(yè)培訓(xùn)、工作流程再造與優(yōu)化、自主性以及組織支持等策略的實際作用，特別是彈性工作制、遠程辦公等靈活性工作模式的影響機制，以及對績效、滿意度的作用機理等，不斷探尋有助于激發(fā)員工自發(fā)性投入的動力源。三是針對特定工作環(huán)境或職業(yè)屬性，在日益復(fù)雜多變的組織環(huán)境下，延伸研究命題的新的切入點，如驗證西方組織行為理論在亞洲地區(qū)員工工作投入管理實踐中的應(yīng)用。

本文的不足之處在于，被引頻次、速率等指標與發(fā)文的時間節(jié)點密切關(guān)聯(lián)，一些最新涌現(xiàn)出的關(guān)鍵詞、近期內(nèi)發(fā)表的重要文獻在文獻計量與可視化分析中的“表現(xiàn)”并不突出，會使得分析有可能忽略某些有價值的文獻，仍需未來的持續(xù)性探索。另外，本文以WoS收錄的文獻為來源，可能會遺漏一些未被該數(shù)據(jù)庫索引的重要文獻，可能在一定程度上影響分析結(jié)果。