電子商務時代的人力資源管理分析

林森

摘 要：隨著我國市場經(jīng)濟制度的不斷完善，電子商務作為商業(yè)領域應用信息技術的創(chuàng)新行業(yè)，也逐步具有較強的競爭力。而電子商務在發(fā)展過程中雖然能夠借助商業(yè)形式的開放性進行服務內(nèi)容的拓展，從而實現(xiàn)不同區(qū)域、不同群體的銷售網(wǎng)絡構建，卻容易因為無法直接與客戶對話，以及電子商務服務數(shù)據(jù)不精準等問題，出現(xiàn)電子商務行業(yè)信譽下降等困境，必須予以解決。本文以人力資源為例，提出在電子商務時代進行人力資源管理的具體策略。

關鍵詞：電子商務;人力資源;管理分析

引言：人力資源管理是任何一家企業(yè)與組織進行經(jīng)營工作與管理工作不可缺失的部分。企業(yè)和組織要想做大做強，就必須充分發(fā)揮人員的凝聚力，將個人的智慧與創(chuàng)新能力注入企業(yè)發(fā)展的階段，形成1+1>2的優(yōu)化局面。在電子商務時代，借鑒電子商務行業(yè)的發(fā)展趨勢，企業(yè)和組織需要看到的是，人力資源管理不再是單純的抱團管控，而是調(diào)動眾人不同的思維，面向不同的受眾，能夠開拓出精準獨特的服務價值。進行人力資源管理，著重于發(fā)揮員工各自的才能，集中的實現(xiàn)管理效率，以自覺性帶動內(nèi)部轉(zhuǎn)化，超越空間的界限。而不再是僅僅依靠面對面的溝通對話進行人力干預，也不再局限于員工某一份目標任務的完成時間，將工作目標轉(zhuǎn)向更高效率的科學化模式。

一、傳統(tǒng)人力資源管理理應改進的側(cè)重點

人力資源管理并不能單純地對員工的工作時長、工作年限等進行記錄，盡管企業(yè)的根本目的是為了讓員工踏實工作，但是隨著電子商務時代的到來，員工的創(chuàng)意、員工的執(zhí)行能力以及學習能力等綜合素質(zhì)遠比按部就班地工作更加重要。而要對員工的這些方面進行綜合考察與評價，最為關鍵的就是改良人力資源管理的模式。一方面，隨著電子科技和信息數(shù)據(jù)的集中優(yōu)化，社會受眾所吸收的營銷內(nèi)容就會擴大，而企業(yè)需要贏得競爭力，就必須幫助營銷群體處理消化的內(nèi)容，能夠激發(fā)他們的使用價值。而企業(yè)人員只有具備市場化的思維，才能應對更多營銷挑戰(zhàn)，人力資源管理必須與時俱進，將市場化的決策與交流、分享與促進、互聯(lián)與外聯(lián)、創(chuàng)客與合作等引進，從而提升企業(yè)員工的工作氛圍與良好行為習慣，促進決策與管理效率的提高。另一方面，企業(yè)與組織都必須有人員架構，才能保證企業(yè)各項工作事務能夠妥善安排，而在電子商務時代，人力資源不再應該集中于管理分配日常事務，為了減少企業(yè)資源消耗，如何構建媒介渠道，是企業(yè)應該考量的問題。例如有的人員能力較好，能夠單人處理三個銷售網(wǎng)絡，另外一個員工雖然執(zhí)行力較差，但是能夠團結(jié)協(xié)作，選擇分配管理銷售網(wǎng)絡。如何減少管理階層的人數(shù)，這也是減少企業(yè)資金投入的關鍵。依據(jù)電子商務的發(fā)展模式，對相關人員的具體內(nèi)容進行評價考核，且列為長期計劃，這是極其迫切的任務。

二、人力資源管理在企業(yè)實踐中的問題

從目前來看，人力資源管理存在幾方面的問題：其一是人力資源的管理模式較為陳舊，企業(yè)和組織依舊沒有扭轉(zhuǎn)思維，在運營和管理過程中沒有針對人力資源進行專項研究，簡單地將人力資源管理交叉于日常事務管理，有些企業(yè)并沒有單獨的設立人力資源部門，也沒有制定人力資源管理的政策與規(guī)劃，只是按照人員完成工作任務的時間評定人員工作是否合格，以工作成績評定人員的薪酬待遇，并沒有對人員其他方面的行為素質(zhì)進行考察。也因此，人力資源管理常處于脫節(jié)階段，沒有合理的決策層劃分會議制度與管理目標，造成員工僅僅完成手頭工作，沒有創(chuàng)新的實踐意識。

其二則是因為人力資源管理的應用實踐沒有開展合理的目標體系構建措施，一般來說，企業(yè)的活動較多，各種事務就需要組織不同人員進行分工，而不同人員的心理素質(zhì)與生活需求也有著差異，都需要管理人員提供精準服務。管理人員需要構建管理人員與工作人員、工作人員與客戶，管理人員與客戶三方的評估體系，需要根據(jù)群體關注與后臺反饋進行綜合。但是大部分管理人員只是建立了薪酬統(tǒng)計制度，對不同人員的工作職責進行了劃分，而且進行績效考核。但是管理人員與工作人員的聯(lián)系程度不深，僅僅考慮到針對性客戶的需求，并沒有對工作人員不同的接受能力、工作技能進行設計，很多管理人員盲目地安排各自的工作，并要求內(nèi)部人員自行協(xié)調(diào)，導致員工難以發(fā)揮主觀能動性，通常陷入混亂。而且人力資源管理需要發(fā)揮各位員工自身的才能，管理人員只有調(diào)研分析以后，才能對員工合理調(diào)配，以電子商務的調(diào)研統(tǒng)計為標準，必須對員工各方面的變化進行判斷，做好分配工作。但是很多管理人員顯然忽視了這一點，僅僅通過前期的績效考核判斷員工，有些員工對于開展經(jīng)濟活動有不同的看法，管理人員卻忽視了他的意見，依然借助經(jīng)濟活動結(jié)果考察員工，從而壓抑了員工的創(chuàng)造性思維。

三、電子商務時代開展人力資源管理工作的基本策略

1.轉(zhuǎn)變管理理念，加強人力資源管理的力度

相關企業(yè)和組織需要以電子商務行業(yè)的客戶為本理念，在管理員工時同樣貫徹執(zhí)行。員工對于企業(yè)的重要性，需要領導具備相應的認知，在劃分管理者時，需要考慮到管理者與人力資源的協(xié)調(diào)能力，立足于員工的基本情況，時刻考察員工的思想與政治理論覺悟。在日常事務中給予員工提出建議與反饋的機會，并且能夠時刻保持良好的服務狀態(tài)，對員工的需求了解并且予以解決。在制定員工規(guī)章制度時不能一味地注重經(jīng)濟利益，而要以企業(yè)發(fā)展的前瞻為標準，對企業(yè)員工給予人文關懷，規(guī)劃和設計員工學習和參與培訓的制度，對員工的遲到早退制度給予一定的修改更正，允許員工有特殊情況并進行闡釋。通過這種方式，將員工的力量激發(fā)出來，讓員工密切相連，能夠以身作則。同時在進行人力資源管理時樹立品牌意識，在電子商務中間有品牌擔保模式，也就是020，在企業(yè)運營管理中同樣如此，樹立員工榜樣，并且經(jīng)過其他員工的工作時間與生活時間雙重檢驗，認可該員工的專業(yè)能力與自身品格，晉升為人力資源管理人，從而推動企業(yè)人力資源邁入科學化階段。

2.加強監(jiān)督管理，促進管理者自我轉(zhuǎn)化