企業(yè)人事管理制度創(chuàng)新研究

夏永新

摘要：時代的飛速發(fā)展，現(xiàn)代化信息化進程飛快，更加的多元更加的復雜與沖突，傳統(tǒng)的人事企業(yè)管理制度已經(jīng)不能滿足雙方的需求，因此人事管理制度創(chuàng)新是必定的也是必然的。在實際的人事管理過程中，要以企業(yè)的發(fā)展為起點，以人為中心制定符合企業(yè)發(fā)展與個人實際利益的相應制度，如果其不能滿足，則新的制度必定會出現(xiàn)，所以現(xiàn)代化企業(yè)人事管理制度研究不可避免。

關鍵詞：企業(yè);人事管理;制度創(chuàng)新

前言：企業(yè)人事管理制度是用于規(guī)范本企業(yè)職工的行動、辦事方法，規(guī)定工作流程等一切活動的規(guī)章制度。它是針對勞動人事管理中經(jīng)常重復發(fā)生或預測將要重復發(fā)生的事情制定對策及處理原則。它采用條文的形式協(xié)調企業(yè)職工的活動，規(guī)定一致的利益目標，其作用就是解決現(xiàn)有員工與公司之間利益與矛盾沖突。

一、企業(yè)人事管理制度創(chuàng)新的背景和意義

（一）研究背景

改革開放，我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，現(xiàn)已位居世界第二大經(jīng)濟體，舊有的文化經(jīng)濟觀念遭到國內外各地的沖擊，人們知識財力閱歷得到提升，漸漸不滿足于現(xiàn)有的落后體系，下海熱潮興起，新的制度逐漸形成。如今又是新一輪的文化經(jīng)濟沖擊，新生一代不愿受到極端壓迫，他們不在受限于普通的吃穿住行，他們還追求“感覺”、“尊重”，新的制度到底會走向何方？

（二）研究意義

市場開放，信息開放，各地同行業(yè)之間的巨大差距之間引爆了舊有陳舊體系，同類型之間企業(yè)差距過大，工作效率低下，臃腫的管理層，使企業(yè)喪失了競爭力，同行之間過大的差距使其人員流失，使其很難在愈發(fā)激烈的市場上取得一席之地，落后即被淘汰，所以新的制度意義重大又深遠，必然做，也必須做。

二、企業(yè)人事管理制度

（一）國外企業(yè)人事管理制度

國外企業(yè)人事管理制度發(fā)展歷程：人事管理-人力資源管理-戰(zhàn)略人力資源管理共三個階段

1.人事管理：工業(yè)革命開始出現(xiàn)的大批勞動力雇傭，有人要組織相關的一系列活動，例如：員工培訓、檔案記錄、統(tǒng)計工時、工資發(fā)放及福利管理。直到第二次世界大戰(zhàn)期間，人事管理基本成熟穩(wěn)定，但是這只是照章辦事[1]。

2.人力資源管理：上個世界60年代，隨著新的管理理論的出現(xiàn)，比如行為學科學派，人開始受到關注開始擺脫機器附屬品的身份，人力開始變成一項重要的資源。人力資源部的責任是保證企業(yè)能在適當?shù)臅r間或者適當?shù)臄?shù)量、能力的人力以滿足企業(yè)的需求。他的職能也增加了人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、參與政策制定、職業(yè)生涯管理、工作分析與設計等職能[1]。

3.戰(zhàn)略人力資源管理：上世紀90年代，企業(yè)面臨的競爭壓力日俞增加。管理者們都認識到，在這種環(huán)境下，戰(zhàn)略人力資源管理能為企業(yè)提供一種可持續(xù)與發(fā)展的競爭力，與其他需要資本和技術的優(yōu)勢比，這種優(yōu)勢可以更容易創(chuàng)造出可持續(xù)的競爭力，所以戰(zhàn)略人力資源管理應運而生[1]。

（二）國內企業(yè)人事管理制度

中國國內的人事制度相當久遠就有了，文管制就有超過2000年的歷史了。中國企業(yè)人事制度包含傳統(tǒng)的文管與現(xiàn)代的大量理念，從選人、用人、留人方面均有其特點。建國后的人事制度則成為在以群眾為核心的人事制度，一切從人民群眾的利益出發(fā)[1]。所以當人民群眾的利益不能被滿足的話，勢必會有新的人事制度出現(xiàn)。

三、企業(yè)人事管理制度創(chuàng)新的措施

公平、公正、公開是創(chuàng)新制度的基礎，如不能，則必定失敗。合理的薪資體系及完善的考核制度則是其余兩個必須要保證的基礎。

（一）營造良好氛圍確保穩(wěn)定

21世紀，全球一體化，網(wǎng)絡化信息化充斥著世界，所有的界限都變得模糊，顯得容易沖擊，企業(yè)人事管理制度不能例外。知識的主宰使各地域的界限變得模糊，使部分信息突然對等，不患寡、患不均，所以企業(yè)制度受到?jīng)_擊必然要進行調整，新的制度必然出現(xiàn)。人事改革只能循序漸進，切不可操之過急，保證隊伍的人心是最重要的，做好基礎工作再穩(wěn)步推行新的人事制度改革方案。

（二）做好崗位分析與崗位設計

在人事管理制度前期要先對崗位分析與等級設計

1.崗位分析：

是主要針對各崗位的人員、職務與環(huán)境進行系統(tǒng)詳盡的研究分析的過程。人員的分析包括工作能力、條件資格等;職務分析包括各崗位的工作范圍、工作程序、工作內容等;環(huán)境包括其工作環(huán)境使用設備等;這些的目的都是為了讓才能合適的人去做最適合他的崗位。

對崗位的任務與職責主要考察以下幾點：崗位的職務與職責;崗位的內容、形式;效果和效果方面的規(guī)定;工作方法、對象;對企業(yè)的責任。

承擔崗位職責主要考察以下幾點：工作經(jīng)驗;智力水平;技巧。

與其他崗位的關系主要考察以下幾點：協(xié)同能力;監(jiān)督與指揮;本崗位同行的深度與廣度。

2.崗位設計：

崗位設計主要考慮組織變革與協(xié)調問題。設計崗位時候要留有空間有彈性方便后續(xù)增加崗位等級，每個崗位之間要相互兼顧，既要競爭，也要協(xié)調。

管理者要確定直接管理多少下屬，超過一定數(shù)量效率就會降低，這就是管理寬度。超過合理寬度，則要增加管理崗位，通過樹枝狀結構有效進行層層管理。增加的崗位管理時間一定要合理，否則失去意義，要能明顯提高工作效率，增加上下級的溝通。

一般可通過崗位分析的方法確定以上內容，企業(yè)可根據(jù)實際情況采取不同方法來做好崗位分析與崗位設計。

（三）完善人才引進和流動機制

選拔人才方式：公開，透明，能者上，庸者下，杜絕“摘桃子”現(xiàn)象，給員工上升空間，給混吃等死之類警告，增加積極性，給有實力的人才快速升職的機會，且讓老員工信服，讓外來人才省心，省下內斗的精力，才能良性可持續(xù)發(fā)展。

（四）考核評價機制

1.建立目標責任制：按照各崗位智能分解工作，嚴格實施目標制，功賞錯罰，減少相互推諉之舉，增加部門間聯(lián)動性。

2.工作績效體系明確工資績效，避免因做多薪同影響員工積極性，具體崗位職責量化考核。

總結：綜上所述，傳統(tǒng)人事弊病顯露，唯有盡快找到新的制度創(chuàng)新之舉，才能在新的制度浪潮來臨時保持企業(yè)自身核心競爭力，唯有適應時代發(fā)展，才前景廣大，變是為了生，落后之舉終會被舍棄，思變者生，思退者死。

參考文獻：

[1]林弋.干部人事制度改革四十年[J].中國人事科學，2018（09）：4-20.

[2]路曉榮.企業(yè)人事管理制度創(chuàng)新發(fā)展的思路探討[J].企業(yè)改革與管理，2019（13）：88+95.