制造業(yè)技能人才隊伍穩(wěn)定與發(fā)展舉措

王佳

[摘 要]技能人才隊伍建設(shè)是制造型企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)和前提條件，以×通信公司為例，闡述在人均薪酬偏低的情況下通過各類舉措穩(wěn)定和發(fā)展技能人員。

[關(guān)鍵詞]制造業(yè);技能人才;發(fā)展;舉措

制造業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，技能人才隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展是制造業(yè)生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)和前提條件?！镣ㄐ殴臼且患矣?5年歷史的軍工企業(yè)，長期專業(yè)從事軍用通信指揮控制系統(tǒng)和民用專網(wǎng)通信產(chǎn)品的研發(fā)制造。這幾年訂單量逐年遞增，公司雖逐步提升了薪酬福利水平，但技能人員離職率居高不下工作效率偏低，造成人工成本劇增，產(chǎn)品質(zhì)量水平難以提升，更嚴(yán)重影響了生產(chǎn)管理和產(chǎn)品研發(fā)工藝水平。作為直接從事產(chǎn)品生產(chǎn)的基層經(jīng)濟組織，技能人才隊伍建設(shè)愈趨重要，是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵之一。為了提升技能員工工作穩(wěn)定性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工綜合素質(zhì)水平，打造技能人才隊伍，公司從2017年逐步在薪酬績效體系、任職資格體系及晉升通道和培訓(xùn)體系進行調(diào)整。

1 創(chuàng)新薪酬績效機制

按照“對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性”的原則根據(jù)不同時期勞動市場薪酬變動，統(tǒng)籌規(guī)劃和調(diào)整薪資待遇水平;重點考核生產(chǎn)任務(wù)量，創(chuàng)新核算機制，由定性對比估算過渡到工時定額管理，按完成工時和考核結(jié)果核定績效工資，充分體現(xiàn)多勞多得分配原則。

工時定額是在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)條件下，生產(chǎn)某產(chǎn)品消耗的平均勞動時間，或在規(guī)定時間內(nèi)裝配調(diào)試的產(chǎn)品數(shù)量，是衡量生產(chǎn)人員配置和勞動時間的有效預(yù)測變量。合理先進的工時定額制度是企業(yè)平穩(wěn)有效組織生產(chǎn)的前提，是技術(shù)管理、經(jīng)濟核算、成本核算等工作的保障，也是生產(chǎn)一線員工選用的重要可靠依據(jù)。

工時定額制定是系統(tǒng)性工程，屬于技術(shù)性較強的跨部門管理工作。選擇經(jīng)驗估計法、統(tǒng)計分析法和技術(shù)測定法對已定型產(chǎn)品工時進行估算。前兩種方法用的較多，對老產(chǎn)品總結(jié)過去經(jīng)驗，安排不同生產(chǎn)組裝調(diào)后驗證得出;對新產(chǎn)品參考現(xiàn)有生產(chǎn)設(shè)備，勞動生產(chǎn)率等有關(guān)條件初步估算，由工藝人員組織記錄各特定工序消耗的勞動時間，結(jié)合規(guī)定勞動時間完成某特定工序的數(shù)量，再通過數(shù)學(xué)統(tǒng)計的方法得出。而技術(shù)測定法是對工時消耗造成影響的因素進行分析，通過數(shù)學(xué)處理建立線性關(guān)系，確定關(guān)聯(lián)變量的系數(shù)，經(jīng)計算機系統(tǒng)輔助建立起數(shù)學(xué)模型，當(dāng)然也需要驗證和試用。

由于工時定額受設(shè)備、材料和工藝水平影響大，通過不斷改進現(xiàn)場工藝，改進數(shù)據(jù)記錄和統(tǒng)計中的問題;通過反復(fù)分析符合率找出影響工時符合率或統(tǒng)計不準(zhǔn)確數(shù)值的原因，不斷提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性及單件工時定額的合理性，逐步提升工時定額的符合性。

工時定額管理需投入較多人力、財力、物力，要領(lǐng)導(dǎo)給予足夠重視，配備充分的資源，制定制度，并在實際運用過程中適時修編多做培訓(xùn)嚴(yán)格考核，才能有效激發(fā)隊伍活力和創(chuàng)造力。

2 修訂任職資格標(biāo)準(zhǔn)

任職資格體系是員工從事相應(yīng)工作活動的能力證明，是員工職業(yè)工作相關(guān)的能力評價和發(fā)展體系。隨著企業(yè)的發(fā)展，市場、產(chǎn)品、技術(shù)和管理變化必然帶來人才能力要求的變化。任職資格標(biāo)準(zhǔn)包括組織各職位工作職責(zé)及可衡量的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范和評價標(biāo)準(zhǔn)。公司成立了任職資格組織結(jié)構(gòu)，其中，任職資格委員會是體系建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu);任職資格體系建設(shè)辦公室組織開展體系建設(shè)工作，負責(zé)制訂建設(shè)方案、管理制度和管理流程，組織評審、宣傳、培訓(xùn)和實施監(jiān)督等;任職資格各職類認(rèn)證小組負責(zé)具體標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)知識題庫、開展認(rèn)證評審等工作。

公司技能族分為工藝質(zhì)量、生產(chǎn)操作和輔助生產(chǎn)三個職類，根據(jù)各職位應(yīng)具備知識技能的寬度與深度，解決問題的范圍、復(fù)雜性和熟練度，承擔(dān)職責(zé)的大小、在專業(yè)領(lǐng)域中的地位/影響力、在業(yè)務(wù)變革與戰(zhàn)略規(guī)劃中作用等方面，梳理基本條件、通用技能和專業(yè)知識與技能，明確各職級職等的評價標(biāo)準(zhǔn)。其中，技能人才為五級，分別是學(xué)徒工、初級、中級、高級和資深級，每級分基本符合、符合、完全符合、超出標(biāo)準(zhǔn)四個職等。在標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過評審、審批和發(fā)布后，組織對所有技能人員的任職資格評定，同時不斷完善崗位職級工資標(biāo)準(zhǔn)，真正體現(xiàn)崗位工資內(nèi)涵和差距。

3 構(gòu)建技能人才晉升機制

將技能人員培養(yǎng)納入專業(yè)軌道，改進評價機制，構(gòu)建專業(yè)提升途徑，開展評選工作，與現(xiàn)有的職業(yè)晉升機制互補，形成職業(yè)發(fā)展雙通道，調(diào)動員工能力提升的主動性和積極性。

梳理工作職責(zé)分工，確定專業(yè)領(lǐng)域，以現(xiàn)有技能人員能力水平和滿足未來生產(chǎn)能力建設(shè)需要為切入點，分析技能人員工作效率和完成質(zhì)量，評估目前技能人員技能水平和業(yè)務(wù)能力;按照戰(zhàn)略目標(biāo)要求，評估未來幾年企業(yè)發(fā)展對生產(chǎn)能力的要求，結(jié)合任職資格、行業(yè)對技能人員層級的劃分，將技能人才隊伍分為助理生產(chǎn)工程師、生產(chǎn)工程師及專業(yè)技能帶頭人三個層級。

技能人才實行評聘分離管理，評選條件以資格條件和能力條件為主，其中資格條件指學(xué)歷、工齡、技能等級和專業(yè)技術(shù)職務(wù)，能力條件指專業(yè)領(lǐng)域關(guān)鍵技藝和流程掌握情況、指導(dǎo)他人能力、問題總結(jié)與處理能力等;聘任條件以業(yè)績貢獻為主，主要包括績效評價及參與公司工藝攻關(guān)、技能創(chuàng)新、質(zhì)量改進、流程改造、效能提升、節(jié)能減排等方面工作的情況。其中，專業(yè)技能帶頭人是技能人才隊伍發(fā)展的重要層級，要規(guī)范其選拔、聘任和管理，完善動態(tài)管理機制。在制定了辦法和流程后，組織開展技能人才評選工作，確保組織公開公平公正，從薪酬、榮譽等方面調(diào)動技能人才積極性。

4 完善員工培訓(xùn)教育制度

構(gòu)建內(nèi)部技能人員培訓(xùn)體系，突破傳統(tǒng)師徒教學(xué)與基本操作培訓(xùn)，突破企業(yè)邊界，及時將行業(yè)最新動態(tài)與知識帶到企業(yè)內(nèi)部，同時除技能操作培訓(xùn)外也應(yīng)兼顧理論知識更新與培養(yǎng)，以推動技能人才的創(chuàng)新思維培養(yǎng);重視技能人員技能等級水平與職后的專業(yè)學(xué)習(xí)。

依據(jù)當(dāng)前經(jīng)營生產(chǎn)需要及員工個人技能提升需求，針對不同技能崗位的特點，充分挖掘內(nèi)外部知識資源，鼓勵員工總結(jié)經(jīng)驗，形成內(nèi)部分享交流的氛圍，并通過編制規(guī)范的技術(shù)培訓(xùn)資料，有針對性地開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，著重提高技能人員現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力;同時，狠抓培訓(xùn)實施效果，提升培訓(xùn)講師授課能力，通過訪談、考試、日常觀察及績效評價等方式，對參訓(xùn)學(xué)員在反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個層次實施培訓(xùn)效果評估。

適時組織開展技能競賽，通過實操比賽的形式展現(xiàn)員工個人技能水平和解決問題能力，將競賽結(jié)果與各項政策申報、獎勵相掛鉤，提升員工參與的積極性;同時，鼓勵技能人員努力提升技能水平，參加技能等級鑒定，并積極申報任職資格和技能人才隊伍等級。

通過強化員工教育培訓(xùn)，使理論與實踐相結(jié)合，技能水平整體提升，工作效率大幅提高，營造出尊重知識、崇尚技術(shù)的氛圍，員工學(xué)習(xí)熱情和意識明顯加強。

5 結(jié)論

綜上所述，通過構(gòu)建合理的人力資源制度，創(chuàng)建技能人員培養(yǎng)與晉升通道，打通技能與管理序列鴻溝，構(gòu)建完備而科學(xué)的技能人員績效制度，提升技能人才工資薪酬水平，在職業(yè)發(fā)展與經(jīng)濟上強化技能人員激勵水平;創(chuàng)造和諧健康企業(yè)氛圍，促進技能人員相互交流與學(xué)習(xí)，重視其合理化建議，鼓勵創(chuàng)新。上述舉措激發(fā)了人員的工作熱情，提升了員工業(yè)務(wù)能力，實現(xiàn)了人員合理配置。技能人員對公司滿意度逐年上升，近兩年離職率大幅降低，未發(fā)生骨干人員離職現(xiàn)象;公司技能人員工作效率大幅提升，技能人才梯隊初步建成。

參考文獻：

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