干部考核評(píng)價(jià)方法初探

王夕輝

摘 要：文章通過(guò)對(duì)中遠(yuǎn)海運(yùn)干部人才考核中基于“標(biāo)準(zhǔn)化、個(gè)性化、數(shù)量化、可視化、科學(xué)化”原則而采用的考核體系所得出的考核數(shù)據(jù)和結(jié)果，全面分析探討干部評(píng)價(jià)方式的創(chuàng)新方法，繪制干部人才的個(gè)人畫像，論證如何建立精準(zhǔn)科學(xué)的選人用人體系，為進(jìn)一步優(yōu)化干部評(píng)價(jià)方式提供借鑒。

關(guān)鍵詞：干部考核;可視化數(shù)量工具;素質(zhì)測(cè)評(píng);個(gè)人畫像

對(duì)于干部的考核評(píng)價(jià)是組織部門的一項(xiàng)重要工作，考核結(jié)果對(duì)于干部的獎(jiǎng)罰升降都是一個(gè)重要的參考，對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響，因此，必須要做到精準(zhǔn)客觀，具有可信度和公信力。長(zhǎng)久以來(lái)，雖然根據(jù)國(guó)有企業(yè)干部管理的相關(guān)規(guī)定，擬定“德能勤績(jī)廉”五方面的考核大方向，但是細(xì)化的考核體系尚不明確，考核方法方式普遍采用基于主觀描述的他評(píng)（包含民主測(cè)評(píng)、組織談話）和自評(píng)（個(gè)人述職，組織談話），以及綜合業(yè)績(jī)考評(píng)，民主測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)最終在整體評(píng)價(jià)結(jié)果中占比不大。

主觀評(píng)價(jià)中描述個(gè)人表現(xiàn)的眾多詞匯實(shí)際上趨于中性，雖能夠反映被評(píng)價(jià)者的整體情況，但也存在如何評(píng)價(jià)基于評(píng)價(jià)者的個(gè)人理解、主觀感情影響評(píng)價(jià)結(jié)果、無(wú)法全面反映評(píng)價(jià)者的情況以及被評(píng)價(jià)者個(gè)人情況模糊化的缺點(diǎn)。而要克服這些缺點(diǎn)，除了要做好傳統(tǒng)的組織談話外，也要做好民主測(cè)評(píng)，使其成為干部評(píng)價(jià)的重要一環(huán)。需要在民主測(cè)評(píng)中需要構(gòu)建一個(gè)基于“大數(shù)據(jù)”的評(píng)價(jià)體系，選取考核評(píng)價(jià)中群眾反映較多“詞頻較高”的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)方向，賦予各方向適合的權(quán)重，最終構(gòu)建完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系;同時(shí)，對(duì)于民主測(cè)評(píng)結(jié)果使用數(shù)量化分析工具判斷群眾評(píng)價(jià)結(jié)果的群體合理性，最終決定其是否采用以及采用的程度;要繪制能夠全面反映干部各項(xiàng)素質(zhì)的可視化圖表，繪制干部個(gè)人畫像，使考核結(jié)果具象化;綜合面板數(shù)據(jù)，進(jìn)行橫向比較和縱向比對(duì)，找差距，繪制成長(zhǎng)曲線，做到客觀評(píng)價(jià)……

一、兼聽(tīng)則明，信息采集方式多樣化，自我與他人評(píng)價(jià)結(jié)合，外部與內(nèi)部評(píng)價(jià)對(duì)照

（一）自我評(píng)價(jià)

自我評(píng)價(jià)一般采用述職報(bào)告、組織面對(duì)面談話等方式，兼有個(gè)人不定時(shí)向組織反映情況等方式做補(bǔ)充。一般來(lái)說(shuō)，被評(píng)價(jià)者對(duì)于自身具有較好的認(rèn)知，對(duì)于自己的工作業(yè)績(jī)、素質(zhì)及性格了解較為透徹，能夠相對(duì)客觀且全面地反映自身的各項(xiàng)素質(zhì)表現(xiàn)，對(duì)于干部評(píng)價(jià)來(lái)說(shuō)是一個(gè)比較重要的信息來(lái)源。

（二）周圍人群評(píng)價(jià)

周圍人群，是與被評(píng)價(jià)者交往較為密切，關(guān)系較為緊密的人群，他們與被評(píng)價(jià)者或朝夕相處，或有直接的內(nèi)部業(yè)務(wù)往來(lái)。主要有被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、平級(jí)及下屬，上述人群主要反映被評(píng)價(jià)者的工作情況;同時(shí)親人朋友等的評(píng)價(jià)可作為被評(píng)價(jià)者性格及品德等方面考量的參考。這些人作為被評(píng)價(jià)者所做作為的直接見(jiàn)證者，其評(píng)價(jià)往往基于客觀事實(shí)得出，具有重要的參考價(jià)值。但也應(yīng)注意由于工作生活中存在的相關(guān)利益沖突，以及個(gè)人認(rèn)知和經(jīng)歷的不同而出現(xiàn)的感性化評(píng)價(jià)。需要組織部門多聽(tīng)多辨，科學(xué)選取。

（三）第三方評(píng)價(jià)

第三方評(píng)級(jí)是除了本人和公司內(nèi)部人員外的其他人員的評(píng)價(jià)。一般在組織考核評(píng)價(jià)中容易忽略的一環(huán)。對(duì)于直接對(duì)外進(jìn)行業(yè)務(wù)的干部，客戶或者服務(wù)方對(duì)其的評(píng)價(jià)也應(yīng)該是極為重要的參考。國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)大環(huán)境中參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，業(yè)務(wù)干部的主要交往對(duì)象就是第三方的客戶和服務(wù)方，其在第三方眼中的形象直接代表企業(yè)本身且對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有直接的影響，因此也應(yīng)納入考評(píng)范圍。

（四）潛質(zhì)測(cè)試

伴隨著心理學(xué)科的發(fā)展，包含MBTI、DISC、九型人格、大五人格等眾多經(jīng)過(guò)大樣本驗(yàn)證的科學(xué)測(cè)試方法可以作為推斷干部人格和行為以及培養(yǎng)方向和潛質(zhì)的有效工具，可以將其作為干部考核評(píng)價(jià)中對(duì)于干部?jī)?nèi)在認(rèn)知和行為傾向的一個(gè)考評(píng)工具，作為對(duì)被評(píng)價(jià)者外在行為方式評(píng)價(jià)的一個(gè)補(bǔ)充，對(duì)前述信息獲取方式所采集的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行比照驗(yàn)證，得出被評(píng)價(jià)者潛在的能力傾向和培養(yǎng)方向。

二、定性定量結(jié)合，引入現(xiàn)代計(jì)量工具有效檢驗(yàn)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性，繪制可視化個(gè)人畫像，建立干部考核評(píng)價(jià)結(jié)果的數(shù)據(jù)庫(kù)

（一）引入個(gè)人能力分布雷達(dá)圖，繪制干部考核評(píng)價(jià)個(gè)人畫像，明確能力分布優(yōu)劣勢(shì)

用雷達(dá)圖表示的干部考核評(píng)價(jià)能力分布圖十分清楚展現(xiàn)了被評(píng)價(jià)者對(duì)應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)的分布情況，并且在這些指標(biāo)中就自身來(lái)說(shuō)哪項(xiàng)占優(yōu)勢(shì)哪項(xiàng)處于劣勢(shì)也十分形象，相當(dāng)于就考核指標(biāo)分布上給被評(píng)價(jià)者畫了一個(gè)像，優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)整體分布十分清楚;同時(shí)，將個(gè)人指標(biāo)與同等級(jí)人員的平均指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，能看出被評(píng)價(jià)者在同等級(jí)者中的水平，是高于平均還是低于平均，哪項(xiàng)能力較平均水平較為突出，這些都是十分清楚的。

在這個(gè)基礎(chǔ)之上，雷達(dá)圖還可以靈活來(lái)運(yùn)用。例如領(lǐng)導(dǎo)班子的搭配，就可以將領(lǐng)導(dǎo)班子成員的各項(xiàng)指標(biāo)都放在同一個(gè)圖中，最理想的狀態(tài)是領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間的互補(bǔ)，反映在雷達(dá)圖上就是外部的線所圍成的范圍面積達(dá)到最大化。

結(jié)合干部的基本情況分析、工作內(nèi)容和成效、優(yōu)缺點(diǎn)分析及努力方向、考核分?jǐn)?shù)情況等具體內(nèi)容完成的考核報(bào)告，最終可以呈現(xiàn)在報(bào)告使用者面前一個(gè)活生生的人物畫像，就會(huì)對(duì)干部的了解任用起到很大的助力作用。

（二）引入數(shù)量分析工具對(duì)總體考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行合理化分析，了解干部隊(duì)伍整體情況，發(fā)現(xiàn)異常情況，及時(shí)糾偏

1.整體數(shù)據(jù)合理性分析，注意異常結(jié)果

根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)上的大數(shù)法則，不論分?jǐn)?shù)的高低，一般情況下是符合一定的分布規(guī)律的。而我們則選用了標(biāo)準(zhǔn)差這一工具，并輔以散點(diǎn)圖這一可視化工具，統(tǒng)計(jì)分析民主測(cè)評(píng)結(jié)果中極端值的出現(xiàn)情況及打分的合理性。經(jīng)過(guò)比對(duì)，發(fā)現(xiàn)了一些規(guī)律，以對(duì)中層干部的評(píng)價(jià)為例：一是就打分人員來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)及中層測(cè)評(píng)結(jié)果分布較為均衡，員工民主測(cè)評(píng)評(píng)分相對(duì)感性。二是員工民主測(cè)評(píng)結(jié)果高于領(lǐng)導(dǎo)與中層測(cè)評(píng)結(jié)果，但存在個(gè)別現(xiàn)象。表現(xiàn)為員工的打分平均值與標(biāo)準(zhǔn)差都要大于領(lǐng)導(dǎo)與中層的打分，且在散點(diǎn)圖中表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)與中層評(píng)分較為集中，員工評(píng)分較為分散。

2.充分利用總體數(shù)據(jù)，進(jìn)行分類別比對(duì)，精準(zhǔn)了解干部隊(duì)伍整體情況經(jīng)過(guò)整理，發(fā)現(xiàn)對(duì)于干部考核評(píng)價(jià)的整體數(shù)據(jù)，僅僅就數(shù)據(jù)進(jìn)行分類比對(duì)，就有以下用法（不完全）：

（1）中層正職與中層副職的測(cè)評(píng)結(jié)果比對(duì)

（2）業(yè)務(wù)部門與管理部門干部的測(cè)評(píng)結(jié)果比對(duì)

（3）行政負(fù)責(zé)人與黨群負(fù)責(zé)人的測(cè)評(píng)結(jié)果比對(duì)

（4）不同年齡階段、不同任職年限干部測(cè)評(píng)結(jié)果比對(duì)

（5）以上不同分類員工與領(lǐng)導(dǎo)和中層對(duì)干部評(píng)價(jià)的測(cè)評(píng)結(jié)果比對(duì)

組織部門面對(duì)龐雜的數(shù)據(jù)，經(jīng)過(guò)一定的整理，就日常工作中遇到的問(wèn)題進(jìn)行有針對(duì)性的數(shù)據(jù)分析，有可能就會(huì)找到問(wèn)題的一個(gè)解釋。

（三）建立干部考核評(píng)價(jià)結(jié)果的數(shù)據(jù)庫(kù)，瞄準(zhǔn)時(shí)間序列，繪制個(gè)人成長(zhǎng)曲線

在確定了正確的考核指標(biāo)并形成了系統(tǒng)化的考核工作體系之后，每次的考核數(shù)據(jù)都會(huì)形成一個(gè)數(shù)據(jù)包，干部的個(gè)人基本情況也會(huì)進(jìn)行不斷的完善和更新，此時(shí)為了進(jìn)行完整的數(shù)據(jù)積累，并隨時(shí)方便調(diào)用各次考核情況，應(yīng)該利用現(xiàn)代信息手段建立干部考核評(píng)價(jià)結(jié)果的數(shù)據(jù)庫(kù)，并及時(shí)進(jìn)行更新維護(hù)。

當(dāng)對(duì)某個(gè)或幾個(gè)干部進(jìn)行選拔任用之時(shí)，除了日常的背景調(diào)查、競(jìng)聘等手續(xù)之外，考核評(píng)價(jià)結(jié)果的數(shù)據(jù)庫(kù)也是重要的參考指標(biāo)。要遵循客觀并且歷史的眼光來(lái)考察干部，綜合歷次考核結(jié)果對(duì)于干部的表現(xiàn)繪制個(gè)人成長(zhǎng)曲線，考察其任職期間的個(gè)人表現(xiàn)及成長(zhǎng)情況，并形成一定的比對(duì)，從而對(duì)個(gè)人評(píng)價(jià)達(dá)到動(dòng)態(tài)檢測(cè)的功能，以達(dá)到正確精準(zhǔn)的考察結(jié)果。

四、使用效果及干部評(píng)價(jià)中的注意事項(xiàng)

干部考核評(píng)價(jià)工作按照PDCA循環(huán)的全流程進(jìn)行，必須有考核反饋及反饋再整理的環(huán)節(jié)，創(chuàng)新使用的干部考核評(píng)價(jià)方式在考核反饋中，經(jīng)佐證與被考核者日常表現(xiàn)基本匹配，同時(shí)班子之間的相互搭配效果也與雷達(dá)圖的分布達(dá)成了基本一致?？己说慕Y(jié)果和引用受到被考核者的普遍肯定，也為組織部門對(duì)干部的考察選用提供了很好的借鑒。

但是需要注意的是，組織考核工作中面對(duì)的每一名干部是一個(gè)鮮活的個(gè)體，而參與進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的員工及干部也是具有復(fù)雜性的個(gè)體，單純的數(shù)據(jù)能夠說(shuō)明一定的問(wèn)題，但是一定要結(jié)合具體的工作進(jìn)行分析，測(cè)試工具雖經(jīng)過(guò)驗(yàn)證，但也有一定的適用范圍和使用環(huán)境，必須堅(jiān)持科學(xué)的方法，避免“唯數(shù)據(jù)論、唯工具論”。

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