廣東省虎門地區(qū)中小紡織服裝企業(yè)的人才培養(yǎng)策略

劉 宇，楊 濤，溫洪憲，汪 軍,1c

(1. 東華大學(xué) a.紡織學(xué)院、b.網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院、c.紡織面料技術(shù)教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，上海 200051；2. 東莞市虎門服裝服務(wù)中心有限公司，廣東 東莞 523899)

我國是紡織服裝生產(chǎn)和進(jìn)出口大國，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)和“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代背景下，市場的競爭已經(jīng)由商品、資金等物化資源競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y源競爭。人才是先進(jìn)科技與一流文化的承載體，是企業(yè)生存與成長的根基。我國有大量的中小紡織服裝企業(yè)，這些企業(yè)只有發(fā)揮自身優(yōu)勢，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長模式，加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動策略，平衡傳統(tǒng)紡織服裝企業(yè)與電商模式發(fā)展，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。引進(jìn)人才、留住人才、用好人才，是紡織服裝企業(yè)提升自身競爭力的關(guān)鍵所在。以廣東省虎門地區(qū)為例，虎門擁有龐大而完整的紡織服裝產(chǎn)業(yè)集群[1]，支撐了許多中小企業(yè)的生存與發(fā)展，但在競爭激烈的大背景下也暴露出一些問題：(1)行業(yè)利潤低，中小企業(yè)易出現(xiàn)庫存積壓、產(chǎn)能過剩的問題；(2)普遍選擇的粗放型生產(chǎn)模式不利于企業(yè)轉(zhuǎn)型和長遠(yuǎn)發(fā)展，代加工和新型電商模式對傳統(tǒng)企業(yè)的沖擊逐漸加大；(3)缺乏具有影響力的國家或國際著名大品牌；(4)電商企業(yè)尚未建立完整健全的商品流通管理體系以及線上線下一體化、資源融合的電商平臺。要解決上述問題，關(guān)鍵在于人才。本文以虎門地區(qū)中小紡織服裝企業(yè)為研究對象，討論人才引進(jìn)和培養(yǎng)過程中存在的問題和解決對策。

一、 中小紡織服裝企業(yè)人才引進(jìn)和培養(yǎng)面臨的挑戰(zhàn)

1. 人才引進(jìn)現(xiàn)狀

虎門紡織服裝產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)擁有完整而成熟的產(chǎn)業(yè)鏈，在生產(chǎn)加工和傳統(tǒng)營銷方面極具優(yōu)勢。但隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”大環(huán)境以及電商模式的興起，新型營銷類人才的需求不斷增長，而實(shí)際的人才供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這就出現(xiàn)了集聚區(qū)專業(yè)人才短缺的問題。新型營銷類人才主要包括電商、品牌策劃運(yùn)營及設(shè)計(jì)類人才等。另外，集聚區(qū)對人才的吸引力不夠，主要?dú)w根于地域問題。集聚區(qū)通常分布在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，地理位置較偏，很多畢業(yè)生不愿意去那里工作，或者不愿意長期在那里發(fā)展，因而人才的流動性很大。

大多數(shù)中小企業(yè)在成長早期通常不注重人才的引進(jìn)和培養(yǎng)[2]，在發(fā)展穩(wěn)定期又忽略對人才的培訓(xùn)和長期儲備，沒有做到未雨綢繆，因而出現(xiàn)了一邊引進(jìn)人才、一邊流失人才的現(xiàn)象，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展非常不利。因此，對中小紡織服裝企業(yè)人才引進(jìn)、培養(yǎng)問題的研究具有現(xiàn)實(shí)意義。

2. 人才流失的原因

(1) 經(jīng)營者人才觀念落后。中小紡織服裝企業(yè)經(jīng)營者往往受限于自身文化水平和發(fā)展眼界，缺乏科學(xué)的人才觀、用人觀。在人才引進(jìn)之初，希望其不經(jīng)過企業(yè)培訓(xùn)或簡單培訓(xùn)后就能快速上手，急切地希望在短時期內(nèi)充分發(fā)揮人才的作用，使其對企業(yè)發(fā)展做出實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)。這種不重視培養(yǎng)、只關(guān)注眼前使用的人才觀念導(dǎo)致企業(yè)忽視人才的長期規(guī)劃和培養(yǎng)，大大影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

(2) 企業(yè)管理制度不健全。中小紡織服裝企業(yè)多為家族管理企業(yè)，管理者不重視規(guī)章制度的建設(shè)，沒有完善、系統(tǒng)的管理體系。家族式“中央集權(quán)”導(dǎo)致在人才選用上任人唯親而不是任人唯賢，不愿釋放管理權(quán)的問題嚴(yán)重影響了高層次人才的引進(jìn)和人才引進(jìn)后的個人發(fā)展空間。企業(yè)缺乏良好的人才考核激勵制度，監(jiān)管和執(zhí)行力薄弱，使得人才在企業(yè)和職業(yè)規(guī)劃中定位模糊、發(fā)展受限，難以調(diào)動工作積極性和創(chuàng)造性，增加了企業(yè)留住人才的難度。

(3) 受地域和行業(yè)的限制。高層次高素質(zhì)人才通常更傾向于選擇大城市作為職業(yè)發(fā)展地，而像虎門紡織服裝產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)這些地方的地理位置相對偏遠(yuǎn)，人文環(huán)境、生活水平和交通條件也較差，因而對人才缺乏足夠的吸引力。另外，中小紡織服裝企業(yè)科學(xué)技術(shù)水平偏低，技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品研發(fā)力度不夠，尚屬于勞動密集型企業(yè)，工作環(huán)境相對較差，難以引進(jìn)和留住人才。

(4) 薪酬福利安排不合理。薪酬問題通常是中小企業(yè)人才流失的導(dǎo)火索[3]。企業(yè)利潤低、資金有限，薪酬制度常常不夠合理。既想要高能力人才又不想高薪聘人，也沒有制定合理的人員薪酬體系，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性和進(jìn)取心。此外，福利和勞動權(quán)益保障制度不完善，使員工對企業(yè)產(chǎn)生疏離感。

(5) 缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營理念、經(jīng)營方針、價值標(biāo)準(zhǔn)和員工行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)的精神與靈魂，沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化，職工會降低對企業(yè)的認(rèn)同感，個人與企業(yè)在價值觀上達(dá)不到統(tǒng)一，也就難以產(chǎn)生工作激情和自豪感。許多中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的創(chuàng)建，員工不了解企業(yè)的過去和文化，也就無法熱愛企業(yè)的現(xiàn)在和未來，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的重要因素。

二、 紡織服裝企業(yè)人才需求的變化

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)和“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代背景下，我國紡織服裝產(chǎn)業(yè)面臨著由粗放同質(zhì)型轉(zhuǎn)向精細(xì)個性型的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，要想在激烈的行業(yè)競爭中立于不敗之地，企業(yè)就需要提升自身的創(chuàng)新能力，開發(fā)具有影響力的產(chǎn)品。在這個發(fā)展趨勢下，人才的競爭成為關(guān)鍵，這對企業(yè)需求的人才提出了新要求。

1. 具有“工匠精神”的服裝設(shè)計(jì)人才

“工匠精神”是一種職業(yè)態(tài)度和精神理念，倡導(dǎo)“工匠精神”是為了喚醒追求卓越、盡責(zé)敬業(yè)、精益求精的專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)精神[4]。將“工匠精神”融入服裝設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)順應(yīng)了時尚產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需求。設(shè)計(jì)師可以決定并賦予服裝品牌的生命力和內(nèi)涵，在引導(dǎo)消費(fèi)流行趨勢上發(fā)揮著很大作用，引進(jìn)和培養(yǎng)具有“工匠精神”的服裝設(shè)計(jì)人才是企業(yè)品牌建立的重中之重。

2. 品牌策劃人才

中小紡織服裝企業(yè)在品牌經(jīng)營管理中存在定位盲目、產(chǎn)品內(nèi)在及個性化不足的問題，品牌的競爭仍然處于價格、廣告等低層次上，缺乏核心競爭力。在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期，要想走出這種被動局面，必須要形成自己的品牌優(yōu)勢，這就迫切需要既能把握行業(yè)背景，又具有扎實(shí)的專業(yè)知識，并且精通紡織服裝品牌策劃，具有豐富策劃宣傳和項(xiàng)目運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)的品牌策劃類精英人才。

3. 市場營銷人才

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的推進(jìn)以及紡織服裝市場范圍的不斷擴(kuò)展，懂得市場營銷策略，能把握消費(fèi)者心理，具有國際貿(mào)易和紡織服裝專業(yè)知識，并且了解國內(nèi)外市場情況的營銷人才將成為企業(yè)人才引進(jìn)的重點(diǎn)，企業(yè)迫切需要能對市場進(jìn)行判斷并迅速反應(yīng)以及做出決策和導(dǎo)向的營銷人才。另外在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，懂計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)營銷的人才也是企業(yè)急需的人才類型。

三、 虎門地區(qū)中小紡織服裝企業(yè)留住人才的對策

1. 樹立正確的人才觀

企業(yè)競爭的關(guān)鍵在于人才，中小企業(yè)必須重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，增強(qiáng)人才儲備的意識。中小企業(yè)在人才認(rèn)識上容易出現(xiàn)片面性，認(rèn)為外面引進(jìn)的及高校招聘的人員是人才，而忽視企業(yè)內(nèi)部土生土長的人才。這種“重外輕內(nèi)”的觀念會阻礙內(nèi)部優(yōu)秀人員的發(fā)展，從而導(dǎo)致人才流失。企業(yè)應(yīng)樹立正確的人才觀，挖掘企業(yè)內(nèi)部不同職位、不同階段、不同出身、不同年齡的優(yōu)秀人員，做到不拘一格用人才。

2. 政府和企業(yè)的共同努力

我國中小紡織服裝企業(yè)為整個行業(yè)的重要組成部分，在行業(yè)中發(fā)揮了重要作用，因此政府應(yīng)與企業(yè)同心協(xié)力，給予引進(jìn)人才足夠的政策支持和激勵。比如提供人才住房補(bǔ)貼、職位過渡期補(bǔ)貼等優(yōu)惠政策，為企業(yè)人才創(chuàng)造良好的社會大環(huán)境。也可以在政府支持下，以產(chǎn)學(xué)研為手段，將學(xué)?？蒲信c企業(yè)需求相結(jié)合，聯(lián)合高校培養(yǎng)紡織服裝行業(yè)所需的專業(yè)人才，因地制宜建立企業(yè)與高校的協(xié)同創(chuàng)新合作環(huán)境，引進(jìn)專業(yè)人才。

3. 實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理

人才的引進(jìn)是根基，留住人才是重中之重。戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性以及目標(biāo)導(dǎo)向性是戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵[5]，具體包含以下幾個方面：

(1) 實(shí)施科學(xué)的績效考核管理體系。完善績效考核管理[6]，本著公開、公平、透明的原則，科學(xué)量化員工的工作能力、工作態(tài)度和業(yè)績貢獻(xiàn)，激勵員工不斷進(jìn)取。挖掘各類人才的專長，適當(dāng)賦予員工具有挑戰(zhàn)性的工作，使他們在戰(zhàn)勝自我的同時實(shí)現(xiàn)自身價值，獲得充分的滿足感。

(2) 創(chuàng)建極具競爭力的薪酬福利體系。中小紡織服裝企業(yè)在收入分配上相對具有較大自主權(quán)，在做好充分調(diào)查和分析的基礎(chǔ)上，企業(yè)可根據(jù)不同職位、不同層次的人才制定科學(xué)的具有吸引力的薪酬體系。另外，提高員工福利和生活保障，能激發(fā)員工的自豪感，提高集體責(zé)任意識，降低離職率。

(3) 以股份分紅吸引人才?；谥行∑髽I(yè)的特點(diǎn)，對員工給予股權(quán)分紅的激勵，將優(yōu)秀人才當(dāng)作合伙人而不是下屬，使員工與企業(yè)成為命運(yùn)共同體，可有效吸引和留住人才。

(4) 為職工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)為員工開拓發(fā)展平臺空間，給員工量身定制職業(yè)規(guī)劃[7]，讓員工看到美好的發(fā)展前景，使晉升不再遙遙無期。這在很大程度上能降低人才流失的比例。

(5) 打造個性化培訓(xùn)。企業(yè)人才不只關(guān)注眼前的物質(zhì)吸引力，更多會考慮自己能否在企業(yè)里獲得好的成長和發(fā)展。因此企業(yè)要考慮員工的長遠(yuǎn)發(fā)展，打造個性化培訓(xùn)不可或缺，比如中小企業(yè)可以派遣人員到紡織服裝產(chǎn)業(yè)發(fā)達(dá)地區(qū)考察學(xué)習(xí)。企業(yè)越注重人才的個性化培養(yǎng)，人才也會越希望留在企業(yè)。

(6) 增強(qiáng)特色企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化本質(zhì)上是為了將員工個人價值與企業(yè)價值融為一體，建立情感共同體，讓員工對企業(yè)有深切歸屬感和信任感。建立積極向上的企業(yè)文化可以在無形中推動企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，有效留住人才；反之，消極頹廢的企業(yè)文化或文化匱乏會使企業(yè)在激烈的市場競爭中失去特色和競爭力，人才流失也不可避免。

四、 虎門地區(qū)中小紡織服裝企業(yè)人才培養(yǎng)舉措

中小企業(yè)在加大人才引進(jìn)與留用的同時，更要注重人才的培養(yǎng)，要制訂人才培養(yǎng)規(guī)劃，采取科學(xué)合理的企業(yè)人才培養(yǎng)模式，做到既留住人才又用好人才，以發(fā)揮人才對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的價值效用。

1. 本地化人才培養(yǎng)模式

針對外來人才難以引進(jìn)或穩(wěn)定的問題，企業(yè)可實(shí)施人才本地化培養(yǎng)模式，使企業(yè)員工本地化或當(dāng)?shù)鼗?，這樣既能提高員工的穩(wěn)定性，也可提升員工對企業(yè)的忠誠度。本地化人才培養(yǎng)模式包括：與當(dāng)?shù)馗咝Ｂ?lián)合培養(yǎng)，充分利用雙方資源，優(yōu)勢互補(bǔ)，提供人才；安排員工在外游學(xué)，簽訂人才培養(yǎng)合同，確保員工學(xué)成后回企業(yè)工作。

2. 柔性化人才培養(yǎng)模式

該模式的特點(diǎn)在于根據(jù)企業(yè)自身、地域、人才或資源等各方面的個性特征，靈活選用彈性培養(yǎng)機(jī)制，使人才由“不為我所有”轉(zhuǎn)向“可為我所用”。例如，作為國內(nèi)休閑服飾的領(lǐng)導(dǎo)品牌，以純集團(tuán)有限公司在歐洲建立了獨(dú)立的設(shè)計(jì)師工作室，設(shè)有專門的公司構(gòu)架與設(shè)計(jì)部門；虎門集聚區(qū)某品牌為提高自身的創(chuàng)新創(chuàng)造力，揚(yáng)長避短，利用上海的高校及其科研水平為己服務(wù)，在上海設(shè)立了專門的研發(fā)機(jī)構(gòu)。此外，企業(yè)也可充分利用高校教師資源，建立“候鳥式”高校教師研發(fā)基地，使教師為企業(yè)服務(wù)；企業(yè)也可利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，為部分人才提供異地辦公的工作模式。

3. 校企聯(lián)合培養(yǎng)模式

隨著現(xiàn)有人才需求的變化，高校培養(yǎng)的人才與企業(yè)所需的人才出現(xiàn)不匹配的現(xiàn)象。要加強(qiáng)并擴(kuò)大校企聯(lián)合的人才培養(yǎng)模式，不應(yīng)只局限于本地，企業(yè)可與具有行業(yè)影響力并且資源豐富的高校進(jìn)行合作。一方面，根據(jù)企業(yè)需要在校內(nèi)培養(yǎng)適合的人才，再將人才引進(jìn)企業(yè)，以降低人才引進(jìn)的成本；另一方面，利用校方的教師資源對企業(yè)的員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，提高員工的技能素養(yǎng)，以更好地服務(wù)企業(yè)。這樣既能顯現(xiàn)企業(yè)對人才的重視，又可增加員工對企業(yè)的歸屬感，達(dá)到雙贏目的。

4. 開展各類綜合培訓(xùn)

為提高員工的綜合素質(zhì)，提升企業(yè)核心競爭力，企業(yè)可針對員工的能力水平開展各類培訓(xùn)，例如對專業(yè)知識、計(jì)算機(jī)應(yīng)用、商務(wù)演講、英語應(yīng)用等能力進(jìn)行培訓(xùn)。此外，企業(yè)也應(yīng)為優(yōu)秀員工提供外出學(xué)習(xí)交流的機(jī)會，員工開闊了視野并為企業(yè)服務(wù)，從某種程度上來說，也為企業(yè)注入了活力。

5. 健全人才培養(yǎng)體系

對于新進(jìn)員工，企業(yè)應(yīng)因地、因人、因時制訂培養(yǎng)計(jì)劃，包括培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)時間節(jié)點(diǎn)和培養(yǎng)方向等，明確的人才培養(yǎng)計(jì)劃可提高新員工的歸屬感。對于想要參加外部教育培訓(xùn)的職員，企業(yè)應(yīng)給予相應(yīng)資助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼，或者提供相關(guān)資料費(fèi)。此外，企業(yè)應(yīng)組建培訓(xùn)員工交流組，使員工分享學(xué)習(xí)體會，在提高員工自我認(rèn)同感的同時潛移默化地為企業(yè)創(chuàng)造價值。

五、 結(jié)語

企業(yè)的發(fā)展靠人才。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)和“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代背景下，中小紡織服裝企業(yè)面臨巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，要想在激烈的行業(yè)競爭中站穩(wěn)腳跟，必須要結(jié)合自身實(shí)際情況，因時因地制訂人才引進(jìn)和培養(yǎng)計(jì)劃，并在不同的發(fā)展階段加以改進(jìn)和完善。只有用好人才，留住人才，依靠人才資源所帶來的管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，才能不斷提升虎門地區(qū)中小紡織服裝企業(yè)的核心競爭力。