國企績效考核現(xiàn)狀分析與績效考核的薪酬體系設(shè)計探究

尹迪

【摘要】績效考核這種員工激勵手段緣起于私人企業(yè)，但是近年來隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，國有企業(yè)面臨市場上的競爭也在不斷調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營策略，于是績效考核逐漸被國有企業(yè)所認可，并且不斷促進國企員工提高工作效率，促進國有企業(yè)的整體發(fā)展。本文正是基于此項問題，對目前國有企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀進行分析與概括，進而對偶有企業(yè)績效考核制度革新提出意見和建議。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)??績效考核??制度革新

引言：國有企業(yè)在我國發(fā)展的歷史是相對悠久的，這是因為我國是社會主義國家，國有企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中起到非常重要的作用。但正是因為這點，近年來隨著改革開放，各種私營企業(yè)的崛起給國有企業(yè)的發(fā)展帶來了很大的競爭，為了適應(yīng)市場發(fā)展的需求，也為了讓國有企業(yè)在當代市場發(fā)展中屹立不倒，國有企業(yè)逐漸引進私營企業(yè)的優(yōu)秀管理策略，而績效考核就是人力資源管理中不可缺少的一項管理手段?？冃Э己斯芾頇C制的引進，不僅大大提升了國有企業(yè)員工的工作積極性，也讓國有企業(yè)員工在工作效率上有了很大的提高，而這些都為國有企業(yè)的發(fā)展提供了重要前提。雖然國有企業(yè)已經(jīng)逐漸意識到績效管理的重要性，但是國有企業(yè)在發(fā)展績效考核的時候仍然存在一些問題，本文正是基于此，希望對目前國企中的績效考核現(xiàn)狀進行分析，進而對其改革和創(chuàng)新提出有益建議。

一、國有企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀分析

近十年來，績效考核制度在國有企業(yè)中逐漸興起，這是因為越來越多的國有企業(yè)意識到績效考核的重要性。但是績效考核制度在國企發(fā)展現(xiàn)狀并不樂觀，主要是因為績效考核制度的施行階段不同程度的出現(xiàn)問題。

（一）錯誤理解考核方案

目前國有企業(yè)針對績效考核都會規(guī)劃一些考核方案，國有企業(yè)在進行方案推廣的時候往往出現(xiàn)一種理解上的錯誤，那就是把績效考核側(cè)重于考核上。但是績效考核的目標是促進員工工作效率的提升，保證企業(yè)員工有良好的積極性，所以對績效考核的目標進行重視才是正確理解考核方案。

（二）考核方案設(shè)計不合理

績效考核方案的合理性直接決定著績效考核的效果，但是目前國有企業(yè)在進行績效考核方案設(shè)計的時候往往不能做到科學(xué)合理。例如，對于銷售部的績效方案設(shè)計必須考慮到銷售部門的過往營業(yè)額，但是部分國有企業(yè)并沒有進行實際的考察，導(dǎo)致績效考核方案過于容易或者過于困難完成。除此之外，不同的部門績效考核方案的考核目標以及考核方式都應(yīng)該不同，但是許多國有企業(yè)無法做出良好的規(guī)劃，所以考核方案的設(shè)計也就不夠合理。

（三）績效考核的后續(xù)工作不到位

在前文中就已經(jīng)提到過，績效考核的目標是為了提升企業(yè)員工的工作效率，保證企業(yè)員工的工作積極性得以提高，這才是績效考核的直接目標，而績效考核的根本目標則是為了促進企業(yè)的發(fā)展。但是很多國有企業(yè)在進行績效考核的過程中，僅僅是注意績效考核，對于考核之后的工作卻沒有重視。人力資源管理需要對績效考核的結(jié)果進行分析，并且不斷優(yōu)化績效考核方案，同時要對企業(yè)員工進行績效考核的培訓(xùn)，否則就很容易讓企業(yè)員工認為績效考核是企業(yè)為了壓榨員工而存在的，也就容易讓企業(yè)員工與企業(yè)形成對立思維，很不利于國有企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、國企績效考核創(chuàng)新發(fā)展策略

績效考核作為一種企業(yè)管理制度，不僅能夠很好地促進企業(yè)員工工作效率的提升，也是優(yōu)化國企管理體系的一部分。因此，創(chuàng)新發(fā)展國企的績效考核勢在必行，不僅是國有企業(yè)內(nèi)部發(fā)展需要，也是我國經(jīng)濟發(fā)展的客觀需求。

（一）提高績效管理人員素質(zhì)

想要優(yōu)化國企內(nèi)部的績效考核管理，首先要在人力上予以支持。目前偶有企業(yè)的績效管理人員多數(shù)缺乏對最近的績效考核管理技術(shù)的學(xué)習(xí)，而且國企的人力資源工作人員老齡化趨勢比較嚴重，這都造成了績效管理人員素質(zhì)偏低的現(xiàn)狀。所以國企應(yīng)該提高績效管理人員的素質(zhì)，在招聘的時候吸納一些比較年輕，具有績效管理經(jīng)驗的人才。入職之后也要進行定期培訓(xùn)，并且對績效管理人員進行管理考核，保證績效管理人員，確保績效管理人員能夠勝任績效管理的工作。

（二）優(yōu)化績效管理制度

雖然國企為了便于績效管理的實施大多設(shè)立了相關(guān)的制度，但是對于績效管理制度的完善程度還不夠。首先應(yīng)該明確規(guī)定績效考核制度的基本目標、主要目標和根本目標，這樣便于績效管理人員明確績效考核的目標，以便于進行考核方案的設(shè)置。同時，績效考核制度應(yīng)該明確獎罰，許多國企在獎罰政策上設(shè)置不到位，這就很容易造成績效考核的失效，所以優(yōu)化績效管理制度，把一切績效考核內(nèi)容制度化是很有必要的。

（三）績效考核指標合理化

績效考核指標的設(shè)置一定要充分考慮到各個部門的不同情況，例如對于非業(yè)務(wù)部門，績效考指標的設(shè)置就不能單純從業(yè)務(wù)量來衡量。但是，績效考核指標應(yīng)該起到一定的連接作用，許多公司的績效考核指標只適用于單個部門，并沒有提及其他部門，例如銷售部的績效指標的對象是銷售人員，但是銷售人員完成簽單也需要其他非業(yè)務(wù)部門的配合，如果績效考核中沒有考慮到非業(yè)務(wù)部門的工作人員，就很容易造成這些部門工作人員的工作怠惰，很容易滋生出“多做少做都一樣”的心理，也就不能促進業(yè)務(wù)部門的發(fā)展。

三、結(jié)語

國有企業(yè)在近年來不斷發(fā)展，也開創(chuàng)了許多的業(yè)績，績效考核作為人力資源管理中的重要組成部分，對于國有企業(yè)的發(fā)展起著非常重要的作用，它不僅是激勵員工的重要方法，也不斷為國有企業(yè)人力資源管理制度的完善做出貢獻。創(chuàng)新績效考核，不僅要從制度上進行完善并創(chuàng)新，在績效考核管理工作人員的選拔上也要重視，好的績效管理人員才能制定出適合國企發(fā)展的績效考核方案，這樣才能讓績效考核的作用良好發(fā)揮。

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