藏在績效背后的魔鬼細節(jié)：高管為何會減少創(chuàng)新投資

付雅婷

科技創(chuàng)新是社會生產力和綜合國力持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略支撐，在新一代信息技術產業(yè)被列入到《“十二五”國家戰(zhàn)略性新興產業(yè)發(fā)展規(guī)劃》當中的背景下，提升以科技為主導的創(chuàng)業(yè)板信息技術行業(yè)上市公司的創(chuàng)新水平顯得尤為重要。那么，如何促進企業(yè)創(chuàng)新積極性從而拉動企業(yè)績效及綜合實力的增長呢？高管薪酬激勵無疑是至關重要的因素之一。

一份基于“代理”理論，選取2012—2017年中國創(chuàng)業(yè)板信息技術行業(yè)上市公司連續(xù)六年的數(shù)據(jù)對高管薪酬激勵效應，以及高管薪酬激勵制度對企業(yè)績效影響力的實證研究顯示：企業(yè)創(chuàng)新活動的中介效應在高管薪酬激勵、企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)績效三者之間的相關關系有顯著影響作用。

這就為優(yōu)化企業(yè)高管薪酬激勵制度，通過增加創(chuàng)新研發(fā)投入進而推動企業(yè)績效增長提供了理論依據(jù)。

“最優(yōu)薪酬契約”調和利益矛盾

關于高管薪酬激勵和企業(yè)績效之間的相互作用，代理理論認為：代理人擁有比委托人更多的信息，并且這種信息的不對稱性會影響委托人對其進行有效監(jiān)管，從而促使代理人出于自我尋利的動機來增加自我財富。

代理理論的倡導者進一步提出：將代理人追求個人報酬最大化行為與委托人追求利益最大化目標相結合的“最優(yōu)薪酬契約”，能有效緩解代理人與委托人之間信息不對稱而有可能被掩蓋的“利益矛盾、企業(yè)創(chuàng)新投資不足”等企業(yè)經營風險。

一些國內學者團隊的研究證實了上述文獻中的觀點。如楊青等（2009）通過對公司業(yè)績與董事薪酬、CEO薪酬進行回歸分析發(fā)現(xiàn)，董事與CEO的薪酬激勵已初步與公司業(yè)績掛鉤，高管薪酬與會計業(yè)績存在正相關。劉紹娓、萬大艷（2013）通過分析不同所有權結構的公司高管薪酬對公司績效的影響得出，高管薪酬與公司績效顯著正相關。張燕紅（2016）證實高管薪酬與企業(yè)績效存在相關關系，且目前我國上市公司與高管人員之間的報酬—契約關系已基本形成。

我們此次的實證考察，在此前同行研究結果的基礎上，提出高管薪酬激勵與企業(yè)績效、企業(yè)創(chuàng)新的顯著正相關，并進一步驗證了企業(yè)創(chuàng)新在高管薪酬激勵與企業(yè)績效之間起中介作用。

其一、高管薪酬激勵與企業(yè)績效、企業(yè)創(chuàng)新顯著正相關。

高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新。Schilling和Hill通過研究發(fā)現(xiàn)，倘若一家企業(yè)不進行持續(xù)的創(chuàng)新投入，則很難生存下去。但研發(fā)投入會短期減少企業(yè)利潤，一旦企業(yè)增加對創(chuàng)新的投入，高管面對項目失敗的風險也就越大，則其所獲得的薪酬也會受到影響。正是因為產生了這種代理問題，才會阻礙高管做出有利于企業(yè)創(chuàng)新的決策。

因此，許瑜和馮均科（2017）指出：企業(yè)高管為了減少創(chuàng)新失敗對其自身利益的影響，往往會選擇減少企業(yè)的創(chuàng)新投資。劉婷婷等（2018）以公司前3名高管貨幣薪酬之和的自然對數(shù)為高管薪酬激勵的衡量指標發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)企業(yè)中高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效呈正相關關系。張玉娟等（2018）以2010—2015年A股上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵能有效促進民營企業(yè)的研發(fā)投入與創(chuàng)新水平。

其二、高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新顯著正相關。

在企業(yè)創(chuàng)新的中介效應作用下，企業(yè)績效提升主要依賴于研發(fā)創(chuàng)新來實行，而研發(fā)投入活動作為企業(yè)創(chuàng)新的基礎，會在整個過程中發(fā)揮關鍵作用。通常，高管薪酬激勵會有效促進企業(yè)的研發(fā)投入活動，進而對企業(yè)績效產生影響。因此，企業(yè)創(chuàng)新是高管薪酬與企業(yè)績效之間的中介變量，企業(yè)績效的提升是高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新關系的最終目標，這三個因素之間存在著“高管薪酬激勵→企業(yè)創(chuàng)新→企業(yè)績效”這一重要的傳導關系。

在上述實證研究的基礎上，我們重點考察了企業(yè)創(chuàng)新在高管薪酬激勵與企業(yè)績效之間起中介作用的相關證據(jù)與邏輯過程。

企業(yè)創(chuàng)新的中介作用

我們選取了深圳證券交易所創(chuàng)業(yè)板信息技術行業(yè)上市公司作為樣本，因為中國創(chuàng)業(yè)板信息技術行業(yè)上市公司已成為引領社會經濟發(fā)展的重要力量，這些企業(yè)大多都具有明顯的創(chuàng)新意識，高度重視研發(fā)投入活動。

因此，本文的實證觀察對象覆蓋了從證監(jiān)會2012版行業(yè)分類中具體選擇的公司信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)與科學研究和技術服務業(yè)兩個行業(yè)樣本的有效。

同時，我們選擇的樣本也根據(jù)以下原則進行了篩選：

其一、剔除ST、*ST企業(yè)，因為這類企業(yè)財務狀況經常出現(xiàn)異常，會影響到高管薪酬、企業(yè)創(chuàng)新及企業(yè)績效三者之間的規(guī)律性;

其二、剔除數(shù)據(jù)不全及數(shù)據(jù)異常的企業(yè)。由于部分上市公司的研發(fā)投入金額數(shù)據(jù)存在缺失狀況，因此我們這份報告采取的是非平衡面板數(shù)據(jù)，最終得到463個有效觀測值。數(shù)據(jù)全部來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)處理通過Excel、Stata15.0軟件完成。

對于有可能影響模型與最終數(shù)據(jù)精確性的關鍵變量，我們在實證觀察研究中也關注到其與中國市場特色及樣本群體的實際狀況。

高管對待研發(fā)投資的大數(shù)據(jù)觀察

通過嚴謹?shù)哪Ｐ驮O計與數(shù)理邏輯推演，能夠以實證分析回答上市公司在高管薪酬激勵制度設計中的一些疑問。通過學術界普遍采用溫忠麟等（2014）的研究模型并進行精確的邏輯推導，我們得出了以下兩組數(shù)據(jù)，對于理解和把握企業(yè)創(chuàng)新在高管新酬激勵與企業(yè)績效的中介效應具有重要的參考價值。

表1 各變量的描述性統(tǒng)計

表2 中介作用檢驗分析結果

有關企業(yè)創(chuàng)新的中介作用在第2組統(tǒng)計數(shù)據(jù)中得檢驗結果，通過分析結果中的步驟一可以看出，企業(yè)績效與高管薪酬激勵顯著正相關，薪酬激勵政策能夠顯著促進企業(yè)績效的提升，即假設1成立;步驟二顯示企業(yè)創(chuàng)新與高管薪酬激勵顯著正相關，薪酬激勵政策能夠促進管理層加大創(chuàng)新研發(fā)投入，即假設2成立;步驟三加入創(chuàng)新變量后，企業(yè)績效與高管薪酬激勵仍顯著正相關，但企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)績效不顯著，即不顯著，是完全中介效應，則假設3成立。

大數(shù)據(jù)的實證分析結論：如何避免高管們的“短視”行為

通過實證研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)板信息技術行業(yè)上市公司的高管薪酬激勵與企業(yè)績效之間呈正相關關系，薪酬越高越能激勵高管努力工作，從而提高企業(yè)績效;創(chuàng)業(yè)板信息技術行業(yè)上市公司的高管薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新具有正向促進作用，但目前絕大多數(shù)上市公司對創(chuàng)新的重視程度還不夠;企業(yè)創(chuàng)新在高管薪酬激勵與企業(yè)績效之間存在顯著的中介作用。通過提高薪酬激勵，可以使高管們將個人利益與公司利益趨同，增強其進行創(chuàng)新研發(fā)的動機，從而轉變企業(yè)戰(zhàn)略方向，提升企業(yè)績效以獲得競爭優(yōu)勢。

高管薪酬激勵是提升企業(yè)績效的核心環(huán)節(jié)，企業(yè)可以通過薪酬激勵高管為公司發(fā)展做出更大貢獻，但薪酬激勵體系的設計也應控制在合理范圍內，發(fā)揮薪酬激勵作用的同時也應加強內部管理。企業(yè)還應提高對創(chuàng)新的重視程度，通過高管薪酬激勵政策在一定程度上避免高管們的“短視”行為，使高管們做出更有利于企業(yè)創(chuàng)新投入的決策，以此來傳播企業(yè)的創(chuàng)新文化，營造企業(yè)的創(chuàng)新氛圍，從而增強企業(yè)未來的盈利能力，加快企業(yè)轉型升級，維護企業(yè)的創(chuàng)新活力。