職場孤獨(dú)感對員工創(chuàng)新行為影響的機(jī)制研究
——基于情感理論的研究視角

何雨珊，陳鵬宇，陶向南，彭達(dá)楓

(1.澳門科技大學(xué) 商學(xué)院，澳門 999078；2.中國石化銷售股份有限公司 廣東深圳石油分公司，廣東 深圳 518000)

一、引言

在當(dāng)今移動互聯(lián)網(wǎng)和物聯(lián)網(wǎng)背景迅速普及的大背景下，技術(shù)變革速度也隨之越來越快，對企業(yè)而言，員工的創(chuàng)新行為已成為企業(yè)掌握領(lǐng)先行業(yè)和穩(wěn)步發(fā)展的關(guān)鍵性因素之一，因此個人的創(chuàng)意以及創(chuàng)意的產(chǎn)生和實(shí)施過程備受管理者重視。所以，如何激勵員工實(shí)施創(chuàng)新行為不僅僅成為企業(yè)管理實(shí)踐界的重中之重，也是管理學(xué)術(shù)界的研究熱點(diǎn)[1]。在組織行為學(xué)研究領(lǐng)域，有關(guān)員工情緒對員工創(chuàng)新行為的影響研究已成為組織創(chuàng)新相關(guān)研究領(lǐng)域中重要的研究方向之一[2]。研究表明，消極情緒對員工創(chuàng)新行為的影響是多方面的，Amabile等(2005)認(rèn)為與情緒相關(guān)的環(huán)境特征或事件會影響個體的創(chuàng)新行為[3]。張敏(2012)的實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)時間壓力感促使消極情緒的產(chǎn)生，進(jìn)而不利于進(jìn)行創(chuàng)新性行為[4]。盡管主流研究認(rèn)為消極情緒會抑制員工的創(chuàng)新行為，但是也有不同的結(jié)論[5]510。Baas等(2008)研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)個體在工作中所面臨的任務(wù)重要程度越高，消極情緒的個體具有更高的創(chuàng)新績效[6]。雖然有關(guān)消極情緒對創(chuàng)新行為的研究比較多，但是這些研究并沒有具體說明不同類型的消極情緒對員工創(chuàng)新行為的影響存在差異，諸如Amabile和Baas等更多從外部因素探討消極情緒對創(chuàng)新行為的影響，較少從消極情緒自身的某一維度進(jìn)行研究，因而從特定的角度分析消極情緒對員工創(chuàng)新行為的影響有一定現(xiàn)實(shí)意義[5]510。

目前，互聯(lián)網(wǎng)時代人與人之間面對面溝通頻率的不斷減少，員工在職場中遭受的孤獨(dú)感愈發(fā)嚴(yán)重。而職場孤獨(dú)感作為工作場景中消極情緒的一個代表，關(guān)于其研究目前更多集中于其對員工的工作投入[7]、離職傾向[8]、福利[9]以及工作績效[10]4268等影響居多。而本研究探討其對員工創(chuàng)新行為的影響。前人曾探討過如何減少職場孤獨(dú)感對個體創(chuàng)新行為的破壞性，其中包括領(lǐng)導(dǎo)成員交換[5]511和專注[11]23作為中介變量。這些研究為全面了解職場孤獨(dú)感本土化與員工創(chuàng)新行為關(guān)系提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，但是這些研究更多是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)和員工工作投入相關(guān)變量對兩者的機(jī)制研究，并沒有過多探討從自身意愿轉(zhuǎn)變是否能夠緩解職場孤獨(dú)感的危害。意愿指個體為執(zhí)行目標(biāo)任務(wù)的意愿，反映個體為完成特定行為的意愿程度[12]186。在創(chuàng)新型企業(yè)中，只有激發(fā)個體的創(chuàng)新意愿，持有創(chuàng)新的態(tài)度，才能讓其表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行動[13]。因此，創(chuàng)新意愿能夠促使個體將注意力從情感缺失向職業(yè)追求轉(zhuǎn)變，通過自身心理需求變化彌補(bǔ)情感缺失，從而降低職場孤獨(dú)感對員工創(chuàng)新行為的消極影響。近年，領(lǐng)導(dǎo)成員交換研究情緒相關(guān)變量逐漸引起重視，諸如其已被證實(shí)能夠調(diào)節(jié)職場孤獨(dú)感與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換能夠改善負(fù)面情緒帶來的消極影響[5]511。職場孤獨(dú)感作為消極情緒是由于面對面交流頻率逐漸減少而導(dǎo)致。因此改善個體與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系能夠緩解職場孤獨(dú)感對員工創(chuàng)新行為的消極影響。職場孤獨(dú)感對員工創(chuàng)新行為的影響并不是簡單的直接的作用，而是復(fù)雜和多方面的。比如與領(lǐng)導(dǎo)同情[5]512或內(nèi)部動機(jī)[11]23等變量交互而形成作用，較少涉及“潛移默化”的個體傳統(tǒng)觀念探討兩者的關(guān)系。而本文主要基于本土文化背景下探討個體傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用。因?yàn)閭€體的社會文化背景會影響員工的價值取向，即其自身的傳統(tǒng)性會對個體的行為形成調(diào)節(jié)作用。以領(lǐng)導(dǎo)成員交換作為兩者關(guān)系的中介時，個體與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交換的質(zhì)量可能因文化背景不同而不同；個體不同的社會文化背景也可能改變其對意愿的看法。

綜上所述，本文擬回答以下三個研究問題：(1)職場孤獨(dú)感是否對員工創(chuàng)新行為有顯著的影響；(2)職場孤獨(dú)感如何對員工創(chuàng)新行為發(fā)生影響，即影響的機(jī)制研究，本文擬從領(lǐng)導(dǎo)成員交換和創(chuàng)新意愿探討這個問題；(3)職場孤獨(dú)感對創(chuàng)新行為影響的發(fā)生條件研究，認(rèn)為傳統(tǒng)性會顯著改變職場孤獨(dú)感作用的機(jī)制。以上問題研究的理論意義在于擴(kuò)充情感理論的適用范圍以及豐富不同文化價值觀背景下職場孤獨(dú)感的后果相關(guān)研究，實(shí)踐意義在于緩解在組織中職場孤獨(dú)感帶來的威脅。

二、理論綜述與研究假設(shè)

(一)職場孤獨(dú)感與員工創(chuàng)新行為

職場孤獨(dú)感指個體在工作中感知到人際關(guān)系與理想存在差異時，而個體又不能消除這種差異的感覺而形成的負(fù)面情緒。包括兩個方面的內(nèi)容：組織成員身份缺失感和情感剝奪[14]59。情感事件理論認(rèn)為個體的情感反應(yīng)對態(tài)度以及行為會產(chǎn)生影響[15]。Amabile等(1996)提出消極情緒不利于創(chuàng)造力，而員工創(chuàng)新行為是由于個體情感誘發(fā)的動機(jī)所刺激而產(chǎn)生，因此情緒對員工進(jìn)行創(chuàng)新行為的影響較大[16]。

根據(jù)情感事件理論，消極情緒的個體更多關(guān)注周圍工作環(huán)境的相關(guān)信息，引導(dǎo)其注意力局限于當(dāng)前個體認(rèn)為最受刺激的信息上，因此對個體的發(fā)散思維產(chǎn)生一定的局限性[17～18]。而創(chuàng)新是在工作過程中萌生新思路或解決問題的方法，并尋求構(gòu)想或解決問題方案的支持進(jìn)而在實(shí)踐中檢驗(yàn)[19]。當(dāng)個體伴隨著孤獨(dú)感思考問題時，其對發(fā)散思維的局限會阻礙認(rèn)知發(fā)生變化[20～21]。因此，個體在工作過程中過度關(guān)注周圍信息的細(xì)節(jié)對于他們進(jìn)行創(chuàng)新性活動沒有幫助[22]?；谝陨戏治?，提出假設(shè)：

H1:職場孤獨(dú)感對員工創(chuàng)新行為有顯著的負(fù)向影響。

(二)創(chuàng)新意愿與員工創(chuàng)新行為

創(chuàng)新意愿指個體渴望在某種行為上進(jìn)行嘗試，并為之付出努力的情感程度。創(chuàng)新意愿被證實(shí)許多行為相關(guān)的前因變量主要通過其影響結(jié)果變量[23]。Ajzen(1991)認(rèn)為當(dāng)個體的行為意向越強(qiáng)烈，采取行動的可能性也越大[12]182。換言之，創(chuàng)新意愿越強(qiáng)烈，從事創(chuàng)新的一系列活動的可能性也越大。Choi(2004)認(rèn)為個體的創(chuàng)新意愿能夠幫助員工在特定的組織情境下采取創(chuàng)新的方式解決問題[24]。張超利用調(diào)查問卷法探討我國公務(wù)員的創(chuàng)新行為發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新意愿對創(chuàng)新行為的影響呈正相關(guān)[25]?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè)：

H2:創(chuàng)新意愿對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。

(三)創(chuàng)新意愿的中介作用

創(chuàng)新意愿是個體是否愿意從事創(chuàng)新活動的前提條件。Fishbein等(2011)綜合先前關(guān)于意向以及行為的研究發(fā)現(xiàn)，兩者之間的關(guān)系系數(shù)為0.75[26]。胡婉麗認(rèn)為創(chuàng)新行為受個體是否愿意采取創(chuàng)新行為的主觀概率影響，概率越高，說明個體創(chuàng)新意愿越高[27]。情感信息理論認(rèn)為人們會將自身的感受作為信息來源，不同類型的感受會提供不同類型的信息[18]527。因此職場孤獨(dú)感產(chǎn)生的負(fù)面情緒會影響個體信息判斷。現(xiàn)有研究表明，Erdil和Ertosun(2011)提及職場孤獨(dú)感對工作態(tài)度呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)[28]，而Ajzen(1991)提出態(tài)度對于行為意愿存在著正向影響，創(chuàng)新意愿是意愿更具體化更細(xì)化的產(chǎn)物[12]206。根據(jù)歸因理論可以認(rèn)為職場孤獨(dú)感對于員工的創(chuàng)新意愿持負(fù)向影響。綜上研究表明，當(dāng)個體在職場上的孤獨(dú)感越強(qiáng)烈，不愿意嘗試和付出意愿的心理越強(qiáng)，并且創(chuàng)新意愿作為內(nèi)部驅(qū)動因素更不利于激發(fā)其創(chuàng)新行為。基于以上分析，提出以下假設(shè)：

H3：創(chuàng)新意愿在職場孤獨(dú)感對員工創(chuàng)新行為的影響中發(fā)揮中介作用。

(四)領(lǐng)導(dǎo)成員交換的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)成員交換指組織中的上級由于時間和精力有限，在工作中會將下屬劃分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”，并與之建立不同質(zhì)量的交換關(guān)系。情緒傳染理論認(rèn)為情緒具有潛意識和自動的特點(diǎn)，并且能夠傳播給周圍人[29]。而職場孤獨(dú)感作為消極情緒，不但對個體自身有負(fù)面影響，并且會將這種負(fù)面影響傳染給周圍人，其中就包括對自己上級產(chǎn)生負(fù)面影響，造成的結(jié)果是不利于自己與上級更進(jìn)一步的交換關(guān)系。Basu和Green論證了領(lǐng)導(dǎo)成員交換對員工創(chuàng)新行為存在正向影響，即當(dāng)上級與“圈內(nèi)人”更多進(jìn)行交換時，上級會對其提供更多的幫助與支持，進(jìn)而激發(fā)其創(chuàng)新欲望進(jìn)行創(chuàng)新行為[30]。因此，當(dāng)員工在職場上的孤獨(dú)感較高時，對領(lǐng)導(dǎo)持有消極態(tài)度和看法，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與自己的交換關(guān)系存在風(fēng)險而不愿意和領(lǐng)導(dǎo)更多接觸，而領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)椴煊X員工消極態(tài)度而視其為“圈外人”，從而不利于員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動。另一方面，當(dāng)員工與領(lǐng)導(dǎo)交換關(guān)系的質(zhì)量較高時，員工被領(lǐng)導(dǎo)視為“圈內(nèi)人”，并且可以得到更多物質(zhì)上和精神上的幫助。而員工也會回饋領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心從而更有利于其持積極的態(tài)度進(jìn)行創(chuàng)新行為?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

H4:領(lǐng)導(dǎo)成員交換在職場孤獨(dú)感對員工創(chuàng)新行為的影響中發(fā)揮中介作用。

(五)員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

傳統(tǒng)性最初由楊國樞提出的有關(guān)本土化的一個概念，它是指人們在傳統(tǒng)文化的熏陶下，人們認(rèn)知以及行為的方式會受到一定影響[31]86～318。中國社會不同于西方國家，中國傳統(tǒng)的儒家文化對人們影響深遠(yuǎn)，并且決定人們?nèi)蘸蟮男睦硪约靶袨樘攸c(diǎn)。因此中國人的價值觀受其文化傳統(tǒng)性影響，并且是研究中國人行為以及意向重要的變量之一。傳統(tǒng)性主要包括孝親敬祖、安分守成、宿命自保以及男性優(yōu)越等五個維度，并且這一系列的心理與行為不會隨著社會以及時間的發(fā)展而消失[31]92。前人研究表明，員工傳統(tǒng)性具有調(diào)節(jié)作用，諸如調(diào)節(jié)組織公正與員工組織公民行為[32]。員工傳統(tǒng)性不僅可以調(diào)節(jié)組織公民行為，而且對于個體心理與行為之間的關(guān)系同樣有調(diào)節(jié)作用，諸如員工傳統(tǒng)性能夠增強(qiáng)個體感知的組織履約對其離職的負(fù)向關(guān)系，以及增強(qiáng)了員工敬業(yè)度與促進(jìn)性建言行為的正向影響[33～34]。

基于前人研究成果，本人認(rèn)為員工傳統(tǒng)性在職場孤獨(dú)感對員工創(chuàng)新行為中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。傳統(tǒng)性較高的個體對于同事或者領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的容忍性，因其可能自身帶有安分守己以及宿命自保的觀念[31]92。因此個體在很多重要的甚至影響自身發(fā)展的事情會慎重考慮。另外，假設(shè)3提及職場孤獨(dú)感對創(chuàng)新意愿有影響，并且兩者之間的關(guān)系可能受個體所處的社會文化及歷史等因素影響。而Aquino等(2006)提出中國的傳統(tǒng)價值觀鼓勵員工通過寬恕來減輕痛苦[35]。因而高傳統(tǒng)性個體對創(chuàng)新意愿的影響可能受職場孤獨(dú)感影響較少，即使員工的孤獨(dú)感很強(qiáng)烈，高傳統(tǒng)性的員工由于受到傳統(tǒng)觀念即安分守己影響較深，對其自身創(chuàng)新的意愿影響相對較輕；相反對于低傳統(tǒng)性員工來說，由于其追求“平等”以及“公平”原則，會因?yàn)樵诮M織中認(rèn)為別人不重視自己而選擇自暴自棄，更不利于自身對創(chuàng)新的渴求。

另一方面，F(xiàn)arh等(1997)在研究組織管理領(lǐng)域時，認(rèn)為“遵從權(quán)威”是員工傳統(tǒng)性的重要維度[32]421。Hui等(2004)對中國的員工進(jìn)行相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)性能夠調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)成員交換與組織公民行為的關(guān)系[36]。基于此可知，員工傳統(tǒng)性可以調(diào)節(jié)個體的行為表現(xiàn)，并且領(lǐng)導(dǎo)成員交換導(dǎo)致結(jié)果的過程中也可能因?yàn)閱T工價值觀不同而存在差異。因而，本人認(rèn)為員工傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。Liu等(2010)提出組織為了和睦相處，儒家文化價值觀鼓勵寬恕[37]。當(dāng)員工傳統(tǒng)性較高時，孤獨(dú)的員工仍會遵從領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，與領(lǐng)導(dǎo)更多接觸和交流，而領(lǐng)導(dǎo)也會對其提供更多幫助，有利于員工創(chuàng)造力的發(fā)展。當(dāng)員工傳統(tǒng)性較低時，他們會更少忍受容忍關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的一切行為，因?yàn)樗麄兎彩赂嘧裱闭T因-平衡“的原則，即”領(lǐng)導(dǎo)怎么對我，我也怎么對待領(lǐng)導(dǎo)”，不利于與領(lǐng)導(dǎo)形成交換關(guān)系進(jìn)而影響員工從事創(chuàng)新性活動[38]?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè)：

H5a：員工傳統(tǒng)性在職場孤獨(dú)感與創(chuàng)新意愿的影響過程中具有正向調(diào)節(jié)作用，即員工傳統(tǒng)性越高，職場孤獨(dú)感對創(chuàng)新意愿的影響會削弱。

H5b：員工傳統(tǒng)性在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工創(chuàng)新行為的影響過程中具有正向調(diào)節(jié)作用，即傳統(tǒng)性越高，領(lǐng)導(dǎo)成員交換對員工創(chuàng)新行為的影響越大。

根據(jù)以上假設(shè)，本文的模型如圖1：

圖1 研究模型圖

三、研究方法

(一)研究程序與樣本

本研究的調(diào)查問卷在2018年12月至2019年1月展開。調(diào)查企業(yè)選擇標(biāo)準(zhǔn)為：(1)成立時間至少為1年；(2)規(guī)模至少80人以上。選取的對象主要為某高校商學(xué)院MBA學(xué)員所在的民營企業(yè)或國有企業(yè)。最后經(jīng)過討論篩選6家企業(yè)作為調(diào)查對象，其中包括5家民營企業(yè)，1家國有企業(yè)，調(diào)查對象地點(diǎn)主要集中于廣東珠海、北京以及寧夏銀川，行業(yè)分布主要在IT、房地產(chǎn)、花卉產(chǎn)業(yè)等，這有利于研究所需數(shù)據(jù)來源的廣泛性以及可靠性。問卷的發(fā)放主要采用紙質(zhì)問卷。企業(yè)的員工是本次研究的主要對象。研究共收集問卷467份，對樣本進(jìn)行篩選，剔除答案全部相同以及填寫不完整的問卷，最終得到有效問卷共385份，有效率達(dá)82.4%。

(二)變量的測量

本文的量表主要來自中國本土和西方文獻(xiàn)，在搜集過程中對比不同的測量方式，并且基于原有的目的以及研究內(nèi)容選擇最適合的量表。對于英文量表，我們將英文原版與中文翻譯進(jìn)行對照，最終形成包括職場孤獨(dú)感，創(chuàng)新意愿、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、員工傳統(tǒng)性以及員工創(chuàng)新行為的量表。本文問卷主要采用的是Likert5點(diǎn)量表的評分方式，從完全不符合到完全符合五個級別，分?jǐn)?shù)為1～5。(1)職場孤獨(dú)感量表引用Wright修訂的雙維度量表，簡稱LAWS量表，該量表主要包括16個題目，其中情感剝奪9題，組織成員身份缺失7題，該量表是目前在國內(nèi)外認(rèn)可度最高以及最普及的量表[14]63。例如：“在工作中的壓力大時，我時常感覺自己被拋棄；我經(jīng)常感覺自己被同事忽略；在工作中我經(jīng)常感到空虛?！?2)創(chuàng)新意愿量表采用胡婉麗的量表，量表主要包括創(chuàng)新態(tài)度、外部規(guī)范以及知覺行為控制三個維度，該量表主要包括12個題目。諸如：“我認(rèn)為采用新思想或新方法是有利的；我喜歡用心思想或新方法解決問題；我在實(shí)施新思想或新方法的過程中取得進(jìn)步。”[27]145(3)領(lǐng)導(dǎo)成員交換采用Graen和Uhl-Bien(1995)包括7個題目的單維度量表對領(lǐng)導(dǎo)成員交換進(jìn)行測量[39]。例如：“我的上級愿意幫助我解決在工作層面的難題，我和上級之間的工作關(guān)系時有效的，我信任我的上級，堅(jiān)決為他/她做出的決策進(jìn)行辯護(hù)。(4)員工傳統(tǒng)性量表主要采用樊景立(1997)開發(fā)的量表，該量表被廣大學(xué)者所引用，并且具有很好的信度，主要包括5個題目，諸如：“要避免發(fā)生錯誤，最好辦法是聽從長者的話；父母的要求即使不合理，子女也應(yīng)照做?！盵32]428(5)員工創(chuàng)新行為的量表采用George等(2001)開發(fā)的量表，該量表主要包括13個題目，諸如：“提出改善質(zhì)量的好辦法；不怕承認(rèn)風(fēng)險；發(fā)揚(yáng)以及擁護(hù)他人的想法?！盵40](6)控制變量?？刂谱兞堪ǎ阂孕詣e、年齡段以及學(xué)歷作為控制變量。

(三)描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文共收集了有效問卷樣本385份，分別從性別、學(xué)歷、年齡進(jìn)行描述分析，具體見表1所示。男性、女性所占比例分別為69.6%、30.4%；主要人群集中于25～35歲之間，所占比率為63.9%；在學(xué)歷方面主要以本科生為主為220人，所占比率為57.1%。

表1 基本信息描述分析

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

(一)信度和效度檢驗(yàn)

對于信度的檢驗(yàn)，本文主要采取的是Cronbach α系數(shù)，該系數(shù)又稱克朗巴哈系數(shù)。信度反映的是量表的可信程度，Cronbach α系數(shù)的值通常介于0～1之間。運(yùn)用SPSS22.0軟件結(jié)果顯示：職場孤獨(dú)感、創(chuàng)新意愿、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、個人傳統(tǒng)性以及員工創(chuàng)新行為的Cronbach’s Alpha系數(shù)分別為0.948、0.939、0.901、0.851、0.944,均大于0.70的標(biāo)準(zhǔn)，表明變量具有良好的內(nèi)部一致性信度。對于效度，本文只要通過驗(yàn)證性因子分析得出的卡方與自由度的比值、適配指數(shù)等常見擬合數(shù)值進(jìn)行分析。運(yùn)用Amos23.0，得到表2所示的結(jié)果。根據(jù)表中的各項(xiàng)數(shù)據(jù)可知，本次研究量表指標(biāo)值基本達(dá)到了可以接受的水平，表明量表具有較好的效度。

表2 測量量表的擬合指標(biāo)值

表2(續(xù))

(二)相關(guān)性分析

主要采用SPSS22.0進(jìn)行分析，由表3的相關(guān)性系數(shù)可以發(fā)現(xiàn)，職場孤獨(dú)感與員工創(chuàng)新行為(r=-0.600,p<0.01)具有顯著負(fù)相關(guān)；職場孤獨(dú)感與創(chuàng)新意愿(r=-0.512,p<0.01)具有顯著負(fù)相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工創(chuàng)新行為(r=0.542，p<0.01)具有顯著的正相關(guān);創(chuàng)新意愿與員工創(chuàng)新行為(r=0.525,p<0.01)具有顯著正相關(guān)。因此初步驗(yàn)證了假設(shè)1和假設(shè)2。

表3 各變量的相關(guān)系數(shù)

注：**P<0.01。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

1．職場孤獨(dú)感分別與創(chuàng)新意愿、領(lǐng)導(dǎo)成員交換對員工創(chuàng)新行為的假設(shè)檢驗(yàn)

對于文中提到的假設(shè)1和假設(shè)2，本研究以員工創(chuàng)新行為作為結(jié)果變量構(gòu)建模型圖1，通過前面的相關(guān)性分析，我們可以發(fā)現(xiàn)涉及的變量得到驗(yàn)證，因此決定采取回歸分析進(jìn)一步檢驗(yàn)。在回歸分析的結(jié)果中，調(diào)整后的R方是重要的依據(jù)。如表4所示：假設(shè)1認(rèn)為職場孤獨(dú)感對員工創(chuàng)新行為具有顯著的負(fù)向影響。根據(jù)表4的M2可以發(fā)現(xiàn)，在控制了性別、年齡段以及學(xué)歷后，職場孤獨(dú)感對員工創(chuàng)新行為有顯著的負(fù)向影響(β=-0.383，p<0.001)，假設(shè)1成立。對于假設(shè)2認(rèn)為創(chuàng)新意愿對員工創(chuàng)新行為有正相關(guān)，同樣控制了性別、年齡段以及學(xué)歷后，由M2可知創(chuàng)新意愿對員工創(chuàng)新行為存在正相關(guān)(β=0.200，p<0.001)。故假設(shè)2成立。

表4 回歸分析結(jié)果

注：*p<0.05;**p<0.01;***p<0.001。

中介效應(yīng)。假設(shè)3認(rèn)為，創(chuàng)新意愿在職場孤獨(dú)感對員工創(chuàng)新行為的驅(qū)動過程中具有中介作用。根據(jù)表5可知，職場孤獨(dú)感對員工創(chuàng)新行為的總效應(yīng)為-0.609，對應(yīng)的置信區(qū)間不包含0，表明總效應(yīng)存在。 職場孤獨(dú)感對員工創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)為-0.388，對應(yīng)的置信區(qū)間不包含0，表明直接效應(yīng)存在。職場孤獨(dú)感通過創(chuàng)新意愿對員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為-0.104，對應(yīng)的置信區(qū)間不包含0，表明間接效應(yīng)存在；職場孤獨(dú)感通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換對創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為-0.117，對應(yīng)的置信區(qū)間不包含0，表明間接效應(yīng)存在，即假設(shè)4成立。

表5 中介檢驗(yàn)

2．員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

假設(shè)5認(rèn)為，員工傳統(tǒng)性在職場孤獨(dú)感與創(chuàng)新意愿之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。為了統(tǒng)一變量的單位以及便于分析，本研究首先對變量進(jìn)行中心化處理后再進(jìn)行回歸分析。以性別、年齡段以及學(xué)歷作為控制變量，職場孤獨(dú)感和員工傳統(tǒng)性作為自變量和調(diào)節(jié)變量，創(chuàng)新意愿作為因變量進(jìn)行調(diào)節(jié)檢驗(yàn)分析。根據(jù)表6的M4模型得到，職場孤獨(dú)感x員工傳統(tǒng)性(β=0.349，p<0.001)具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)5a成立。

表6 調(diào)節(jié)變量檢驗(yàn)結(jié)果1

注：*p<0.05;**p<0.01;***p<0.001。

假設(shè)5b認(rèn)為員工傳統(tǒng)性能夠調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。根據(jù)假設(shè)5b分析，結(jié)果如表7可以知道領(lǐng)導(dǎo)成員交換×員工傳統(tǒng)性(β=0.157，p<0.01)具有顯著正向影響，表明員工傳統(tǒng)性在領(lǐng)導(dǎo)成員交換對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)成立。

表7 調(diào)節(jié)變量檢驗(yàn)結(jié)果2

注：*p<0.05;**p<0.01;***p<0.001。

為了更清晰判斷員工傳統(tǒng)性發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，本次研究以Aiken(1991)等的分析方法制作了調(diào)節(jié)效果示意圖，根據(jù)圖2可知，對于高傳統(tǒng)性的員工，職場孤獨(dú)感與創(chuàng)新意愿的負(fù)向關(guān)系被削弱，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工創(chuàng)新行為的正向影響關(guān)系更為明顯，假設(shè)5a，5b更進(jìn)一步得到驗(yàn)證。

圖2 調(diào)節(jié)效果圖

五、討論與啟示

(一)研究結(jié)論與理論貢獻(xiàn)

本文研究職場孤獨(dú)感對員工創(chuàng)新行為的影響及其作用機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)：首先，職場孤獨(dú)感通過創(chuàng)新意愿負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為，與此同時，職場孤獨(dú)感也會通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為；第二，員工傳統(tǒng)性發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工創(chuàng)新行為的正向影響，相比于低傳統(tǒng)性員工，這一關(guān)系在高傳統(tǒng)性的員工中更強(qiáng)。最后，員工傳統(tǒng)性也正向調(diào)節(jié)了職場孤獨(dú)感對創(chuàng)新意愿的關(guān)系。

本研究的理論貢獻(xiàn)有以下幾點(diǎn)：

第一，本研究響應(yīng)了Wright(2006)的呼吁，繼續(xù)探究職場孤獨(dú)感影響的經(jīng)濟(jì)后果研究[14]66。本文研究了職場孤獨(dú)感對員工創(chuàng)新行為的影響以及其作用路徑。研究結(jié)果表明，職場孤獨(dú)感能夠降低員工的創(chuàng)新意愿；創(chuàng)新意愿、領(lǐng)導(dǎo)成員交換以及員工傳統(tǒng)性是影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)制。目前國內(nèi)關(guān)于職場孤獨(dú)感對員工創(chuàng)造力的探究仍不多，其中的學(xué)者諸如Peng等主要以領(lǐng)導(dǎo)成員交換作為職場孤獨(dú)感與員工創(chuàng)新行為的中介機(jī)制[5]511。而本次研究同時也證明了情緒傳染理論解析領(lǐng)導(dǎo)成員交換的中介作用，但創(chuàng)新意愿則進(jìn)一步豐富了職場孤獨(dú)感與員工創(chuàng)新行為的內(nèi)部機(jī)制。

第二，本研究驗(yàn)證了員工傳統(tǒng)性作為一個邊界條件的重要性，擴(kuò)展了情感信息理論和情緒傳染理論應(yīng)用時的理論邊界。員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用能夠?yàn)槲覀兝斫鈫T工與領(lǐng)導(dǎo)的交流程度影響個體創(chuàng)新行為提供了線索。前面提及，當(dāng)員工的傳統(tǒng)性較高時，個體與領(lǐng)導(dǎo)之間的熟悉程度對他們進(jìn)行創(chuàng)新性活動影響相對影響會大。當(dāng)個體對于領(lǐng)導(dǎo)而言，從“圈外人”轉(zhuǎn)變成“圈內(nèi)人”時，可以得到更多有利于自身發(fā)展的信息，從而更有利于其進(jìn)行創(chuàng)新性活動。相反，低員工傳統(tǒng)性的員工因?yàn)楦嗖徽J(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)的做法或者權(quán)威，從而不利于他們積極調(diào)整心態(tài)面對未知的事物。同樣，傳統(tǒng)性能夠調(diào)節(jié)職場孤獨(dú)感對創(chuàng)新意愿的關(guān)系，傳統(tǒng)性高的個體因其考慮“安分守己”，即使在工作中經(jīng)歷孤獨(dú)，在家人的支持下會改變看法。因此我們認(rèn)為員工的傳統(tǒng)性一般會增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換對員工創(chuàng)新行為的關(guān)系和削弱職場孤獨(dú)感對創(chuàng)新意愿的關(guān)系，這在本次研究結(jié)果中也得到了驗(yàn)證。本次的研究結(jié)果啟發(fā)未來的研究可以結(jié)合中國傳統(tǒng)文化的大背景下探究職場孤獨(dú)感對員工創(chuàng)新方面變量的影響。

(二)管理啟示

在管理實(shí)踐當(dāng)中，職場孤獨(dú)感對員工進(jìn)行創(chuàng)造性活動傷害很大[5]510。盡管許多企業(yè)已經(jīng)開始著手解決員工情感方面的問題，但是并沒有針對員工的痛點(diǎn)進(jìn)行，尤其很多企業(yè)的管理者過于強(qiáng)調(diào)員工為企業(yè)帶來利潤，而在這一過程中更是直接選擇忽略員工個人感受。本次研究啟示企業(yè)可根據(jù)下面的方法進(jìn)一步提高員工的創(chuàng)新行為。

第一，為促進(jìn)員工進(jìn)行創(chuàng)新的行為，企業(yè)應(yīng)該采取恰當(dāng)?shù)姆绞骄徑鈫T工的職場孤獨(dú)感，盡量滿足企業(yè)員工在社交方面的心理需求。諸如鼓勵員工積極參加公司集體或者部門團(tuán)建活動或者為未婚男女舉行相親大會等。

第二，本文研究表明創(chuàng)新意愿和領(lǐng)導(dǎo)成員交換在職場孤獨(dú)感對員工創(chuàng)新行為的影響中發(fā)揮中介作用，這意味著企業(yè)要重視員工創(chuàng)新意愿的激發(fā)以及領(lǐng)導(dǎo)與員工要更多地接觸。企業(yè)可以通過培養(yǎng)員工對創(chuàng)新方面的喜好，營造專有的創(chuàng)新氛圍，并且讓領(lǐng)導(dǎo)更多參與其中，最重要的是讓員工知道創(chuàng)新源于日常，而且并非不可完成，從而促進(jìn)員工進(jìn)行更多的創(chuàng)新行為[41]。

第三，員工職場孤獨(dú)感的產(chǎn)生離不開領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)懷，因此企業(yè)應(yīng)該針對管理層開展培訓(xùn)活動，教導(dǎo)管理層如何應(yīng)對以及盡量防范員工孤獨(dú)感的產(chǎn)生，通過營造一個積極、向上以及和諧的組織氛圍，避免員工孤獨(dú)感的產(chǎn)生，更有利于他們的創(chuàng)造力發(fā)揮以及工作表現(xiàn)更出色。

第四，本文研究發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)性在員工職場孤獨(dú)感對創(chuàng)新行為的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)，因此組織招聘時可以盡量錄用傳統(tǒng)性相對較高的員工，因?yàn)樗麄儠駨摹吧献鹣卤啊痹瓌t，并且在個人發(fā)展方面希望領(lǐng)導(dǎo)能夠給予幫助，會比低傳統(tǒng)性的人更趨向于冷靜以及理性進(jìn)行判斷，不僅有利于其心態(tài)的調(diào)整和轉(zhuǎn)變，也有利于提升其在工作中創(chuàng)新的自信心。

(三)研究局限性

本研究不可避免存在局限性與不足。首先，本研究主要采用橫截面調(diào)查研究，在評估概念之間的因果關(guān)系相對沒有采取多源或者追蹤研究設(shè)計(jì)嚴(yán)密。諸如Wright(2006)提出職場孤獨(dú)感是由于個體在工作中感知到其人際關(guān)系與現(xiàn)實(shí)之間的差距，顯然從邏輯上需要一定的時間間隔，而在未來的探究中可以采用縱向數(shù)據(jù)追蹤檢驗(yàn)因果關(guān)系更為嚴(yán)密[14]66。然后，員工傳統(tǒng)性問卷主要采用樊景立等的尊重權(quán)威的維度[32]428，而楊國樞等提出關(guān)于傳統(tǒng)性提出的五個維度在本次研究并沒有一一進(jìn)行測量以及驗(yàn)證。未來關(guān)于職場孤獨(dú)感對員工創(chuàng)新行為的探究可以比較傳統(tǒng)性的不同維度引起的外部調(diào)節(jié)是否存在異同性，諸如楊國樞等傳統(tǒng)性中的平權(quán)開放、兩性平等[31]95-105是否會增強(qiáng)職場孤獨(dú)感對創(chuàng)新意愿的關(guān)系。最后，由于本次的量表有來自西方的量表，盡管在本次研究中進(jìn)行了翻譯處理，但是中西方文化畢竟存在差異，未來對于職場孤獨(dú)感的測量仍需要以中國背景下進(jìn)行更進(jìn)一步的研究，并開發(fā)符合中國情景的量表。