勞動(dòng)合同訂立時(shí)的欺詐問題研究

鄭曉藝

摘 要：在就業(yè)形式極其嚴(yán)峻的今天，勞動(dòng)者大多會(huì)為了獲取工作隱瞞一些自己的真實(shí)情況或夸大虛假陳述事實(shí)，虛假陳述自己的情況會(huì)對用人單位構(gòu)成欺詐是毫無疑問的，那么勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)隱婚、隱孕是否會(huì)對用人單位夠成欺詐？用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同是否違法？在對各地方判決實(shí)踐進(jìn)行梳理后，我們認(rèn)為，在勞動(dòng)合同的訂立過程中，隱婚隱孕屬于個(gè)人隱私范疇，一般情況下勞動(dòng)者對用人單位不構(gòu)成欺詐，除非隱婚隱孕是使其無法勝任工作的決定性因素。

關(guān)鍵詞：隱婚隱孕;欺詐;合同效力

中圖分類號：D9 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.08.072

1 案情簡介

喜洋洋于2013年2月18日入職灰太狼廣告公司（以下簡稱灰太狼公司）從事人力資源部薪酬主管工作，雙方簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同?；姨枪居?013年6月3日向喜洋洋出具辭退通知函，載明由于喜洋洋在入職資料中隱瞞自己已婚已孕的事實(shí)，違反了員工資料表中的聲明確認(rèn)，嚴(yán)重違反公司《員工手冊》的規(guī)定，故決定終止雙方的勞動(dòng)關(guān)系，解除勞動(dòng)合同。

灰太狼公司為了證明其解除喜洋洋的勞動(dòng)合同是合法的，向法院提交了員工手冊及確認(rèn)書、職位申請表、員工入職基本材料表等作為證據(jù)。依據(jù)公司《員工手冊》的規(guī)定，“員工在應(yīng)聘時(shí)提交的簡歷、基本資料表必須是真實(shí)的，在任何時(shí)候只要公司發(fā)現(xiàn)員工提供的系虛假情況，都將視為違反誠信原則，公司有權(quán)立即解除勞動(dòng)合同并且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！倍惭笱髣t主張灰太狼公司未向其送達(dá)員工手冊。根據(jù)確認(rèn)書上的記載內(nèi)容，“喜洋洋認(rèn)真閱讀并了解公司《員工手冊》”同時(shí)確認(rèn)書上有喜洋洋的簽字，對此喜洋洋對確認(rèn)書中其本人簽字的真實(shí)性予以認(rèn)可。此外喜洋洋在職位申請表中“婚姻狀況”一欄填寫的是“未婚”，表內(nèi)最下方打印如下內(nèi)容：“承諾：①本人自愿到灰太狼公司工作;②本人清楚、了解招聘條件，填寫及提供的全部材料內(nèi)容真實(shí)，如與事實(shí)不符，本人自愿放棄被錄用資格，并承擔(dān)全部責(zé)任”，喜洋洋在表上簽字確認(rèn)。喜洋洋主張其入職是并不存在惡意隱瞞其婚姻狀況的情形，填寫未婚的主要原因系購買房屋的需要以及單位會(huì)介意該情況。

經(jīng)查，喜洋洋于2012年7月18日結(jié)婚，2013年4月11日喜洋洋宮內(nèi)早孕9w+[（胚胎存活）9周]。2013年5月13日、5月19日因被醫(yī)院診斷為先兆流產(chǎn)分別向灰太狼公司請病假3天及10天，填寫了請假單，灰太狼公司對此也是予以批準(zhǔn)的。2013年7月3日喜洋洋向某區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提出申請，要求灰太狼公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

2 本案爭議焦點(diǎn)整理

通過對案情進(jìn)行梳理，綜合勞動(dòng)者及用人單位所主張的事實(shí)及訴求，對于本案的爭議焦點(diǎn)我們可以歸納為如下三個(gè)：（1）喜洋洋隱婚隱孕的行為是否對灰太狼公司構(gòu)成欺詐？（2）何謂勞動(dòng)者的如實(shí)說明義務(wù)？隱婚隱孕是否屬于勞動(dòng)者的如實(shí)告知義務(wù)的范疇？（3）灰太狼公司解除與喜洋洋的勞動(dòng)合同是否合法？下面我們將圍繞焦點(diǎn)逐一分析。

3 我國現(xiàn)行法律規(guī)范總結(jié)

目前我國現(xiàn)行法律規(guī)范中對于勞動(dòng)者訂立合同時(shí)欺詐相關(guān)的法律規(guī)范主要集中在表現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》《婦女權(quán)益保障法》《就業(yè)促進(jìn)法》以及《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》中。

關(guān)于焦點(diǎn)一，喜洋洋隱婚隱孕行為是否構(gòu)成欺詐問題。根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第3條對于基本原則的規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位應(yīng)秉持誠信原則訂立勞動(dòng)合同，合同對于勞資雙方均產(chǎn)生約束力，若違反誠實(shí)信用原則，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條，勞動(dòng)合同是無效的。我們知道，所謂欺詐就是對于有說明義務(wù)的問題，行為人對事實(shí)進(jìn)行虛假的陳述或者隱瞞真實(shí)的情況。因此在實(shí)踐中用人單位也往往會(huì)以此條為由確認(rèn)勞動(dòng)合同無效、與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第86條的規(guī)定可知欺詐致使勞動(dòng)合同無效的是要承擔(dān)締約過失責(zé)任的。那么隱婚隱孕是否構(gòu)成欺詐呢？根據(jù)我國《婦女權(quán)益保障法》第23條的規(guī)定，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)用人單位不得對女職工的結(jié)婚、生育等內(nèi)容進(jìn)行限制。此外我國《就業(yè)促進(jìn)法》第27條、《婦女權(quán)益保障法》第27條以及《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》也都對女職工的權(quán)益給予了保護(hù)，即用人單位不得因結(jié)婚、懷孕等原因?qū)ε毠みM(jìn)行辭退。因此我們可以看出結(jié)婚、懷孕等是作為女性的一項(xiàng)基本權(quán)利，根據(jù)法律的規(guī)定，倘若用人單位將此作為用工條件之一是會(huì)構(gòu)成就業(yè)歧視的。

關(guān)于焦點(diǎn)二，我國《勞動(dòng)合同法》第8條對于用人單位和勞動(dòng)者的告知及說明義務(wù)做了規(guī)定：首先對于用人單位而言，告知的時(shí)間點(diǎn)必須是在訂立勞動(dòng)合同之前、向勞動(dòng)者如實(shí)告知與勞動(dòng)合同履行相關(guān)的事項(xiàng)，不得提供虛假的信息。對于單位而言告知是一項(xiàng)義務(wù)，不能選擇性告知、隱瞞一些對于勞動(dòng)者不利的情況。其次就勞動(dòng)者而言，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者的基本情況，特別是與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，如知識(shí)技能、學(xué)歷等個(gè)人情況，勞動(dòng)者必須如實(shí)說明。就此我們可以認(rèn)為，判斷隱婚隱孕是否構(gòu)成欺詐的關(guān)鍵性因素在于勞動(dòng)者隱瞞婚姻、懷孕狀況是否是與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。

關(guān)于焦點(diǎn)三，灰太狼公司解除與喜洋洋的勞動(dòng)合同是否合法問題。我國《勞動(dòng)合同法》第39-41條均對用人單位解除勞動(dòng)合同做了規(guī)定，其中第39條是用人單位單方解除的情形，具體分為六種情況，而在本案中灰太狼公司主要是依照本條第二項(xiàng)的規(guī)定“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”以此為由行使解除權(quán)。

4 各地方的實(shí)踐梳理

通過對地方判決進(jìn)行檢索發(fā)現(xiàn)，在實(shí)踐中各地法院就勞動(dòng)者隱婚隱孕訂立勞動(dòng)合同是否構(gòu)成欺詐認(rèn)定不一。

4.1 認(rèn)定隱婚（隱孕）構(gòu)成欺詐，用人單位解除合同是合法有效的

認(rèn)定構(gòu)成欺詐的：如阜康市的西敏向新疆維吾爾自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳進(jìn)行咨詢，自己是軟件公司程序員，發(fā)現(xiàn)自己懷孕后以身體不適為由向公司請假，由于家鄉(xiāng)風(fēng)俗的傳統(tǒng)，未向公司披露自己懷孕的事實(shí)，找朋友虛開腰肌勞損的病假條，后被單位發(fā)現(xiàn)后與其解除合同。后人社廳的答復(fù)中認(rèn)為女職工即使處于“孕期、產(chǎn)期內(nèi)”，只要其有過錯(cuò)，用人單位人可依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同。本案中西敏未如實(shí)告知自己懷孕提供虛假病假條隱瞞真實(shí)情況是對公司考勤制度的嚴(yán)重違反，公司以此為由解除勞動(dòng)合同關(guān)系是合法有效的。

4.2 認(rèn)定隱婚（隱孕）不構(gòu)成欺詐，用人單位應(yīng)繼續(xù)履行合同義務(wù)的

（1）寧波樂卡克服飾有限公司與盛燕燕等勞動(dòng)派遣合同糾紛上訴案中，法院認(rèn)為盛燕燕在客觀上不存在就其婚姻狀況提供虛假資料的行為，且婚姻狀況屬于勞動(dòng)者的個(gè)人隱私，其在資料填寫時(shí)填寫“未婚”主要是基于當(dāng)?shù)亓?xí)俗（未辦酒席不視作結(jié)婚），并無隱瞞的故意，因而不屬于欺詐行為。此外公司未就盛燕燕的婚姻狀況屬于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況進(jìn)行舉證，其將女職工是否結(jié)婚納入用工考慮因素，是有存在就業(yè)歧視的嫌疑的。

（2）海南金手指房地產(chǎn)開發(fā)有限公司與王淦勞動(dòng)爭議糾紛上訴案中，王淦于2012年3月30日到公司應(yīng)聘時(shí)，在應(yīng)聘表中的婚姻狀況一欄填寫“未”，員工登記表的婚否一欄填寫否，入職公司從事預(yù)算員工作，后被公司發(fā)現(xiàn)其已于2011年7月15日結(jié)婚并懷孕，遂向其發(fā)出通知，與其解除勞動(dòng)合同，一審法院認(rèn)為，王淦隱瞞自己已婚的事實(shí)雖有不當(dāng)，但尚不能構(gòu)成欺詐行為。后公司不服，認(rèn)為王淦以欺詐的方式與公司訂立勞動(dòng)合同，屬于無效合同。遂提出上訴，二審法院判定公司解除其與王淦的勞動(dòng)合同是以其懷孕后無法勝任工作而非王淦隱瞞婚姻狀況為由，并且法院認(rèn)為婚姻狀況屬于個(gè)人信息，在對王淦本人履職行為不產(chǎn)生實(shí)質(zhì)影響的前提下，王淦未向公司披露自己的婚姻狀況不構(gòu)成對公司的欺詐。

（3）北京銘萬智達(dá)科技有限公司訴張女士勞動(dòng)糾紛案中，首先法院對張女士隱瞞自己婚姻狀況這種不誠實(shí)的行為進(jìn)行了批評。其次法院認(rèn)為勞動(dòng)者的婚姻狀況并非是其工作的實(shí)質(zhì)性要件，同時(shí)也并不是公司營運(yùn)的合理需要，遂判決公司敗訴。

綜上我們可以看出，目前大多數(shù)法院對于勞動(dòng)者隱婚訂立勞動(dòng)合同的效力都是持肯定意見的，在認(rèn)定勞動(dòng)者是否構(gòu)成欺詐上均未特意強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者主觀上的故意問題，雖然勞動(dòng)者在入職時(shí)都對公司有客觀上的欺詐行為，隱瞞了自己的婚姻狀況，在入職資料表上填寫“未”，但是其所隱瞞的事實(shí)跟公司與之訂立勞動(dòng)合同之間并無直接的利害關(guān)系，在這一點(diǎn)上，各地的法官們認(rèn)識(shí)頗為統(tǒng)一，即女職工的婚姻狀況屬于個(gè)人隱私與工作無直接關(guān)系，并非應(yīng)當(dāng)向用人單位如實(shí)披露的范疇，尚且案例中的女職工所從事的工作大多都是預(yù)算員、人力資源管理、程序員、產(chǎn)品推銷崗等，婚姻狀況并非其從事此職業(yè)的基本資格，也并非她們在具體履行工作時(shí)的實(shí)質(zhì)性需要。故而她們是不構(gòu)成欺詐的，因此用人單位以此為由與之解除勞動(dòng)合同是不合法的。

法官雖認(rèn)定女性職工入職時(shí)隱婚對用人單位不構(gòu)成欺詐，但并非鼓勵(lì)這種行為，如在第三個(gè)案例中，法院明確表明隱瞞自己婚姻狀況本身就是不誠實(shí)的行為，還對這種行為進(jìn)行了批評。盛燕燕案中亦是如此，雖然依據(jù)當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗隱婚隱孕并無不妥，但是勞動(dòng)者向用人單位隱瞞該情況還是不應(yīng)該的。

5 本案的結(jié)論

5.1 喜洋洋對灰太狼公司不構(gòu)成欺詐，所訂立的勞動(dòng)合同有效

根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》26條的規(guī)定我們知道欺詐訂立的勞動(dòng)合同是無效的，又據(jù)該法39條，在此情形下用人單位是可以解除勞動(dòng)合同的。那么認(rèn)定是否構(gòu)成“欺詐”就是本案的核心。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第8條的規(guī)定，用人單位招聘勞動(dòng)者時(shí)享有知情權(quán)，勞動(dòng)者有如實(shí)說明的義務(wù)。該條規(guī)定的目的主要是希望勞資雙方同處對等平衡的位置，以實(shí)現(xiàn)招聘中信息獲取的對稱化。同時(shí)為保證勞動(dòng)者個(gè)人隱私權(quán)不被用人單位侵害，用人單位的知情權(quán)也是有邊界范圍的——只能是“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”的信息，并且應(yīng)當(dāng)是與勞動(dòng)者任職資格匹配的關(guān)鍵性信息，例如學(xué)歷，工作經(jīng)歷等信息，倘若勞動(dòng)者對這些信息作了虛假的說明，就會(huì)構(gòu)成欺詐。

而一個(gè)人的婚孕狀況明顯是屬于個(gè)人隱私范疇的，并非是用人單位知情權(quán)的范圍，因?yàn)樗c履行合同無關(guān)、與勞動(dòng)者所將要從事的工作無關(guān)、更不會(huì)影響勞動(dòng)者工作才能的發(fā)揮。據(jù)媒體報(bào)道，國內(nèi)女性在面試時(shí)時(shí)常會(huì)被問到私人的情感和婚姻問題，比如是否結(jié)婚等，但這些問題若出現(xiàn)在美國的面試?yán)?，那么面試官就可能?huì)面臨性別歧視的投訴。因此，對于婚姻狀況的隱瞞，并不會(huì)使用人單位做出錯(cuò)誤判斷進(jìn)而違背自己的真實(shí)意思表示與之訂立勞動(dòng)合同。此外，如果以“隱婚”為由來認(rèn)定勞動(dòng)合同無效，就會(huì)構(gòu)成就業(yè)歧視。那么我們可以反推出：“隱婚”本身并不是欺詐，若認(rèn)定隱婚是欺詐，那么用人單位就會(huì)陷入就業(yè)歧視的尷尬境地。無論是勞動(dòng)法還是勞動(dòng)合同法的立法目的都是偏重于將勞動(dòng)者視為弱勢，予以保護(hù)，因此無論是哪一種結(jié)論，最終受益的都是勞動(dòng)者。故而“隱婚隱孕”是不可能也不應(yīng)該構(gòu)成欺詐進(jìn)而致使勞資雙方所簽訂的勞動(dòng)合同歸于無效。

具體在本案中，喜洋洋作為灰太狼公司人力資源部的員工，主要從事薪酬主管工作，其是否隱瞞婚孕狀況并不是其勝任此崗位所需要的關(guān)鍵性因素，因此不對灰太狼公司構(gòu)成欺詐，雙方間所訂立的勞動(dòng)合同是有效的。

5.2 灰太狼公司解除勞動(dòng)合同于法無據(jù)，應(yīng)當(dāng)向喜洋洋支付經(jīng)濟(jì)賠償金

根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》就用人單位解除勞動(dòng)合同的集中在39-41條，第41條是就用人單位裁員，第40條是用人單位解除，而第39條則是用人單位單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定?？梢钥闯鑫覈鴦趧?dòng)法上解除勞動(dòng)合同的事由是法定的，這在一定程度上剝奪了勞資雙方約定解除事由的可能性。具體在本案中，灰太狼公司提出解除與喜洋洋的勞動(dòng)合同，其解除的依據(jù)主要是：①以喜洋洋欺詐為由，確認(rèn)合同無效;②以喜洋洋嚴(yán)重違反公司規(guī)定及工作進(jìn)程為由。依據(jù)①前面已經(jīng)詳細(xì)說明了，對于依據(jù)②，雖然喜洋洋隱瞞了自己已婚的事實(shí)，但其行為并未影響灰太狼公司的用工進(jìn)程，尚且我國《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等法律以及《女職工勞動(dòng)特別保護(hù)規(guī)定》中都對用人單位在招聘時(shí)不得設(shè)定未婚女性做出了規(guī)定，否則就是侵害了勞動(dòng)者平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，構(gòu)成就業(yè)歧視，是要承擔(dān)法律責(zé)任的。喜洋洋作為女性，結(jié)婚懷孕是其所享有的正常權(quán)利，灰太狼公司稱其懷孕后嚴(yán)重違反公司規(guī)定及工作進(jìn)程，顯然是構(gòu)成歧視的。此外，灰太狼公司的規(guī)章制度也僅僅是規(guī)定勞動(dòng)者要誠信，不得欺詐。如前所述，喜洋洋隱婚不構(gòu)成欺詐，因而也就不對單位的規(guī)章制度構(gòu)成違反，因而灰太狼公司不能夠以《勞動(dòng)合同法》第39條第一款第二項(xiàng)的規(guī)定“嚴(yán)重違反規(guī)章”解除勞動(dòng)合同。

此外喜洋洋在2013年5月13日、19日均因被醫(yī)院診斷為先兆流產(chǎn)分別向灰太狼公司請病假3天及10天，并填寫了請假單，公司也是予以批準(zhǔn)的。而2013年6月3日灰太狼公司向喜洋洋出具辭退通知書稱發(fā)現(xiàn)喜洋洋隱瞞已婚已孕事實(shí)，也就是說在其辭退喜洋洋時(shí)是明知其還在懷孕的，這就違反了《勞動(dòng)合同法》中42條4款的規(guī)定，即用人單位不得解除在女職工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，在本案中不存在《勞動(dòng)合同法》39條過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同的情形，因而依照有關(guān)規(guī)定，灰太狼公司應(yīng)當(dāng)向喜洋洋支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

6 引申的思考——欺詐訂立的勞動(dòng)合同的效力

在實(shí)務(wù)中，在判定勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同過程中“隱婚”是否構(gòu)成欺詐時(shí)，法官主要根據(jù)民法理論中對欺詐的構(gòu)成要件，從以下四方面考量：“（1）在訂立合同時(shí)勞動(dòng)者在客觀上是否存在隱瞞或者虛構(gòu)個(gè)人信息的行為;（2）勞動(dòng)者主觀上是否有欺詐的故意;（3）婚姻狀況是否為與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的個(gè)人信息;（4）用人單位是否因?yàn)槭芷墼p而違背真實(shí)意思與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同?！奔磩趧?dòng)者在主觀上有欺詐的故意，并且在客觀上對于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的個(gè)人信息有隱瞞或虛構(gòu)等欺詐行為，使得用人單位在違背真實(shí)意思表示的前提下與之簽訂了書面的勞動(dòng)合同。

我們知道，在民法中以欺詐、脅迫乘人之危所訂立的合同是可撤銷的合同，而在勞動(dòng)法中，以欺詐訂立的勞動(dòng)合同是無效的。同樣都是欺詐為何在民法和勞動(dòng)法兩個(gè)法域中如此不同？勞動(dòng)法這樣規(guī)定的正當(dāng)性基礎(chǔ)何在？以本案為例，假如法院最后認(rèn)定喜洋洋對灰太狼公司構(gòu)成欺詐，認(rèn)定雙方訂立的勞動(dòng)合同無效，那么依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第86條的規(guī)定，喜洋洋對灰太狼公司存在欺詐的行為，是存在過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)向灰太狼公司承擔(dān)賠償責(zé)任。這樣判決是否公平？是否符合社會(huì)公認(rèn)的價(jià)值判斷？答案顯然是否定的。勞動(dòng)者在單位工作良久，但是所訂立的合同是無效的，不僅拿不到應(yīng)得的薪資報(bào)酬，反倒因?yàn)殡[婚要向用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任，這顯然是不公平的！那么勞動(dòng)法是否要與民法保持一致性，合同效力上變更為可撤銷呢？這我們是不得而知的，但就法律體系在總體上保持一致性的要求而言，欺詐訂立勞動(dòng)合同的效力與欺詐訂立民事合同的效力終將會(huì)統(tǒng)一。

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