疫情期間勞動合同屆滿該咋辦？

周斌

案例解讀

勞動合同屆滿“撞”上隔離期能否順延？

小張于2010 年2 月5 日入職某公司，簽過幾次勞動合同，最后一份勞動合同至2019 年2 月4日屆滿。2019 年1 月26 日她產(chǎn)下一子，勞動合同順延至2020 年1 月26 日哺乳期滿。由于小張老家在武漢，之前回到武漢過年，后來疫情暴發(fā)，導致她目前在武漢滯留。1 月26 日，公司書面通知小張，根據(jù)勞動合同約定，雙方勞動合同于2019 年2 月4日屆滿，并依法順延至2020 年1 月26 日哺乳期滿終止?！澳悴挥迷賮砩习嗔恕?，公司人事這樣說。小張覺得現(xiàn)在是特殊情況，公司這樣做不合法。她聽別人說當前情況是可以再順延勞動合同期限的。那么，她的勞動合同到底能不能再次順延呢？

根據(jù)人力資源社會保障部辦公廳《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》（人社廳發(fā)明電[2020]5 號）：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業(yè)職工，企業(yè)應(yīng)當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據(jù)勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫(yī)療期期滿、醫(yī)學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結(jié)束。”

根據(jù)國務(wù)院應(yīng)對新型冠狀病毒肺炎疫情聯(lián)防聯(lián)控機制發(fā)布《關(guān)于依法科學精準做好新冠肺炎疫情防控工作的通知》，對疫情特別嚴重的湖北省繼續(xù)采取最嚴格的防控措施，已實施交通管控的武漢市和湖北省其他地市，嚴控人員輸出。小張哺乳期滿后身處武漢，當時武漢已明確實施交通管控，嚴控人員輸出，屬于政府采取的緊急措施。因此導致職工無法正常上班的，根據(jù)“人社廳明電[2020]5 號”的規(guī)定，勞動合同到期，是需要順延至政府采取的緊急措施結(jié)束的。當時疫情還沒結(jié)束，單位就以勞動合同到期和哺乳期屆滿為由與小張終止勞動關(guān)系，顯然不合法。

除了小張這一類符合順延條件的情形，文件提及新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療或醫(yī)學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施的，在此期間，勞動合同到期的，都要分別順延至職工醫(yī)療期期滿、醫(yī)學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結(jié)束。

具體情形下，勞動合同到期日一般應(yīng)調(diào)整為：第一，勞動者被直接采取隔離治療措施的，勞動合同到期日順延至“隔離期結(jié)束之日”；第二，勞動者被采取醫(yī)學觀察措施后未被確診為新冠肺炎患者的，勞動合同到期日順延至“醫(yī)學觀察期結(jié)束之日”；第三，勞動者先被采取醫(yī)學觀察措施，后又被確診為患者采取隔離治療措施的，勞動合同到期日順延至“隔離期結(jié)束之日”；第四，勞動者未患新冠肺炎也未被采取醫(yī)學觀察或隔離治療措施，只是被當?shù)厝嗣裾拗瞥鲂械模瑒趧雍贤狡谌枕樠又痢爱數(shù)厝嗣裾冀獬写胧┲铡薄?/p>

有很多人疑惑，若職工居家隔離14 天，這是否屬于政府實施的隔離措施呢？前不久國務(wù)院發(fā)布的應(yīng)對新型冠狀病毒肺炎疫情聯(lián)防聯(lián)控機制的通知明確提及，未實施交通管控的地市，人員抵達目的地后一律集中隔離14天。為防控輸入型疫情，上海還要求所有中外人員，凡在進入上海之日前14天內(nèi)，有過重點國家或地區(qū)旅居史的，一律實施居家隔離健康觀察或集中隔離健康觀察14 天。也就是說居家隔離14 天也屬于政府實施的隔離措施。

延伸思考

小張是否可以工作滿十年為由提出簽無固定期限勞動合同？

本來小張的勞動合同于2019 年2月4 日屆滿，本單位工作年限未滿十年，即便依法順延至2020 年1 月26日哺乳期滿，本單位工作年限也未滿十年，但是再次順延至“當?shù)厝嗣裾冀獬写胧┲铡?，肯定是在本單位工作年限滿十年了。那么，小張是否可以此為由，要求簽訂無固定期限勞動合同，而單位應(yīng)當與她簽訂無固定期限勞動合同嗎？

首先勞動合同到期順延分為約定順延和法定順延兩種，約定順延即用人單位和勞動者雙方協(xié)商約定順延勞動合同期限。法定順延是非雙方主觀意愿，而國家法律等相關(guān)規(guī)定要求而必須順延?！秳趧雍贤ā返谒氖鍡l中規(guī)定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止?！钡谒氖l的第四項即為“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的”。上述提及的“三期”女職工的勞動合同到期順延和疫情原因勞動合同到期順延都屬于法定順延情形。

上海高院針對因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年，是否作為無固定期限勞動合同的理由，是有明確解釋的。根據(jù)上海高院[2009]73 號文的規(guī)定——勞動合同期滿后，合同自然終止。合同期限的順延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對勞動合同終止的時間進行了相應(yīng)的延長，而非不得終止?！秳趧雍贤ā返谒氖鍡l也明確規(guī)定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時終止。”在法律沒有對終止的情況作出特別規(guī)定的情況下，不能違反法律關(guān)于合同終止的有關(guān)規(guī)定隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的后果納入其中。因此，法定的順延事由消失時，合同自然終止。

所以，小張無論是“三期”女職工的勞動合同到期順延，還是疫情原因合同到期順延，都不適用無固定期限勞動合同中有關(guān)勞動者在同一單位工作時間超過十年的這一條款。

舉一反三

小張的經(jīng)濟補償年限如何計算？

盡管法定的順延事由消失時，勞動合同自然終止，但法定順延期限也應(yīng)計入經(jīng)濟補償年限之內(nèi)。如果是用人單位不想與勞動者續(xù)簽，依照《勞動合同法》第四十四條第一項“勞動合同期滿的”終止勞動合同，用人單位需要依法支付經(jīng)濟補償。如果勞動合同到期終止，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，而勞動者不同意續(xù)訂的，則用人單位不需要支付經(jīng)濟補償。

根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償?shù)挠嬎闶前磩趧诱咴诒締挝还ぷ鞯哪晗?，因此法定順延期限也計入在?nèi)，也就是從小張2010 年2 月5日入職，一直算到當?shù)厝嗣裾冀獬写胧┲?。但需注意的是，如果職?005 年入職單位，勞動合同到期單位不予續(xù)簽，經(jīng)濟補償是否從2005年起算呢？實則不然，應(yīng)是從2008 年1月1 日開始起算，因為勞動合同到期終止，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，單位需要支付經(jīng)濟補償這一規(guī)定是從《勞動合同法》開始規(guī)定的，《上海市勞動合同條例》中并未有此規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》第九十七條，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算，即2008 年1 月1 日。