關(guān)于高職院校實(shí)施績(jī)效工資制度的研究
——以P職院為例

陳 曦

（盤(pán)錦職業(yè)技術(shù)學(xué)院，遼寧 盤(pán)錦 124000）

一、P職院施行績(jī)效工資制度的背景

2006年6月，國(guó)家人事部、財(cái)政部聯(lián)合下發(fā)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》 （國(guó)人部發(fā)〔2006〕56號(hào)） 文件規(guī)定:“國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效工資分配進(jìn)行了政策上的指導(dǎo)和總量上的宏觀(guān)調(diào)控，允許事業(yè)單位可以在上級(jí)主管部門(mén)核定的績(jī)效工資總量范圍內(nèi)，嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)范的分配程序，采取靈活的分配方式，自行掌控本單位的績(jī)效工資分配數(shù)額。同時(shí)，績(jī)效工資的分配數(shù)額要以勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)為依據(jù)，合理拉開(kāi)勞動(dòng)者間的收入差距?！盵1]

2009年9月，溫家寶總理在國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議上表示，各事業(yè)單位將于2010年1月起實(shí)施績(jī)效工資制度。所謂的績(jī)效工資，是勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)、勞動(dòng)效率、實(shí)際貢獻(xiàn)等多方面進(jìn)行綜合考評(píng)，用于分配的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。最基本的特征是將工作業(yè)績(jī)與勞動(dòng)者的收入直接掛鉤，工作效率越高，成績(jī)?cè)胶?，工資待遇就越高[2]。

遼寧省人力資源社會(huì)保障廳、遼寧省財(cái)政廳聯(lián)合發(fā)布的文件《遼寧省事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資工作的意見(jiàn)》 （遼政辦發(fā)〔2011〕42號(hào)），為P職院實(shí)施績(jī)效工資制度改革提供了內(nèi)在動(dòng)力，藉此正式吹響了改革的號(hào)角。依據(jù)《遼寧省教育廳五部門(mén)關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的實(shí)施意見(jiàn)》 （遼教發(fā)〔2017〕64號(hào)），參照《關(guān)于印發(fā)遼寧省省直事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法的通知》（遼人社〔2015〕273號(hào)） 和《關(guān)于核定2018年省直事業(yè)單位績(jī)效總量有關(guān)事項(xiàng)的通知》 （遼人社函〔2017〕179號(hào)） 文件指示，P職院的績(jī)效工資制度改革逐漸走向正軌。

P職院以習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想和科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導(dǎo)，貫徹落實(shí)國(guó)家、省、市關(guān)于深化高等學(xué)校績(jī)效工資制度改革的有關(guān)精神，在市主管部門(mén)監(jiān)督指導(dǎo)下進(jìn)行了積極探索，于2012年起正式開(kāi)啟了績(jī)效工資制度改革。確立“以崗定酬、崗變酬變、優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多酬”的分配原則，通過(guò)改革現(xiàn)有的院內(nèi)績(jī)效分配方式，實(shí)施院內(nèi)績(jī)效工資制度，使教職員工的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤。本文以P職院績(jī)效工資制度為例，探索建立一套適應(yīng)高職院校發(fā)展的重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和重點(diǎn)崗位傾斜的績(jī)效工資制度。

二、P職院實(shí)施績(jī)效工資制度的現(xiàn)狀

P職院是全額撥款事業(yè)單位，1998年經(jīng)國(guó)家教育部批準(zhǔn)的遼寧省第一所以“職業(yè)技術(shù)學(xué)院”命名的涵蓋九大類(lèi)、多學(xué)科于一體的綜合性公辦地方高職院校。共開(kāi)設(shè)20個(gè)全日制高職專(zhuān)科專(zhuān)業(yè)，分三大專(zhuān)業(yè)集群，即石油化工類(lèi)、能源裝備制造業(yè)類(lèi)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)類(lèi)，涵蓋了理、工、醫(yī)、經(jīng)、教育等學(xué)科專(zhuān)業(yè)。

2017年，P職院積極響應(yīng)振興東北老工業(yè)基地的號(hào)召，深入貫徹盤(pán)錦建設(shè)國(guó)際化中等發(fā)達(dá)城市的戰(zhàn)略部署，同德國(guó)國(guó)際合作機(jī)構(gòu)（GIZ）、德國(guó)工商大會(huì)上海代表處（AHK）開(kāi)展中德雙元制本土化改革試點(diǎn)項(xiàng)目合作[3]。P職院始終堅(jiān)持“產(chǎn)教深度融合、校企協(xié)同創(chuàng)新、校際緊密結(jié)合”的辦學(xué)機(jī)制，深化人才培養(yǎng)模式改革，全面引進(jìn)國(guó)際雙元培育模式。與德國(guó)國(guó)際教育機(jī)構(gòu)（BSK）、德國(guó)工商大會(huì)上海代表處（AHK）等合作機(jī)構(gòu)，深度開(kāi)展職業(yè)教育雙元培育合作，在化工類(lèi)、機(jī)電類(lèi)、老年護(hù)理三個(gè)雙元制試點(diǎn)專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)中德班，初步探索出按照德國(guó)學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程進(jìn)行培養(yǎng)學(xué)生的模式，強(qiáng)化學(xué)生職業(yè)能力訓(xùn)練，實(shí)踐了學(xué)院專(zhuān)業(yè)教師同德國(guó)專(zhuān)家的研討成果，顯著提升了學(xué)生的實(shí)踐技能水平，初步形成了學(xué)院中德雙元培育新模式。

截至2018年底，P職院實(shí)有教職員工500余人，專(zhuān)任教師353人，兼職教師103人。學(xué)歷結(jié)構(gòu)中，具有研究生學(xué)位教師155人，占專(zhuān)任教師比例的3%；職稱(chēng)結(jié)構(gòu)中，具有高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)人員136人，占專(zhuān)任教師的38%；雙師素質(zhì)結(jié)構(gòu)中，雙師素質(zhì)教師290人，占專(zhuān)任教師的82%。

（一）P職院實(shí)施績(jī)效工資制度的歷程

人事分配制度的轉(zhuǎn)變是實(shí)施合理績(jī)效工資制度的重要前提條件。P職院從2010年起開(kāi)始建立全員崗位聘任制度，目前已成功實(shí)施了三輪全員崗位聘任，根據(jù)《P職院內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)崗位職責(zé)》和《P職院崗位設(shè)置方案》，明確崗位數(shù)量及崗位職責(zé)，依據(jù)“崗位設(shè)置科學(xué)、運(yùn)行管理規(guī)范、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的原則，實(shí)現(xiàn)由原有的身份管理制度向崗位管理制度的方向轉(zhuǎn)變。

推行崗位聘任制度改革，探索建立“因事設(shè)崗、按崗聘用、以崗定薪”的績(jī)效工資管理制度和績(jī)效考核機(jī)制，營(yíng)造“人盡其才、才盡其用”的良好用人環(huán)境，有利于充分調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性和創(chuàng)造性。P職院以效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，面向全員進(jìn)行崗位競(jìng)聘，崗位設(shè)置共分四大類(lèi)（教學(xué)科研、教輔、黨政管理和工勤崗位）十五檔。通過(guò)一系列關(guān)于人事制度、績(jī)效工資的改革措施，最顯著的變化是教職員工的收入呈現(xiàn)出跨越式的增長(zhǎng)，2014年P(guān)職院年人均收入為5.8萬(wàn)元，截至2018年底P職院年人均收入達(dá)到12萬(wàn)元，同比增長(zhǎng)106%。

（二）P職院績(jī)效工資分配的方式

P職院的績(jī)效工資總量根據(jù)學(xué)院的實(shí)際貢獻(xiàn)、招生狀況、社會(huì)影響力等多方面因素，每年進(jìn)行重新核定，上報(bào)至主管部門(mén)審批，根據(jù)實(shí)際完成情況，按照市事業(yè)單位上年度人均績(jī)效工資2倍、2.5倍、3倍三種方式進(jìn)行發(fā)放?？?jī)效工資可用的分配數(shù)額總量原則上不得超過(guò)市事業(yè)單位上年度人均績(jī)效工資的3倍，且不得超過(guò)上年度非稅收入的四分之三。

P職院績(jī)效工資由基礎(chǔ)績(jī)效、干部責(zé)任績(jī)效、教師超工作量績(jī)效和其他績(jī)效四部分構(gòu)成，依據(jù)學(xué)院制定的《P職院院內(nèi)績(jī)效工資發(fā)放暫行辦法》 《P職院教學(xué)工作量核算暫行辦法》 《P職院教科研工作量核算暫行辦法》等文件予以發(fā)放。其中，績(jī)效工資基數(shù)為固定值，績(jī)效工資基數(shù)系數(shù)需經(jīng)學(xué)院黨委和行政聯(lián)席會(huì)議決定，根據(jù)績(jī)效工資總量和實(shí)際情況自行控制。

績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能清楚地體現(xiàn)教職員工的工作量，也是核算績(jī)效工資的重要一環(huán)，需要學(xué)校的管理者結(jié)合實(shí)際狀況制定出考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)確?？己私Y(jié)果公平公正。一方面，績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要讓大部分教職員工可以達(dá)到，或高或低的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)對(duì)教職員工產(chǎn)生負(fù)面的影響；另一方面，績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還需具備權(quán)威性和普遍性，績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要經(jīng)過(guò)教代會(huì)或集體會(huì)議討論得出結(jié)論，如果確定了績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就不能輕易變更，要讓教職員工能依據(jù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)完善自己的教學(xué)任務(wù)和工作計(jì)劃，進(jìn)而提高學(xué)校整體的辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平[4]。（如教學(xué)工作量標(biāo)準(zhǔn)：P職院規(guī)定教師每學(xué)年必須完成額定工作量（額定工作量與職稱(chēng)掛鉤，詳見(jiàn)表1），若超額完成，超工作量績(jī)效工資按40元/課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)在年終一次性發(fā)放。若未完成額定工作量，同樣按照比例扣發(fā)其相應(yīng)的績(jī)效工資；教科研工作量標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)相應(yīng)級(jí)別的學(xué)術(shù)論文、專(zhuān)著、教材、科研項(xiàng)目等按照對(duì)應(yīng)的工作量比重予以核算。

表1 P職院教師額定工作量標(biāo)準(zhǔn)一覽表

（三）P職院績(jī)效工資的計(jì)算方法

式中：Q為績(jī)效工資總額；P1為績(jī)效工資基數(shù)；P2為績(jī)效工資基數(shù)系數(shù)（以2018年為例：院領(lǐng)導(dǎo)、正高級(jí)職稱(chēng)2.5；中層正職、副高級(jí)職稱(chēng)2.7；中層副職、中級(jí)職稱(chēng)及以下3.0）；G1為崗位績(jī)效工資系數(shù)；G2為干部責(zé)任績(jī)效工資系數(shù)；N1為超工作量（教學(xué)工作量、教科研工作量、學(xué)生管理工作量等）；N2為扣除績(jī)效工資（病事產(chǎn)假、未通過(guò)年度考核、未完成額定工作量等）。各類(lèi)別崗位檔次對(duì)應(yīng)關(guān)系及相關(guān)分配標(biāo)準(zhǔn)（詳見(jiàn)表2、表3）。

表2 P職院各類(lèi)崗位檔次及標(biāo)準(zhǔn)一覽表

表3 P職院干部責(zé)任績(jī)效工資系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)

三、P職院實(shí)施績(jī)效工資制度存在主要的問(wèn)題

（一）一線(xiàn)教師與行政、教輔人員的績(jī)效工資分配存在矛盾

目前，在國(guó)家、省、市出臺(tái)政策背景下，高職院校的績(jī)效工資重點(diǎn)向教學(xué)一線(xiàn)傾斜，教師有合理的教學(xué)、科研等工作量評(píng)價(jià)體系，其個(gè)人的業(yè)績(jī)、成果在職稱(chēng)評(píng)審、工作量統(tǒng)計(jì)等方面能夠清晰地體現(xiàn)，在績(jī)效分配系數(shù)上也高于行政、教輔人員。而行政、教輔人員他們大多從事著日常的業(yè)務(wù)性工作，假期也經(jīng)常加班加點(diǎn)，很多路費(fèi)、食宿費(fèi)用都由個(gè)人承擔(dān)，但在工作量統(tǒng)計(jì)中卻無(wú)法具體核算，績(jī)效分配系數(shù)也低于一線(xiàn)教師。因此，P職院的一線(xiàn)教師與行政、教輔人員之間收入分配的摩擦和矛盾不斷加深，容易影響內(nèi)部的穩(wěn)定和發(fā)展。

（二）績(jī)效工資的激勵(lì)作用不夠顯著

績(jī)效工資是以教職員工實(shí)際貢獻(xiàn)為依據(jù)的一種獎(jiǎng)勵(lì)性的工資制度。但目前我國(guó)高職院校的績(jī)效工資大多是以教職員工職務(wù)等級(jí)和職稱(chēng)等級(jí)進(jìn)行分配，很難起到激勵(lì)作用。更多的是以物質(zhì)激勵(lì)為主要激勵(lì)手段，更注重教職員工的行政職務(wù)、工作年限和工作資歷，而忽視教職員工的教育教學(xué)能力和科研成果[5]。某些高職院校將學(xué)院現(xiàn)行的行政職務(wù)等級(jí)作為績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，難以體現(xiàn)教職員工實(shí)際的工作業(yè)績(jī)，使教職員工產(chǎn)生“吃大鍋飯”的心理，導(dǎo)致教職員工工作熱情的降低。此外，績(jī)效工資制度雖然緩解了不同崗位人員間的薪酬收入差異，但對(duì)于崗位相同的教職員工間不同貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)的差異還有待商榷，容易引發(fā)同級(jí)別崗位人員在績(jī)效分配中出現(xiàn)新的平均主義。

（三）教職員工崗位之間的收入差距較大

一直以來(lái)，高職院校中的平均主義分配理念根深蒂固。工資待遇與職稱(chēng)等級(jí)、行政級(jí)別掛鉤，等級(jí)級(jí)別越高，工資待遇則越高，反之則越低。特別是行政人員，行政級(jí)別主要由工作年限和工作資歷決定，在績(jī)效工資的收入分配中難以體現(xiàn)實(shí)際的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。因此，這樣的分配制度會(huì)挫傷很多教職員工工作積極性。一些行政級(jí)別低、職稱(chēng)低、工作資歷淺的年輕教職員工工作熱情會(huì)大大降低，同時(shí)也使一些教職員工開(kāi)始重視個(gè)人的科研成果獎(jiǎng)勵(lì)而在教育教學(xué)上有所懈怠，把主要的精力轉(zhuǎn)移到社會(huì)創(chuàng)收上去，影響學(xué)校的聲譽(yù)和教學(xué)質(zhì)量[6]。

青年教職員工群體教學(xué)任務(wù)重、科研工作量大、業(yè)務(wù)工作繁忙，但因資歷有限，評(píng)職稱(chēng)年限少等原因，導(dǎo)致職稱(chēng)和職務(wù)的級(jí)別相對(duì)較低，而且在工資以及績(jī)效的分配中處于較低的位置。青年教職員工在科研獎(jiǎng)勵(lì)、對(duì)外創(chuàng)收等方面的收入差距也十分顯著，多數(shù)從事一線(xiàn)的教學(xué)科研人員、基層的辦事人員與擁有一定資歷的領(lǐng)導(dǎo)干部之間的收入差異較為懸殊，付出與回報(bào)的不成比例所帶來(lái)強(qiáng)烈的不公平感，會(huì)挫傷青年教職員工的工作積極性[7]。

四、完善P職院績(jī)效工資制度的建議

（一）兼顧公平，建立科學(xué)的績(jī)效工資分配制度

在制定績(jī)效工資方案時(shí)應(yīng)遵循高職院校辦學(xué)規(guī)律，從教職員工的利益出發(fā)，考慮到教職員工工作的特殊性，應(yīng)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jī)突出的教職員工傾斜。堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，統(tǒng)籌制定合理的績(jī)效工資分配方案，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，激發(fā)教職員工的工作熱情和積極性[8]。績(jī)效工資分配方式適度向一線(xiàn)教師崗位傾斜，績(jī)效工資分配系數(shù)將行政管理職務(wù)與教師職稱(chēng)相對(duì)應(yīng)，縮小差距，保證廣大教職員工的切身利益，讓真正干事、想事的教職員工安心工作、更有奔頭，充分為其提供發(fā)揮才能的平臺(tái)。同時(shí)，要明確崗位職責(zé)，嚴(yán)格考核，確?？?jī)效工資分配制度公正、透明，充分發(fā)揮廣大教職員工的監(jiān)督和民主管理功能。

（二）開(kāi)源節(jié)流，不斷規(guī)范財(cái)政投入與創(chuàng)收

地方高職院校的經(jīng)費(fèi)主要依賴(lài)于財(cái)政撥款，近年來(lái)，隨著高職教育的體制機(jī)制不斷改革，增加了高職院校的辦學(xué)及收入分配自主權(quán)，高職院校的經(jīng)費(fèi)來(lái)源也形成了包含學(xué)雜費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、社會(huì)服務(wù)費(fèi)等多元化格局，在拓寬經(jīng)費(fèi)收入渠道的同時(shí)，更要規(guī)范經(jīng)費(fèi)收入與支出的管理。

因此，高職院校的創(chuàng)收收入需加強(qiáng)規(guī)范的管理，這樣才能促進(jìn)教育、教學(xué)的良好發(fā)展，使這些創(chuàng)收收入得到合理利用。高職院校創(chuàng)收分配問(wèn)題主要在調(diào)整分配比例、創(chuàng)收使用以及成本核算等方面。高職院校在創(chuàng)收中增加了對(duì)經(jīng)費(fèi)的自主權(quán)和使用權(quán)，帶來(lái)了一些社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也對(duì)管理及制度上提出了更高的要求。盡管在創(chuàng)收過(guò)程中還存在這樣或那樣的問(wèn)題，但高職院校創(chuàng)收所帶來(lái)的效益在很大程度上已成為了成本的有益補(bǔ)充。因此，在不影響日常工作的前提下，提倡充分利用院校資源、拓寬學(xué)生的求學(xué)渠道、提高辦學(xué)效益、完善和補(bǔ)充創(chuàng)收制度，同時(shí)合規(guī)合法地開(kāi)展高質(zhì)量的創(chuàng)收工作[9]。

（三）結(jié)果運(yùn)用，充分發(fā)揮績(jī)效工資激勵(lì)導(dǎo)向作用

加強(qiáng)績(jī)效工資分配制度的激勵(lì)導(dǎo)向功能，能夠充分協(xié)調(diào)保障性收入與獎(jiǎng)勵(lì)性收入間的關(guān)系，提高績(jī)效工資的影響力，增強(qiáng)對(duì)教職員工行為導(dǎo)向作用。在分配過(guò)程中，要將績(jī)效考核評(píng)價(jià)的結(jié)果及時(shí)反饋給每位教職員工，提醒其及時(shí)進(jìn)行工作的整改，同時(shí)將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，來(lái)滿(mǎn)足各個(gè)層次教職員工不同的需求。高職院校在摒棄獎(jiǎng)懲型的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，向發(fā)展型的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系轉(zhuǎn)變以外，還應(yīng)提供更人性化的政策指導(dǎo)，來(lái)保障教職員工的利益和需求。更要考慮教職員工其他層面的需求。例如優(yōu)化辦公、教學(xué)條件；鼓勵(lì)科研、項(xiàng)目的開(kāi)展；增加進(jìn)修學(xué)習(xí)、外出培訓(xùn)、企業(yè)實(shí)踐的機(jī)會(huì)，進(jìn)而呈現(xiàn)個(gè)人與組織共同進(jìn)步、共同發(fā)展的良好局面[10]。