關(guān)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略協(xié)同發(fā)展的分析

劉佳寧

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)間人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的形勢(shì)下，當(dāng)前很多企業(yè)雖然對(duì)人力資源管理工作給予了較高的重視，但對(duì)于人力資源戰(zhàn)略的制定，卻仍然未能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有效關(guān)聯(lián)起來(lái)，從而使得人力資源管理工作的效果大打折扣?；诖吮尘?，本文對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略間的關(guān)系進(jìn)行了深入分析，同時(shí)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略協(xié)同發(fā)展為目標(biāo)，為企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定提出了一些相關(guān)建議。

1.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略間的關(guān)系

1.1人力資源戰(zhàn)略以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為制定依據(jù)

人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)人力資源管理工作的指導(dǎo)理念和發(fā)展方向，其核心目標(biāo)是滿足企業(yè)發(fā)展路徑中的人才需求，為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展而服務(wù)，而在企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)，則通常需要以自身發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)依據(jù)展開(kāi)分析，確定企業(yè)實(shí)現(xiàn)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)的人才需求，之后再制定具有針對(duì)性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。另外，由于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略通常與企業(yè)利益休戚相關(guān)，且需要得到員工的廣泛認(rèn)同，因此依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定人力資源戰(zhàn)略，也同樣是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益最大化、尊重員工實(shí)際需求的直觀體現(xiàn)。

1.2企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要以人力資源戰(zhàn)略為基礎(chǔ)支撐

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能夠作為人力資源戰(zhàn)略的制定依據(jù)，但在企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，也同樣需要結(jié)合人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行通盤考慮。一般來(lái)說(shuō)，由于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略會(huì)受到宏觀市場(chǎng)環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等外部因素以及核心能力、股東期望、內(nèi)部資源等自身內(nèi)部因素的綜合影響，而人力資源戰(zhàn)略本身又屬于企業(yè)內(nèi)部影響因素中的一部分，二者間相互影響的關(guān)系十分復(fù)雜（如圖1），因此在企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，通常都會(huì)以人力資源戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，通過(guò)獲取當(dāng)前及未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的內(nèi)部組織架構(gòu)、人力資源開(kāi)發(fā)情況、人力資源培訓(xùn)情況、薪酬績(jī)效安排等各種信息，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的具體選擇提供指導(dǎo)。此外，由于人力資源以及人才素質(zhì)已經(jīng)逐漸成為了影響現(xiàn)代企業(yè)間市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，因此對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，也同樣發(fā)揮出至關(guān)重要的基礎(chǔ)性作用[1]。

2.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略未能有效銜接的弊端

2.1人力資源管理缺乏實(shí)效

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)于人力資源管理工作有著非常重要的指導(dǎo)作用，如果企業(yè)在進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略決策時(shí)，未能對(duì)自身整體發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行全面考慮，那么企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略就無(wú)法與人力資源戰(zhàn)略有效銜接起來(lái)，無(wú)論是對(duì)人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)的制定，還是對(duì)相關(guān)崗位的設(shè)置，亦或是針對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才的培訓(xùn)體系建設(shè)，都可能會(huì)出現(xiàn)脫離實(shí)際的情況，這對(duì)于人力資源管理有效性的影響是非常大的。例如在制定人才引進(jìn)戰(zhàn)略時(shí)，如果企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略更側(cè)重于技術(shù)創(chuàng)新研發(fā)，而人力資源管理人員在忽視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的情況下，將人才引進(jìn)重點(diǎn)放在了營(yíng)銷、生產(chǎn)等領(lǐng)域，那么即便能夠引入大批高素質(zhì)人才，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的幫助也并不大。

2.2企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)偏差

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，各種發(fā)展戰(zhàn)略都需要根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況來(lái)制定，而人力資源管理則正是企業(yè)了解自身實(shí)際發(fā)展情況的重要途徑。因此對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一旦企業(yè)未能將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略銜接起來(lái)，那么在人力資源管理缺乏失效的情況下，如企業(yè)內(nèi)部架構(gòu)、人力資源開(kāi)發(fā)情況、薪酬績(jī)效安排等信息，自然也就很難將企業(yè)發(fā)展情況客觀展現(xiàn)出來(lái)，企業(yè)對(duì)于發(fā)展戰(zhàn)略的制定，也可能會(huì)因信息準(zhǔn)確性不足而出現(xiàn)偏差。例如在企業(yè)對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行落實(shí)后，如果人力資源戰(zhàn)略未能夠與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相契合，人力資源管理部門在人才引進(jìn)數(shù)量、引進(jìn)人才專業(yè)結(jié)構(gòu)等方面的決策出現(xiàn)了偏差，那么就很容易出現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)成本過(guò)高、人力資源開(kāi)發(fā)效果較差等情況，對(duì)企業(yè)進(jìn)行整體戰(zhàn)略布局也會(huì)帶來(lái)錯(cuò)誤判斷。

3.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略協(xié)同發(fā)展的有效策略

3.1以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為主導(dǎo)

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間雖然存在相互影響、相互促進(jìn)的關(guān)系，但從整體上來(lái)看，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略仍然占據(jù)著相對(duì)主導(dǎo)的地位，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，發(fā)展戰(zhàn)略的重要性也要更為突出。因此要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的協(xié)同發(fā)展，企業(yè)首先必須要樹(shù)立以發(fā)展戰(zhàn)略為主導(dǎo)的正確觀念，通過(guò)市場(chǎng)變化、行業(yè)發(fā)展形勢(shì)等多方面因素的綜合分析，將符合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀的合理發(fā)展戰(zhàn)略確定下來(lái)，并對(duì)各階段的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，之后再以為企業(yè)發(fā)展服務(wù)作為原則，將針對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)細(xì)化落實(shí)到人力資源管理的各項(xiàng)核心職能（如圖2）上，為人員配置、員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬福利待遇確定等工作提供明確指導(dǎo)，來(lái)使人力資源戰(zhàn)略能夠明確、合理。另外，還要從人力資源戰(zhàn)略中不斷提取詳細(xì)的企業(yè)人力資源信息，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的持續(xù)性優(yōu)化提供支持[2]。

3.2以人力資源戰(zhàn)略為支撐

3.2.1靈活調(diào)整培訓(xùn)規(guī)劃

由于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略屬于企業(yè)的長(zhǎng)期性發(fā)展方向與發(fā)展目標(biāo)，通常會(huì)對(duì)不同階段的企業(yè)發(fā)展作出指導(dǎo)，因此企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略的有效協(xié)同，同樣還需根據(jù)對(duì)員工培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，在確定員工短期培訓(xùn)需求與培訓(xùn)安排的基礎(chǔ)上，建立制定長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性培訓(xùn)目標(biāo)，從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的人才需求與員工長(zhǎng)期發(fā)展兩個(gè)維度出發(fā)，為不同崗位員工提供系統(tǒng)化、差異化的培訓(xùn)方案，將各個(gè)階段的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間安排、培訓(xùn)模式等信息確定下來(lái)，使培訓(xùn)規(guī)劃能夠更加完整，與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相契合。當(dāng)然，由于戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃需要通過(guò)長(zhǎng)期性的培訓(xùn)工作來(lái)實(shí)現(xiàn)，因此企業(yè)在調(diào)整培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí)，也同樣要保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

3.2.2完善薪酬分配體系

在企業(yè)人力資源管理工作中，由于員工對(duì)自身工作的滿意度受薪酬待遇影響較大，而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的落實(shí)推進(jìn)又需要以穩(wěn)定的員工隊(duì)伍為基礎(chǔ)，因此要想實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的協(xié)同發(fā)展，企業(yè)不僅需要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)確定人力資源需求，并制定針對(duì)性的人才引進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)還需要建立完善的薪酬分配體系，保證員工工作滿意度以及員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，為人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供保障。從具體措施來(lái)看，企業(yè)的薪酬分配體系建設(shè)首先應(yīng)從薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)入手，將不同工資科目的特征與導(dǎo)向確定下來(lái)，并據(jù)此確定薪酬構(gòu)成要素（具體可參考圖3），使薪酬待遇能夠滿足各崗位員工的預(yù)期，并對(duì)員工產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用。當(dāng)然，由于薪酬僅屬于員工待遇中的一部分，因此根據(jù)員工工作崗位、工作表現(xiàn)等因素為其提供合理的福利待遇，也同樣是十分必要的。其次，則是要對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理設(shè)置，在充分考慮到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的前提下，根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平來(lái)對(duì)各崗位員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行靈活調(diào)整，以提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。最后，對(duì)于薪酬體系的設(shè)計(jì)還要充分考慮到不同崗位的特點(diǎn)，根據(jù)職位彈性與職位影響對(duì)各崗位特征展開(kāi)綜合分析（具體可參考圖4），之后再據(jù)此選擇合適的薪酬體系。例如高級(jí)管理人員的職位彈性較高、職位影響也比較大，因此比較適合以浮動(dòng)薪酬為主的薪酬體系的人群，而生產(chǎn)人員的職位彈性與職位影響均比較小，則比較適合以固定薪酬為主的薪酬體系。

結(jié)束語(yǔ)：

總而言之，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間具有相互影響、相互依存的復(fù)雜關(guān)系，要想使二者實(shí)現(xiàn)協(xié)同發(fā)展，企業(yè)就必須要樹(shù)立以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為主導(dǎo)的基本理念，同時(shí)在薪酬設(shè)計(jì)、崗位培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源管理方面采取合適的工作策略。

參考文獻(xiàn)：

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