性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視之解決

摘要：我國首例跨性別雇傭歧視案揭開了雇傭領(lǐng)域性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視之面紗，而將性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視問題納入一般人格權(quán)糾紛之侵權(quán)法路徑解決，其妥適性存疑?，F(xiàn)行一般人格權(quán)規(guī)定及人格權(quán)特性、舉證責(zé)任等，既不利于受歧視人維權(quán)也不利于法院說理，將其納入性別歧視等反歧視法律框架下解決或更可行，而性別認(rèn)同法律承認(rèn)并非認(rèn)定性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視問題之先決條件。我國應(yīng)盡快獨(dú)立增設(shè)（就業(yè)和職業(yè)）歧視立案案由，以應(yīng)對(duì)日益增多的歧視案件而非在一般人格權(quán)糾紛案由項(xiàng)下下設(shè)相關(guān)案由。

關(guān)鍵詞：性別認(rèn)同;性別表達(dá);一般人格權(quán);性別歧視;法律承認(rèn)

中圖分類號(hào)：D922.5文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-5381（2020）01-0069-12

一、案件原委與問題提出

我國首例跨性別雇傭歧視案①①參見C先生訴貴陽慈銘健康體檢中心有限公司案 （2016）黔0103民初2811號(hào)。 從2016年3月7日起開始勞動(dòng)仲裁，歷經(jīng)一審二審，耗時(shí)三年，先后六次開庭、四紙判決，終在2018年1月22日審結(jié)，暫告落幕。[1]該案基本案情為：2016年3月7日，貴州省貴陽市云巖區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)受理了化名為C先生的申請(qǐng)人提起的針對(duì)被申請(qǐng)人貴陽慈銘健康體檢中心有限公司（以下簡稱慈銘公司）的就業(yè)歧視勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)。本案申請(qǐng)人生理上為女性，但自我認(rèn)同為男性，并以男性的身份生活、打扮。申請(qǐng)人從2015年4月開始在慈銘公司工作，擔(dān)任銷售職位，業(yè)務(wù)表現(xiàn)較好，符合崗位要求，但在入職七個(gè)工作日后遭辭退，原因是該公司認(rèn)為申請(qǐng)人作為女性，“打扮過于男性化不正常”“這樣的形象（同性戀）無法給客戶提供健康服務(wù)”。但申請(qǐng)人認(rèn)為自己在工作期間按時(shí)按質(zhì)完成工作任務(wù)，其性別認(rèn)同完全不影響工作能力，慈銘公司基于個(gè)人的性別認(rèn)同原因解除勞動(dòng)合同沒有法律依據(jù)。申請(qǐng)人請(qǐng)求勞動(dòng)仲裁委員會(huì)確認(rèn)該公司的行為違法，并返還拖欠工資、賠償因此造成的經(jīng)濟(jì)損失。[2]

貴州省貴陽市云巖區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)受理此案后，分別于2016年4月11日和4月29日兩次開庭審理，并于5月9日做出裁決：慈銘公司在裁決生效十日內(nèi)支付C先生工資4023元，同時(shí)駁回C先生其他請(qǐng)求。申請(qǐng)人對(duì)此裁決結(jié)果不予認(rèn)可，其代理律師表示將正式向法院提起訴訟。[3]2016年6月17日，貴州省貴陽市云巖區(qū)人民法院首次開庭審理了本案，但法院未當(dāng)庭做出判決。法院對(duì)此案梳理出三個(gè)爭點(diǎn)：一是原告C先生與被告慈銘公司間發(fā)生勞動(dòng)爭議是在試用期內(nèi)還是勞動(dòng)合同期內(nèi);二是被告是否違法解除與原告的勞動(dòng)關(guān)系;三是被告解除與原告勞動(dòng)關(guān)系是否構(gòu)成對(duì)其跨性別身份之就業(yè)歧視。②②同上，該案判決書第3-4頁。 2016年12月18日，法院做出判決，對(duì)爭點(diǎn)一認(rèn)定是在勞動(dòng)合同期內(nèi)，爭點(diǎn)二構(gòu)成違法解除，判決慈銘公司于判決生效之日起十日內(nèi)支付原告C先生工資483元、違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金1500元，對(duì)爭點(diǎn)三未予認(rèn)定。①①參見C先生訴貴陽慈銘健康體檢中心有限公司案 （2016）黔0103民初2811號(hào)，該判決書第5頁。

原告C先生對(duì)該判決并不滿意，由于我國目前民事案件案由中尚無（就業(yè)和職業(yè)）歧視一項(xiàng)，原告遂以一般人格權(quán)糾紛為案由再次向貴陽市云巖區(qū)人民法院提起訴訟，請(qǐng)求法院判令被告慈銘公司以書面形式公開賠禮道歉并要求被告賠償原告精神損害撫慰金5萬元。法院認(rèn)定，被告在沒有合理理由的情況下解除與原告的勞動(dòng)合同關(guān)系，侵犯了原告平等就業(yè)的權(quán)利，造成原告社會(huì)評(píng)價(jià)降低，名譽(yù)受損，同時(shí)會(huì)造成原告自信心受挫，情緒低落，自我否定，給原告的精神造成一定的損害，綜合考慮本案的實(shí)際情況，酌定由被告賠償原告精神撫慰金2000元為宜。原告要求被告以書面形式公開賠禮道歉的請(qǐng)求，依據(jù)不足，不予支持。②②參見C先生訴貴陽慈銘健康體檢中心有限公司一般人格權(quán)糾紛案（（2017）黔0103民初2174號(hào)）。 原告不服該判決，提起上訴，請(qǐng)求法院判定慈銘公司向C先生書面賠禮道歉且維持原判其他內(nèi)容，確認(rèn)該公司對(duì)C先生實(shí)施了就業(yè)性別歧視。③③參見C先生訴貴陽慈銘健康體檢中心有限公司一般人格權(quán)糾紛上訴案（（2017）黔01民終5744號(hào)）判決書第2頁。

上訴過程中上訴人C先生與被上訴人慈銘公司就后者是否構(gòu)成“跨性別就業(yè)歧視”展開激烈爭辯。上訴人認(rèn)為，慈銘公司辭退C先生的真實(shí)原因是其不著工裝，穿著和行為舉止男性化有問題，“身心不健康”、“自己的想法與身體不一致”等將影響公司形象，違反了《勞動(dòng)法》第12條、《就業(yè)促進(jìn)法》第3條關(guān)于禁止就業(yè)性別歧視的規(guī)定。其中的“性別”涵蓋跨性別、性別認(rèn)同與性別表達(dá)，這已成為聯(lián)合國和國際社會(huì)的共識(shí)。原判在判決書第7頁兩次提及“差別對(duì)待”，這種不合理的差別對(duì)待本質(zhì)就是就業(yè)歧視，慈銘公司基于性別認(rèn)同和性別表達(dá)而做出的“差別對(duì)待”，就是一種針對(duì)跨性別者的就業(yè)性別歧視，請(qǐng)二審法院加以確認(rèn)。而被上訴人辯稱，雙方爭議本屬因勞動(dòng)關(guān)系解除而起，但業(yè)已處理。而C先生自稱是“跨性別者”身份，該身份是其自身主觀判斷，并沒有任何權(quán)威機(jī)構(gòu)或司法鑒定部門對(duì)其特殊身份進(jìn)行認(rèn)定，其自認(rèn)的身份也不屬于我國現(xiàn)行法律規(guī)定的身份，現(xiàn)行法律并未對(duì)該種身份人群的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行規(guī)定。慈銘公司未侵犯C先生平等就業(yè)權(quán)利，請(qǐng)求法院公正判決，駁回其全部訴訟請(qǐng)求。④④同上，第2-3頁。

改革論壇孫國平：性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視之解決法院認(rèn)為，自然人的人格權(quán)是每個(gè)公民應(yīng)當(dāng)享有的最基本的權(quán)利。個(gè)人的性別認(rèn)同、性別表達(dá)屬于一般人格權(quán)的保護(hù)范圍，對(duì)他人的性別認(rèn)同及性別表達(dá)應(yīng)當(dāng)予以尊重。同時(shí)，勞動(dòng)者就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，應(yīng)當(dāng)消除城鄉(xiāng)、行業(yè)、身份、性別等一切影響平等就業(yè)的制度障礙和就業(yè)歧視，尊重個(gè)人的性別認(rèn)知和性別表達(dá)，不應(yīng)當(dāng)因個(gè)人性別認(rèn)知和性別表達(dá)使勞動(dòng)者在就業(yè)過程中受到差別對(duì)待。如用人單位在勞動(dòng)者就業(yè)過程中存在對(duì)勞動(dòng)者的性別歧視，構(gòu)成侵犯一般人格權(quán)，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的侵權(quán)責(zé)任。本案中C先生主張慈銘公司對(duì)其構(gòu)成就業(yè)性別歧視，根據(jù)《民事訴訟法》第64條第1款“當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)”之規(guī)定，應(yīng)當(dāng)提供充分的證據(jù)予以證明。最終法院判定，本案中C先生對(duì)自己性別的認(rèn)同與表達(dá)應(yīng)當(dāng)依法受到保護(hù)與尊重，但其認(rèn)為慈銘公司的行為對(duì)其構(gòu)成性別歧視的主張因證據(jù)不充分，本院不予支持。駁回上訴，維持原判。⑤⑤同上，第7， 10頁。 由于是我國首例跨性別者基于性別認(rèn)同和性別表達(dá)遭受歧視待遇的案例，本案自一開始就引起國內(nèi)外媒體的廣泛關(guān)注。⑥⑥關(guān)于此案，英國BBC新聞（中文版）、《環(huán)球時(shí)報(bào)》（英文版）、英國《衛(wèi)報(bào)》等主流新聞媒體均有報(bào)道。

盡管我國目前還沒有一部冠名為《反歧視法》的法律，但并不表明我國沒有相關(guān)的反歧視法律規(guī)定，如2005年全國人大常委會(huì)批準(zhǔn)（2006年1月1日起對(duì)我國生效）的國際勞工組織1958年第111號(hào)《歧視（就業(yè)和職業(yè)）公約》[4]、1994年的《勞動(dòng)法》第12條①①《勞動(dòng)法》第12條規(guī)定：“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！?、2007年的《就業(yè)促進(jìn)法》第3條②②《就業(yè)促進(jìn)法》第3條規(guī)定：“勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視?！?等皆是可適用之法律規(guī)定。國家政策層面也是大力支持反就業(yè)歧視工作，2013年中共十八屆三中全會(huì)審議通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中就強(qiáng)調(diào)：“規(guī)范招人用人制度，消除城鄉(xiāng)、行業(yè)、身份、性別等一切影響平等就業(yè)的制度障礙和就業(yè)歧視?！盵5]在既存反歧視法律規(guī)定框架下和中央強(qiáng)調(diào)反歧視的政策氛圍中，二審法院也在判決說理中點(diǎn)明，要消除歧視，不應(yīng)因個(gè)人性別認(rèn)知和性別表達(dá)使勞動(dòng)者在就業(yè)過程中受到差別對(duì)待。該案雖已審結(jié)，但引發(fā)思考的問題還是不少。

首先，勞動(dòng)者因性別認(rèn)同和性別表達(dá)在就業(yè)中受到差別對(duì)待是否可被法院直接認(rèn)定為性別歧視而不必將其作為侵犯一般人格權(quán)的前提條件，走基于一般人格權(quán)保護(hù)的侵權(quán)保護(hù)路徑？當(dāng)然，如果說二審法院基于該案一審是以一般人格權(quán)糾紛案由提起上訴才采取走一般人格權(quán)保護(hù)的侵權(quán)法路徑，但就在該歧視案件第一次訴至云巖區(qū)法院的時(shí)候，法院為何對(duì)爭點(diǎn)三③③參見C先生訴貴陽慈銘健康體檢中心有限公司案（（2016）黔0103民初2811號(hào)）判決書第5頁。 （慈銘公司解除與C先生間的勞動(dòng)關(guān)系是否構(gòu)成基于其跨性別身份之就業(yè)歧視）不予認(rèn)定？直接認(rèn)定構(gòu)成性別歧視，還是走一般人格權(quán)保護(hù)的侵權(quán)法路徑，哪種對(duì)勞工遭受的歧視待遇救濟(jì)更為有效？二者之保護(hù)有何不同？在我國當(dāng)下就業(yè)和職業(yè)歧視現(xiàn)象都較為突出的情況下，我國最高人民法院為何不直接增設(shè)“（就業(yè)和職業(yè)）歧視”立案案由予以救濟(jì)？

其次，盡管我國目前尚無針對(duì)跨性別人群數(shù)量之官方統(tǒng)計(jì)，但據(jù)相關(guān)機(jī)構(gòu)之研究，總?cè)丝谥写蠹s有1%是跨性別者。[6]按此比例，中國至少有1400萬跨性別者，雖然跨性別者在我國屬于少數(shù)群體，但鑒于其較大的絕對(duì)數(shù)目，此類人群之工作權(quán)保護(hù)，在就業(yè)和職業(yè)過程中遭受歧視的問題亟待重視，畢竟個(gè)人就業(yè)對(duì)其身份認(rèn)同、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和精神富足不可或缺。④④Reference re Public Service Employment Relations Act （Alberta） [1987] 1 SCR 313，368. 如果說該案揭開了跨性別勞動(dòng)者在就業(yè)和職業(yè)過程中基于其性別認(rèn)同和性別表達(dá)而遭受歧視（以下簡稱性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視）問題的面紗，則在現(xiàn)有法律規(guī)定下，如何認(rèn)定跨性別者性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視就是性別歧視？是否如慈銘公司在二審中所辯稱的那樣，對(duì)跨性別者身份人群的權(quán)利義務(wù)法律應(yīng)有所規(guī)定（或者說法律應(yīng)對(duì)其身份有所承認(rèn)）或?qū)ζ渖矸葸M(jìn)行司法鑒定，還是直接認(rèn)定為性別歧視？域外國家或地區(qū)如何解決此類問題等。該案雖然引起媒體界的較多關(guān)注，但學(xué)界卻少有思考，⑤⑤截至目前，筆者搜索到關(guān)注本案的論文有兩篇，盧杰鋒：《就業(yè)中的性別認(rèn)同歧視：美國經(jīng)驗(yàn)及啟示》;劉明珂：《就業(yè)中的性別認(rèn)同歧視域外案例研究及啟示》，這兩篇論文主要關(guān)注域外經(jīng)驗(yàn)及啟示。 所有這些問題亟待深入探討。

二、性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視問題現(xiàn)行解決路徑之反思

本案二審法院最終在一般人格權(quán)糾紛侵權(quán)法保護(hù)路徑下基于原告主張證據(jù)不充分而駁回上訴，審結(jié)案件。本案似乎案結(jié)事未了，因我國目前尚無（就業(yè)和職業(yè)）歧視立案案由，將勞工性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視問題，一個(gè)或應(yīng)置于反歧視法法律框架下解決之問題，卻置于一般人格權(quán)糾紛之侵權(quán)法的民法法律框架下審理。筆者認(rèn)為，基于我國現(xiàn)行一般人格權(quán)、侵權(quán)責(zé)任法以及舉證責(zé)任之相關(guān)規(guī)定以及人格權(quán)之相關(guān)特性等綜合來看，其能否對(duì)勞工在職場因性別認(rèn)同和性別表達(dá)遭受歧視實(shí)施最佳救濟(jì)，其妥適性頗值質(zhì)疑與思考。

首先，盡管我國相關(guān)法律對(duì)公民或自然人的人身自由和人格尊嚴(yán)不受侵犯有所規(guī)定，但是否就必然推導(dǎo)出其涵蓋跨性別者在職場中的性別認(rèn)同和性別表達(dá)自由不受侵犯而直接在司法實(shí)踐中適用還是存疑。我國《憲法》對(duì)公民的人身自由和人格尊嚴(yán)不受侵犯有所規(guī)定，①①《憲法》第37條規(guī)定：“公民的人身自由不受侵犯?！钡?8條規(guī)定：“公民的人格尊嚴(yán)不受侵犯。” 但其適用一般需要具體部門法之支撐，我國《民法總則》第110條具體人格權(quán)規(guī)定中沒有特別規(guī)定自然人的性別認(rèn)同和性別表達(dá)權(quán)，②②《民法總則》第110條規(guī)定：“自然人享有生命權(quán)、身體權(quán)、健康權(quán)、姓名權(quán)、肖像權(quán)、名譽(yù)權(quán)、榮譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)、婚姻自主權(quán)等權(quán)利。法人、非法人組織享有名稱權(quán)、名譽(yù)權(quán)。榮譽(yù)權(quán)等權(quán)利?！?而第109條作為一般人格權(quán)之規(guī)定，也只是泛泛規(guī)定自然人的人身自由、人格尊嚴(yán)受法律保護(hù)。③③《民法總則》第109條規(guī)定：“自然人的人身自由、人格尊嚴(yán)受法律保護(hù)?！?此處的人格尊嚴(yán)理論上說自應(yīng)包括個(gè)人的性別認(rèn)同自由和性別表達(dá)自由，這也是二審法院所確信的，否則其也不會(huì)在判決書中宣稱，自然人的人格權(quán)是每個(gè)公民應(yīng)當(dāng)享有的最基本的權(quán)利。個(gè)人的性別認(rèn)同、性別表達(dá)屬于一般人格權(quán)的保護(hù)范圍，對(duì)他人的性別認(rèn)同及性別表達(dá)應(yīng)當(dāng)予以尊重。④④參見C先生訴貴陽慈銘健康體檢中心有限公司一般人格權(quán)糾紛上訴案（（2017）黔01民終5744號(hào)）判決書第7頁。 如德國聯(lián)邦法院認(rèn)為一般人格權(quán)的保護(hù)范圍中就有個(gè)人形象認(rèn)同（Personenidentitt）一項(xiàng)。[7]276

人格權(quán)在于維護(hù)促進(jìn)人性尊嚴(yán)及人格自由發(fā)展，而人之尊嚴(yán)體現(xiàn)于自由，自由彰顯人格價(jià)值理念，自由權(quán)利系受憲法保障的基本權(quán)利。[7]109故一些國家或地區(qū)的憲法或民法里都對(duì)自由權(quán)有所規(guī)定，如《德國基本法》第1條及第2條⑤⑤《德國基本法》第1條規(guī)定：“（1） 人之尊嚴(yán)不可侵犯，尊重及保護(hù)此項(xiàng)尊嚴(yán)為所有國家機(jī)關(guān)之義務(wù)（2）因此，德意志人民承認(rèn)不可侵犯與不可讓與之人權(quán)，為一切人類社會(huì)以及世界和平與正義之基礎(chǔ)。（3）下列基本權(quán)利拘束立法、行政及司法而為直接有效之權(quán)利?！钡?條規(guī)定：“（1）人人有自由發(fā)展其人格之權(quán)利，但以不侵害他人之權(quán)利或不違反憲政秩序或道德規(guī)范者為限。（2）人人有生命與身體之不可侵犯權(quán)。個(gè)人之自由不可侵犯。此等權(quán)利唯根據(jù)法律始得干預(yù)之?！?、《德國民法》第823條第1款⑥⑥《德國民法》第823條第1款規(guī)定：“因故意或過失不法侵害他人生命、身體、健康、自由、所有權(quán)或其他權(quán)利者，應(yīng)對(duì)所生損害，負(fù)賠償責(zé)任?！?、臺(tái)灣地區(qū)“民法”第17條及第18條⑦⑦臺(tái)灣地區(qū)“民法”第17條規(guī)定：“自由不得拋棄。自由之限制，以不背于公共秩序或善良風(fēng)俗者為限。”第18條規(guī)定：“人格權(quán)受侵害時(shí)，得請(qǐng)求法院除去其侵害;有受侵害之虞時(shí)，得請(qǐng)求防止之。前項(xiàng)情形，以法律有特別規(guī)定者為限，得請(qǐng)求損害賠償或慰撫金?！?等，雖說自由為人格權(quán)內(nèi)容的重要人格權(quán)益，但自由在民法中指身體活動(dòng)自由，盡管學(xué)說和實(shí)務(wù)上有認(rèn)為其保護(hù)范圍應(yīng)擴(kuò)大及于精神活動(dòng)自由，尚有研究余地。[7]110故而此處之自由是否包括性別認(rèn)同自由和性別表達(dá)自由更是存疑，更何況我國民法中并無自由權(quán)之相關(guān)規(guī)定，這樣看來我國《民法總則》第109條作為一般人格權(quán)之規(guī)定，其保護(hù)范圍是否就必然包括性別認(rèn)同自由和性別表達(dá)自由，基于我國的司法適用傳統(tǒng)，可能還需要有關(guān)部門做出有權(quán)解釋才有定論。

此外，我國《侵權(quán)責(zé)任法》第2條⑧⑧《侵權(quán)責(zé)任法》第2條規(guī)定：“侵害民事權(quán)益，應(yīng)當(dāng)依照本法承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。本法所稱民事權(quán)益，包括生命權(quán)、健康權(quán)、姓名權(quán)、名譽(yù)權(quán)、榮譽(yù)權(quán)、肖像權(quán)、隱私權(quán)、婚姻自主權(quán)、監(jiān)護(hù)權(quán)、所有權(quán)、用益物權(quán)、擔(dān)保物權(quán)、著作權(quán)、專利權(quán)、商標(biāo)專用權(quán)、發(fā)現(xiàn)權(quán)、股權(quán)、繼承權(quán)等人身、財(cái)產(chǎn)權(quán)益。” 所規(guī)定的適用范圍中并未明確提及人格權(quán)，盡管人身權(quán)益在理論上更可分為人格權(quán)益和身份權(quán)益，有學(xué)者認(rèn)為，侵權(quán)責(zé)任法未明定“自由權(quán)（人身自由）”。自由權(quán)具有高度保護(hù)價(jià)值，解釋上應(yīng)肯定其系屬于“等人身權(quán)益（人格權(quán)益）”，如何認(rèn)定何者系“等人格權(quán)益”，為理論及實(shí)務(wù)上的重要課題。[8]該學(xué)者進(jìn)一步指出，侵權(quán)責(zé)任法未提及人格權(quán)或人格權(quán)的概念，由此可知該法未采用一般化人格權(quán)的概念，將來的發(fā)展應(yīng)該會(huì)依法律明定的“人身權(quán)益（人格權(quán)益）”，以類推適用的思考方法作為創(chuàng)設(shè)新的“人格權(quán)益”。 [7]30由此可見，雖然雇主作為公民在職場中的管理人，負(fù)有保障勞工在勞動(dòng)管理過程中人格尊嚴(yán)不受侵犯的責(zé)任。學(xué)者也提出勞工人格權(quán)概念，認(rèn)為勞動(dòng)者一旦入職企業(yè)，居于從屬地位而提供勞動(dòng)，雇主負(fù)有照顧義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的人格權(quán)，尤其是勞動(dòng)者的生命、身體、健康。雇主并應(yīng)創(chuàng)設(shè)及維護(hù)一個(gè)符合人格尊嚴(yán)的工作環(huán)境等。 [7]98但基于上述分析，法院能否直接適用我國目前一般人格權(quán)相關(guān)規(guī)定走侵權(quán)法路徑，對(duì)員工之性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視問題進(jìn)行救濟(jì)不無疑問。

其次，退而言之，鑒于人格權(quán)之先在性屬性，①①筆者贊同梁慧星教授的觀點(diǎn)，認(rèn)為人格權(quán)的先在性是指人格權(quán)的存在先于法律規(guī)定，即使法律沒有規(guī)定人格權(quán)及其概念，也絕對(duì)不影響人們享有人格權(quán)。 即使二審法院通過擴(kuò)大解釋和類推適用等方式援用現(xiàn)行一般人格權(quán)和侵權(quán)法相關(guān)規(guī)定對(duì)性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視問題進(jìn)行審理，但鑒于人格權(quán)之防御性，其對(duì)員工進(jìn)行救濟(jì)的有效性也是大打折扣。所謂人格權(quán)的防御性是指法律規(guī)定或認(rèn)可人格權(quán)之目的，是將侵害人格權(quán)的加害行為納入侵權(quán)責(zé)任法的適用范圍，以便對(duì)加害人追究侵權(quán)責(zé)任。 [9]如此一來，因性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視之受害人主張雇主構(gòu)成性別歧視追究其侵權(quán)責(zé)任時(shí)，須要滿足我國侵權(quán)責(zé)任法要求的四要件之規(guī)定，②②《侵權(quán)責(zé)任法》第6條第1款雖然沒有明確規(guī)定構(gòu)成一般侵權(quán)損害賠償責(zé)任的具體要件，但根據(jù)該法的基本立法精神和我國司法實(shí)踐，這四個(gè)要件（損害事實(shí)之客觀存在、損害行為之違法性、違法行為與損害事實(shí)間的因果關(guān)系以及行為人的過錯(cuò)）缺一不可，否則就不能認(rèn)定構(gòu)成侵權(quán)損害賠償責(zé)任。亦即存在侵害一般人格權(quán)的損害事實(shí)、侵害一般人格權(quán)行為之違法性、因果關(guān)系、侵權(quán)行為人存在過錯(cuò)等，這些都需要受害人加以舉證，因而受害人承擔(dān)了較重的舉證責(zé)任，從而阻礙其挑戰(zhàn)有歧視嫌疑的就業(yè)和職業(yè)實(shí)踐。本案二審上訴人之所以敗訴，原因即在于此，C先生認(rèn)為慈銘公司的行為對(duì)其構(gòu)成性別歧視之主張未能提供充分的證據(jù)予以證明。

可見，將性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視問題訴訟視為侵權(quán)訴訟，遵循民事訴訟“誰主張，誰舉證”的舉證責(zé)任規(guī)則對(duì)就業(yè)和職業(yè)歧視訴訟案件中的受害人來說，至為不利也不公平。因受害者通常是個(gè)體的求職者或者雇員，而被告通常是具有一定規(guī)模的企業(yè)，受害者常常處于相對(duì)弱勢地位，且歧視行為人在實(shí)施歧視行為時(shí)通常也是隱蔽和不公開的，這無疑給受害者舉證證明歧視存在增加了困難。[10]312-313因此，許多國家或地區(qū)的反歧視法采取舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移（或承擔(dān)共同舉證責(zé)任）做法，如加拿大、歐盟、美國等，[11]一旦原告所列舉之事實(shí)有足夠的理由使法院相信發(fā)生了歧視或有證據(jù)表明可能發(fā)生了歧視時(shí)，事實(shí)上的歧視就確立了。③③United States Postal Serv. Bd. Of Governors v. Aikens， 460 US 711， 716 （1983）. 而確立事實(shí)上歧視所需要的證據(jù)標(biāo)準(zhǔn)比民事案件中所適用的優(yōu)勢證據(jù)標(biāo)準(zhǔn)低。如果法院接受了事實(shí)上的歧視，則舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移給雇主，由其舉證證明其行為非基于歧視。而我國香港地區(qū)《性別歧視條例》（Sex Discrimination Ordinance， 以下簡稱SDO）對(duì)性別歧視之認(rèn)定更是規(guī)定了舉證責(zé)任倒置的規(guī)則，雇主負(fù)有證明自己的性別區(qū)別對(duì)待是符合SDO規(guī)定的七種“真正職業(yè)資格（genuine occupational qualifications，簡稱GOQs）”例外情形之一。④④香港地區(qū)《性別歧視條例》第12條明確列舉了七種“真正職業(yè)資格”例外：工作本身性質(zhì)需要男性或女性擔(dān)任;有關(guān)工作需要由男性或女性擔(dān)任以合乎體統(tǒng)或保障隱私;有關(guān)工作可能需要雇員在私人住宅中工作或留宿，并于該住宅內(nèi)居住的人有相當(dāng)程度的身體或社交接觸;由于有關(guān)機(jī)構(gòu)的工作性質(zhì)或地點(diǎn)，雇員需要在雇主所提供的住所居住，難以另覓居處，而該處并無適合留宿的地方;雇傭機(jī)構(gòu)是醫(yī)院、監(jiān)獄或其他為需要特別照顧或監(jiān)管的人士而設(shè)的機(jī)構(gòu);擔(dān)任該工作的人必須向他人提供一些提高福利或教育水平的個(gè)人服務(wù)，或類似的個(gè)人服務(wù)，而該等服務(wù)由同一性別的人士提供會(huì)最為有效;工作要求雇員在香港以外的地方執(zhí)行職責(zé)，而鑒于該地方的習(xí)俗或法律，該職務(wù)不許女性（或男性）有效地執(zhí)行該等職責(zé)。See SDO s.12 （2）. Also See Rick Glofcheski & Farzana Aslam （ed.）， Employment Law and Practice in Hong Kong， Sweet & Maxwell， 2016， pp.394-396.

再次，盡管大多數(shù)國家或地區(qū)將涉及就業(yè)和職業(yè)歧視的訴訟視為侵權(quán)訴訟案件，[9]但鑒于人格權(quán)的不可定義性、不可言說性和各國通例，其說理和裁判依據(jù)一般還是依據(jù)性別歧視等反歧視法法律，而將其納入一般人格權(quán)體系解決，其妥適性還是存疑。人格權(quán)的不可定義性，有學(xué)者解釋為，人格權(quán)系以人格為內(nèi)容的權(quán)利，由于人格的開放性，難以做具體的定義，應(yīng)作詮釋性的理解，以適應(yīng)未來的發(fā)展。 [7]43而有學(xué)者認(rèn)為人格權(quán)的不可定義性是因其無法納入傳統(tǒng)民事權(quán)利的概念。正是因其具有不可定義性，所以某種程度上就具有不可言說性，其權(quán)利內(nèi)容極為有限，無法對(duì)其按一般權(quán)利制度框架進(jìn)行論述，對(duì)其都難以講出什么高深復(fù)雜的道理。 [9]鑒于人格權(quán)的不可定義性和不可言說性，其在某種程度上就具有抽象性和模糊性，而將性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視問題納入一般人格權(quán)糾紛案由，法院之說理難免會(huì)出現(xiàn)空洞難以服人。

設(shè)若將其納入性別歧視范疇等反歧視法法域，諸多概念則是可以定義和言說的。如性別認(rèn)同（gender identity）指一個(gè)人在社會(huì)性別規(guī)范之下對(duì)自己屬于某個(gè)性別的一種自我認(rèn)同。如果一個(gè)人對(duì)自己的性別認(rèn)同不同于自己出生時(shí)的生理性別，如生理性別是男，自我認(rèn)同為女;或生理性別是女，自我認(rèn)同是男，就屬于性別認(rèn)同上的弱勢群體，當(dāng)然還有些人既不認(rèn)可自己是男性，也不認(rèn)可自己是女性。跨性別者（transgender）則指性別認(rèn)同或性別表達(dá)不同于其出生時(shí)被指派的生理性別的人。性別認(rèn)同不一定都表達(dá)出來，而性別表達(dá)則指通過衣服、聲音、發(fā)型、體態(tài)等來表達(dá)自己的社會(huì)性別。性別表達(dá)與性別認(rèn)同不同的是，其不指代一種身份。當(dāng)性別表達(dá)不服從于社會(huì)主流的性別規(guī)范時(shí)，一個(gè)人就成了弱勢群體。而基于性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視則是指在同等情況下，基于性別認(rèn)同和性別表達(dá)而受到的不合理對(duì)待，或規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)貌似中立，卻使得某人因性別認(rèn)同和性別表達(dá)而處于不利地位。[10]247-248如根據(jù)前述1958年第111號(hào)《歧視（就業(yè)和職業(yè)）公約》對(duì)歧視之定義，則（就業(yè)和職業(yè)）性別歧視是指基于性別原因而做出的具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機(jī)會(huì)均等或待遇平等作用的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠。因此，將性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視問題納入性別歧視等反歧視法范疇，相關(guān)公約和法律都已有明確規(guī)定，具有直接認(rèn)定之可能。

三、性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視是否構(gòu)成性別歧視

在反歧視法法域下，鑒于我國加入且批準(zhǔn)生效的《歧視（就業(yè)和職業(yè)）公約》、《勞動(dòng)法》及《就業(yè)促進(jìn)法》等已對(duì)禁止性別歧視有明確規(guī)定，性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視是否構(gòu)成性別歧視？是可以直接認(rèn)定？還是需要法律明文規(guī)定？是否需要法律承認(rèn)跨性別者身份方可認(rèn)定？抑或其他？我們將在考察域外經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上逐一探討。

（一）性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視可否直接認(rèn)定為性別歧視

首先必須指出的是，性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視也是逐步出現(xiàn)而被人們所認(rèn)識(shí)，所以很多國家的反歧視法律一開始并未明確規(guī)定禁止基于性別認(rèn)同和性別表達(dá)的就業(yè)和職業(yè)歧視，但大抵都有禁止性別歧視之條款，在立法尚未明文納入反歧視法禁止歧視范圍之際，能否直接將性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視視為性別歧視也是其他國家或地區(qū)共同面臨的一個(gè)問題，一些國家或地區(qū)對(duì)此做出了肯定的回答。

如美國1964年的《民權(quán)法》第七節(jié)（Title VII of the Civil Rights Act of 1964），后修訂為1991年的《民權(quán)法》第七節(jié)（Title VII of the Civil Rights Act of 1991），①①See 42 U.S.C. § 2000e et seq. 其作為美國最為重要的反歧視法法律淵源，禁止任何雇主基于種族、膚色、宗教、性別或出生國或祖籍國在雇傭補(bǔ)償、雇傭條款或雇傭權(quán)利方面對(duì)任何人加以歧視或限制、隔離或?qū)蛦T或職位申請(qǐng)者進(jìn)行分類等任何方式將剝奪或試圖剝奪任何個(gè)人之雇傭機(jī)會(huì)或?qū)ζ涔蛦T身份造成不利影響。②②See 42 U.S.C. A. § 2000e-2（a）. 可見在其規(guī)定中只是明確規(guī)定禁止基于性別的雇傭歧視，并未提及性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視?？v覽美國關(guān)于性別歧視的判例法發(fā)展歷程，也是一個(gè)漸進(jìn)的認(rèn)識(shí)過程，早期判例認(rèn)為性別歧視中的“性別”只包括生理男性和女性，跨性別者不在其列，然后把“性別”擴(kuò)大解釋到包含“性別刻板印象（sex stereotyping）”，最后直接將跨性別者身份納入性別歧視范疇之中。

在美國早先的聯(lián)邦判例中，如Holloway案①①Holloway v Arthur Andersen & Co.， 566 F.2d 659 （9th Cir.1977）.該案上訴法院拒絕將《民權(quán)法》第七節(jié)之保護(hù)擴(kuò)大至跨性別者因?qū)缧詣e者之歧視是基于社會(huì)性別（gender）而非生理性別（sex）。 、Sommers案②②Sommers v Budget Marketing， Inc.， 667 F.2d 748 （8th Cir. 1982）. 該案上訴法院認(rèn)為《民權(quán)法》第七節(jié)禁止雇傭中的性別歧視中的“性別（sex）”其字面意思很明確并不包含基于跨性別者的歧視。 、Ulane案③③Ulane v Eastern Airlines， Inc.， 742 F.2d 1081 （7th Cir. 1984）.該案中原告烏拉蘭是一位男跨女的跨性別者，其以男性飛行員身份受雇于東方航空公司直到1980年，在完成性別轉(zhuǎn)換手術(shù)后被公司開除。上訴法院認(rèn)為《民權(quán)法》第七節(jié)中“性別（sex）”字面通常含義僅是禁止“因女性身份而歧視女性、因男性身份而歧視男性，并不包括跨性別者”。 等，此三案中的原告皆是男跨女的跨性別者，作為生理男性的外在行為和情感認(rèn)同并非與社會(huì)期望的陽剛之氣相吻合，未受到《民權(quán)法》第七節(jié)之保護(hù)，法院認(rèn)為其應(yīng)是社會(huì)性別（gender）歧視而非生理性別（sex）歧視之受害者。而到了Hopkins案④④Price Waterhouse v Hopkins， 490 U.S. 228 （1989）. 該案中女職員霍普金斯是一位會(huì)計(jì)師事務(wù)所的合伙人候選人，因上司們認(rèn)為其行為舉止和穿衣打扮過于男性化因不符合人們對(duì)女性的傳統(tǒng)印象而在申請(qǐng)晉升時(shí)受阻而提起性別歧視訴訟。 情況開始發(fā)生改觀，本案中美國聯(lián)邦最高法院的法官認(rèn)為，《民權(quán)法》第七節(jié)保護(hù)因行為舉止和穿衣打扮不符合社會(huì)預(yù)期的女性，認(rèn)為該法所提及的“性別（sex）”既包括男性和女性之間的生理差異，也包括社會(huì)性別歧視，亦即基于未能遵循刻板社會(huì)性別規(guī)范的歧視。從而將“性別”擴(kuò)大解釋到包含“性別刻板印象（sex stereotyping）”，這種觀點(diǎn)在此后的Smith案⑤⑤Smith v City of Salem， Ohio， 378 F.3d 566 （6th Cir. 2004）. 該案中原告史密斯作為城市消防員是一位男跨女的跨性別者后因診斷出存在性別認(rèn)同紊亂癥（Gender Identity Disorder， GID）遭解雇而提起性別歧視訴訟。 中得以強(qiáng)化。

行至Schroer案⑥⑥Schroer v Billington， 424 F.Supp.2d 203 （D.D.C. 2006）. 該案原告施羅爾是位男跨女的跨性別者在面試反恐研究專家崗位時(shí)成功通過，后因暴露其跨性別者身份而未被錄用而提起性別歧視訴訟。 ，法院不再把針對(duì)跨性別者的歧視視為基于“性別刻板印象（sex stereotyping）”，而是直接認(rèn)定基于跨性別者之跨性別身份歧視就是《民權(quán)法》第七節(jié)所禁止的性別歧視，從而將基于跨性別者身份的雇傭歧視直接納入到“性別歧視”中來，亦即將性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視直接認(rèn)定為性別歧視?，F(xiàn)在基于跨性別者的性別認(rèn)同歧視即是可識(shí)別的《民權(quán)法》第七節(jié)所規(guī)定的禁止性別歧視。[12]一些法院認(rèn)為《民權(quán)法》第七節(jié)所規(guī)定的性別歧視可以涵蓋基于性別認(rèn)同、性別表達(dá)和性別轉(zhuǎn)換的歧視等。[13]此外，美國平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)（Equal Employment Opportunity Commission， EEOC）亦認(rèn)為，基于跨性別身份的歧視在《民權(quán)法》第七節(jié)的性別歧視規(guī)定項(xiàng)下可視為是基于性別認(rèn)同的歧視，性別歧視有多種表現(xiàn)形式，包括性別表達(dá)不合傳統(tǒng)性別氣質(zhì)、業(yè)已進(jìn)行性別轉(zhuǎn)換或正在進(jìn)行性別轉(zhuǎn)換、不喜歡某雇員自我認(rèn)同為跨性別等，其有權(quán)根據(jù)《民權(quán)法》第七節(jié)對(duì)雇主基于上述歧視做出的相關(guān)雇傭決定提起訴訟。[14]

而我國臺(tái)灣地區(qū)也面臨同樣問題，相關(guān)法律中如其“就業(yè)服務(wù)法”⑦⑦臺(tái)灣地區(qū)“就業(yè)服務(wù)法”第5條第1款規(guī)定：“為保障國民就業(yè)機(jī)會(huì)平等，雇主對(duì)求職人或所雇用員工，不得以種族、階級(jí)、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會(huì)會(huì)員身分為由，予以歧視;其他法律有明文規(guī)定者，從其規(guī)定。” 和“性別工作平等法”⑧⑧臺(tái)灣地區(qū)“性別工作平等法”第二章“性別歧視之禁止”中明確雇主對(duì)求職者、受雇者在招聘、教育訓(xùn) 練、福利措施、薪資給付、退休、資遣、離職、解雇等方面不得因“因性別或性傾向而有差別待遇”。具體參見該法第7條至第11條之規(guī)定。 等，只有禁止基于性別、性傾向的歧視，也未明確將性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視納入，但其“行政院勞工委員會(huì)”及法院則在司法實(shí)踐中肯定跨性別者可以基于“性別歧視”享受上述法律保護(hù)。如在馬偕醫(yī)院訴“臺(tái)灣行政院勞工委員會(huì)”案⑨⑨參見財(cái)團(tuán)法人臺(tái)灣基督長老教會(huì)馬偕紀(jì)念社會(huì)事業(yè)基金會(huì)馬偕紀(jì)念醫(yī)院訴臺(tái)北市政府行政訴訟判決書，臺(tái)灣臺(tái)北地方法院2013年度簡字第164號(hào)。 中，訴外人周逸人是一位男跨女的跨性別者，在馬偕醫(yī)院工作期間，改男裝為女裝，醫(yī)院先將其工作內(nèi)容由資訊設(shè)備維修調(diào)為庶務(wù)性工作，后以其缺勤違反雇傭合同為由予以解雇。周某申訴至“勞工委員會(huì)”，該會(huì)認(rèn)為馬偕醫(yī)院雖然表面上以其他理由解雇周某，但內(nèi)部電子簽呈卻一再對(duì)于申訴人之穿著打扮進(jìn)行評(píng)議，且在周某改著女裝后，醫(yī)院對(duì)其同樣的工作行為態(tài)度發(fā)生顯著變化，因此認(rèn)為上述工作調(diào)動(dòng)及解雇均與申訴人著女裝有一定之關(guān)聯(lián)性，馬偕醫(yī)院的解雇行為涉及不正當(dāng)動(dòng)機(jī)，故根據(jù)“性別工作平等法”對(duì)該院處以5萬元新臺(tái)幣罰款。后醫(yī)院對(duì)該結(jié)果提起行政訴訟，法院認(rèn)同“勞工委員會(huì)”的意見，且認(rèn)為馬偕醫(yī)院未能證明周逸人存在工作疏失，但仍然執(zhí)意以其擅自離開工作崗位為由將其免職，其真正動(dòng)機(jī)及意圖，應(yīng)認(rèn)為周逸人“服裝打扮及行為舉止相當(dāng)女性化”造成原告人事管理困擾，又不欲依法資遣或?qū)χ芤萑藶楦线m之職務(wù)調(diào)整。故馬偕醫(yī)院解雇周逸人“顯系基于身著女裝等女性傾向之因素，對(duì)其所為差別待遇，實(shí)已構(gòu)成性別歧視”，并據(jù)此駁回馬偕醫(yī)院訴請(qǐng)。

而新西蘭亦是如此，其1993年《人權(quán)法》（Human Rights Act of 1993）也是明確了禁止基于性別和性傾向的歧視，但未明確跨性別者是否受該法保護(hù)。①①Human Rights Act 1993， Part 2 Unlawful discrimination， 21 Prohibited grounds of discrimination （1） For the purposes of this Act， the prohibited grounds of discrimination are—（a） sex， which includes pregnancy and childbirth： …（m） sexual orientation， which means a heterosexual， homosexual， lesbian， or bisexual orientation. Available at http：//www.legislation.govt.nz/act/public/1993/0082/latest/DLM304475.html （accessed October 13 2019）.在Hemmingson案②②Hemmingson v Swan， [2016] NZERA 212 5565264. 中，原告亨明森（Hemmingson）是一位男跨女的跨性別者，作為一名發(fā)型師受雇于斯旺（Swan）先生的理發(fā)店，在其把性別轉(zhuǎn)換想法與斯旺交流后，理發(fā)店認(rèn)為其跨性別轉(zhuǎn)換行為與理發(fā)店的商業(yè)形象不符，不久亨明森（Hemmingson）即被迫辭職。新西蘭奧克蘭勞動(dòng)關(guān)系局裁定認(rèn)為，斯旺先生在與原告見面交流時(shí)提出其跨性別身份可能造成對(duì)其工作和本人之不利影響，使原告別無選擇而離職，該做法違反了《勞動(dòng)關(guān)系法》（Employment Relations Act）規(guī)定的善意義務(wù)（good faith obligation） 和程序公正（procedural fairness）要求，構(gòu)成推定解雇，并強(qiáng)調(diào)原告只不過對(duì)其性別認(rèn)同予以外在表達(dá)而已，她還是同一個(gè)人，與相同的同事共事，在同樣的理發(fā)店里為相同的客戶運(yùn)用同樣的技能做著同樣的工作。最終裁定支持原告的工資補(bǔ)償和精神損害賠償訴求。

（二）禁止性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視之直接入法

如上所述，對(duì)性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視的救濟(jì)通過嫁接或鏈接“性別歧視”方式來對(duì)受害人提供保護(hù)是較為間接的，隨著人們對(duì)性別多元化認(rèn)知之推進(jìn)與性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視被納入性別歧視范疇，一些國家或地區(qū)為了對(duì)跨性別者歧視提供更為直接之救濟(jì)，則在其反歧視法、人權(quán)法、平等法等相關(guān)法律里明文將跨性別者之性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視納入禁止歧視之范圍。

如歐洲《2006年性別平等指令》（Gender Equality Directive of 2006）明確將針對(duì)跨性別者的歧視納入其中;③③See Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the Implementation of the Principle of Equal Opportunities and Equal Treatment of Men and Women in Matters of Employment and Occupation （recast），at Recital （3）， Available at https：//eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/？uri=CELEX：32006L0054&from=EN （accessed October 13 2019）. Also see EU Fundamental Rights Agency， Homophobia， Transphobia and Discrimination on Grounds of Sexual Orientation and Gender Identity-Comparative Legal Analysis （2010 Update）， pp.21-22. Available at http：//www.lgbt-ep.eu/wp-content/uploads/2010/11/FRA-2010-Homophobia-transphobia-and-discrimination-on-grounds-of-sexual-orientation-and-gender-identity.pdf （accessed October 13 2019）. 《歐洲人權(quán)公約》（European Convention on Human Rights）第12議定書對(duì)公約第14條④④European Convention on Human Rights Article 14 Prohibition of discrimination. Available at https：//www.echr.coe.int/Documents/Convention_ENG.pdf （accessed October 13 2019）. 禁止歧視條款進(jìn)行補(bǔ)充規(guī)定，擴(kuò)大保護(hù)群體范圍，除了公約列明的禁止歧視事由外，也將性別認(rèn)同等一切與列明事由相當(dāng)之歧視事由囊括之中。⑤⑤Protocol No.12 to the Convention for Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms （ETS No.177） Article 1 （2）. Available at https：//www.echr.coe.int/Documents/Library_Collection_P12_ETS177E_ENG.pdf （accessed October 13 2019）. 英國在其2010年《平等法》（Equality Act 2010）對(duì)跨性別者之性別重置歧視問題予以明確規(guī)定。⑥⑥See Equality Act 2010 Chapter 2 Prohibited Conduct Discrimination 16 Gender reassignment discrimination： cases of absence from work （1），（2），（3）. Available at http：//www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/pdfs/ukpga_20100015_en.pdf （accessed October 13 2019）. 瑞典2008年《反歧視法》（Discrimination Act）則開宗明義地在序言部分將跨性別者的性別認(rèn)同和性別表達(dá)與性別、種族、宗教、殘疾、年齡和性傾向等并列作為禁止歧視之事由。①①See Chapter 1. Introductory provisions The purpose of the Act Section 1 The purpose of the Act is to combat discrimination and in other ways promote equal rights and opportunities regardless of sex， transgender identity or expression， ethnicity， religion or other belief， disability， sexual orientation or age. Available at https：//www.government.se/contentassets/6732121a2cb54ee3b21da9c628b6bdc7/oversattning-diskrimineringslagen_eng.pdf （accessed October 13 2019）. 匈牙利2003年《平等對(duì)待和機(jī)會(huì)均等促進(jìn)法》（Equal Treatment and the Promotion of Equal Opportunities Act 2003）亦列明性別、性傾向和性別認(rèn)同作為禁止歧視之事由。②②See Act CXXV. of 2003 on equal treatment and promotion of equal opportunities. Available at http：//www.equalrightstrust.org/ertdocumentbank//Microsoft%20Word%20-%20Hungarian_Act.pdf （accessed October 13 2019）.

而美國參眾兩院部分議員自1994年起就一直想在國會(huì)通過聯(lián)邦《反雇傭歧視法》（Employment Non-Discrimination Act， 以下簡稱ENDA）草案，現(xiàn)轉(zhuǎn)至范圍更為廣泛之《平等法》（Equality Act）草案，旨在對(duì)雇傭至少15人以上的雇主禁止其基于性別認(rèn)同和性傾向歧視跨性別雇員予以明確規(guī)定，但時(shí)至今日仍未獲通過。持反對(duì)意見的國會(huì)議員認(rèn)為，該法案涉及的反歧視保護(hù)群體過于寬泛，不利于其有效實(shí)施，同時(shí)亦會(huì)極大增加法院負(fù)擔(dān)。③③See Employment Non-Discrimination Act， available at https：//en.wikipedia.org/wiki/Employment_Non-Discrimination_Act （accessed October 13 2019）.聯(lián)邦系統(tǒng)推動(dòng)通過ENDA未果，但美國在各州禁止性別認(rèn)同之雇傭歧視立法卻如火如荼。筆者通過搜索得知，有包括華盛頓哥倫比亞特區(qū)在內(nèi)一共26個(gè)州通過相關(guān)法律來對(duì)此明確規(guī)定?？偟膩砜粗饕獙⒔够谛詣e認(rèn)同的雇傭歧視規(guī)定納入州憲法中的人權(quán)法案、州的反雇傭歧視法、州的人權(quán)法等法律中得以實(shí)現(xiàn)對(duì)跨性別者的直接保護(hù)。④④筆者通過在美國法律在線數(shù)據(jù)庫Westlaw International 中輸入搜索詞”How many states passed laws prohibit discrimination by reason of gender identity？”“（美國有多少州通過禁止基于性別認(rèn)同的法律？）”，然后逐頁統(tǒng)計(jì)得出，截至目前美國有羅德島州、華盛頓哥倫比亞特區(qū)、肯德基州、特拉華州、新墨西哥州、馬薩諸塞州、路易斯安那州、加州、馬里蘭州、弗吉尼亞州、內(nèi)華達(dá)州、賓夕法尼亞州、堪薩斯州、愛荷華州、田納西州、波多黎各、新罕布什爾州、新澤西州、夏威夷州、緬因州、佛蒙特州、紐約州、康涅狄格州、猶他州、密西根州、俄勒岡州等通過此類法律。

（三）跨性別者身份或性別認(rèn)同的法律承認(rèn)

本案二審中被上訴人曾辯稱C先生跨性別者身份是其自身主觀判斷，未經(jīng)任何權(quán)威機(jī)構(gòu)或司法鑒定部門加以認(rèn)定，其自認(rèn)身份不屬于現(xiàn)行法律規(guī)定之身份，現(xiàn)行法律并未對(duì)此種身份人群之權(quán)利和義務(wù)加以規(guī)定等。⑤⑤參見C先生訴貴陽慈銘健康體檢中心有限公司一般人格權(quán)糾紛上訴案（（2017）黔01民終5744號(hào)）判決書第3頁。 這其實(shí)提出了另外一個(gè)關(guān)聯(lián)問題，跨性別者身份或性別認(rèn)同之法律承認(rèn)是否應(yīng)作為將性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視認(rèn)定為性別歧視或加以一般人格權(quán)保護(hù)的先決條件？所謂性別認(rèn)同的法律承認(rèn)（Legal Gender Recognition）是指個(gè)人的性別認(rèn)同得到官方的正式認(rèn)可，并在公共名冊和主要證件中對(duì)其性別或名字加以登記和標(biāo)識(shí)。⑥⑥See Transgender Europe （TGEU）， Legal Gender Recognition in Europe （2nd Revised Version， November 2016）， p.9. Available at https：//tgeu.org/wp-content/uploads/2017/02/Toolkit16LR.pdf （accessed October 13 2019）.

從前述人格權(quán)之相關(guān)特性來看，其先在性、防御性、自主性、個(gè)別性等決定了跨性別者的性別認(rèn)同和性別表達(dá)的人格自由并不需要法律對(duì)其身份的事先承認(rèn)和對(duì)其權(quán)利義務(wù)的事先規(guī)定，這是一個(gè)人作為人的人性尊嚴(yán)和人格自由屬性所決定的，如二審法院所宣稱的，跨性別者個(gè)人的性別認(rèn)同和性別表達(dá)屬于一般人格權(quán)的保護(hù)范圍，則性別認(rèn)同之法律承認(rèn)并非一般人格權(quán)保護(hù)的前提條件。而從上述諸國或地區(qū)的法律和司法實(shí)踐來看，至少在反雇傭（就業(yè)和職業(yè)）歧視領(lǐng)域，無論是將針對(duì)跨性別者的性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視認(rèn)定為性別歧視，還是通過相關(guān)立法明文規(guī)定將其直接納入禁止歧視范圍予以直接保護(hù)，都不需要把對(duì)跨性別者身份或性別認(rèn)同的法律承認(rèn)作為先決條件。

盡管前述各國或地區(qū)在反雇傭歧視領(lǐng)域，將性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視認(rèn)定為性別歧視或法律明文規(guī)定直接納入禁止歧視范圍予以保護(hù)皆無須以性別認(rèn)同的法律承認(rèn)為前提。但并非性別認(rèn)同之法律承認(rèn)就無關(guān)緊要，恰恰相反，其對(duì)于跨性別者來說至關(guān)重要，攸關(guān)跨性別者的人格尊嚴(yán)、自主生活、隱私保護(hù)以及社會(huì)尊重等諸多方面，如果法律不加以承認(rèn)，反而影響跨性別者最基本的日常生活、工作、就業(yè)、出行等諸多方面。

主要原因在于，包括跨性別者身份證件在內(nèi)的諸多證件諸如出生證明、護(hù)照、學(xué)歷證明等關(guān)鍵證件上仍為跨性別者出生時(shí)的生理性別，并未反映其自我認(rèn)同的性別，從而難以為社會(huì)所普遍認(rèn)可接受，不僅常使其內(nèi)心倍感困擾和不舒服，又使其在日常生活的諸多方面如租房、銀行開戶、入住賓館、乘坐交通工具、就醫(yī)、就業(yè)、教育、公共服務(wù)等，輕則帶來諸多不便，常被動(dòng)“出柜”而侵犯其隱私和引發(fā)歧視對(duì)待，重則或被人們視為異類而招致人身安全威脅。

正是慮及跨性別者的尷尬處境，國際社會(huì)基于人權(quán)保護(hù)的理念，致力于建立保護(hù)跨性別者的全球統(tǒng)一適用的國際人權(quán)標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)各國或地區(qū)盡早制訂性別認(rèn)同法律承認(rèn)的法律。如早在2006年11月在印尼日惹市的Gadaj Mada 大學(xué)召開的法律專家國際學(xué)術(shù)會(huì)議，來自不同地區(qū)不同專業(yè)背景的知名人權(quán)專家，包括法官、學(xué)者、前聯(lián)合國人權(quán)高級(jí)專員、聯(lián)合國特別程序組員、條約國成員、非政府組織和其他機(jī)構(gòu)人員等通過了《日惹原則》（Yogyakarta Principles），作為一系列與性傾向和性別認(rèn)同相關(guān)的國際人權(quán)標(biāo)準(zhǔn)，致力于集中所有國家都必須遵守的國際法律標(biāo)準(zhǔn)。①①See the Yogyakarta Principles， available at http：//yogyakartaprinciples.org/ （accessed October 13 2019）.

《日惹原則》原則3明確規(guī)定了（性傾向和性別認(rèn)同的人）在法律面前獲得承認(rèn)的權(quán)利，任何人在任何地方都有權(quán)在法律面前被承認(rèn)為一個(gè)人。不同性傾向和性別認(rèn)同的人在生活的各個(gè)方面中都應(yīng)享有法律行為能力。一個(gè)自我界定的性傾向和性別認(rèn)同是其人格中不可或缺的一部分，是自決、尊嚴(yán)和自由最基本的方面之一。任何人都不應(yīng)為了使其性別認(rèn)同得到法律承認(rèn)這一需要而被迫接受醫(yī)療程序，包括性別再造術(shù)、絕育術(shù)或荷爾蒙治療。任何身份——如婚姻或父母身份——都不應(yīng)被援引來阻礙一個(gè)人的性別認(rèn)同得到法律承認(rèn)。任何人都不應(yīng)迫于壓力而隱瞞、壓制或否認(rèn)其性傾向或性別認(rèn)同。

該原則同時(shí)規(guī)定了國家應(yīng)盡的積極義務(wù)，包括確保所有人在公民事務(wù)中都具有法律行為能力，不受基于性傾向或性別認(rèn)同歧視，并且有機(jī)會(huì)行使其行為能力，包括簽訂契約和掌管、擁有、獲?。òㄍㄟ^繼承獲?。?、管理、享受和處置財(cái)產(chǎn)的平等權(quán)利;采取所有必要的立法、行政和其他措施，以確保每個(gè)人自我認(rèn)定的性別認(rèn)同得到充分尊重和法律承認(rèn);采取所有必要的立法、行政和其他措施，以確?，F(xiàn)有的所有由國家頒布的標(biāo)明一個(gè)人性別的身份證明文件——包括出生證、護(hù)照、選民登記和其他文件——的程序反映該人發(fā)自內(nèi)心的自我認(rèn)定的性別認(rèn)同;確保這些程序有效、公平和非歧視并且尊重有關(guān)人員的尊嚴(yán)和隱私;確保身份證明文件的改變在法律或政策需要對(duì)人們進(jìn)行基于性別的證明或分類的所有情況下均得到承認(rèn);實(shí)施有針對(duì)性的方案，向所有正在經(jīng)歷性別改變或性別再造的人提供社會(huì)支持等。②②See Principle-3， available at http：//yogyakartaprinciples.org/principle-3-ch/ （accessed August 22 2018）.

基于國家對(duì)性別認(rèn)同法律承認(rèn)所承擔(dān)的積極義務(wù)，一些國家或地區(qū)逐漸對(duì)性別認(rèn)同法律承認(rèn)的性別標(biāo)記變更的條件和程序加以規(guī)定。概而言之，在條件方面，主要有醫(yī)學(xué)條件和非醫(yī)學(xué)條件兩類。前者包括絕育（sterilization）/性別重置手術(shù)（sex reassignment surgery）、其他醫(yī)療干預(yù)（如荷爾蒙更換治療（hormone treatment）等）、醫(yī)療診斷/醫(yī)學(xué)檢查（diagnosis/medical opinion）、實(shí)際生活體驗(yàn)（real-life test）/冷靜期（reflection time）等。后者主要包括離婚和年齡要求。而在程序方面，主要有行政模式、司法模式和專家委員會(huì)模式等。當(dāng)然，也存在非以醫(yī)學(xué)標(biāo)準(zhǔn)而以自我認(rèn)同為性別認(rèn)同法律承認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)的國家，既允許當(dāng)事人做出身體的改變，也接受其不做出身體的改變，法律不設(shè)定任何強(qiáng)制的醫(yī)療程序，而承認(rèn)當(dāng)事人的性別自我決定（self-determination）和個(gè)人的性別認(rèn)同（gender identity），此類國家主要有德國、丹麥、挪威、瑞典、愛爾蘭、馬耳他等。①①See Transgender Europe （TGEU）， Legal Gender Recognition in Europe （2nd Revised Version， November 2016）. Available at https：//tgeu.org/wp-content/uploads/2017/02/Toolkit16LR.pdf （accessed October 13 2019）.Also see Zhan Chiam， Sandra Duffy & Matilda González Gil， Trans Legal Mapping Report： Recognition Before the Law （2nd Edition）， November 2017， available at https：//www.ilga.org/downloads/ILGA_Trans_Legal_Mapping_Report_2017_ENG.pdf （accessed October 13 2019）. 鑒于這一部分非本文重點(diǎn)關(guān)注所在，在此不再贅述。

四、結(jié)語

本案作為我國首例跨性別者在雇傭領(lǐng)域遭受歧視的維權(quán)事例，其實(shí)揭開了我國在性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視領(lǐng)域之面紗，承辦法院將性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視問題納入一般侵權(quán)糾紛案由經(jīng)由侵權(quán)法路徑來解決，雖符合現(xiàn)行法律規(guī)定但難以做到案結(jié)事了，其妥適性不無質(zhì)疑。盡管在理論上人格權(quán)之內(nèi)涵理應(yīng)包含性別認(rèn)同和性別表達(dá)自由，但鑒于我國目前有關(guān)人格權(quán)及一般人格權(quán)之相關(guān)規(guī)定，慮及我國司法適用傳統(tǒng)，還是需要相關(guān)部門做出有權(quán)解釋或擴(kuò)大解釋方可應(yīng)對(duì)。此外，侵權(quán)法路徑四要件對(duì)受歧視的跨性別者成功維權(quán)賦予了較為沉重的舉證責(zé)任，也悖逆于反歧視案件國際通行的舉證規(guī)則，亦即舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移或有限情況下的舉證責(zé)任倒置。而且就現(xiàn)行一般人格權(quán)之規(guī)定及人格權(quán)之不可言說和不可定義性來看，法院之說理難免過于原則性和宣示性，落入空洞抽象之窠臼，事實(shí)上二審法院說理部分，其實(shí)也是將一般人格權(quán)與反歧視法理混在一起，最終止于證據(jù)不足，似有言而未盡之感，難以服眾。

在我國現(xiàn)有的反歧視法律框架內(nèi)解決性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視問題或許更加駕輕就熟，其一，可將《就業(yè)促進(jìn)法》第3條規(guī)定的勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視中“等”理解成開放式列舉之“等外等”，其外延包括性別認(rèn)同和性別表達(dá)。法律文本中的“等”字含義一般有兩種理解：一是指窮盡性列舉的“等內(nèi)等”，亦即“等”字之后就沒有其他內(nèi)容，表示前面的列舉已經(jīng)完全;二是指開放式列舉之“等外等”，亦即“等”字之后還有其他內(nèi)容，表示除了前面列舉的內(nèi)容之外，還有其他省略掉的內(nèi)容。而理解任何文本和意思表示，當(dāng)某個(gè)詞句存在兩種含義、兩種理解時(shí)，必須采用體系解釋方法，結(jié)合相關(guān)的語句、條款確定其正確含義。 [9]而對(duì)上述《就業(yè)促進(jìn)法》第3條中之“等”字含義學(xué)界雖有爭議，設(shè)若采用體系解釋方法，結(jié)合2013年黨的十八屆三中全會(huì)通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中強(qiáng)調(diào)的“消除城鄉(xiāng)、行業(yè)、身份、性別等一切影響平等就業(yè)的制度障礙和就業(yè)歧視”規(guī)定精神以及我國加入的《歧視（就業(yè)和職業(yè)）公約》規(guī)定、《勞動(dòng)法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等立法目的等，不難看出，此處“等”字理解成“等外等”應(yīng)無問題。

其二，亦可像上述其他一些國家的司法實(shí)踐一樣，將“性別”擴(kuò)大解釋為包括跨性別者，從而借助“性別歧視”解決問題。 需要指出的是，盡管性別認(rèn)同的法律承認(rèn)對(duì)跨性別者的影響至為重要，一些國家也相繼立法規(guī)定法律承認(rèn)之條件和程序，但至少在反雇傭歧視領(lǐng)域，將性別認(rèn)同和性別表達(dá)歧視認(rèn)定為性別歧視并不以性別認(rèn)同的法律承認(rèn)作為先決條件。隨著就業(yè)和職業(yè)過程中歧視案件越來越多，基于本文之分析，我國最高法院理應(yīng)盡快增設(shè)“（就業(yè)和職業(yè)）歧視”立案案由，②②湊巧的是就在拙文收筆后不久，最高人民法院在2018年12月12日發(fā)布《關(guān)于增加民事案件案由的 通知》（法[2018]344號(hào)）。但遺憾的是，其決定“在第一部分‘人格權(quán)糾紛的第三級(jí)案由‘9、一般人格權(quán)糾紛項(xiàng)下增加一類第四級(jí)案由‘1、平等就業(yè)權(quán)糾紛”。并未將新增案由獨(dú)立出來而依舊置于一般人格權(quán)糾紛項(xiàng)下，故而拙文所探討的問題或許仍然難解。 將歧視類案件從一般人格權(quán)糾紛案由中分離出來，才能既較好地讓受歧視人維護(hù)自身權(quán)益，又可避免法院在說理、適用法律等方面的尷尬，很好貫徹中央要求的反雇傭歧視精神，可謂一箭三雕，功莫大焉。

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Sun GuopingAbstract： The first case of discrimination of transsexuals with respect to gender identity and gender expression in the process of employment in mainland China was approached through tort law in the name of general personal rights dispute， this article explores its properness. Due to the provisions， attributes of general personal rights and the burden of proof， such approach is not conducive for claimant to safeguard his/her rights and interests and for the courts reasoning while adjudicating such cases. The author suggests that it is more suitable to solve such issue within the framework of anti-discrimination laws and should establish the independent cause of action for employment and occupation discrimination to substitute the cause of action of general personal rights and points out that legal recognition is not a premise for determination of discrimination of gender identity and gender expression.

Key words： gender identity; gender expression; general personal rights; gender discrimination; legal recognition

責(zé)任編輯：王廷國 余爽悅 孔九莉 李祖杰 鄧衛(wèi)紅