• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    調節(jié)焦點視角下工作壓力對員工創(chuàng)造力的影響

    2020-04-16 08:07:52娟,張喆,楊
    管理工程學報 2020年2期
    關鍵詞:防御型焦點創(chuàng)造力

    王 娟,張 喆,楊 妞

    調節(jié)焦點視角下工作壓力對員工創(chuàng)造力的影響

    王 娟1,2,張 喆1,2,楊 妞1,2

    (1.西安交通大學管理學院,陜西 西安 710049;2.過程控制與效率工程教育部重點實驗室,陜西 西安710049)

    基于調節(jié)焦點理論,本研究探討了促進型調節(jié)焦點在挑戰(zhàn)性工作壓力和員工創(chuàng)造力之間、防御型調節(jié)焦點在阻礙性工作壓力和員工創(chuàng)造力之間所起的中介作用,并根據(jù)社會信息處理理論,進一步探究了參與型領導在此過程中的調節(jié)作用。通過對202份調查問卷進行統(tǒng)計分析,得出以下研究結論:(1)挑戰(zhàn)性工作壓力能夠誘發(fā)員工的促進型調節(jié)焦點,阻礙性工作壓力能夠誘發(fā)員工的防御型調節(jié)焦點;(2)促進型調節(jié)焦點在挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間起中介作用,即挑戰(zhàn)性工作壓力通過增強促進型調節(jié)焦點繼而提高員工創(chuàng)造力,防御型調節(jié)焦點在阻礙性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的沒有起到中介作用;(3)參與型領導增強了挑戰(zhàn)性工作壓力與促進型調節(jié)焦點之間的正向關系,并在這個模型中起調節(jié)作用;(4)參與型領導削弱了阻礙性工作壓力與防御型調節(jié)焦點之間的正向關系,但并沒有在整個模型中起到調節(jié)作用。以上研究為“如何使員工在沉重的工作壓力下提高創(chuàng)造力”等問題提供了一個新的解釋,具有重要的理論和實踐意義。

    挑戰(zhàn)性工作壓力;阻礙性工作壓力;調節(jié)焦點;參與型領導;員工創(chuàng)造力

    0 引言

    在當今互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代,產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度日益加快,企業(yè)只有通過不斷創(chuàng)新,才能在快速發(fā)展的新形勢下立足。員工作為企業(yè)創(chuàng)新活動的主體,其創(chuàng)新能力是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵[1, 2]。然而,隨著市場競爭的日趨激烈,高負荷、快節(jié)奏的工作使員工背負著沉重的工作壓力,這已成為工作場所內的普遍現(xiàn)象。2015年,全球最大的職業(yè)社交網(wǎng)站領英公司(LinkedIn)發(fā)布的《2014中國職場壓力報告》顯示,長期就職于高壓行業(yè)(如互聯(lián)網(wǎng)、廣告/媒體、房地產(chǎn)和金融等行業(yè))的人群中,有超過70%的從業(yè)者長期存在失眠、焦慮及職業(yè)倦怠等生理和心理問題[3]。因此,如何在沉重的工作壓力下提高員工創(chuàng)造力成為企業(yè)界和學術界關注的熱點問題。

    在學術界,學者們對工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的關系進行了比較廣泛的探討。Cavanaugh等人[4]提出工作壓力和工作產(chǎn)出之間的關系取決于不同的工作壓力特點,并根據(jù)工作壓力的“好”、“壞”屬性,將工作壓力劃分為挑戰(zhàn)性工作壓力和阻礙性工作壓力。挑戰(zhàn)性工作壓力包括繁重的工作負荷、緊迫的時間壓力和工作復雜性等,這種類型的壓力在員工看來是能夠被克服的,并且對個體的成長和發(fā)展具有積極意義;阻礙性工作壓力包括組織政治、角色沖突、角色模糊和工作不安全等,這種類型的壓力在個體看來是難以克服的,會阻礙個體的發(fā)展和目標達成[4]。Hon等[5]的研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力會激勵員工表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力;而遭受阻礙性壓力的員工則會表現(xiàn)出較低的創(chuàng)造力水平。然而,這兩種工作壓力分別會通過何種作用機制來影響員工創(chuàng)造力,學術界對這一問題卻沒有進行深入的探討。

    研究表明,工作壓力本身的屬性—挑戰(zhàn)性和阻礙性,可以通過影響員工的內在動機和思維方式繼而影響他們的工作態(tài)度和行為[6]。有學者提出調節(jié)焦點實質上涵蓋了員工內在動機和創(chuàng)造性思維兩個方面,相對于內在動機單方面的作用,調節(jié)焦點對個體創(chuàng)造力有著更好的解釋效力[7]?;谡{節(jié)焦點理論,我們認為挑戰(zhàn)性工作壓力往往會給員工提供成長和發(fā)展的機會,作為一種“獲得—無獲得”的情境構成,容易激發(fā)員工的成長需要,誘發(fā)他們的促進型調節(jié)焦點,繼而對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響;而阻礙性工作壓力往往與角色沖突、組織政治以及工作不安全等工作要求有關[4],作為一種“無損失—損失”的情境構成,容易激發(fā)員工的安全需要,誘發(fā)他們的防御型調節(jié)焦點[8],繼而對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生消極影響。因此,本研究基于調節(jié)焦點理論,探究了兩種不同壓力類型通過觸發(fā)相應的調節(jié)焦點,繼而對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生不同的影響。

    如果這兩種工作壓力分別會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生不同的影響,那么,在何種情境下能夠增強挑戰(zhàn)性工作壓力對員工創(chuàng)造力的積極影響,削弱阻礙性工作壓力對員工創(chuàng)造力的消極影響呢?根據(jù)社會信息處理理論,員工對工作環(huán)境的感知會受到從社會情境中獲得的信息的影響。其中,領導者傳遞的社會信息對員工詮釋他們的工作經(jīng)歷具有重要作用[9,10]。領導作為企業(yè)的決策者和資源分配者,在幫助員工解讀工作壓力的意義上發(fā)揮著重要作用。但是,何種領導類型能夠影響員工對不同壓力類型的心理反應,學者們對這一問題尚未給出一致的理論解釋[10]。

    基于社會信息處理理論,我們認為參與型領導能夠為下屬提供更大的工作自主權,更多的關心、支持、信息和影響等資源來促進下屬參與決策,并在決策前征詢下屬意見,與下屬共享信息和觀點[11]。這一系列領導行為向員工傳遞了一種“領導重視員工的觀點和意見,鼓勵員工參與決策”的社會信息[12],增強員工感知到的組織支持感,繼而對他們所經(jīng)歷的工作壓力做出積極詮釋,即放大員工積極看待挑戰(zhàn)性工作壓力的趨勢,從而誘發(fā)促進型調節(jié)焦點。同時,減輕員工消極詮釋阻礙性工作壓力的趨勢,從而減少防御型調節(jié)焦點。因此,本研究將參與型領導作為調節(jié)變量引入到該模型中來。

    本研究基于調節(jié)焦點理論,試圖構建兩種不同類型的工作壓力(挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力)對員工創(chuàng)造力的作用機制模型(如圖1所示)。與以往研究相比,本研究的貢獻主要集中于以下幾點:第一,將挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力二維模型引入到調節(jié)焦點的前因變量中來,探究兩種不同類型的工作壓力如何誘發(fā)不同的調節(jié)焦點類型,進一步擴展了調節(jié)焦點理論;第二,將心理學中的調節(jié)焦點理論引入到員工兩種不同類型的壓力與創(chuàng)造力之間的作用機制中來,揭示了兩種工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的“黑箱”;第三,根據(jù)社會信息處理理論,進一步探究參與型領導在第一階段的調節(jié)作用,以深入揭示工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的關鍵邊界條件。通過檢驗有調節(jié)的中介模型,揭示兩種工作壓力對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生不同影響的作用機制及其邊界條件,對調節(jié)焦點理論和社會信息處理理論都有重要啟示。

    圖1 模型框架

    Figure 1 Model framework

    1 理論與假設

    1.1 工作壓力與調節(jié)焦點的關系

    Higgins提出調節(jié)焦點理論,描述了由于調節(jié)焦點的不同而導致個體在行事過程中的重要差異,闡述了人們趨利避害的特性?;谡{節(jié)焦點理論,情境調節(jié)焦點是一種可以被情境線索所激發(fā)的個體心理狀態(tài),隨即時情境的變化而變化,因而情境調節(jié)焦點是一個短暫的、變動的概念[13]。其中,促進型調節(jié)焦點來源于強烈的理想、“獲得—無獲得”的情境構成和成長需要的激活三個方面,關注的是希望、發(fā)展和成功,傾向于用進取策略(Approach Strategies)去達到目標;而防御型調節(jié)焦點則來源于相反的三個方面:強烈的義務、“無損失—損失”的情境構成和安全需要的激活,關注的是義務、職責和安全,傾向于用規(guī)避策略(Avoidance Strategies)去追求目標[8]。有學者提出,情境調節(jié)焦點受領導行為特征(行為示范、語言和符號的使用等)和其他組織情境因素(任務情境等)的影響[14]。工作壓力,作為一種組織情境因素,也會誘發(fā)員工的情境調節(jié)焦點。

    調節(jié)理論認為每個人都有兩套截然不同的自我調節(jié)系統(tǒng):促進型調節(jié)焦點是對獎勵獲取行為的正向調節(jié),促使個體更關注積極的目標;防御型調節(jié)焦點是對懲罰規(guī)避行為的正向調節(jié),促進個體更關注消極的目標[15]。研究表明,強調成長需要、理想達成和潛在收益的情境線索傾向于誘發(fā)員工的促進型調節(jié)焦點;而強調安全需要、責任履行和潛在損失的情境則傾向于誘發(fā)員工的防御型調節(jié)焦點[15]。基于調節(jié)焦點理論和挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源二維模型,我們認為挑戰(zhàn)性工作壓力作為一種強調成長需要、理想達成和潛在收益的情境線索,會誘發(fā)員工的促進性調節(jié)焦點;而阻礙性工作壓力作為一種誘發(fā)安全需要、強調責任履行和潛在損失的情境線索,能夠觸發(fā)員工的防御型調節(jié)焦點。原因如下:

    一方面,挑戰(zhàn)性工作壓力能夠誘發(fā)促進型調節(jié)焦點。挑戰(zhàn)性壓力是員工認為能夠被克服、并且對自身的成長和發(fā)展具有積極意義的壓力,包括繁重的工作負荷、緊迫的時間壓力及工作復雜性等,個體認為這類壓力一旦被克服,就會給自身的績效評估、升職加薪及未來發(fā)展等帶來收益與回報[16]。第一,挑戰(zhàn)性工作壓力往往與高工作要求以及良好的工作機會息息相關,這樣的工作壓力可以使員工承擔較高的工作責任,給予員工成長和發(fā)展的機會[17],喚起員工強烈的成長需要,從而誘發(fā)他們的促進型調節(jié)焦點;第二,由于挑戰(zhàn)性工作壓力是一種在員工看來能夠被克服的壓力,員工對此類壓力會做出挑戰(zhàn)性評估[6],激發(fā)員工強烈的理想達成需求,繼而誘發(fā)促進型調節(jié)焦點;第三,挑戰(zhàn)性工作壓力能夠促進員工的目標達成和個體發(fā)展[4],為員工帶來潛在的收益,呈現(xiàn)出“獲得—無獲得”的情境構成,繼而誘發(fā)促進型調節(jié)焦點。因此,基于調節(jié)焦點理論中個體趨利避害的特點,員工在面對挑戰(zhàn)性工作壓力時往往采用進取策略以獲得成長和發(fā)展的機會,從而誘發(fā)促進型調節(jié)焦點。

    另一方面,阻礙性工作壓力能夠誘發(fā)員工的防御型調節(jié)焦點。阻礙性工作壓力往往與角色沖突、組織政治以及工作不安全等工作要求有關[4],這樣的工作要求往往會對員工的目標實現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生消極的影響[18]。防御型調節(jié)焦點的員工主要受到安全、保障和義務等外在動機的驅使,他們所做的事情是由于不得不做[8]。第一,阻礙性工作壓力意味著阻礙性需求的出現(xiàn),導致員工對該類壓力做出阻礙性評估[9],即這類需求有可能導致個體遭受損失或傷害,使得阻礙性工作壓力呈現(xiàn)出“無損失—損失”的情境構成,誘發(fā)員工的防御型調節(jié)焦點;第二,阻礙性壓力包括工作不安全等,這些工作壓力在個體看來是難以克服的,并對自身的工作目標實現(xiàn)和職業(yè)生涯發(fā)展具有潛在的阻礙作用,當員工的注意力聚焦于此類壓力可能帶來的損失或傷害時,他們會自然地運用自身的經(jīng)驗和資源來避免這種潛在的傷害,并表現(xiàn)出消極的態(tài)度[19,20],激發(fā)員工的安全需要,繼而觸發(fā)防御型調節(jié)焦點;第三,阻礙性工作壓力往往包含角色沖突及組織政治等工作要求,迫使員工為避免不必要的損失僅僅履行最低的工作義務,從而誘發(fā)員工的防御型調節(jié)焦點。因此,基于調節(jié)焦點理論,個體在面對阻礙性工作壓力時往往采取規(guī)避策略以避免損失或者失敗,從而誘發(fā)防御型調節(jié)焦點?;诖耍岢鋈缦录僭O:

    H1a:挑戰(zhàn)性工作壓力對促進型調節(jié)焦點有顯著正向影響。

    H1b:阻礙性工作壓力對防御型調節(jié)焦點有顯著正向影響。

    1.2 調節(jié)焦點在工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的中介作用

    促進型調節(jié)焦點意味著一種進取動機(Approach motivation),傾向于用進取策略去達到目標;而防御型調節(jié)焦點作為一種回避動機(Avoidance motivation),傾向于用規(guī)避策略去追求目標。進取和回避動機代表了人類追求樂趣、避免懲罰的正交系統(tǒng)神經(jīng)學。同時,引發(fā)進取或回避動機的情境性質也有根本不同。進取導向(approach-oriented)的情境會相應地誘發(fā)進取(approach)動機和行為,而回避導向(avoidance-oriented)的情境會相應地誘發(fā)回避(avoidance)動機和行為[21,22]。將這一進取/回避框架應用到我們的研究中,挑戰(zhàn)性工作壓力作為一種進取導向的情境,應與進取動機(促進型調節(jié)焦點)系統(tǒng)相關,阻礙性工作壓力作為一種回避導向的情境,應與回避動機(防御型調節(jié)焦點)系統(tǒng)相關[21,22]。如假設1a所述,挑戰(zhàn)性工作壓力呈現(xiàn)出“獲得—無獲得”的情境構成,通過激發(fā)成長需要和強烈的理想等,誘發(fā)員工的促進型調節(jié)焦點。根據(jù)調節(jié)焦點理論,我們認為員工的促進型調節(jié)焦點會對其創(chuàng)造力產(chǎn)生積極的影響。

    研究表明,員工創(chuàng)造力會受內在工作動機、創(chuàng)造性思維和專業(yè)技能三個方面的影響[7],而調節(jié)焦點實質上涵蓋了內在工作動機和創(chuàng)造性思維兩個方面。一方面,當挑戰(zhàn)性壓力誘發(fā)了員工的促進型調節(jié)焦點后,促進型調節(jié)焦點占主導的員工更多地追求“理想自我”,關注發(fā)展、希望和成功等積極目標,具有強烈的成長、發(fā)展和自我實現(xiàn)等內在動機[23-25],他們傾向于采取積極進取策略以改變現(xiàn)狀,繼而提高員工創(chuàng)造力。另一方面,當挑戰(zhàn)性壓力誘發(fā)了員工的促進型調節(jié)焦點后,這些員工為了獲得發(fā)展和成功,通常傾向于展現(xiàn)出創(chuàng)造性的思維。他們具有勇于冒險的精神以及豐富的想象力,當面對風險和挑戰(zhàn)時會表現(xiàn)出較高的積極進取行為,勇于冒險不怕失敗,積極尋求和嘗試多種解決問題的方案[26, 27],最終提高員工的創(chuàng)造力水平。

    基于調節(jié)焦點理論,我們認為挑戰(zhàn)性工作壓力能夠誘發(fā)員工的促進型調節(jié)焦點,促使員工表現(xiàn)出較高的內在動機和創(chuàng)新性思維,繼而提高員工創(chuàng)造力。據(jù)此,提出如下假設:

    H2a:促進型調節(jié)焦點在挑戰(zhàn)性工作壓力和員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

    如假設1b所述,基于調節(jié)焦點理論,阻礙性工作壓力呈現(xiàn)出“損失—無損失”的情境構成,通過激發(fā)安全需要和強烈的義務感等,誘發(fā)員工的防御型調節(jié)焦點。根據(jù)調節(jié)焦點理論,我們認為防御型調節(jié)焦點會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生消極影響。

    一方面,當阻礙性壓力誘發(fā)了員工的防御型調節(jié)焦點后,這些員工會表現(xiàn)為追求“應該自我”,關心職責、義務和責任,傾向于采取規(guī)避策略[23],具有較低的內在動機水平。防御型調節(jié)焦點的員工對安全、責任和義務的過分關注,使得他們出于義務和職責來完成工作,傾向于關注消極的目標和懲罰,具有較少的內在動機,繼而降低員工創(chuàng)造力[13,28];另一方面,由于具有防御型調節(jié)焦點的員工通常表現(xiàn)出較低的風險偏好,采取一種回避的態(tài)度以極力避免損失和失敗。員工在解決問題的過程中表現(xiàn)出更多的保守傾向,堅持維持原狀而不愿去嘗試新方法和新思想[26],不利于個體創(chuàng)造性思維的培養(yǎng),從而抑制了個體創(chuàng)造力的發(fā)揮。

    綜上所述,由于阻礙性工作壓力往往會阻礙個人的發(fā)展和目標達成,誘發(fā)防御型調節(jié)焦點,減少了員工的內在動機和創(chuàng)造性思維,最終將抑制員工創(chuàng)造力。據(jù)此,提出如下假設:

    H2b:防御型調節(jié)焦點在阻礙性工作壓力和員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

    1.3 參與型領導在第一階段的調節(jié)作用

    社會信息處理理論提供了員工如何處理和解釋社會情境信息的具體模型,該理論的基本前提是個體對情境信息的理解和解讀會影響他們的態(tài)度和行為。當個體在形成對自己工作環(huán)境的感知時,可能會從客觀、社會和個人等多種信息來源中獲取線索。信息的客觀來源包括任務本身的要素、工作條件以及正式的政策和程序等;信息的社會來源包括其所在工作環(huán)境中的其他人,領導通常是社會信息的主要提供者[29]。當員工從工作環(huán)境中接收到信息后,會對這些信息進行編碼、存儲及解釋,最終采取相應的行為[29]。在本研究中,挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力作為員工自身在工作中體驗到的客觀信息源,員工會如何對這些信息源做出解釋,還會受到社會信息源(如參與型領導)的影響。基于此,我們認為參與型領導通過管理員工對兩種壓力源的詮釋及應對壓力源時的心態(tài),繼而使員工產(chǎn)生兩種不同的調節(jié)焦點。

    第一,挑戰(zhàn)性工作壓力與參與型領導這兩種信息源,為員工提供一致性的“激勵刺激”,從而產(chǎn)生更高水平的促進型調節(jié)焦點。研究表明,不同信息源(如個人、領導者-成員互動和外部環(huán)境)共同作用所產(chǎn)生的動機刺激對員工的激勵作用更大,尤其是當個體經(jīng)歷的刺激與領導-成員互動過程中產(chǎn)生的刺激一致時,這種動機激勵作用更強[30]。

    一方面,根據(jù)社會信息處理理論,參與型領導由于鼓勵員工參與,可以使員工擁有更大的工作自主權[31],從而增加來自工作的內在激勵。參與型領導通過增強這種來自內在激勵的感知,使員工對挑戰(zhàn)性工作壓力做出能夠促進個體成長和發(fā)展的積極解讀,這種正面的解讀會喚起員工強烈的理想,從而誘發(fā)促進型調節(jié)焦點;另一方面,挑戰(zhàn)性工作壓力是一種能夠被克服的障礙,能夠促進員工的個體學習和目標達成[4]?;谏鐣畔⑻幚砝碚?,參與型領導通過向下屬傳遞“領導關心、尊重員工,鼓勵員工參與決策,對員工完成任務有信心”這樣的積極信息,向員工強調了一種壓力-提升(stress-is-enhancing)的心態(tài),增強員工對挑戰(zhàn)性工作要求的控制感,喚起員工強烈的獲得和成長需要,從而誘發(fā)促進型調節(jié)焦點。

    綜上,當面對挑戰(zhàn)性工作壓力時,高水平的參與型領導可以放大員工對挑戰(zhàn)性工作壓力的積極解讀,使員工對挑戰(zhàn)性工作壓力形成“壓力-提升”心態(tài),強化挑戰(zhàn)性工作壓力對成長需要、潛在收益和強烈理想的情境激活,從而誘發(fā)更高水平的促進型調節(jié)焦點;而低水平的參與型領導不能誘發(fā)員工對挑戰(zhàn)性壓力的積極解讀,從而誘發(fā)較低水平的促進型調節(jié)焦點。

    第二,參與型領導可以削弱阻礙性工作壓力對防御型調節(jié)焦點的誘發(fā)作用。阻礙性工作壓力會給員工帶來潛在的損失和傷害,使員工對此類壓力表現(xiàn)出消極的態(tài)度[16]。根據(jù)社會信息處理理論,參與型領導通過多種方式激勵員工參與決策,向員工傳遞了一種信號:即領導重視和認可下屬的觀點和想法,并尊重下屬的貢獻。當面對阻礙性工作壓力時,參與型領導能夠增加員工的工作自主權和心理授權,增強員工對阻礙性工作壓力的控制感,減輕他們對損失和傷害的過分關注,從而弱化員工對阻礙性工作壓力的消極解讀,繼而誘發(fā)較低水平的防御型調節(jié)焦點。

    根據(jù)社會信息處理理論,當面對阻礙性工作壓力時,低水平的參與型領導會使員工對阻礙性壓力做出消極解讀,使員工對此類壓力形成“壓力-削弱”(stress-is-debilitating)的心態(tài),激活員工的安全需要及強調潛在損失的情境構成,從而誘發(fā)員工的防御型調節(jié)焦點;而高水平的參與型領導能夠削弱員工對阻礙性工作壓力的消極解讀,在一定程度上降低了防御型調節(jié)焦點出現(xiàn)的可能性。

    總之,參與型領導作為一種組織支持,可以對員工所處的任務情境提供一定的控制和激勵,從而增強挑戰(zhàn)性工作壓力對促進型調節(jié)焦點的積極影響,弱化阻礙性工作壓力對防御型調節(jié)焦點的消極影響?;谏鐣畔⑻幚砝碚摚覀冋J為參與型領導鼓勵員工參與決策,當面對挑戰(zhàn)性工作壓力時,員工會感知到一定程度的來自領導的支持,從而鼓勵員工積極采取進取策略,誘發(fā)其促進型調節(jié)焦點;而當面對阻礙性工作壓力時,員工感知到的來自領導的支持會降低員工采取規(guī)避策略的可能性,從而減少員工對防御型調節(jié)焦點的選擇。

    基于上述分析,提出如下假設:

    H3a:參與型領導對挑戰(zhàn)性工作壓力與促進型調節(jié)焦點之間的關系具有正向調節(jié)作用。

    H3b:參與型領導對阻礙性工作壓力與防御型調節(jié)焦點之間的關系具有負向調節(jié)作用。

    1.4 參與型領導在整個模型中的調節(jié)作用

    在以上的論述中,我們假定:(1)促進型調節(jié)焦點在挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間起著中介的作用;(2)參與型領導會強化挑戰(zhàn)性工作壓力對促進型調節(jié)焦點的正向影響。根據(jù)這些假定,我們可以進一步推論,參與型領導水平越高,挑戰(zhàn)性工作壓力通過促進型調節(jié)焦點進而對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的積極效應就越強。也即,參與型領導程度越高,促進型調節(jié)焦點在挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間所起的中介效應就越強。

    同樣,在以上的論述中,我們假定:(1)防御型調節(jié)焦點在阻礙性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間起著中介的作用;(2)參與型領導會削減阻礙性工作壓力對防御型調節(jié)焦點的正向影響。根據(jù)這些假定,我們可以進一步推論,參與型領導水平越高,防御型調節(jié)焦點在阻礙性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間所起的中介效應就越弱?;谏鲜龇治?,提出如下假設:

    H4a:參與型領導會增強促進型調節(jié)焦點在挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)造力之間所起的中介作用。

    H4b:參與型領導會減弱防御型調節(jié)焦點在阻礙性壓力與員工創(chuàng)造力之間所起的中介作用。

    2 數(shù)據(jù)收集與變量測量

    2.1 數(shù)據(jù)收集

    本研究選取的樣本是一家國有性質的大中型軍民用飛機設計研究院,位于陜西省西安市,現(xiàn)有員工近3000人。作為飛機設計研發(fā)的科研單位, 該企業(yè)的每項工作都需要創(chuàng)新, 科研實力雄厚,科技成果眾多。該企業(yè)員工始終堅持自主創(chuàng)新,突破了多項國內外領先的關鍵技術,為我國航空工業(yè)做出了重大貢獻。本研究選取的研究對象為該企業(yè)在一定壓力環(huán)境下工作的研發(fā)人員。之所以選擇研發(fā)人員,是因為與其他崗位相比,研發(fā)部門作為企業(yè)的核心部門,是推動企業(yè)創(chuàng)新、行業(yè)進步的關鍵。研發(fā)人員作為產(chǎn)品開發(fā)過程中最直接的參與者和執(zhí)行者,他們在整個研發(fā)過程中的參與度尤為重要。

    本次調研通過與該單位人力資源部門的聯(lián)系,采用電子郵件的方式發(fā)放問卷。為了降低潛在的同源樣本方差問題,本研究采用不同時點的問卷調查,分兩個時間點完成問卷收集。在時間點1向員工發(fā)放用于測量員工挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力、促進型調節(jié)焦點、阻礙型調節(jié)焦點和參與型領導等變量的第一批問卷,在兩個星期后的時間點2發(fā)放用于測量員工創(chuàng)造力等變量的第二批問卷。問卷發(fā)放從2015年1月持續(xù)到2015年3月,共發(fā)放300份問卷,回收問卷256份,剔除無效問卷(回答不完整、基本信息嚴重缺失、整個問卷規(guī)則性作答或者呈順序作答的問卷)之后,得到有效問卷為202份問卷,問卷回收率為85.33%,有效回收率為78.91%。員工的人口統(tǒng)計學變量(如性別、年齡、學歷和工作年限等),具體的統(tǒng)計結果如表1所示。

    表1 樣本基本情況統(tǒng)計

    2.2 變量與測量

    員工創(chuàng)造力:采用Farmer等[32]開發(fā)的量表對員工創(chuàng)造力進行測量,共包含4個題項,如:“我總是率先嘗試新想法和新方法”和“在工作相關領域內,我善于產(chǎn)生一些突破性的想法”等。該量表的內部一致性為0.844,表明具有良好的測量信度。

    挑戰(zhàn)性工作壓力:采用Lepine等[6]設計的測量量表,包含5個題項,主要聚焦于能夠促進學習和任務完成的相關工作要求等產(chǎn)生的壓力,代表性題項,如“每天我都得做大量的工作”和“為了完成工作,我不得不做一些復雜的任務”等。該量表的內部一致性為0.854,表明具有良好的測量信度。

    阻礙性工作壓力:采用Lepine等[6]設計的測量量表,包含5個題項,主要聚焦于阻礙個人發(fā)展或目標達成的相關工作要求等產(chǎn)生的壓力,代表性題項,如“在績效評估時,上級的偏袒比出色的工作表現(xiàn)更具決定性作用”和“我不能清晰地理解企業(yè)對我的期望”等。該量表的內部一致性為0.781。

    促進型調節(jié)焦點:采用Neubert等[15]開發(fā)的量表,從獲得、成長和理想三個方面來測量,包括9個題項,代表性題項,如“在工作中,我盡可能抓住每一次機會以實現(xiàn)我的目標”和“我的理想抱負會給我?guī)砉ぷ鲃恿Α钡?。該量表的內部一致性?.824,表明具有良好的測量信度。

    防御型調節(jié)焦點:采用Neubert等[15]開發(fā)的量表,從安全、責任和損失三個方面來測量,包括9個題項,代表性題項,如“在工作中,我盡可能地避免可能發(fā)生的損失”等。該量表的內部一致性為0.819,表明具有良好的測量信度。

    參與型領導:采用Ahearne等[12]開發(fā)的三個題項量表,對員工感知到的上級促進員工參與決策的行為進行測量。該量表的內部一致性為0.792。

    控制變量:本研究將幾個人口統(tǒng)計學變量,即學歷、工作性質、工作年限以及與直接領導共事年限作為控制變量,以減少除解釋變量外的其它變量對因變量的影響,并且將兩種性質的工作壓力作為彼此的控制變量。

    3 研究結果

    3.1 同源性方差分析

    盡管本研究在問卷發(fā)放過程中采取了一些措施來避免同源性樣本方差,如分時段發(fā)放問卷等。但是問卷填寫是同一個樣本主體,因此,本研究需要對主要研究變量進行同源性誤差檢驗,以檢驗樣本數(shù)據(jù)的同源性偏差是否明顯。具體地,采用SPSS19.0將挑戰(zhàn)性工作壓力、阻礙性工作壓力、促進型調節(jié)焦點、防御型調節(jié)焦點、參與型領導與員工創(chuàng)造力各個測項,共35個條目進行未旋轉的因子分析,具體結果如表2所示。

    從表2中可以看出,有9個測項的特征值大于1,共解釋了所有變量66.63% 的總變異,而最大特征根的測項(7.07)僅僅解釋了總變異的20.21%,沒有出現(xiàn)某一個單獨因子解釋所有變量大部分變異的情況,可見,本研究數(shù)據(jù)的同源性偏差并不顯著。本研究進一步通過控制非可測潛在因子影響法檢驗共同方法偏差。納入了共同方法偏差潛變量的模型各項擬合指標改變在0.001-0.002之間,改變并不顯著;但是,比較兩個模型的自由度和卡方值差異發(fā)現(xiàn),兩模型增加了4,而2卻只增加了8.506,小于0.010水平時χ的臨界值13.28??梢姡{入共同方法偏差潛變量的模型擬合程度并沒有顯著變優(yōu),這也在一定程度上說明共同方法偏差對模型中的變量關系并未產(chǎn)生顯著影響。

    表2 樣本同源性樣本方差分析

    表3 驗證性因子分析

    注:單因子模型:將所有項目歸屬于同一個潛在因子;雙因子模型:挑戰(zhàn)性工作壓力,阻礙性工作壓力、參與型領導合并、促進型焦點與防御型焦點合并;三因子模型:挑戰(zhàn)性工作壓力,阻礙性工作壓力與參與型領導合并、促進型焦點與防御型焦點合并;四因子模型:挑戰(zhàn)性工作壓力,阻礙性工作壓力與參與型領導合并;五因子模型:挑戰(zhàn)性工作壓力與阻礙性工作壓力合并。

    3.2 區(qū)分效度分析

    本研究通過驗證性因子分析(CFA)檢驗了挑戰(zhàn)性工作壓力、阻礙性工作壓力、促進型調節(jié)焦點、防御型調節(jié)焦點、參與型領導和員工創(chuàng)造力等六個潛變量的區(qū)分效度,并將擬合指數(shù)進行比較,驗證性因子分析的結果如表3所示,由表3可知,六因子模型吻合得較好(547) = 1449.550,< 0.01,= 0.069,= 0.939,= 0.921),六因子模型中的六個擬合指標明顯優(yōu)于其他五個模型,初步證明了這六個潛變量是不同的構念。

    3.3 描述性統(tǒng)計分析

    在對研究假設進行檢驗之前,本研究首先對各變量間的相關性進行了分析,見下表4。從表4可知,挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)造力顯著正相關(= 0.151,< 0.05),阻礙性壓力與員工創(chuàng)造力之間顯著負相關(= -0.177,< 0.05);挑戰(zhàn)性工作壓力與促進型調節(jié)焦點顯著正相關(= 0.277,< 0.01),阻礙性工作壓力與防御型調節(jié)焦點之間存在顯著的正相關關系(= 0.159,< 0.05),初步驗證了假設H1a和假設H1b。

    表4 各變量相關系數(shù)表

    注:**表示p < 0.01;*表示 p < 0.05

    3.4 假設檢驗

    為了驗證H1到H2,本研究運用結構方程模型來進行中介檢驗。本研究首先比較了假設模型(如圖1)與替代模型的擬合度(如表5 所示)。其中,4個替代模型與現(xiàn)有數(shù)據(jù)都匹配良好,但4個替代模型并沒有顯著改善模型的擬合度(Δχ2(Δ= 1) = 1.03,;Δχ2(Δ= 1)= 0.05,;Δχ2(Δ= 2) = 1.52,;Δχ2(Δ=2) = 2.68,)。通過比較各個模型的擬合程度,發(fā)現(xiàn)假設模型的擬合程度最高,且更為簡潔。因此,假設模型為本研究的最佳選擇。

    表5 結構方程模型間的擬合指標比較

    注:模型1 在假設模型的基礎上增加了挑戰(zhàn)性工作壓力對員工創(chuàng)造力的直接作用;模型2 在假設模型的基礎上增加了阻礙性工作壓力對員工創(chuàng)造力的直接作用;模型3在假設模型的基礎上同時增加了挑戰(zhàn)性工作壓力對員工創(chuàng)造力、阻礙性工作壓力對員工創(chuàng)造力的直接作用;模型4在假設模型的基礎上增加了挑戰(zhàn)性壓力與防御型焦點、阻礙性壓力與促進型焦點之間的關系;a與假設模型比較

    由圖2 可知, 挑戰(zhàn)型工作壓力與促進型調節(jié)焦點顯著正相關(= 0.46,< 0.01),阻礙型工作壓力與防御型調節(jié)焦點顯著正相關(= 0.24,< 0.01),假設1a和假設1b得到了數(shù)據(jù)的支持。在不考慮中介作用時,挑戰(zhàn)性工作壓力對員工創(chuàng)造力有顯著影響(= 0.13,< 0.05),加入中介變量(促進型調節(jié)焦點)后,挑戰(zhàn)性工作壓力對員工創(chuàng)造力的影響變?yōu)椴伙@著(= 0.03,),且促進型調節(jié)焦點對員工創(chuàng)造力影響顯著(= 0.33,< 0.01)。所以,促進型調節(jié)焦點完全中介了挑戰(zhàn)性工作壓力和員工創(chuàng)造力之間的關系,假設H2a得到了驗證。同理,在不考慮中介作用時,阻礙性工作壓力對員工創(chuàng)造力有顯著影響(= -0.18,< 0.05),加入中介變量(防御型調節(jié)焦點)后,防御型調節(jié)焦點對員工創(chuàng)造力影響并不顯著(= -0.07,)。所以防御型調節(jié)焦點沒有在阻礙性工作壓力和員工創(chuàng)造力之間起到中介作用,假設H2b沒有得到驗證。

    圖2 兩種工作壓力對員工創(chuàng)造力的路徑系數(shù)

    Figure 2 Path coefficient of two kinds of working pressure on employee creativity

    本研究進一步運用Sobel的方法和PRODCLIN程序來檢驗中介效應的顯著性[33]。Sobel檢驗(= 3.85,< 0.01)和PRODCLIN結果(95% CI = [0.04,0.12])均表明,促進型調節(jié)焦點在挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間起著顯著的中介作用。同理,Sobel檢驗(= -1.71,)和PRODCLIN結果(95% CI = [-0.02,0.01])均表明,防御型調節(jié)焦點在阻礙性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間也沒有起到顯著的中介作用。因此,假設2a得到了數(shù)據(jù)的進一步支持,而假設2b沒有得到數(shù)據(jù)的進一步支持。

    調節(jié)效應:在檢驗調節(jié)效用時,我們遵循調節(jié)效應的一般范式,對參與型領導和兩種工作壓力做中心化處理,以避免多重共線性,然后將中心化后的乘積項放入回歸方程。從表6可看出,挑戰(zhàn)性工作壓力和參與型領導的交互項與促進型調節(jié)焦點顯著正相關(= 0.12,< 0.05),這說明在參與型領導的支持下,挑戰(zhàn)性工作壓力更容易誘發(fā)員工的促進型調節(jié)焦點。因此,假設H3a得到驗證。

    為了更直觀地認識參與型領導的調節(jié)作用,根據(jù)Cohen[34]等人推薦的程序,分別以高于均值一個標準差和低于均值一個標準差為基準,描繪了不同參與型領導水平下的挑戰(zhàn)性工作壓力對促進型調節(jié)焦點影響的差異,如圖3所示。為進一步驗證這一調節(jié)效應,采用Hayes[35]編寫的PROCESS宏程序進行簡單斜率分析,按照高于均值一個標準差和低于均值一個標準差將調節(jié)變量分組,依次在高低水平上做因變量對自變量的回歸。簡單斜率檢驗結果顯示,在參與型領導的水平較低時,挑戰(zhàn)性工作壓力與促進型調節(jié)焦點的正向關系不顯著(= 0.120,= 1.457,);在參與型領導的水平較高時,挑戰(zhàn)性工作壓力與促進型調節(jié)焦點的正向關系顯著(= 0.412,= 4.153,< 0.01)。同時,加入二者的交互項后,R增加了0.024 (< 0.05),表示這一交互項可以解釋2.35%的變異量 (< 0.05)。

    表6 調節(jié)效應回歸分析結果

    從表6可以看出,阻礙性工作壓力和參與型領導的交互項與預防型調節(jié)焦點顯著負相關 (= -0.14,< 0.05),這說明參與型領導會削弱阻礙性工作壓力與防御型調節(jié)焦點之間的正向關系。因此,假設H3b得到驗證,交互的影響模式如圖4所示。

    簡單斜率檢驗結果顯示,在參與型領導的水平較低時,阻礙性工作壓力與防御型調節(jié)焦點的正向關系顯著(= 0.252,= 3.119,< 0.01);在參與型領導的水平較高時,阻礙性工作壓力與防御型調節(jié)焦點的正向關系不顯著(= -0.007,= -0.081,)。同時,加入二者的交互項后,R增加了0.028(< 0.05),表示這一交互項可以解釋2.75%的變異量(< 0.05)。

    圖3 參與型領導對挑戰(zhàn)性工作壓力與促進型調節(jié)焦點的調節(jié)作用示意圖

    Figure 3 Schematic diagram of the regulatory role of participatory leadership on challenging working pressure and facilitating regulatory focus

    圖4 參與型領導對阻礙性工作壓力與防御型調節(jié)焦點的調節(jié)作用示意圖

    Figure 3 Schematic diagram of the regulatory role of participatory leadership on obstructive working pressure and defensive regulatory focus

    表7 有調節(jié)的中介效應的假設檢驗

    注:= 202;表示< 0.01,表示< 0.05;P-代表挑戰(zhàn)性工作壓力對促進型調節(jié)焦點的影響,P-代表促進型調節(jié)焦點對員工創(chuàng)造力的影響,P-代表挑戰(zhàn)性工作壓力對員工創(chuàng)造力的影響。高參與型領導水平代表均值加1個標準差,低參與型領導水平代表均值減1個標準差。

    本研究采用Edwards和Lambert[36]提出拔靴法(bootstrapping method)對有調節(jié)的中介作用進行檢驗,檢驗結果如表7和表8所示。從表7中可以看到,當參與型領導水平低時,挑戰(zhàn)性工作壓力對促進型調節(jié)焦點的影響顯著(= 0.176,< 0.05),而當參與型領導水平高時,挑戰(zhàn)性工作壓力對促進型調節(jié)焦點的影響顯著性更強(= 0.365,< 0.01)。同時,這兩個影響系數(shù)之間存在著顯著的差異(= 0.189,< 0.05)。因此,參與型領導能夠強化挑戰(zhàn)性工作壓力對于促進型調節(jié)焦點的影響,進一步地支持了假設H3a。同時,從表7中還可以看到,挑戰(zhàn)性工作壓力對員工創(chuàng)造力的間接影響(通過促進型調節(jié)焦點)在參與型領導水平低時顯著(= 0.039,< 0.05),而在參與型領導水平高時顯著性水平增加(= 0.123,< 0.01),且兩者的差異亦顯著(= 0.084,< 0.05)。因此,假設H4a成立。

    從表8可以看出,當參與型領導水平低時,阻礙性工作壓力對防御型調節(jié)焦點的影響顯著(= 0.202,< 0.05),而當參與型領導水平高時,阻礙性工作壓力對防御型調節(jié)焦點的影響不顯著(= 0.038,)。同時,這兩個影響系數(shù)之間存在著顯著的差異(= -0.164,< 0.05)。因此,參與型領導會弱化阻礙性工作壓力對于防御型調節(jié)焦點的影響,進一步地支持了假設H3b。同時,從表8還可以看到,阻礙性工作壓力對員工創(chuàng)造力的間接影響(通過防御型調節(jié)焦點)不管在參與型領導水平高還是參與型領導水平低時都不顯著(= 0.007,;= -0.036,)。因此,假設H4b沒有得到驗證。

    表8 有調節(jié)的中介效應的假設檢驗

    注:= 202;表示< 0.01,表示< 0.05;代表阻礙性工作壓力對防御型調節(jié)焦點的影響,代表防御型調節(jié)焦點對員工創(chuàng)造力的影響,代表阻礙性工作壓力對員工創(chuàng)造力的影響。高參與型領導水平代表均值加1個標準差,低參與型領導水平代表均值減1個標準差。

    4 結論與討論

    基于調節(jié)焦點理論,本研究探討了挑戰(zhàn)性工作壓力和阻礙性工作壓力在促進型調節(jié)焦點和防御型調節(jié)焦點分別作用下對員工創(chuàng)造力的影響,研究支持了大部分假設,主要得出以下結論:

    (1)挑戰(zhàn)性工作壓力能夠誘發(fā)員工的促進型調節(jié)焦點,阻礙性工作壓力能夠誘發(fā)員工的防御型調節(jié)焦點;(2)促進型調節(jié)焦點中介了挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的關系,即挑戰(zhàn)性工作壓力作為一種可以促進個人成長和發(fā)展的工作壓力可以激發(fā)個體的促進型調節(jié)焦點,進而提高員工創(chuàng)造力;而防御型調節(jié)焦點并沒有在阻礙性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間起到中介作用;(3)參與型領導能夠增強挑戰(zhàn)性工作壓力與促進型調節(jié)焦點之間的正向關系,并且能夠增強促進型調節(jié)焦點在挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的中介作用;(4)參與型領導能夠削弱阻礙性工作壓力對防御型調節(jié)焦點間的消極影響,但是參與型領導并沒有影響防御型調節(jié)焦點在阻礙性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的中介作用。

    防御型調節(jié)焦點并沒有在阻礙性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間起到中介作用可能的解釋是:雖然阻礙性工作壓力可以有效激發(fā)員工防御型調節(jié)焦點,但防御型調節(jié)焦點和員工創(chuàng)造力的負向關系并不顯著,導致防御型調節(jié)焦點的中介作用沒有得到驗證。以往關于防御型調節(jié)焦點和員工創(chuàng)造力間關系的研究也得出了不一致的結論[37,38]。可見,防御型調節(jié)焦點與員工創(chuàng)造力的關系是比較復雜的,可能受到其他因素的影響。因此,還有待于未來研究的進一步探究。針對參與型領導并沒有影響防御型調節(jié)焦點在阻礙性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的中介作用,可能的解釋是:參與型領導作為目標驅動的榜樣,在管理阻礙性工作壓力的意義時可能是無效的,可能無法使員工對阻礙性壓力由“壓力-削弱”心態(tài)轉變?yōu)椤皦毫?提升”心態(tài)。

    4.1 理論意義

    本研究以工作壓力對員工創(chuàng)造力的影響為研究框架,基于調節(jié)焦點理論,探究兩種不同類型的工作壓力如何通過激發(fā)員工不同的調節(jié)焦點進而影響其創(chuàng)造力水平,并根據(jù)社會信息處理理論,進一步探究參與型領導作為組織支持因素在其中的作用,故本研究的理論貢獻主要在于:

    首先,本研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性工作壓力能夠誘發(fā)員工的促進型調節(jié)焦點,阻礙性工作壓力能夠誘發(fā)他們的防御型調節(jié)焦點,將挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力二維模型引入到調節(jié)焦點理論中來,進一步擴展了調節(jié)焦點理論。一方面,根據(jù)Brockner等[14]的觀點,領導行為特征(行為示范、語言和符號的使用、反饋)和組織中的情境因素(任務情境等)是影響調節(jié)焦點的兩大因素。但現(xiàn)有研究大多致力于考察領導行為特征對情境性調節(jié)焦點的引導作用,而對組織情境因素的考察仍然十分匱乏[39],并且其中多數(shù)是采用實驗研究方法。因此,本研究將挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力二維模型引入到調節(jié)焦點的前因變量中來,探究兩種不同類型的工作壓力如何誘發(fā)不同的調節(jié)焦點,擴展了調節(jié)焦點理論的前因變量。

    其次,本研究不同于之前僅關注內在動機的研究視角,將心理學中的調節(jié)焦點理論引入到員工兩種不同類型的壓力與創(chuàng)造力之間的作用機制中來,不僅豐富了挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力二維模型與員工創(chuàng)造力之間的研究,而且也從組織情境因素(工作壓力)的角度發(fā)展了調節(jié)焦點理論?;谡{節(jié)焦點理論,我們能夠更加深入地了解兩種工作壓力(挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力)影響員工創(chuàng)造力的心理過程。同時,將進取/回避框架(Approach/Avoidance)應用到調節(jié)焦點理論中來,從一個嶄新的視角揭示了挑戰(zhàn)性工作壓力和阻礙性工作壓力通過觸發(fā)不同的調節(jié)焦點(促進型和防御型)影響下屬創(chuàng)造力的內在作用機理和規(guī)律,這在一定程度上揭示了兩種類型的工作壓力為何會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生不同影響的“黑箱”,拓展了調節(jié)焦點領域的研究,實現(xiàn)了研究視角的創(chuàng)新。

    再次,本研究基于社會信息處理理論,將參與型領導作為一種調節(jié)變量,從領導行為特征(參與型領導)和組織中的情境因素(挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力)交互作用的視角,來探究參與型領導在員工壓力與其調節(jié)焦點之間的作用。社會信息處理理論認為社會環(huán)境提供個人用來構建和解釋事件的線索,當個體在形成對自己工作環(huán)境的感知時,可能會從客觀、社會和個人等多種信息來源中獲取線索。以往的研究大多聚焦于單一的信息來源對個體態(tài)度和行為的影響,如變革型領導等[40],但是現(xiàn)有研究并沒有進一步探究不同壓力源的交互作用對個體心理和行為的影響。本研究基于社會信息處理理論,將參與型領導作為社會來源、工作壓力作為客觀來源,引入到社會信息處理理論中來,從領導行為特征(社會來源)和組織中的工作任務因素(客觀來源)交互作用的視角,來探究參與型領導在員工壓力與其調節(jié)焦點之間的作用。本研究有助于理解員工兩種不同的工作壓力發(fā)揮影響效應的邊界條件,即參與型領導能夠進一步增強挑戰(zhàn)性工作壓力的積極影響,削弱阻礙性工作壓力的消極影響。

    最后,本研究中整合了調節(jié)焦點理論和社會信息處理理論?;谡{節(jié)焦點理論探討了兩種壓力類型如何通過相應的調節(jié)焦點,影響員工創(chuàng)造力,但該理論在探討哪些組織情境線索可以誘發(fā)調節(jié)焦點方面還存在不足。而社會信息處理理論提供了員工如何處理和解釋社會情境信息的具體模型。本研究設計了有調節(jié)的中介模型,參與型領導增強了員工促進型調節(jié)焦點在整個模型之間的中介作用。這在一定程度上表明要想提高員工創(chuàng)造力,企業(yè)一方面可以通過適當增加挑戰(zhàn)性工作壓力,并且采取參與型領導風格,來增強員工的促進型調節(jié)焦點,繼而提高員工創(chuàng)造力。

    4.2 實踐意義

    在經(jīng)濟快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)時代,創(chuàng)新是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的根本動力,而企業(yè)創(chuàng)新能力的高低依賴于員工的創(chuàng)造力水平[2,41]。為了企業(yè)的長久發(fā)展,管理者們致力于尋求提高員工創(chuàng)造力的方法。本研究基于調節(jié)焦點理論發(fā)現(xiàn)了兩種工作壓力對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生不同作用的影響機制,因而可以為企業(yè)管理者提供一定的決策依據(jù)。

    第一,組織在給員工分配任務時,可以適當?shù)卦黾犹魬?zhàn)性工作要求并減少阻礙性工作要求,以激勵員工表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力水平。具體地,如給員工分配與之能力相匹配且有一定難度的任務,但企業(yè)應該謹慎把握挑戰(zhàn)性工作壓力的“度”,使得員工感知到適度的挑戰(zhàn)性工作壓力[41];同時,企業(yè)在制度設計等方面應該盡量減少不必要的繁文縟節(jié)和組織政治,為員工制定清晰的任務分工,減少員工感知到的阻礙性工作壓力[42],促使員工認為以自己的能力可以完成這樣的一份任務并且能夠獲得一定的發(fā)展,進而提高員工的創(chuàng)造力。

    第二,員工在工作場所對工作壓力的感知,能夠逐漸地引導員工的調節(jié)體系,促使員工形成不同的調節(jié)焦點。我們的研究表明,挑戰(zhàn)性工作壓力會誘發(fā)促進型調節(jié)焦點,繼而提升員工創(chuàng)造力,而阻礙性工作壓力會誘發(fā)預防型調節(jié)焦點,繼而降低員工創(chuàng)造力。因此,我們的研究能夠幫助管理者引導員工處理日常工作壓力,從而使員工化壓力為創(chuàng)造力,從而有效應對員工的壓力管理問題。

    第三,企業(yè)要想使員工化壓力為創(chuàng)造力,還要倡導參與型領導風格。參與型領導通過鼓勵員工參與決策可以增加員工對工作要求的控制感和自信感,強化挑戰(zhàn)性工作壓力的積極作用,進而促進員工對促進型調節(jié)焦點的選擇,表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力水平。具體來講,企業(yè)可以通過有針對性的培訓,提升管理者鼓勵員工參與決策的意愿及技能[12]。如為員工提供更大的工作自主權,更多的關心、支持、信息和影響等資源,并在決策前征詢員工意見,與員工共享信息和觀點,來促進員工創(chuàng)新。

    4.3 研究局限與未來展望

    本研究基于調節(jié)焦點理論的視角,對不同類型的工作壓力下員工創(chuàng)造力的影響模式進行研究,雖然取得了一定的研究成果,但是還存在諸多不足之處,未來的研究可進一步探討。

    第一,本研究雖然對樣本數(shù)據(jù)進行了同源性方差檢驗,但樣本數(shù)據(jù)均來自同一個主體,在一定程度上仍然無法避免樣本同源性誤差的存在。未來的研究可以通過選擇領導—成員配對的方式收集數(shù)據(jù),以避免樣本的同源性問題。

    第二,從客觀上講,本研究選取的調查樣本為我國某企業(yè)的研發(fā)人員,研究樣本的地域分布單一、企業(yè)性質和行業(yè)單一。雖然每一位員工感知到的工作壓力是不同的,且我們也通過多種方法進行檢驗,盡量保證數(shù)據(jù)結果的可靠性,但同一家企業(yè)研發(fā)部門的工作壓力性質比較確定,這在一定程度上降低了對自變量的測量效度。此外,研究結果可能會因為企業(yè)所在地區(qū)、性質和行業(yè)的不同而存在差異。未來的研究者可以通過擴大樣本的分布范圍,盡量選取來自各個行業(yè)的企業(yè)員工,并使所調查企業(yè)的性質多樣化,以提高樣本代表性和多樣性,從而為更多的企業(yè)做出科學性的指導。

    第三,本研究從調節(jié)焦點理論的角度切入,研究員工創(chuàng)造力的影響機制,取得了一定的研究成果。但員工創(chuàng)造力作為個體領域相關技能、內在工作動機和創(chuàng)造性思維在一定環(huán)境下的產(chǎn)物,除了受到所處情境的影響,還與其他因素有關,如個體特質等。未來的研究可以在此研究的基礎上,控制特質調節(jié)焦點的影響,以完善并理清在參與型領導下員工面對不同類型的工作壓力時如何選擇其行為策略,進而對其創(chuàng)造力水平產(chǎn)生影響。

    [1] Shalley C E, Gilson L L, Blum T C. Interactive Effects of Growth Need Strength, Work Context, and Job Complexity on Self-Reported Creative Performance [J]. Academy of Management Journal, 2009, 52(3): 489-505.

    [2] Liao H, Liu D, Loi R. Looking?at Both Sides of the Social Exchange Coin: A Social Cognitive Perspective on The Joint Effects of Relationship Quality and Differentitation on Creativity [J]. Academy of Management Journal, 2010, 53(5): 1090-1109.

    [3] 領英公司(LinkedIn).2014年中國職場精力調查[EB].[2015-02-13]. http:// www. Manager reads. com/685.html. LinkedIn. 2014 China Workplace Energy Survey[EB].[2015-02-13]. http:// www. Manager reads. com/685.html.

    [4] Cavanaugh M A, Boswell W R, Roehling M V, Boudreau JW. An Empirical Examination of Self-reported Work Stress among U.S. Managers [J]. Journal of Applied Psychology, 2000, 85(1): 65-74.

    [5] Hon AHY, Chan WWH, Lin L. Overcoming Work-related Stress and Promoting Employee Creativity in Hotel Industry: The Role of Task Feedback from Supervisor [J]. International Journal of Hospitality Management, 2013, 33(1): 416-424.

    [6] Lepine J A, Lepine M A, Jackson C L. Challenge and Hindrance Stress: Relationships with Exhaustion, Motivation to Learn, and Learning Performance [J]. Journal of Applied Psychology, 2004, 89(5): 883-891.

    [7] 李磊, 尚玉釩, 席酉民. 基于調節(jié)焦點理論的領導語言框架對下屬創(chuàng)造力的影響研究[J].科研管理, 2012, 33(1): 127-137.

    Li L, Shang Y F, Xi Y M. The effect mechanism of leaders’ linguistic frame on followers’ creativity based on regulatory focus theory[J]. Science Research Management, 2012, 33(1): 127-137.

    [8] 李磊, 尚玉釩.基于調節(jié)焦點理論的領導對下屬創(chuàng)造力影響機理研究[J].南開管理評論, 2011, 14(5): 4-11.

    Li L, Shang Y F. The research on the mechanism of leaders' influence on followers' creativity based on regulatory focus theory[J]. Nankai Business Review, 2011, 14(5): 4-11.

    [9] LePine M A, Zhang Y, Crawford E R, et al. Turning Their Pain to Gain: Charismatic Leader Influence on Follower Stress Appraisal and Job Performance [J]. Academy of Management Journal, 2016, 59(3): 1036-1059.

    [10] Zhang Y W, Lepine J A, Buckman B R. It’s Not Fair...Or Is It? The Role of Justice and Leadership in Explaining Work Stressor-Job Performance Relationships [J]. Academy of Management Journal, 2014, 57(3): 675-697.

    [11] Huang X, lun J, Liu A, et al. Does Participative Leadership Enhance Work Performance by Inducing Empowerment or Trust? The Differential Effects on Managerial and Non-managerial Subordinates [J]. Journal of Organizational Behavior, 2010, 31(1):122-143.

    [12] 向常春, 龍立榮. 參與型領導與員工建言: 積極印象管理動機的中介作用[J]. 管理評論, 2013, 25(7): 156-166.

    Xiang C C, Long L R. Participative leadership and voice: the mediating role of assertive impression management motive [J]. Management Review, 2013, 25(7): 156-166.

    [13] Kark R, Dijk D V. Motivation to Lead, Motivation to Follow: The Role of the Self-regulatory Focus in Leadership Processes [J]. Academy of Management Review, 2007, 32(2): 500-528.

    [14] Brockner J, Higgins E T. Regulatory Focus Theory: Implications for the Study of Emotions at Work [J]. Organizational Behavior & Human Decision Processes, 2001, 86(1): 35–66.

    [15] Neubert M J, Kacmar K M, Carlson D S, et al. Regulatory focus as A Mediator of the Influence of Initiating Structure and Servant Leadership on Employee Behavior [J]. Journal of Applied Psychology, 2008, 93(6): 1220-1233.

    [16] 李宗波, 李銳. 挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源研究述評 [J]. 外國經(jīng)濟與管理, 2013, 35(5): 40-49.

    Li Z B, Li R. A review of the literature of challenge and hindrance stressors[J]. Foreign Economics & Management, 2013, 35(5): 40-49.

    [17] Webster J R, Beehr T A, Love K. Extending the Challenge-Hindrance Model of Occupational Stress: The Role of Appraisal [J]. Journal of Vocational Behavior, 2011, 79(2): 505-516.

    [18] Lin W F, Ma J J, Wang L, et al. A Double-edged Sword: The Moderating Role of Conscientiousness in The Relationships Between Work Stressors, Psychological Strain, and Job Performance [J]. Journal of Organizational Behavior, 2015, 36(1): 94-111.

    [19] Podsakoff N P, Lepine J A, Lepine M A. Differential Challenge Stressor - Hindrance Stressor Relationships With Job Attitudes, Turnover Intentions, Turnover, and Withdrawal Behavior: A Meta-Analysis [J]. Journal of Applied Psychology, 2007, 92(2): 438-454.

    [20] 李宗波, 彭翠. 挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力對工作滿意度、情緒衰竭的差異性影響—上下屬關系的調節(jié)作用 [J]. 軟科學, 2014, 28(3): 82-86.

    Li Z B, Peng C. Differential effects of challenge and hindrance stressors on job satisfaction and emotional exhaustion-the moderating role of supervisor-subordinate relationship[J]. Soft Science, 2014, 28(3): 82-86.

    [21] Ferris D L, Yan M, Lim V K, et al. An Approach–Avoidance Framework of Workplace Aggression [J]. Academy of Management Journal, 2016, 59(5): 1777-1800.

    [22] Neubert M J, Kacmar K M, Carlson D S, et al. Regulatory focus as A Mediator of The Influence of Initiating Structure and Servant Leadership on Employee Behavior [J]. Journal of Applied Psychology, 2008, 93(6): 1220-1233.

    [23] Higgins E T. Promotion and Prevention: Regulatory Focus as A Motivational Principle [J]. Advances in Experimental Social Psychology, 1998, 30(2): 1-46.

    [24] Rhee E Y, Fiss P C. Framing Controversial Actions: Regulatory Focus, Source Credibility, and Stock Market Reaction to Poison Pill Adoption [J]. Academy of Management Journal, 2014, 57(6):1734- 1758.

    [25] Zhou Q, Hirst G, Shipton H. Context Matters: Combined Influence of Participation and Intellectual Stimulation on The Promotion Focus–employee Creativity Relationship [J]. Journal of Organizational Behavior, 2012, 33(7): 894-909.

    [26] Johnson P D, Smith M B, Wallace J C, et al. A Review of Multilevel Regulatory Focus in Organizations [J]. Journal of Management, 2015, 41(5): 1501-1529.

    [27] Lin S H, Johnson R E. A Suggestion to Improve a Day Keeps Your Depletion Away: Examining Promotive and Prohibitive Voice Behaviors Within a Regulatory Focus and Ego Depletion Framework [J]. Journal of Applied Psychology, 2015, 100(5): 1381-1397.

    [28] Cerne M, Nerstad C, Dysvik A, et al. What Goes Around Comes Around: Knowledge Hiding, Perceived Motivational Climate, and Creativity [J]. Academy of Management Journal, 2014, 57(1):172- 192.

    [29] Griffin R W. Objective and Social Sources of Information in Task Redesign: A Field Experiment [J]. Administrative Science Quarterly, 1983, 28(2): 184-200.

    [30] Dong Y, Liao H, Chuang A, et al. Fostering Employee Service Creativity: Joint Effects of Customer Empowering Behaviors and Supervisory Empowering Leadership [J]. Journal of Applied Psychology, 2015, 100(5): 1364-1380.

    [31] Huang X. Helplessness of Empowerment: The Joint Effect of Participative Leadership and Controllability Attributional Style on Empowerment and Performance [J]. Human Relations, 2012, 65(3): 313-334.

    [32] Farmer S M, Kung-Mcintyre K. Employee Creativity in Taiwan: An Application of Role Identity Theory [J]. Academy of Management Journal, 2003, 46(5): 618-630.

    [33] Mathieu J E, Taylor S R. A Framework for Testing Meso-mediational Relationships in Organizational Behavior [J]. Journal of Organizational Behavior, 2007, 28(2): 141-172.

    [34] Cohen J, Cohen P, West S G, et al. Applied Multiple Regression/ Correlation Analysis for The Behavioral Sciences. Hillsdale NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 2003.

    [35] Hayes A F. Introduction to Mediation, Moderation, and Conditional Process Analysis: A Regression-based Approach. Guilford Press, 2013.

    [36] Edwards J R, Lambert L S. Methods for integrating moderation and mediation: a general analytical framework using moderated path analysis [J]. Psychological Methods, 2007, 12(1): 1-22.

    [37] Brockner J, Higgins E T, Low M B. Regulatory Focus Theory and the Entrepreneurial Process [J]. Journal of Business Venturing, 2004, 19(3): 203-220.

    [38] Kr?per M, Fay D, Lindberg T, et al. Interrelations Between Motivation, Creativity and Emotions in Design Thinking Processes- An Empirical Study Based on Regulatory Focus Theory. Springer London, 2011.

    [39] 毛暢果. 調節(jié)焦點理論: 組織管理中的應用 [J]. 心理科學進展, 2017, 25(4): 682-690.

    Mao C G. Regulatory focus theory: application in organizational management research [J]. Advances in Psychological Science, 2017, 25(4): 682-690.

    [40] Grant A M. Leading with Meaning: Beneficiary Contact, Prosocial Impact, and The Performance Effects of Transformational Leadership [J]. Academy of Management Journal, 2012, 55(2): 458-476.

    [41] Shalley C E, Gilson L L, Blum T C. Interactive Effects of Growth Need Strength, Work Context, and Job Complexity on Self-Reported Creative Performance[J]. Academy of Management Journal, 2009, 52(3): 489-505.

    [42] 張桂平, 廖建橋. 挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力對員工敬業(yè)度的影響機制研究[J]. 科研管理, 2015, 36(2): 152-159.

    Zhang G P, Liao J Q. The contingency influence mechanism of challenge stress and hindrance stress on employees’ engagement[J]. Science Research Management, 2015, 36(2): 152-159.

    Theeffects of work stresson employee creativity based on regulatoryfocus theory

    WANG Juan1,2, ZHANG Zhe1,2, YANG Niu1,2

    (1.School of Management, Xi’an Jiaotong University, Xi’an 710049, China;2.The Key Lab of the Ministry of Education for Process Control & Efficiency Egineering, Xi’an 710049, China)

    In today's highly volatile and uncertain environment, it is becoming increasingly important to drive organizational success and survival, which makes employee creativity more valuable in the workplace. In recent years, scholars and managers have attributed great importance to the improvement of employee creativity. At the same time, in the increasingly fierce market, competition, heavy workloads, and fast-paced environments put heavy pressure on employees. So, under such conditions, how do employees respond to work stress and enhance their creativity? This paper will answer this question. Based on the theory of regulatory focus, this paper explores how work stress (challenge stress and hindrance stress) phases through two different regulatory focuses, which in turn affect employee creativity. The role of participative leadership in the process will also be explored, using the theory of social information processing.

    A total of 300 questionnaires were distributed in this study, from which 202 valid questionnaires were collected. Data was collected in two-week intervals, to reduce the potential of common biases in methodology and test the causal relationships assumed in this model. A structural equation model, hierarchical regression analysis, and the bootstrapping method were applied to analyze the data from the questionnaire. The research results show that: (1) Challenge stress can induce promotion focus in employees, and hindrance stress can induce prevention focus; (2) Promotion focus plays a role as an intermediary between challenge stress and employee creativity – that is, challenge stress enhances employee creativity by strengthening promotion focus, and prevention focus does not serve as a mediator between hindrance stress and employee creativity; (3) Participative leadership enhances the positive correlation between challenge stress and promotion focus, and plays a regulatory role in this model; (4) Participative leadership weakens the positive correlation between hindrance stress and prevention focus, but does not play a regulatory role in this model. Therefore, this research has important theoretical and practical significance.

    In theory, although previous studies have focused on the negative effects of stress, some scholars have recently proposed a balanced view of pressure effects by presenting a challenge-hindrance stress framework. First, this paper finds that challenge stress can induce employees’ promotion focus, while hindrance stress can induce their prevention focus, and introduces the two-dimensional challenge-hindrance stress model into the regulatory focus theory, further expanding the scope of the adjustment focus theory. Second, by introducing the two focuses (promotion focus and prevention focus) as the intermediary mechanism linking the two types of work stress (challenge stress and hindrance stress) with employee creativity, we expand the challenge-hindrance stress framework. At the same time, from a new perspective, two types of work stress that have different “black box” impacts on employee creativity were revealed. Third, this paper shows that participative leadership can effectively enhance the positive influence of challenge stress and mitigate the negative influence of hindrance stress on employee creativity, in such a way that contributes to the theory of social information processing. Specifically, this study explores the role of participative leadership in employee stress and regulatory focus from the perspective of interactions between leadership behavior (social sources) and organizational tasks (objective sources). This research helps us to understand the boundary conditions of the two stressors that induce different forms of regulatory focus. Finally, this study combines the theory of regulatory focus with the theory of social information processing.

    In a practical sense, in order to improve the creativity of employees, organizations should provide employees with appropriate challenge stress and reduce hindrance stress. In addition, leaders should adopt a participative leadership style to enhance the positive influence of challenge stress and mitigate the negative influence of hindrance stress on employee creativity.

    Challenge stress; Hindrance stress; Regulatory focus; Participative leadership; Employee creativity

    2017-07-10

    2018-01-14

    Funded Project: Supported by the National Natural Science Foundation of China (71672139, 71272002, 71302065), the Overseas Students Science and Technology Activities Project Merit Funding of Shannxi Province (18920004) and Shannxi University Humanities and Social Science Talent Plan (7121900018)

    F270

    A

    1004-6062(2020)02-0161-011

    10.13587/j.cnki.jieem.2020.02.018

    2017-07-10

    2018-01-14

    國家自然科學基金資助項目(71672139、71272002、71302065);陜西省留學人員科技活動擇優(yōu)資助項目(18920004);陜西省高校人文科學青年英才支持計劃(7121900018)

    王娟(1990—),女,山東聊城人;西安交通大學管理學院博士生;研究方向:人力資源管理。

    中文編輯:杜 ??;英文編輯:Boping Yan

    猜你喜歡
    防御型焦點創(chuàng)造力
    創(chuàng)造力從哪里來? “搗蛋專家”告訴你
    少先隊活動(2022年4期)2022-06-06 07:20:24
    以生成性培養(yǎng)創(chuàng)造力
    焦點
    保障國家糧食安全是一個永恒課題
    人民論壇(2019年32期)2019-12-06 07:59:22
    激發(fā)你的創(chuàng)造力
    激發(fā)你的創(chuàng)造力
    “兩會”焦點
    南方周末(2018-03-08)2018-03-08 08:34:56
    本期焦點
    以戰(zhàn)略和經(jīng)營為導向的成本控制策略
    科技資訊(2017年9期)2017-05-18 18:51:23
    焦點
    攝影之友(2016年8期)2016-05-14 11:30:04
    国产亚洲午夜精品一区二区久久 | 啦啦啦啦在线视频资源| 2018国产大陆天天弄谢| 亚洲精品久久久久久婷婷小说| 欧美潮喷喷水| 久久久久国产精品人妻一区二区| 精品一区在线观看国产| 欧美bdsm另类| 99精国产麻豆久久婷婷| 国产精品熟女久久久久浪| 国产黄a三级三级三级人| 亚洲精品乱久久久久久| 精品久久久久久电影网| 亚洲真实伦在线观看| 日产精品乱码卡一卡2卡三| 熟女电影av网| 成人欧美大片| 亚洲精品成人av观看孕妇| 精品人妻视频免费看| 亚洲欧美日韩另类电影网站 | 久久久久精品久久久久真实原创| 亚洲人与动物交配视频| 欧美日韩综合久久久久久| 日韩制服骚丝袜av| 国产精品久久久久久久久免| 日本与韩国留学比较| 噜噜噜噜噜久久久久久91| 中文字幕人妻熟人妻熟丝袜美| 亚洲欧美精品专区久久| 久久国内精品自在自线图片| 欧美日韩一区二区视频在线观看视频在线 | 亚洲国产精品成人综合色| 人体艺术视频欧美日本| 国产一区二区亚洲精品在线观看| 久久久a久久爽久久v久久| 日日撸夜夜添| videos熟女内射| 一本色道久久久久久精品综合| 亚洲天堂国产精品一区在线| 久久久久久伊人网av| 97在线人人人人妻| 免费av毛片视频| 97在线人人人人妻| 亚洲精品色激情综合| 丝袜喷水一区| 国产欧美另类精品又又久久亚洲欧美| 在线观看人妻少妇| 777米奇影视久久| 成年女人在线观看亚洲视频 | 69人妻影院| 伊人久久精品亚洲午夜| 久久精品久久精品一区二区三区| 秋霞伦理黄片| 青青草视频在线视频观看| 亚洲电影在线观看av| 女人被狂操c到高潮| 一本色道久久久久久精品综合| 麻豆成人av视频| 在线免费十八禁| 国内揄拍国产精品人妻在线| av在线app专区| 欧美精品国产亚洲| 午夜免费男女啪啪视频观看| 深爱激情五月婷婷| 大香蕉久久网| 一级毛片aaaaaa免费看小| 97在线视频观看| 特级一级黄色大片| 欧美激情久久久久久爽电影| 国产精品99久久久久久久久| 成人高潮视频无遮挡免费网站| 亚洲天堂国产精品一区在线| av黄色大香蕉| 麻豆精品久久久久久蜜桃| 久久久久九九精品影院| 国产美女午夜福利| 人妻少妇偷人精品九色| 午夜爱爱视频在线播放| 一级片'在线观看视频| 国产一区二区三区av在线| 99视频精品全部免费 在线| 看黄色毛片网站| 国产大屁股一区二区在线视频| 啦啦啦啦在线视频资源| 高清欧美精品videossex| 听说在线观看完整版免费高清| 少妇裸体淫交视频免费看高清| 亚洲精品国产成人久久av| 午夜福利网站1000一区二区三区| 精品国产露脸久久av麻豆| 我的老师免费观看完整版| 男女边摸边吃奶| 欧美亚洲 丝袜 人妻 在线| 纵有疾风起免费观看全集完整版| 成人免费观看视频高清| 白带黄色成豆腐渣| 三级国产精品欧美在线观看| 国产免费一级a男人的天堂| 成年女人看的毛片在线观看| av在线蜜桃| 婷婷色麻豆天堂久久| 3wmmmm亚洲av在线观看| 大话2 男鬼变身卡| 亚洲av欧美aⅴ国产| 特级一级黄色大片| 精品酒店卫生间| 国产精品一二三区在线看| 卡戴珊不雅视频在线播放| 美女cb高潮喷水在线观看| 国产人妻一区二区三区在| 色视频www国产| 国产视频内射| 最近2019中文字幕mv第一页| 青春草国产在线视频| 午夜精品国产一区二区电影 | 蜜桃久久精品国产亚洲av| 女的被弄到高潮叫床怎么办| 直男gayav资源| 在线 av 中文字幕| 免费观看的影片在线观看| 久久国内精品自在自线图片| 日韩欧美精品免费久久| 国产精品99久久99久久久不卡 | 国产成人精品久久久久久| 99re6热这里在线精品视频| 久久鲁丝午夜福利片| 内射极品少妇av片p| 成人高潮视频无遮挡免费网站| 国产精品99久久久久久久久| 亚洲三级黄色毛片| 午夜免费观看性视频| 91精品一卡2卡3卡4卡| 最近中文字幕2019免费版| 老司机影院毛片| 全区人妻精品视频| 99精国产麻豆久久婷婷| 免费看光身美女| 久久久久久久久久人人人人人人| 网址你懂的国产日韩在线| 看十八女毛片水多多多| 伊人久久精品亚洲午夜| a级一级毛片免费在线观看| 国产91av在线免费观看| 在线观看美女被高潮喷水网站| 亚洲国产精品专区欧美| 精品一区二区免费观看| 久久精品国产自在天天线| 日本色播在线视频| 男的添女的下面高潮视频| 国产高清不卡午夜福利| 欧美xxⅹ黑人| 成人美女网站在线观看视频| 夜夜爽夜夜爽视频| 成人欧美大片| 性色av一级| 性色av一级| 亚洲精品中文字幕在线视频 | 99久久精品热视频| 日韩伦理黄色片| 亚洲国产欧美人成| 中国国产av一级| 丰满少妇做爰视频| 秋霞在线观看毛片| 久久精品夜色国产| 国产高清三级在线| 久久亚洲国产成人精品v| 久久鲁丝午夜福利片| 男的添女的下面高潮视频| 久久久久精品久久久久真实原创| 午夜免费鲁丝| 韩国av在线不卡| 亚洲三级黄色毛片| 黄色配什么色好看| 中文欧美无线码| 日韩成人av中文字幕在线观看| 日本黄色片子视频| 尾随美女入室| 午夜福利高清视频| 丰满乱子伦码专区| 女人被狂操c到高潮| 成人综合一区亚洲| 中文天堂在线官网| av又黄又爽大尺度在线免费看| 久久韩国三级中文字幕| 极品少妇高潮喷水抽搐| 插逼视频在线观看| 97超视频在线观看视频| 亚洲,一卡二卡三卡| 久久人人爽人人片av| 国产探花在线观看一区二区| 国产伦理片在线播放av一区| 国产亚洲5aaaaa淫片| 国产国拍精品亚洲av在线观看| 日韩强制内射视频| 777米奇影视久久| 欧美成人a在线观看| 国产精品久久久久久久久免| 赤兔流量卡办理| 九九在线视频观看精品| 97超视频在线观看视频| 大香蕉97超碰在线| 香蕉精品网在线| 国产成人一区二区在线| 久久久久久久久久人人人人人人| 男人舔奶头视频| 大码成人一级视频| 久久久久国产精品人妻一区二区| 亚洲无线观看免费| 国产精品福利在线免费观看| 嫩草影院新地址| 亚洲av不卡在线观看| 人人妻人人澡人人爽人人夜夜| 99久久中文字幕三级久久日本| 亚洲综合精品二区| 免费人成在线观看视频色| 亚洲av中文av极速乱| 偷拍熟女少妇极品色| 久久精品久久久久久久性| 国产又色又爽无遮挡免| 男人舔奶头视频| 欧美一区二区亚洲| 中文字幕制服av| 亚洲国产日韩一区二区| 免费av毛片视频| 99久久精品国产国产毛片| 国产成人精品一,二区| 亚洲欧美精品自产自拍| 久久精品综合一区二区三区| 简卡轻食公司| 国产免费又黄又爽又色| 久久热精品热| 又粗又硬又长又爽又黄的视频| 色婷婷久久久亚洲欧美| 久久亚洲国产成人精品v| av免费观看日本| 少妇猛男粗大的猛烈进出视频 | 亚洲国产精品国产精品| .国产精品久久| 一级毛片 在线播放| 国内精品宾馆在线| 国产探花在线观看一区二区| 国产熟女欧美一区二区| 精品一区二区免费观看| av国产久精品久网站免费入址| av在线app专区| 国产成人精品久久久久久| 2018国产大陆天天弄谢| 最近手机中文字幕大全| 在线观看一区二区三区激情| 国产老妇女一区| 国产国拍精品亚洲av在线观看| 国产精品一区www在线观看| 亚洲av成人精品一区久久| 欧美日韩综合久久久久久| 汤姆久久久久久久影院中文字幕| 国产视频首页在线观看| 高清欧美精品videossex| 高清毛片免费看| 免费看光身美女| 精品久久久久久久久亚洲| 观看美女的网站| 成年人午夜在线观看视频| 黄色欧美视频在线观看| 精品国产露脸久久av麻豆| 日韩人妻高清精品专区| 2021天堂中文幕一二区在线观| 国产极品天堂在线| 一级毛片 在线播放| 卡戴珊不雅视频在线播放| 久久99热6这里只有精品| 国产精品99久久久久久久久| 亚洲精品久久久久久婷婷小说| 一级片'在线观看视频| 亚洲av一区综合| 久久久久久久大尺度免费视频| 国产老妇女一区| 欧美少妇被猛烈插入视频| 久热久热在线精品观看| 精品国产一区二区三区久久久樱花 | 啦啦啦在线观看免费高清www| 在线观看免费高清a一片| 久久久久国产精品人妻一区二区| 男女无遮挡免费网站观看| 国产免费福利视频在线观看| 色哟哟·www| 国产人妻一区二区三区在| 亚洲三级黄色毛片| 只有这里有精品99| 亚洲精品国产色婷婷电影| 亚洲精品456在线播放app| 高清视频免费观看一区二区| 亚洲欧美一区二区三区黑人 | 久久久国产一区二区| 在线 av 中文字幕| 日本一本二区三区精品| 边亲边吃奶的免费视频| 亚洲综合色惰| 能在线免费看毛片的网站| 国产久久久一区二区三区| 国产白丝娇喘喷水9色精品| 国内揄拍国产精品人妻在线| 丰满少妇做爰视频| 亚洲图色成人| 免费大片黄手机在线观看| 免费播放大片免费观看视频在线观看| 亚洲婷婷狠狠爱综合网| 99久久人妻综合| 最近中文字幕2019免费版| 亚洲精品日韩av片在线观看| a级毛片免费高清观看在线播放| 人妻少妇偷人精品九色| 人人妻人人看人人澡| 蜜臀久久99精品久久宅男| 亚洲欧美日韩卡通动漫| 亚洲美女视频黄频| 一区二区三区四区激情视频| 日日啪夜夜爽| 在线看a的网站| 国产视频首页在线观看| 嘟嘟电影网在线观看| h日本视频在线播放| 2018国产大陆天天弄谢| 麻豆乱淫一区二区| 免费av不卡在线播放| 亚洲av福利一区| 如何舔出高潮| 99视频精品全部免费 在线| 国产精品爽爽va在线观看网站| 99久国产av精品国产电影| 日本一本二区三区精品| 中文欧美无线码| 亚洲婷婷狠狠爱综合网| 美女被艹到高潮喷水动态| 三级国产精品欧美在线观看| 国产成人福利小说| 五月天丁香电影| 国产探花在线观看一区二区| 亚洲成人精品中文字幕电影| 毛片女人毛片| 国产色婷婷99| 人体艺术视频欧美日本| 啦啦啦在线观看免费高清www| 人妻少妇偷人精品九色| 亚洲国产日韩一区二区| 午夜激情久久久久久久| 蜜桃亚洲精品一区二区三区| 国产有黄有色有爽视频| 日韩强制内射视频| 成年av动漫网址| 人人妻人人澡人人爽人人夜夜| 高清日韩中文字幕在线| 亚洲精品日本国产第一区| 日韩欧美一区视频在线观看 | 国产淫片久久久久久久久| 成人免费观看视频高清| 精品久久国产蜜桃| 国产在线一区二区三区精| 国产精品国产三级专区第一集| 性色avwww在线观看| 少妇的逼水好多| 午夜福利在线观看免费完整高清在| 久久久久久久久大av| 下体分泌物呈黄色| 人人妻人人爽人人添夜夜欢视频 | 久久久色成人| 久久久久国产网址| 97在线视频观看| 国产在线男女| 舔av片在线| 欧美老熟妇乱子伦牲交| 日韩成人av中文字幕在线观看| 欧美人与善性xxx| 欧美日韩视频高清一区二区三区二| 欧美老熟妇乱子伦牲交| 天美传媒精品一区二区| 久久久久久久久久久免费av| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片| 在线a可以看的网站| 六月丁香七月| 欧美日韩一区二区视频在线观看视频在线 | 韩国av在线不卡| 2022亚洲国产成人精品| 国产精品久久久久久精品古装| 日本与韩国留学比较| 热re99久久精品国产66热6| 中文欧美无线码| 免费看日本二区| 精华霜和精华液先用哪个| 中文字幕亚洲精品专区| 亚洲av男天堂| 精品视频人人做人人爽| 亚洲欧洲日产国产| 人人妻人人看人人澡| av在线天堂中文字幕| 内射极品少妇av片p| 国精品久久久久久国模美| 国产白丝娇喘喷水9色精品| 天天躁日日操中文字幕| 国产熟女欧美一区二区| 亚洲欧美中文字幕日韩二区| 神马国产精品三级电影在线观看| 亚洲精品中文字幕在线视频 | 99久久九九国产精品国产免费| 丝袜美腿在线中文| 亚洲色图av天堂| 久久久久久久精品精品| 午夜免费观看性视频| 91午夜精品亚洲一区二区三区| 啦啦啦中文免费视频观看日本| 高清在线视频一区二区三区| 亚洲精品,欧美精品| 欧美成人a在线观看| 午夜视频国产福利| 亚洲精品成人久久久久久| 性插视频无遮挡在线免费观看| 国产色婷婷99| 亚洲成人中文字幕在线播放| 久久久久网色| 亚洲在久久综合| 国产精品国产三级国产av玫瑰| 久久久久网色| 亚洲性久久影院| 中文精品一卡2卡3卡4更新| 国产69精品久久久久777片| 国内精品美女久久久久久| 亚洲欧洲日产国产| 乱码一卡2卡4卡精品| 日本色播在线视频| 欧美xxxx黑人xx丫x性爽| 18+在线观看网站| 爱豆传媒免费全集在线观看| 亚洲不卡免费看| 免费高清在线观看视频在线观看| 久久久久精品性色| av福利片在线观看| 免费观看性生交大片5| 免费av观看视频| 夫妻午夜视频| 免费少妇av软件| 亚洲av.av天堂| 51国产日韩欧美| 国产精品.久久久| 五月玫瑰六月丁香| 极品教师在线视频| 亚洲精品aⅴ在线观看| 天天躁日日操中文字幕| 国产黄片美女视频| 亚洲aⅴ乱码一区二区在线播放| 国产成人午夜福利电影在线观看| 69人妻影院| 精品国产一区二区三区久久久樱花 | 青春草亚洲视频在线观看| 久久鲁丝午夜福利片| 97热精品久久久久久| 两个人的视频大全免费| 热re99久久精品国产66热6| 少妇人妻 视频| 成人美女网站在线观看视频| 在线观看国产h片| av.在线天堂| 免费黄频网站在线观看国产| 神马国产精品三级电影在线观看| 日韩免费高清中文字幕av| 国产成人freesex在线| 青春草亚洲视频在线观看| 中文资源天堂在线| 国产亚洲最大av| 国产午夜精品一二区理论片| 夫妻午夜视频| 波多野结衣巨乳人妻| 国产淫片久久久久久久久| 99re6热这里在线精品视频| 一级毛片电影观看| 国产成人a区在线观看| 国产亚洲5aaaaa淫片| 国产高清有码在线观看视频| 成人美女网站在线观看视频| 哪个播放器可以免费观看大片| 六月丁香七月| 亚洲性久久影院| 中国国产av一级| 精品久久久噜噜| 国产亚洲午夜精品一区二区久久 | 亚洲自偷自拍三级| 国产毛片在线视频| 国语对白做爰xxxⅹ性视频网站| 久久久久久九九精品二区国产| 又爽又黄无遮挡网站| 日日撸夜夜添| 国产精品不卡视频一区二区| av国产久精品久网站免费入址| 午夜福利高清视频| 亚洲精品国产av蜜桃| xxx大片免费视频| 高清视频免费观看一区二区| 国模一区二区三区四区视频| 亚洲av中文av极速乱| 久久久久久久国产电影| 一边亲一边摸免费视频| 日韩国内少妇激情av| 久久久久九九精品影院| 国产亚洲5aaaaa淫片| 直男gayav资源| 久久久久久国产a免费观看| 黄色配什么色好看| 在线免费十八禁| 精华霜和精华液先用哪个| 国产一区有黄有色的免费视频| 搡老乐熟女国产| 国产高清不卡午夜福利| 99热全是精品| 日日撸夜夜添| 亚洲无线观看免费| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片| 亚洲一区二区三区欧美精品 | 九色成人免费人妻av| 亚洲欧美日韩东京热| 99久国产av精品国产电影| 国产午夜精品久久久久久一区二区三区| 伊人久久国产一区二区| 激情 狠狠 欧美| 欧美日韩综合久久久久久| 一级黄片播放器| 国产精品久久久久久精品电影| 亚洲人成网站在线观看播放| 大片免费播放器 马上看| 91午夜精品亚洲一区二区三区| 亚洲美女搞黄在线观看| 欧美国产精品一级二级三级 | 国产成人一区二区在线| 春色校园在线视频观看| 亚洲自拍偷在线| 男女那种视频在线观看| 青青草视频在线视频观看| 亚洲电影在线观看av| 国产视频内射| 国产成人免费观看mmmm| 日韩在线高清观看一区二区三区| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片| 一区二区三区精品91| 最近最新中文字幕大全电影3| 美女xxoo啪啪120秒动态图| 夜夜看夜夜爽夜夜摸| 99热这里只有是精品在线观看| 成人国产av品久久久| 国产一区二区亚洲精品在线观看| 成人免费观看视频高清| 亚洲欧美一区二区三区国产| 精品久久久久久电影网| 久久亚洲国产成人精品v| 亚洲精品国产av成人精品| 亚洲成人精品中文字幕电影| 午夜精品一区二区三区免费看| 91在线精品国自产拍蜜月| 欧美精品一区二区大全| 日本三级黄在线观看| 狂野欧美激情性xxxx在线观看| 99精国产麻豆久久婷婷| 欧美丝袜亚洲另类| 亚洲国产欧美在线一区| 色综合色国产| 狂野欧美白嫩少妇大欣赏| 国产精品久久久久久精品电影| 日韩成人伦理影院| 热99国产精品久久久久久7| 精品久久久久久久久亚洲| 久久这里有精品视频免费| 18禁在线无遮挡免费观看视频| 汤姆久久久久久久影院中文字幕| 国产色爽女视频免费观看| 69人妻影院| 精品人妻偷拍中文字幕| 极品少妇高潮喷水抽搐| 综合色丁香网| 欧美日韩一区二区视频在线观看视频在线 | 人妻 亚洲 视频| 欧美日韩国产mv在线观看视频 | 久久99热这里只频精品6学生| 日韩欧美 国产精品| 中文字幕免费在线视频6| 国产欧美日韩一区二区三区在线 | 十八禁网站网址无遮挡 | 国产亚洲精品久久久com| 欧美日韩精品成人综合77777| 久久久精品免费免费高清| 丰满少妇做爰视频| 日本色播在线视频| 亚洲av中文字字幕乱码综合| 亚洲va在线va天堂va国产| 精华霜和精华液先用哪个| 成人午夜精彩视频在线观看| 一本久久精品| 3wmmmm亚洲av在线观看| 国产又色又爽无遮挡免| 亚洲四区av| 视频区图区小说| 亚洲无线观看免费| 国产片特级美女逼逼视频| 精品久久久久久电影网| 特级一级黄色大片| 人妻少妇偷人精品九色| 国产精品一及| 岛国毛片在线播放| 麻豆精品久久久久久蜜桃| 国产亚洲91精品色在线| 三级经典国产精品| 啦啦啦啦在线视频资源| 一边亲一边摸免费视频| 大陆偷拍与自拍| 美女视频免费永久观看网站| 丰满乱子伦码专区| 日本-黄色视频高清免费观看| 免费黄网站久久成人精品| 搡老乐熟女国产| 永久免费av网站大全|