試論完善績效考核與薪酬管理制度

龍鳳琴

【摘要】分析了制約績效考核和薪酬管理制度的主要因素，重點從進(jìn)行工作分析、建立評價體系、進(jìn)行崗位考核等方面就如何完善績效考核與薪酬管理進(jìn)行了論述，以期為促進(jìn)企業(yè)績效考核與薪酬管理提供參考。

【關(guān)鍵詞】績效考核，薪酬管理，淺論

績效考核是人力資源管理的重要組成部分，也是人力資源管理的重要工作內(nèi)容之一。績效考核，簡而言之，就是對人和事的評價，包含兩個方面的內(nèi)容：一是對人及其工作狀況進(jìn)行評價，二是對人的工作結(jié)果的評價。有效的績效考核不僅有利于薪資管理和人事決策，而且有利于提升組織的核心競爭力，有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)和員工自身價值的提升?？冃ё鳛樾匠甑闹匾M成部分，它也是最能有效發(fā)揮激勵作用的薪酬構(gòu)成要素。本文擬結(jié)合績效考核與薪酬管理過程中存在的問題，就如何完善績效考核與薪酬管理制度作一簡要論述。

一、制約績效考核和薪酬管理制度的因素分析

平均主義因素：在績效考核和薪酬分配結(jié)構(gòu)中，固定的崗點和績效分配形式，不能很好的與現(xiàn)實崗位工作量有效結(jié)合，勞動報酬沒有明顯反映或反映很小部分，造成分配制度存在不合理性，使平均主義分配趨于制度化，部分企業(yè)績效津貼搞平均，使收入分配與實際勞動付出，嚴(yán)重脫節(jié)，激勵杠桿的弱化挫傷了職工現(xiàn)實勞動積極性。管理層決策、社會穩(wěn)定壓力、職工利益沖突等是形成該因素的關(guān)鍵。

崗位設(shè)置因素：薪酬分配在某些崗位上設(shè)置不盡合理，主要表現(xiàn)在兩方面：一是工作量不同而崗薪點相同，如同為一崗位，由于職責(zé)不同，崗位的工作量大小不一，有的忙忙碌碌，有的清淡無事，崗點薪資執(zhí)行卻是一樣，造成工作失衡，同酬而不同工。二是不同技能職業(yè)之間的薪資收入差距并沒有按改革目標(biāo)所希望的那樣真正拉大，知識技術(shù)人才的價值還沒有得到完全承認(rèn)，“重體力勞動、輕腦力勞動”、還存在著一定市場，導(dǎo)致科技崗位人才流失，高素質(zhì)的青年職工不安心工作，薪資對人員流動導(dǎo)向不利，造成企業(yè)人員結(jié)構(gòu)性短缺的局面。

責(zé)權(quán)利不對等因素：薪酬分配在個別崗位體現(xiàn)籠統(tǒng)，責(zé)權(quán)利不相等。如企業(yè)在主崗上的各兼職崗位，必須設(shè)而又不能設(shè)專職的崗位，崗位工作任務(wù)加重，但責(zé)權(quán)利方面又不對等，只講責(zé)任、義務(wù)、奉獻(xiàn)，承擔(dān)相應(yīng)的過失風(fēng)險，卻不能給予應(yīng)有的待遇，造成多勞不多得現(xiàn)象，使各項兼職工作處于被動消極地位，影響了工作積極性。

攀比因素：薪資是職工的勞動所得，職工對公開的薪酬制度有知曉權(quán)。作為連續(xù)生產(chǎn)性企業(yè)，尤其是后勤輔助企業(yè)不能用計件等薪資制度，對生產(chǎn)勞動進(jìn)行考核，這樣勢必在工作量考核上出現(xiàn)差異性。這時的薪酬公開，往往使職工盲目產(chǎn)生對比攀比心理，當(dāng)其勞動價值相當(dāng)對自己的付出時，會有價值滿足感，激發(fā)工作的積極性，提高生產(chǎn)效率，如果因為付出和待遇不符時容易產(chǎn)生工作失衡和消極情緒，對績效考核的公正性產(chǎn)生懷疑，影響了工作熱情和工作效率的發(fā)揮。

二、解決的辦法和途徑

細(xì)分薪資制，建立按勞取酬，按效取酬的績效考核分配制度。細(xì)分薪資是建立在崗位職能設(shè)置單元上，根據(jù)所在崗位的技術(shù)業(yè)務(wù)要求、勞動條件、勞動強度、勞動責(zé)任等因素確定薪資崗薪點的分配標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)經(jīng)濟效益和實際勞動貢獻(xiàn)相對應(yīng)的薪資報酬的薪資制度。依據(jù)企業(yè)績效考核辦法對各崗位設(shè)定同崗位基本崗點，作為崗位執(zhí)行依據(jù)根據(jù)職工所在崗位進(jìn)行綜合評價和實際勞動貢獻(xiàn)進(jìn)行分配計酬。崗效薪資制關(guān)鍵是對崗位評價和勞動貢獻(xiàn)上，它是內(nèi)部機制平衡，杜絕平均主義的有效途徑。細(xì)分崗效薪資制要結(jié)合以下幾點：

進(jìn)行工作分析。遵循與實際而又切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠保障崗效薪資進(jìn)一步趨于完善合理。許多企業(yè)，尤其是一些機關(guān)科室和基層科技人員，他們的工作與生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，在績效考核實施上有一定的難度。但他們也確實需要得到一種科學(xué)合理公正的評價與認(rèn)可，否則他們的工作積極性很難得到維持和提高。他們的工作分析，可以確認(rèn)每個人的績效考核指標(biāo)，即：工作業(yè)績、創(chuàng)新成果、工作完成、出勤率等，把考核指標(biāo)具體量化，用統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為月度績效考核標(biāo)準(zhǔn)的，實現(xiàn)貢獻(xiàn)率和薪資收入相掛鉤，從而使那些技術(shù)和關(guān)鍵崗位上工作的職工薪資全面增長，并大幅度高于從事一般崗位工作的職工，充分體現(xiàn)按崗取酬、崗薪相符的原則。

建立評價體系。常言說，知人善任則興，用人不當(dāng)則衰。人才使用得當(dāng)，就能將其潛在的能量釋放出來，發(fā)揮最佳的效能，創(chuàng)造最佳的成績。所以要建立科學(xué)的人才評價體系，運用各種現(xiàn)代的評價方法，對職工工作績效進(jìn)行全面的分析，做出準(zhǔn)確的評價。無論建立什么崗效考核體系，一是注重體系的公正性和嚴(yán)謹(jǐn)性，少出漏洞。二是要以一貫之，確保體系的長久性。三是要進(jìn)一步完善和持續(xù)改進(jìn)體系，確保體系的科學(xué)性和完整性。真正是薪酬制度評價按照能力水平的高低，給予合理的待遇，又能是每個人所具有的能力水平與崗位的要求相匹配，做到人盡其用，最大限度的發(fā)揮主觀能動性。

進(jìn)行崗位考核。崗位考核貫穿整個崗效管理工作，具有全面性、具體性、代表性。崗位考核的開展，一是進(jìn)行工作業(yè)績考核，實行季度或半年績效考核評比。二是考核兼職工作崗位勞動量。三是紕漏和失職等行為的考核。給企業(yè)造成損失的行為，按罰則及行為損失的大小進(jìn)行考核，范圍涉及整個崗效薪資。

只有對崗位做出科學(xué)的績效，才能使每個崗位都有明確的分工和職責(zé)，從而有利于增強崗位人員的主人翁責(zé)任感，有利于調(diào)動他們的積極性，建立合理的、有效的、協(xié)調(diào)的工作秩序，使績效的激勵作用得到良好的發(fā)揮。反之，則造成“干與不干一個樣”，“干多干少一個樣”的萎靡狀態(tài)，打擊崗位員工的積極性，降低工作效率，這與績效考核發(fā)揮的作用是背道而馳的。

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