新生代知識型員工敬業(yè)度提升策略研究

劉銳銳

摘 要：隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新生代知識型員工成為企業(yè)人力資源的重要組成部分，是保持企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素，他們的敬業(yè)度對企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展起著重要作用。本文以新生代知識型員工為研究對象，分析了影響新生代知識型員工敬業(yè)度的因素并提出了提升敬業(yè)度的相關(guān)策略。

關(guān)鍵詞：知識型員工;新生代知識型員工;敬業(yè)度

一、引言

隨著我國社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新生代知識型員工逐漸成為企業(yè)的主力軍，是企業(yè)長期發(fā)展的重要動力。敬業(yè)是不同時代背景下不同職業(yè)的共同要求，對員工績效起著至關(guān)重要的作用，而員工績效是企業(yè)績效的關(guān)鍵決定因素。因此，員工敬業(yè)度能促進(jìn)企業(yè)績效的提升和企業(yè)的長期發(fā)展。新生代知識型員工是在知識經(jīng)濟(jì)和社會文化迅速發(fā)展的時代下成長的，他們的個體特征、價值觀和思想觀等方面都與其他年代的人存在巨大的差異。因此，企業(yè)對這一類員工采取有針對性的措施來提高他們的工作敬業(yè)度是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，以此來充分調(diào)到員工工作的積極性和主動性，從而提高員工的工作績效，使企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

二、新生代知識型員工概述

在2011年，國外學(xué)者Gilbert認(rèn)為新生代員工指是那些出生在1982年至2000年且已經(jīng)參加工作的這一群體。在我國，最早提出“新生代”這個概念的是在2010年國務(wù)院出臺的一號文件中，對于新生代員工的相關(guān)研究起步較晚。在2013年，我國學(xué)者周文斌等人年指出出生于1980年之后的這一群體是我國現(xiàn)階段新的一代人，這一代人已經(jīng)進(jìn)入工作且逐漸成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量。國內(nèi)學(xué)者高偉明等人提出新生代員工是指的是在1980年后出生的年齡在35周歲以下的一個工作群體。在2018年，國內(nèi)學(xué)者高學(xué)禮認(rèn)為新生代是指那些在社會和家庭環(huán)境不斷變化的情景下成長起來的“80”后和“90”后。

著名管理學(xué)家德魯克，他認(rèn)為知識型員工是指能夠掌握相關(guān)符號、定義并能夠通過知識或者是信息進(jìn)行工作的人。1999年，國外學(xué)者Gates指出那些在利用計算機(jī)和因特網(wǎng)上花大部分時間進(jìn)行工作的這一工作群體就稱為知識型員工。2001年，國外學(xué)者Denis等認(rèn)為知識型員工是指那些在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)公司里的只需要通過知識進(jìn)行工作的這一工作群體。我國對于知識型員工的定義主要從他們的工作性質(zhì)出發(fā)。我國學(xué)者張望軍等指出知識型員工是知識的載體，它可以延伸至絕大部分的職工作人員以及白領(lǐng)。在2009年，國內(nèi)學(xué)者周文斌認(rèn)為知識型員工是指那些用腦力工作多于體力并將自己所掌握的知識資源職業(yè)錨的這一工作群體。2014年，鄭子林提出，通過自身智力來開展工作并對其具有創(chuàng)造力和權(quán)威性的員工稱為知識型員工。新生代知識型員工綜合了新生代和知識型員工兩個概念，通過它是兩個概念的有機(jī)結(jié)合。綜上的相關(guān)界定，本文認(rèn)為新生代知識型員工是指出生于1980年到1995年的，具有大專以上學(xué)歷的并通過自身所掌握的專業(yè)知識和技能來工作的這一工作群體。

三、員工敬業(yè)度概述

國外學(xué)者Kahn于1990年提出員工敬業(yè)度指的是員工個人和自身所從事工作角色的相互結(jié)合和自身想要與工作融合的程度，它可通過指標(biāo)來衡量。在1997年，國外學(xué)者馬斯拉奇通過反向思考，從工作倦怠的角度對員工敬業(yè)度進(jìn)行了思考，認(rèn)為員工敬業(yè)度其實是一種充滿精力、高度自我工作效能以及高度工作投入度的工作狀態(tài)。具有這種狀態(tài)的員工能與同事和諧相處，對同事表現(xiàn)出包容的態(tài)度并能很好地掌控自己的工作情緒，可以很好地處理工作中的各類困難與矛盾，對自己的工作也充滿著信心和勇氣去把它做好。2001年，國外學(xué)者Rothbard從心理學(xué)方面對員工敬業(yè)度進(jìn)行了思考，他認(rèn)為影響員工敬業(yè)度的兩個關(guān)鍵要素是個人愿意為工作所投入的關(guān)注和工作對于個人的吸引。其中工作投入指的是員工為工作相關(guān)問題所思考的時間，吸引指的是員工在自身工作過程中的專注性。在2002年，國外學(xué)者Schaufell也從敬業(yè)度的方向面進(jìn)行探究，他認(rèn)為員工敬業(yè)度實質(zhì)上表現(xiàn)為員工持續(xù)性地以一個精神抖擻的狀態(tài)開展自己的工作，它是員工對于自身所開展的工作的一種情感認(rèn)知。他認(rèn)為員工的敬業(yè)度并非是一種偶然的情感表達(dá)，它會深入地、持續(xù)性地貫穿于員工的工作中。在我國，2003年，國內(nèi)學(xué)者劉雪梅指出敬業(yè)是員工對所在企業(yè)做出一定程度的承諾而企業(yè)就會對這類員工抱有較大的期許，可以從員工對工作投入的知識以及情感來看員工敬業(yè)度的高低。2005年，曾暉認(rèn)為員工敬業(yè)度主要從三個方面定義：第一，它是一種能讓組織認(rèn)可的工作狀態(tài)，是一個能主動投入到工作中的積極狀態(tài);第二，它是對工作專注的一種體現(xiàn)。第三，敬業(yè)的員工往往會主動擔(dān)當(dāng)工作壓力且會主動為自己的工作付出更多的時間精力。2007年，查姬城指出員工敬業(yè)度其實是員工自身在工作過程中所產(chǎn)生的一種心理活動的狀態(tài)，它是隨著員工在工作中所投入的程度而形成的一種心理活動。綜上，本文認(rèn)為員工敬業(yè)度是指員工在工作過程中表現(xiàn)出的一種充滿精力、高度自我工作效能以及高度工作投入度的工作狀態(tài)。

四、新生代知識型員工敬業(yè)度影響因素

1.員工的工作因素

我國學(xué)者黃昱方等在2014年經(jīng)過相關(guān)研究指出員工的高工作績效對敬業(yè)度具有顯著的相關(guān)性，他認(rèn)為員工的敬業(yè)度會受到員工工作因素的影響。這些因素包括：員工的工作內(nèi)容、工作需要、工作對于他們的挑戰(zhàn)性以及員工與其崗位的匹配程度。新生代知識型員工成長于知識經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的時代，他們希望他們的工作是與他們自己的專業(yè)以及興趣相匹配的并能在工作過程中使自己的所掌握的知識和技能得到一定程度的提升，從而實現(xiàn)自己的人生價值，所以工作內(nèi)容很大程度會影響員工工作時的狀態(tài);工作需要指的是工作崗位對于員工工作的要求，當(dāng)要求員工的工作超出他們所能承受的工作強度時，這種工作需要就會轉(zhuǎn)化為負(fù)荷的工作壓力，這會影響到員工的工作狀態(tài)進(jìn)而影響他們對于工作的敬業(yè)度;員工與崗位的匹配也會影響員工敬業(yè)度，當(dāng)他們所在的職位與其專業(yè)技能不相匹配或者工作內(nèi)容對于他們來說沒有挑戰(zhàn)性時，他們就會表現(xiàn)出懈怠懶散的工作態(tài)度，從而影響他們的敬業(yè)度。

2.員工的職業(yè)發(fā)展

新生代知識型員工是一個具有較高學(xué)歷的工作群體，他們一般都掌握了相關(guān)專業(yè)的知識和技能，而且具有較強的自主學(xué)習(xí)能力和自我效能，能在自身的工作過程中持續(xù)地學(xué)習(xí)，不斷提高自身的知識和技能水平，看重自身成就和自我價值的實現(xiàn)，希望在自身得到價值實現(xiàn)的同時得到組織的認(rèn)可。因此，新生代知識型員工一般對自己的職業(yè)生涯都有較為明確的規(guī)劃，他們希望通過自身的努力來獲取工作職位的晉升。當(dāng)他們覺得所在組織對他們的職業(yè)發(fā)展沒有任何裨益時，他們就會產(chǎn)生對工作的不積極主動，就會形成一種懈怠的工作狀態(tài)，進(jìn)而影響到他們對于自身工作的敬業(yè)度。

3.企業(yè)文化

企業(yè)文化是指企業(yè)所有員工所共享的價值觀、行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則和信仰規(guī)范體系。它是企業(yè)的價值觀，是企業(yè)特有的一種較為持久的信念。新生代知識型員工他們是接受過高等教育的一類員工，他們對于企業(yè)文化的感受更為敏感。企業(yè)文化是企業(yè)的重要組成部分，它在很大程度上影響員工對組織的認(rèn)同感，如果員工不認(rèn)可所在企業(yè)的文化，那么他就會對組織產(chǎn)生不認(rèn)可。然而，組織的認(rèn)同感會直接影響到員工的歸屬感，進(jìn)而影響到員工愿意為自身工作的投入度。如果員工對所在組織的企業(yè)文化沒有認(rèn)同感，這就致使他們產(chǎn)生懈怠的工作態(tài)度，直接使得敬業(yè)度降低。

五、新生代知識型員工敬業(yè)度提升策略

1.企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)定合理的工作崗位及其工作內(nèi)容

員工的工作因素對員工的敬業(yè)度存在密切的關(guān)系，工作因素包括工作內(nèi)容、員工與現(xiàn)有工作的匹配程度，企業(yè)可以通過設(shè)定合理的工作崗位和內(nèi)容來提升新生代知識型員工的敬業(yè)度。首先，新生代知識型員工具有較高學(xué)歷，他們期望自己能將自己的知識技能在工作過程中得到發(fā)揮和提升，所以企業(yè)應(yīng)給他們設(shè)定與他們自身情況相適應(yīng)的、能夠充分發(fā)揮它們才能的工作崗位，這樣他們才會主動地發(fā)揮自己的效能，達(dá)到良好的工作狀態(tài)，以此來提高他們的敬業(yè)度;其次，新生代知識型員工還具有很強的自我價值實現(xiàn)的需要，他們更熱衷于那些對他們來說具有挑戰(zhàn)的工作。所以企業(yè)應(yīng)將他們的工作內(nèi)容豐富化，適當(dāng)增加其工作難度;此外，企業(yè)還應(yīng)適當(dāng)給予這個群體的員工適當(dāng)?shù)臎Q定權(quán)，可以讓他們在不影響自身工作的前提下靈活安排自己的工作。

2.企業(yè)應(yīng)重視員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

新生代知識型員工生長于知識經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的時代，他們很看重自身的發(fā)展空間，企業(yè)應(yīng)該重視對他們未來職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，以此來提高他們的敬業(yè)度。首先，企業(yè)可以通過對員工的全面了解來為員工設(shè)立合理的、員工認(rèn)同的以及能滿足員工自身未來發(fā)展和實現(xiàn)人生目標(biāo)的未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;其次在為新生代知識型員工設(shè)立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，企業(yè)應(yīng)該充分了解員工自身的興趣、愛好以及目標(biāo)，不能盲目地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展為員工設(shè)立，要適當(dāng)給予他們合理的自主權(quán)和決定權(quán);最后，在員工工作過程中，企業(yè)應(yīng)該為員工開設(shè)與員工知識技能的和其自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相關(guān)的學(xué)習(xí)課程，以此滿足他們提升自我的需要，同時幫助他們明確各自在各個階段的職業(yè)目標(biāo)，讓他們對自己在未來的工作有更加清晰的規(guī)劃，讓員工看到自己在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間，讓他們在實現(xiàn)自身價值的同時提升自己的價值，進(jìn)而有效地提升他們的敬業(yè)度。

3.企業(yè)應(yīng)注重培養(yǎng)良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化可以讓新生代員工對自己所在的組織產(chǎn)生組織承諾和組織認(rèn)同感，企業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，以此來提升他們的敬業(yè)度。首先，企業(yè)應(yīng)看重文化方面的建設(shè)，設(shè)立員工認(rèn)可并對有利于員工自身發(fā)展和組織目標(biāo)實現(xiàn)的價值導(dǎo)向和行為規(guī)范;其次，企業(yè)應(yīng)企業(yè)文化建設(shè)過程中，應(yīng)將對員工人文關(guān)懷的理念和“以人為本”的價值觀作為其核心內(nèi)容，應(yīng)在組織中營造一種公正法治、樂觀積極、團(tuán)結(jié)友愛的組織氛圍，讓他們在工作過程中體會到組織對他們的關(guān)心、理解和支持;此外，企業(yè)應(yīng)該所有新生代知識型員工都了解企業(yè)文化的重要內(nèi)容，讓其與員工自身的價值觀完美地融合在一起，讓他們在精神上對組織產(chǎn)生認(rèn)可，以此來提升新生代知識型員工的敬業(yè)度。

六、結(jié)論

現(xiàn)階段，我國正處于知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會，新生代知識型員工是企業(yè)獲得競爭力并長期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵力量。因此，提升這一工作群體的敬業(yè)度對于企業(yè)獲得競爭力起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)應(yīng)做以下方面的工作：為員工設(shè)定合理的工作崗位及其工作內(nèi)容;重視員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;注重培養(yǎng)良好的企業(yè)文化來提升他們的敬業(yè)度。

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