人力資源管理高職專業(yè)培養(yǎng)滿意度的調(diào)查分析

王娟智 王柯夢 王 娟

(1.湖南勞動人事職業(yè)學院 湖南 長沙 410000；2.商丘工學院 河南 商丘 476000)

引言

在加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育，高職院校2019年大規(guī)模擴招100萬人的大背景下，湖南勞動人事職業(yè)學院人力資源管理專業(yè)的人數(shù)激增，為了更好地培養(yǎng)人力資源管理人才，人才培養(yǎng)方案亟需修正。針對湖南勞動人事職業(yè)學院人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的學生，調(diào)查其對學校課程設置、教學師資、實訓項目等的滿意度，分析學生對人才培養(yǎng)方案的重要性和滿意度的評價，找到人才培養(yǎng)方案存在的問題，分析原因，并對存在的問題提出解決方案。應屆往屆人力資源專業(yè)畢業(yè)生有畢業(yè)實習或正式工作經(jīng)歷，以他們作為問卷調(diào)查的對象，可以較好地獲取學校培養(yǎng)效果，為評價人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)質(zhì)量的滿意度提供數(shù)據(jù)支撐。

一、文獻綜述

國內(nèi)人才培養(yǎng)質(zhì)量的滿意度研究主要有以下兩個方面:一是通過調(diào)查在校大學生對各類專業(yè)課設置、教學方法、教學設施、教學師資、實訓項目等指標的滿意度調(diào)查來測度專業(yè)培養(yǎng)質(zhì)量[1-2]。二是通過已畢業(yè)的大學生或用人單位對畢業(yè)生就業(yè)能力的滿意度調(diào)查來測度高校人才培養(yǎng)質(zhì)量。國外從20世紀80年代開始對學生滿意度進行調(diào)查，美國全國大學生滿意度調(diào)查始于1994年[3]。然而國外對于滿意度的測度方法采用服務行業(yè)引進的重要性-滿意度分析(Importance-Performance Analysis，簡稱IPA)分析方法[4-5]，這種分析方法根據(jù)IPA方法，可以判斷滿意度評價項目的重要性程度以及鑒于此需改進項目的優(yōu)先順序[6]。通過文獻的梳理發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)現(xiàn)有文獻研究對象集中于在校大學生，但是在校大學生因未真正步入社會，未真實的檢驗培養(yǎng)效果，使得研究結果難以具有整體性與科學性，缺乏更廣泛的參考價值[7]，其次容易產(chǎn)生首因效應、暈輪效應等。鑒于此，本文以人力資源管理專業(yè)高職畢業(yè)生為研究對象，借鑒國外較為客觀全面的滿意度測量方法，從重要性和滿意度兩個維度設計調(diào)查問卷，綜合分析高職人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)質(zhì)量的滿意度。

二、研究方法

本文的研究方法主要采用問卷調(diào)查法，研究對象是應往屆畢業(yè)生。問卷設計的內(nèi)容主要包含三個方面的內(nèi)容：第一部分是被調(diào)查者的基本信息，包括工作年限、工作崗位、就業(yè)單位性質(zhì)等，一方面可以了解畢業(yè)生就業(yè)的基本情況，也方便分類統(tǒng)計；第二部分是調(diào)查學生對人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)過程中培養(yǎng)項目的重要性以及滿意度的評價；第三部分內(nèi)容是調(diào)查學生就業(yè)后對學校培養(yǎng)效果的評價，即評價某些能力對于工作的重要性以及學校在培養(yǎng)學生能力效果的滿意度。采用SPSS軟件對構造的問卷進行驗證性因子分析，問卷的各項維度都信效度檢驗。此外，本文結合美國滿意度評價指標，采用IPA指數(shù)對滿意度進行評價。IPA指數(shù)，I代表重要性，P代表滿意度，IPA指數(shù)范圍在(-∞，5)，[5，10)，[10，20)，[20，30)，[30,+∞)依次表示非常滿意、滿意、一般滿意、不滿意、很不滿意。

三、調(diào)查結果分析

(一)人力資源管理高職專業(yè)滿意度總體滿意度分析

由表1知，培養(yǎng)過程和培養(yǎng)效果評價重要性和滿意度評價分值都在4.00以上，說明畢業(yè)生認為列舉的培養(yǎng)過程項目和能力的培養(yǎng)都很重要，總體較滿意。但對比培養(yǎng)過程中的項目IPA指數(shù)9.34，表示較為滿意；能力培養(yǎng)效果的指數(shù)為13.54，在區(qū)間[10,20)之間，即一般滿意。這說明，學生對學校的培養(yǎng)過程基本滿意，但帶來效果滿意度下降的部分原因可能是學生自身沒有充分利用良好的條件，使自己能力提升。

表1 人力資源管理專業(yè)滿意度的總體滿意度分析

(二)人力資源管理人才培養(yǎng)過程的評價

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人才培養(yǎng)過程中的每一個培養(yǎng)項目的重要性得分都大于滿意度得分。說明學校人才培養(yǎng)項目尚未達到畢業(yè)生的期待值。IPA指數(shù)都在15以內(nèi)，說明整體而言，畢業(yè)生對學校人才培養(yǎng)的過程在一般滿意以上。但是只有教學師資一項，IPA小于5，也就意味著，畢業(yè)生普遍對學校提供的教學師資達到很滿意的程度。這可能和學校歷年來對教師的引進、培訓與下企業(yè)鍛煉的實踐經(jīng)歷密切相關。

此外，畢業(yè)生普遍認為學校組織學生到專業(yè)相關的企業(yè)實習，對于他們的就業(yè)非常重要，重要性得分達到4.56，然而滿意度均值在4分以下，IPA指數(shù)是所有項目的最高值，說明畢業(yè)生對此并不是那么滿意。因此，隨著湖南勞動人事職業(yè)學院每年招生人數(shù)的增加，組織學生專業(yè)實習，提高學生的就業(yè)能力是一個重大的問題。

(三)人力資源管理人才培養(yǎng)效果的評價

用IPA四項限法直觀展現(xiàn)能力培養(yǎng)中不同維度的滿意度和重要性的差異。以重要性和滿意度為界劃分四個象限：高重要性—高滿意度、高重要性—低滿意度、低重要性—高滿意度、低重要性—低滿意度。分析能力、人際交往能力、學習領悟能力方面是高重要性—高滿意度項目，說明學校在培養(yǎng)學生的這些能力方面獲得了學生的認可。對此學校應該繼續(xù)強化鞏固這些能力的培養(yǎng)。相對而言，高重要性-低滿意度項目包括創(chuàng)新能力、溝通表達能力、業(yè)務操作能力。這說明這些能力的培養(yǎng)是學校亟需解決與完善的，尤其是業(yè)務操作能力。作為職業(yè)院校，人才的培養(yǎng)更重要的是業(yè)務操作能力的培養(yǎng)，要讓學生畢業(yè)后迅速地適應崗位。

四、主要結論及建議

綜上分析，畢業(yè)生對人力資源管理高職專業(yè)培養(yǎng)過程項目和能力的培養(yǎng)總體在一般滿意以上，但滿意度不是特高。說明高職人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的過程和效果和社會人力資源管理人才的需求還是有一定的差異。如在培養(yǎng)過程中，學生普遍認為學校組織學生到專業(yè)相關的企業(yè)實習，對于他們的就業(yè)非常重要，但滿意度不是很理想。在學生能力的培養(yǎng)效果上來看，業(yè)務操作能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)還需重視。鑒于此，提出以下建議：首先，給學生提供專業(yè)相關的實習平臺，開展高職生校內(nèi)導師和校外企業(yè)導師聯(lián)合培養(yǎng)的模式，提高學生的實踐能力和就業(yè)能力；其次，對接學生的實習基地，加強實訓室建設，教師提高自身的實踐水平，反輔提高學生的業(yè)務操作技能。