員工心理承受力對(duì)績(jī)效考核成績(jī)的影響

楊旭磊

(新疆農(nóng)業(yè)大學(xué) 新疆 烏魯木齊 830052)

一、引言

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代社會(huì)，人們?cè)谏詈凸ぷ鞯母邏合峦嬖谥鞣N心理問(wèn)題。心理承受能力是個(gè)體承受與調(diào)節(jié)心理壓力和負(fù)性情緒的能力，是個(gè)體能否維持心理健康的重要影響因素，近年來(lái)受到越來(lái)越多的關(guān)注。目前有關(guān)績(jī)效考核的研究很多，但相關(guān)研究多是針對(duì)考核方法，本文從進(jìn)行績(jī)效考核的員工本身開始著手，考慮其壓力和心理因素，試圖探索和驗(yàn)證員工心理承受能力對(duì)績(jī)效考核成績(jī)的影響。

二、相關(guān)概念及文獻(xiàn)綜述

(一)心理承受力的概念

在“心理學(xué)大詞典”中，“心理容忍”指?jìng)€(gè)體心理對(duì)外界刺激所能接受的程度，由理解能力、承受壓力能力、平衡能力和應(yīng)激能力組成。洪申一(1998)認(rèn)為，心理承受力是對(duì)承受力的強(qiáng)度和心理空間的測(cè)量。胡江霞(2001)認(rèn)為，個(gè)體的心理承受能力表現(xiàn)為對(duì)壓力的應(yīng)對(duì)方式，心理承受能力不僅包括對(duì)負(fù)面情緒的反應(yīng)，同時(shí)也包括對(duì)積極情緒的反應(yīng)。陳建文(2004)認(rèn)為，心理承受力在外在壓力對(duì)個(gè)人身心健康發(fā)生沖擊時(shí)起到緩沖作用，是個(gè)人調(diào)節(jié)情緒的能力。

(二)績(jī)效考核的概念

績(jī)效反映從事某種活動(dòng)的人在一定時(shí)期內(nèi)所取得的成就和成果，包括員工個(gè)人工作成績(jī)表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率或者企業(yè)總體業(yè)績(jī)績(jī)效三個(gè)層次。馮英浚(2003)認(rèn)為，績(jī)效考核是組織對(duì)成員完成績(jī)效目標(biāo)程度和職責(zé)履行情況的評(píng)價(jià)，考核結(jié)果為報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開發(fā)、激勵(lì)、辭退等人事決策提供依據(jù)。胡學(xué)群(2006)認(rèn)為，績(jī)效考核組織參考績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),評(píng)定員工在一定時(shí)間內(nèi)的職責(zé)履行程度,并以績(jī)效考核結(jié)果作為人力資源管理的根據(jù)。

本研究認(rèn)為，績(jī)效考核是管理者根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，使用科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)和手段對(duì)員工的工作行為和完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工未來(lái)的工作行為和績(jī)效進(jìn)行積極引導(dǎo)的過(guò)程和方法。

(三)員工心理承受力對(duì)績(jī)效考核成績(jī)的影響

績(jī)效管理用于識(shí)別、測(cè)量員工的工作績(jī)效，激勵(lì)員工的工作行為?？?jī)效考核的結(jié)果高度綜合地代表了組織的領(lǐng)導(dǎo)者、人事部門、同事和下級(jí)對(duì)一個(gè)人在某一階段的工作業(yè)績(jī)與德才素質(zhì)的評(píng)價(jià)，具有一定的權(quán)威性。然而，在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，許多公司發(fā)現(xiàn)員工對(duì)于績(jī)效考核有敵對(duì)情緒，績(jī)效考核的有效性也存在疑問(wèn)。部分員工認(rèn)為績(jī)效管理的實(shí)施會(huì)對(duì)員工的工作環(huán)境產(chǎn)生影響，導(dǎo)致自身利益的損失，因此會(huì)在考核中提供虛假信息，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不真實(shí)。如何在實(shí)踐中合理解決員工心中常見(jiàn)的心理問(wèn)題，已成為企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中的一大難題。

本文將心理承受能力分為四個(gè)維度，認(rèn)知，情感，意志和社會(huì)的支持，分別探究其對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的影響。

三、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一)研究對(duì)象及研究工具

本文的數(shù)據(jù)來(lái)源于一家高科技信息企業(yè)，研究對(duì)象為公司員工。在調(diào)查中，我共發(fā)出37份員工問(wèn)卷，收回30名員工的完整問(wèn)卷。

采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，本研究借鑒Polk心理彈性維度量表，將問(wèn)卷分為認(rèn)知、情感、意志和社會(huì)支持四個(gè)維度，同時(shí)參考Block和Kreman(1996)等編制的自我效能感問(wèn)卷，Connor的CD-RISC的量表，嚴(yán)格按照操作性定義，編制心理承受力問(wèn)卷。(績(jī)效考核成績(jī)?yōu)槎肿兞浚?=合格，2=不合格)

(二)信度分析與效度分析

問(wèn)卷各個(gè)分量表的Cronbachα系數(shù)普遍達(dá)到了0.6～0.8，意志維度由于題目較少，0.552的Cronbachα系數(shù)可以接受，員工的心理承受力問(wèn)卷總體的Cronbachα系數(shù)可達(dá)到0.77，表明問(wèn)卷信度良好。

球形檢驗(yàn)結(jié)果，p<0.05，表明該問(wèn)卷數(shù)據(jù)存在共同因素，十分適合做接下來(lái)的探索性因子分析。采用主成分分析法，對(duì)18個(gè)題目進(jìn)行因素分析，在不限定因素?cái)?shù)目的情況下，順利萃取6個(gè)共同因素。6個(gè)因素初始的特征值分別為3.985，2.810,1.881,1.716,1.574以及1.322。6個(gè)因素的解釋變異量分別為22.139%，15.612%，10.447%，9.536%，8.745%以及7.342%，聯(lián)合解釋變異量為73.82%。

(三)回歸方程分析

模型匯總e模型RR方調(diào)整R方標(biāo)準(zhǔn)估計(jì)的誤差更改統(tǒng)計(jì)量R方更改F更改df1df2Sig.F更改Durbin-Watson10.562a0.3160.1730.445630.3162.2165240.08620.701b0.4920.2980.410610.4922.5408210.04230.848c0.7190.5210.339350.7193.62512170.00840.913d0.8330.5590.325430.8333.0441260.0321.839

a.預(yù)測(cè)變量:(常量),1,2,10,11,12(認(rèn)知分量表)。

b.預(yù)測(cè)變量:(常量),1,2,10,11,12,3,4,5。

c.預(yù)測(cè)變量:(常量),1,2,10,11,12,3,4,5(情感分量表),6,7,8,9(意志分量表)。

d.預(yù)測(cè)變量:(常量),1,2,10,11,12,3,4,5,13,14,15,16,17,18(社會(huì)支持分量表)。

e.因變量:績(jī)效考核

系數(shù)a模型非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)B標(biāo)準(zhǔn)誤差試用版tSig.1(常量)2.3710.3237.3440.0001,2,10,11,12-0.0580.018-0.518-3.2060.0032(常量)3.4580.4587.5520.0001,2,10,11,12-0.0610.016-0.548-3.8410.0013,4,5-0.0930.031-0.431-3.0260.0053(常量)4.0970.5797.0810.0001,2,10,11,12-0.0610.015-0.548-3.9770.0003,4,5-0.0740.032-0.341-2.3110.0296,7,8,9-0.0550.032-0.252-1.7140.0984(常量)4.6010.5857.8640.0001,2,10,11,12-0.0500.015-0.446-3.2700.00313,14,15,16,17,18-0.0660.030-0.399-2.2210.0366,7,8,9-0.0130.035-0.062-0.3800.7073,4,5-0.0460.032-0.212-1.4180.069a.因變量:績(jī)效考核

由上表可知，4個(gè)模型的F值的p值均小于0.05，這表明數(shù)據(jù)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)意義顯著，回歸方程通過(guò)了F檢驗(yàn)。

表中還列出了回歸分析中4個(gè)自變量和常數(shù)項(xiàng)的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)及其標(biāo)準(zhǔn)誤差、標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)、t值及其顯著性(顯著性水平為α=0.05)。從中可以看出，有3個(gè)自變量(認(rèn)知，情感和社會(huì)支持)都通過(guò)了t檢驗(yàn)，這表示這3個(gè)自變量的回歸系數(shù)是有統(tǒng)計(jì)意義的，但是當(dāng)這3個(gè)自變量同時(shí)進(jìn)入回歸方程中時(shí)，情感變量的系數(shù)恰好達(dá)到邊緣顯著。因而，最終將模型3作為最后的回歸方程。

在模型3中，自變量對(duì)員工的績(jī)效考核成績(jī)的R=0.913，R2=0.833，F(xiàn)=3.044，p<0.05,這表示三個(gè)變量一共可以解釋績(jī)效考核成績(jī)56.7%的變異量，且整體解釋變異量達(dá)到顯著水平。其中認(rèn)知變量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為負(fù)數(shù)，情感變量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為負(fù)數(shù)，社會(huì)支持變量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)也為負(fù)數(shù)，這表示認(rèn)知、情感和社會(huì)支持對(duì)員工績(jī)效考核的影響為正向。

四、結(jié)論

本文證實(shí)，員工心理承受力是對(duì)績(jī)效考核成績(jī)有顯著影響力的一個(gè)變量，其中認(rèn)知、情感、社會(huì)支持三個(gè)維度對(duì)員工績(jī)效考核有正向影響。員工心理承受能力對(duì)績(jī)效考核成績(jī)有正面影響，也就意味著員工抗壓能力的提升可以提高其工作效率，績(jī)效考核不僅僅是企業(yè)用來(lái)評(píng)價(jià)員工工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，更可以是企業(yè)借此促進(jìn)自身發(fā)展的憑借。企業(yè)應(yīng)該在招聘、考核、日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中關(guān)注員工的心理健康，以保障績(jī)效管理在企業(yè)的順利推行和取得良好的效果。

在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化的當(dāng)今社會(huì)，人才的招聘成為了企業(yè)人力資源工作中的一個(gè)重心，心理承受能力高的員工在未來(lái)的工作中效率更高，企業(yè)應(yīng)在招聘中關(guān)注心理測(cè)試的應(yīng)用，有效實(shí)施招聘，降低招聘成本，提高錄用率。

企業(yè)員工培訓(xùn)作為培育與提升員工工作能力和技能的活動(dòng)，是提高員工的能力和創(chuàng)新精神的根本途徑，為企業(yè)提供新的信息、知識(shí)和工作理念、知識(shí)、和技能。企業(yè)應(yīng)在員工培訓(xùn)中關(guān)注多元化的心理培訓(xùn)，提高員工的心理承受能力，提高企業(yè)“造血功能”。

企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的薪酬福利機(jī)制，為員工提供足夠的組織支持，使用薪酬福利激勵(lì)員工的積極心理。同時(shí)改善管理制度，建立包括管理，分配，晉升，休假等方面的綜合體系，滿足不同員工的心理需求，提高工作績(jī)效。