基于ERG理論的知識(shí)型職員的組織公民行為探析

車(chē)怡

摘 要：ERG需要理論被認(rèn)為有較好的邏輯基礎(chǔ)并通過(guò)了實(shí)證檢驗(yàn)?；谠摾碚摚ㄟ^(guò)對(duì)知識(shí)型職員需求層次、內(nèi)容要素和需求特點(diǎn)的系統(tǒng)分析，從功能主義視角討論知識(shí)型職員組織公民行為的形成機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，建構(gòu)知識(shí)型職員組織公民行為激勵(lì)模型，并在此基礎(chǔ)上，從建設(shè)學(xué)習(xí)型組織與知識(shí)共享、營(yíng)建積極工作關(guān)系氛圍與健康組織生態(tài)、建立互利共贏的職業(yè)發(fā)展渠道與平臺(tái)等方面提出引導(dǎo)知識(shí)型職員組織公民行為的組織策略。

關(guān)鍵詞：ERG理論;知識(shí)型職員;組織公民行為

中圖分類(lèi)號(hào)：C936? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2020）08-0056-03

在當(dāng)下知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型職員的規(guī)模隨社會(huì)發(fā)展在不斷壯大，逐漸替代傳統(tǒng)勞動(dòng)力而成為各類(lèi)組織中的核心職員。知識(shí)型職員不僅掌握著知識(shí)，而且還是創(chuàng)造知識(shí)的所有者和承載者，同時(shí)他們也能夠更好地利用知識(shí)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值，從而在企業(yè)中具備獲得中堅(jiān)力量的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但同時(shí)，知識(shí)型職員也有其不同于普通職員的特殊性，他們?cè)谧陨硖攸c(diǎn)和需求結(jié)構(gòu)等方面和普通職員存在著較大的差異，從而對(duì)知識(shí)型職員的激勵(lì)與管理也將更為復(fù)雜。

一、相關(guān)理論及背景

Podsakoff和Mackenzie的研究表明，17%的員工工作績(jī)效差異來(lái)源于組織公民行為，從而闡釋了組織成員角色外的創(chuàng)新和主動(dòng)行為對(duì)組織的有效運(yùn)營(yíng)會(huì)產(chǎn)生重要的影響。

（一）組織公民行為的定義

組織公民行為這一命題的研究可追溯到1938年Barnard提出的“合作意愿”和“交換理論”。著名管理學(xué)家卡茨（Katz）和卡恩（Kahn）曾提出職員在組織中有三種有效性的行為，它們分別是職員在組織中的留任行為、職員在盡職完成角色要求的行為和職員在角色要求之外的、主動(dòng)的和創(chuàng)新的行為。在這種觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，Bateman和Organ首次提出了組織公民行為的概念，將“職員在角色要求之外的、主動(dòng)的和創(chuàng)新的行為”界定為“角色外行為”，稱(chēng)為“組織公民行為”;Organ將其定義為“自覺(jué)自愿地表現(xiàn)出來(lái)的、非直接或明顯的、不被正式的報(bào)酬系統(tǒng)所包含的、能夠從整體上提高組織績(jī)效的個(gè)體行為”。隨后Williams和 Anderson等其他學(xué)者提出，組織公民行為應(yīng)該涵蓋組織規(guī)范中的本職工作行為，即角色內(nèi)行為。本文對(duì)組織公民行為的定義將采用我國(guó)學(xué)者提出的“在角色內(nèi)行為完成的基礎(chǔ)上完全出于組織成員個(gè)人選擇和自覺(jué)自愿、不被納入正式報(bào)酬體系、但能從整體上提高組織績(jī)效、有利于組織成員個(gè)人發(fā)展和組織系統(tǒng)持續(xù)發(fā)展的合作行為”。

（二）組織公民行為的特性

首先，必須是以完成角色內(nèi)的行為為前提。組織成員在完成本職工作后，完全出于個(gè)人意愿而做出有利于提高組織績(jī)效的行為才可以界定為組織公民行為。

其次，組織發(fā)展所必需的角色以外的行為。組織公民行為是職務(wù)說(shuō)明書(shū)中未被明確規(guī)定、未被正式規(guī)范、未被納入正式報(bào)酬體系的行為，且為組織發(fā)展所必需的行為。

再次，行為的自覺(jué)自愿性。組織公民行為不是組織成員履行職責(zé)時(shí)發(fā)生的必需行為，而是組織成員自覺(jué)自愿表現(xiàn)出來(lái)的服務(wù)于組織、促進(jìn)組織持續(xù)發(fā)展的行為。

最后，有利于提高組織的績(jī)效。組織公民行為是有助于增強(qiáng)組織凝聚力和向心力，激發(fā)組織成員的工作積極性，提高組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，促進(jìn)組織健康有序發(fā)展的行為。

Podsakoff等總結(jié)了國(guó)外組織公民行為的研究并將其結(jié)構(gòu)概括為7個(gè)主要維度，具體包括助人行為、運(yùn)動(dòng)員精神、組織忠誠(chéng)、組織遵從、個(gè)人主動(dòng)性、公民美德和自我發(fā)展;也有學(xué)者基于中國(guó)情境研究發(fā)現(xiàn)組織公民行為還包括維護(hù)人際和諧和保護(hù)組織資源等。

就組織公民行為而言，近年來(lái)有學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，組織公民行為也有臨界值，當(dāng)組織公民行為超過(guò)一定臨界值，員工的自愿性及利他性動(dòng)機(jī)就會(huì)喪失，進(jìn)而就會(huì)產(chǎn)生消極效應(yīng)。而非自愿的組織公民行為即強(qiáng)制性公民行為（Compulsory Organizational Citizenship Behavior，CCB）不僅無(wú)法提高組織績(jī)效，反而會(huì)導(dǎo)致諸多負(fù)面影響，降低組織效能。

（三）功能主義理論與志愿者服務(wù)

Clary等人（1998）的研究計(jì)劃以功能主義理論為基礎(chǔ)，解決了“為什么人們志愿服務(wù)？”的問(wèn)題。Clary和Snyder（1999）將志愿服務(wù)定義為無(wú)償幫助行為，其特征如下：（1）志愿者必須尋求幫助的機(jī)會(huì);（2）志愿者在評(píng)價(jià)后作出幫助的決定;（3）關(guān)于幫助行為的決定受到是否符合志愿者自身需求和目標(biāo)的影響。他們同時(shí)發(fā)現(xiàn)，志愿服務(wù)與組織公民行為兩者都被認(rèn)為是自我裁量的、故意的行為，涉及幫助他人和組織，從功能視角分析涉及需求滿足、動(dòng)機(jī)實(shí)現(xiàn)以及與信仰、態(tài)度和行為相關(guān)的廣泛的心理功能。鑒于志愿服務(wù)與組織公民行為的上述相似之處，關(guān)于研究志愿服務(wù)動(dòng)機(jī)的研究將有助于我們理解員工組織公民行為產(chǎn)生的動(dòng)因。

（四）需求理論之ERG

基于馬斯洛需要層次理論的基礎(chǔ)上，美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Calyton Aderfer）于1969年提出了人本主義需要的ERG理論。這一理論認(rèn)為，生存（Existence）、相互關(guān)系（Relatedness）以及成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）為人們共存的三個(gè)核心需要。其中，生存需要主要是通過(guò)衣、食、住、行等基本的物質(zhì)生活條件需求來(lái)實(shí)現(xiàn)的需要;相互關(guān)系指人與人之間友善關(guān)系的愿望，往往通過(guò)與他人的接觸、交往而得到實(shí)現(xiàn)，從而維持重要人際關(guān)系的情感性和主觀性的需要;成長(zhǎng)需求指希望得到發(fā)展的內(nèi)心愿望，一般通過(guò)創(chuàng)造性地發(fā)展個(gè)人才能、潛力等來(lái)完成挑戰(zhàn)性的工作，從而得到個(gè)人自我發(fā)展和完善的需要。

ERG理論不同于馬斯洛需要層次理論。它認(rèn)為在同一時(shí)間內(nèi)可能有多種需要共同起作用，因此滿足多種需要可以同時(shí)作為激勵(lì)因素，且如果較高層次需要的滿足受到抑制時(shí)，人們對(duì)較低層次需要的渴望會(huì)變得更強(qiáng)。此外，ERG理論還提出了“受挫—回歸”的思想，認(rèn)為一個(gè)人在更高層次的需要受挫時(shí)，作為替代，他對(duì)較低層次需要的渴望可能會(huì)更強(qiáng)烈。

同時(shí)，ERG理論認(rèn)為，因年齡、個(gè)性特征、受教育程度、價(jià)值觀、家庭背景以及社會(huì)文化環(huán)境的差異，某種需要對(duì)于某個(gè)特定的人的重要程度或產(chǎn)生的驅(qū)動(dòng)力是不同的。ERG理論因其上述特征，被廣泛應(yīng)用于研究人在組織環(huán)境中的需求。

（五）知識(shí)型職員的概念及特征

知識(shí)型職員，也被稱(chēng)為“知識(shí)員工”、“知識(shí)工作者”、“知識(shí)工人”或“有才干的職員”（Bukingham和Coffman，2005）?！爸R(shí)職員”一詞最早在美國(guó)管理大師Perter DRUCKER于1959年發(fā)表的《明天的里程碑：關(guān)于新的后現(xiàn)代世界的報(bào)告》中被明確提出。后來(lái)也有學(xué)者整理過(guò)關(guān)于知識(shí)型職員的四種定義視角及內(nèi)容。本文根據(jù)該內(nèi)容，并結(jié)合Ludmila Mládková（2015）的研究，對(duì)知識(shí)型職員的定義做如下梳理（詳見(jiàn)表1）。

本文研究中統(tǒng)一選用知識(shí)型職員這一稱(chēng)謂，并認(rèn)為，知識(shí)型職員是組織中具有動(dòng)力和能力進(jìn)行觀念出新、工作創(chuàng)新、方法創(chuàng)意，并能夠通過(guò)交流與指導(dǎo)促進(jìn)創(chuàng)造價(jià)值實(shí)現(xiàn)的職員。

二、基于ERG理論下的知識(shí)型職員組織公民行為形成與傳導(dǎo)機(jī)制

（一）組織公民行為動(dòng)機(jī)和知識(shí)型職員需求

Deci和Ryan（2000）從動(dòng)機(jī)的外部激發(fā)因素以及外部激發(fā)因素逐漸被內(nèi)化為動(dòng)機(jī)的過(guò)程的角度出發(fā)，認(rèn)為動(dòng)機(jī)來(lái)自于需要，并且個(gè)體基于動(dòng)機(jī)及其外部激發(fā)因素會(huì)產(chǎn)生不同的適應(yīng)性行為。Ellwood（2008）認(rèn)為，只要有機(jī)體能夠更好地適應(yīng)環(huán)境，個(gè)體的某類(lèi)需求欲望就占優(yōu)勢(shì)，動(dòng)機(jī)也就更強(qiáng)烈。由此可見(jiàn)，動(dòng)機(jī)是個(gè)體使自我的內(nèi)在需求與外在誘因相協(xié)調(diào)，從而形成激發(fā)、維持行為的動(dòng)力因素的過(guò)程。個(gè)體長(zhǎng)期處于某種動(dòng)機(jī)激發(fā)類(lèi)型下會(huì)形成特定的動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)方式，這種調(diào)節(jié)方式以自我決定的形式影響到個(gè)體的行為表現(xiàn)。從這個(gè)意義上，組織公民行為也是職員基于對(duì)外在環(huán)境的認(rèn)識(shí)和自身的需求之間的權(quán)衡，是基于動(dòng)機(jī)性刺激和環(huán)境激發(fā)刺激產(chǎn)生的適應(yīng)性行為。

James J. Lavelle（2010）運(yùn)用Clary和Synder（1999）的研究成果，以功能主義方法論，總結(jié)出五個(gè)與組織公民行為相關(guān)的行為動(dòng)機(jī)，即價(jià)值表達(dá)、職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)欲望、社會(huì)關(guān)系和自我提升。其中，價(jià)值表達(dá)呈現(xiàn)親社會(huì)與利他的組織公民行為形式;職業(yè)發(fā)展動(dòng)機(jī)表現(xiàn)為在工作場(chǎng)所職員參與某些形式的OCB的決定是由與職業(yè)相關(guān)的工具性因素驅(qū)動(dòng)的;學(xué)習(xí)欲望動(dòng)機(jī)表現(xiàn)為職場(chǎng)的組織公民行為能夠使職員獲得他們所關(guān)注或感興趣領(lǐng)域的知識(shí)與信息;社會(huì)關(guān)系與自我提升動(dòng)機(jī)表現(xiàn)為在組織公民行為當(dāng)中可獲得的與他人互動(dòng)以及得到的尊重和價(jià)值認(rèn)同等。

由于知識(shí)型職員本身具有高自覺(jué)性和高度理性、較強(qiáng)的成就欲、職業(yè)承諾高于組織承諾且流動(dòng)意愿強(qiáng)、工作過(guò)程難以監(jiān)控以及勞動(dòng)成果難以衡量等特點(diǎn)，有研究表明，排在前幾位的知識(shí)型職員的需求分別為個(gè)人成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢(qián)財(cái)富和職業(yè)發(fā)展。結(jié)合上述需求-動(dòng)機(jī)-行為的形成與傳導(dǎo)路徑，將知識(shí)型職員組織公民行為歸納為組織認(rèn)同、幫助行為（包括對(duì)他人和組織實(shí)施幫助）、運(yùn)動(dòng)員精神、公民美德、人際和諧和自我發(fā)展等。

（二）組織公民行為激勵(lì)研究模型

三、有效引導(dǎo)知識(shí)型職員組織公民行為的組織策略

本文研究分析框架中，知識(shí)型職員的物質(zhì)性欲求動(dòng)機(jī)來(lái)自于其存在需求，這種動(dòng)機(jī)可以形成包括留職等角色內(nèi)行為，即薪酬等淺層激勵(lì)因素能激發(fā)淺層次的工作行為的觀點(diǎn)具有一致性。組織公民行為是個(gè)體基于動(dòng)機(jī)及其外部激發(fā)因素而產(chǎn)生的深層次工作行為，因此，基于與組織公民行為有關(guān)的學(xué)習(xí)欲望、自我提升、職業(yè)發(fā)展、價(jià)值表現(xiàn)和社會(huì)關(guān)系等行為動(dòng)機(jī)，有效激勵(lì)知識(shí)型職員，尤其是激發(fā)其深層次工作行為的組織對(duì)策可以著眼于以下幾個(gè)方面：

（一）建立新型全面報(bào)酬體系，多角度體現(xiàn)知識(shí)型職員的價(jià)值與貢獻(xiàn)

全面報(bào)酬體系的觀點(diǎn)認(rèn)為，組織賦予職員的報(bào)酬不僅包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還包括心理性和社會(huì)性報(bào)酬，即愉快的工作體驗(yàn)、和諧的人際氛圍、領(lǐng)導(dǎo)者的信任與賞識(shí)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)等。鑒于職員的組織公民行為動(dòng)機(jī)往往不因?qū)?jīng)濟(jì)型報(bào)酬的欲求而產(chǎn)生且不納入正式報(bào)酬體系，設(shè)計(jì)新型的全面報(bào)酬體系是有效引導(dǎo)知識(shí)型職員組織公民行為的優(yōu)選切入點(diǎn)。

對(duì)于組織而言，可以通過(guò)積極、多渠道的溝通機(jī)制，深入體察并了解職員的需求特征，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;同時(shí)，管理者應(yīng)具備辨識(shí)影響職員工作體驗(yàn)的主導(dǎo)因素并采取有針對(duì)性的措施，為職員提供發(fā)揮才干和優(yōu)長(zhǎng)的工作機(jī)會(huì)，并對(duì)他們的成績(jī)予以及時(shí)肯定，增強(qiáng)職員的自我效能感和綜合獲得感。

（二）建立學(xué)習(xí)型組織，幫助知識(shí)型職員實(shí)現(xiàn)知識(shí)更新與自我提升

知識(shí)工作者的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力不僅源于其已有的知識(shí)存量，而且更多源于他在已有知識(shí)結(jié)構(gòu)上不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)造和利用知識(shí)。知識(shí)共享有助于將個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)擴(kuò)散到組織的層面。在組織內(nèi)部建立有效的知識(shí)共享機(jī)制，職員將可以通過(guò)查詢(xún)組織知識(shí)獲得解決問(wèn)題的方法和工具;同樣，屬于個(gè)體的優(yōu)秀方法和工具通過(guò)反饋系統(tǒng)可以擴(kuò)散到組織知識(shí)里，供更多的員工來(lái)使用，從而提高組織的效率。

（三）加強(qiáng)管理方式回應(yīng)性建設(shè)，為知識(shí)型職員提供合作型職業(yè)發(fā)展平臺(tái)

Bakker和Demerouti認(rèn)為，學(xué)習(xí)與發(fā)展（L&D）是驅(qū)動(dòng)職員全身投入工作的三大關(guān)鍵因素之一。根據(jù)前文的論述，職業(yè)發(fā)展是知識(shí)型職員產(chǎn)生組織公民行為的重要?jiǎng)訖C(jī)，而對(duì)于組織，職員的職業(yè)發(fā)展也是組織未來(lái)成長(zhǎng)的動(dòng)力源泉。從上述觀點(diǎn)可以看出，職員的職業(yè)發(fā)展在保障個(gè)體利益和組織利益方面具有高度一致性。相對(duì)于組織承諾，知識(shí)型職員有更高的職業(yè)承諾水平。

（四）營(yíng)建支持性組織氛圍，激勵(lì)職員積極承擔(dān)更多責(zé)任

Stringer研究發(fā)現(xiàn)，高協(xié)同感和高身份認(rèn)同的支持性組織氛圍可以潛移默化地為職員孕育一種積極向上的情感狀態(tài)。在這種情感狀態(tài)下，職員會(huì)更多地鼓勵(lì)自己尋找提高工作績(jī)效的行為方式。支持性組織氛圍倡導(dǎo)上下級(jí)信息自由公開(kāi)交流，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部相互信任與協(xié)作，鼓勵(lì)大膽創(chuàng)新探索。在這樣的組織氛圍中，職員出于親社會(huì)動(dòng)機(jī)，更可能愿意為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而承擔(dān)更多責(zé)任。

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