民營企業(yè)薪酬管理的問題及其對策分析

潘丞以

【摘要】人力資源作為競爭力的源泉在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)揮著越來越重要的作用，民營企業(yè)應(yīng)該及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己薪酬體系上的不足，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)吸引、留住和激勵(lì)人才的目標(biāo)。本文采用問卷調(diào)查、重點(diǎn)訪談等研究方法進(jìn)行實(shí)證分析，找出了民營企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題，剖析了產(chǎn)生問題的根本原因，并從多個(gè)角度提出了相應(yīng)的解決對策，目的是希望能幫助民營企業(yè)改善薪酬管理現(xiàn)狀，提高企業(yè)的競爭力。

【關(guān)鍵詞】民營企業(yè)? 薪酬管理? 改善現(xiàn)狀

一、民營企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）薪酬戰(zhàn)略缺失

企業(yè)戰(zhàn)略其實(shí)就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，就是以未來為基點(diǎn)，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動。其所要解決的是回答“我們經(jīng)營什么以及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)有效支撐，其所要回答的是“人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。

（二）薪酬理念缺乏

薪酬理念是薪酬體系指導(dǎo)思想，是整個(gè)薪酬體系的靈魂，它鮮明的表現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)在薪酬管理方面的價(jià)值導(dǎo)向，即企業(yè)薪酬的支付對象和支付標(biāo)準(zhǔn)。在大多數(shù)民營企業(yè)中，不知道應(yīng)該對何種價(jià)值付酬，也不知道該如何分配，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來進(jìn)行價(jià)值分配，而對職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起應(yīng)有的重視，導(dǎo)致薪酬沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，形成人才的大量流失。

（三）缺乏有效的薪酬管理制度

薪酬管理制度是指企業(yè)薪酬的支付對象和支付標(biāo)準(zhǔn)的具體落實(shí)和體現(xiàn)，是落實(shí)在企業(yè)有關(guān)規(guī)定、文件上的成文的東西，是企業(yè)支付薪酬的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。民營企業(yè)的薪酬管理往往缺乏明確的薪酬管理制度，薪酬的支付帶有很大的隨意性和主觀性，同時(shí)，民營企業(yè)的薪酬管理制度往往具有很大的不透明性。薪酬支付隨意性體現(xiàn)在員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)隨意性過大，往往由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)具體情況通過談判來確定，缺乏有關(guān)的制度約束，往往前后不一致，甚至出現(xiàn)同工同崗不同籌和低崗高籌現(xiàn)象。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)失衡

薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動態(tài)薪酬（績效工資、獎(jiǎng)金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小民營企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵(lì)效果很差，自助福利的設(shè)計(jì)沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。

（五）薪酬內(nèi)部分配缺乏公平性

薪酬分配的公平性是薪酬管理的一個(gè)基本目標(biāo)，也是薪酬管理設(shè)計(jì)的一個(gè)主要原則。所謂薪酬內(nèi)部分配的公平性，是指員工對于企業(yè)內(nèi)部薪酬系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知。這種公平性往往設(shè)計(jì)到企業(yè)員工對于自己本人薪酬與企業(yè)內(nèi)部不同職位員工以及相似職位員工的薪酬水平之間的對比結(jié)果。這種公平性具有一定的隱蔽性，常為企業(yè)管理者所忽視，民營企業(yè)尤為突出。

二、薪酬管理問題的原因分析

（一）歷史的原因

民營企業(yè)的企業(yè)主具有絕對的控制權(quán)，決定著公司發(fā)展戰(zhàn)略和主要工作。長期以來，主要的政策一直是個(gè)體決策制，個(gè)人主觀判斷程度高。在創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單、薪酬單一，企業(yè)主可以有效地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的家具，企業(yè)主已無法監(jiān)控一切，只能依靠次級資料，這就很難保證科學(xué)性。在實(shí)際工作中，員工的薪酬主要由公司高層討論后主觀決定，而高層沒有進(jìn)行廣泛深入的調(diào)查，就決定薪酬。

（二）公司管理原因

公司的管理制度不健全，某些應(yīng)該書面化的規(guī)章制度沒有進(jìn)行書面化，而是以歷史習(xí)慣將制度進(jìn)行了默認(rèn)，或者隨意的由老板說了算，公司已經(jīng)意識到了這方面的問題，雖然制定了薪酬制度，但是與薪酬相關(guān)的配套管理制度并沒有得到制定或完善，崗位說明書不完全，績效考評制度不完善，考評指標(biāo)不夠量化，考評工作認(rèn)為因素影響較大，使員工總體薪酬缺乏科學(xué)性。

（三）領(lǐng)導(dǎo)者觀念原因

很多民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段，管理者們憑借自身的權(quán)威，在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。那時(shí)企業(yè)規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，企業(yè)主可以很容易的監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對于員工的薪酬發(fā)放也存在比較隨意的現(xiàn)象。如今，他們中的很多企業(yè)已經(jīng)發(fā)展壯大，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者由于自身文化水平的差異，在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的上顯得匱乏，他們對于廠房、設(shè)備、技術(shù)方面等投資熱情高漲，而對員工的薪酬水平提高卻心有不甘，把薪酬視作公司的純支出。市場和產(chǎn)品市場進(jìn)行正確把握。

三、民營企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新

（一）建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系

根據(jù)中國中小民營企業(yè)的特點(diǎn)，我們可以選擇以下兩種薪酬體系：一是可變薪酬體系。在美國企業(yè)中，可變薪酬體系運(yùn)用最為廣泛?？勺冃匠晔枪潭ㄐ匠曛獾膱?bào)酬部分，它主要隨組織業(yè)績的變化而變化，多采用利潤分配、收益分配、小組激勵(lì)等形式，它是一種按團(tuán)隊(duì)與組織效益為預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)給特定雇員群體現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度，這種體系適合于中小民營企業(yè)發(fā)展初期與成長期。二是寬帶薪酬。它是指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業(yè)文化的形成和提高員工工作的積極性，同時(shí)讓人力資源專業(yè)人員更好地處理其核心工作。這種體系適合與中小民營企業(yè)發(fā)展成長期和穩(wěn)定期。三是兩種薪酬體系的結(jié)合模式。這種模式不僅能達(dá)到充分激勵(lì)的作用，且易培養(yǎng)員工的主人翁精神，使企業(yè)形成和諧的組織氛圍和良好的企業(yè)文化。這種結(jié)合體系要求比較高，首先企業(yè)的員工有較高的綜合素質(zhì);其次企業(yè)也要健全的人力職能部門且管理完善。它適合在中小民營企業(yè)成熟期施行。的民營企業(yè)比較適合的是第二種寬帶薪酬。

（二）建立提高員工忠誠度和奉獻(xiàn)精神的延期支付體系

大多數(shù)中小民營企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)體系往往采用單一的支付方式，嚴(yán)重制約了薪酬的激勵(lì)與約束作用的發(fā)揮。一些民營企業(yè)采取一年兩次或三次支付薪酬，而不是月月發(fā)放，容易導(dǎo)致員工的組織凝聚力和企業(yè)歸屬感下降，造成企業(yè)人才的流失。所以應(yīng)該在企業(yè)的薪酬體系中引入延期支付，將延期支付和即期支付相結(jié)合，這不僅能夠進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用，更能夠提高其約束作用。具體方式是：首先要合理地界定延期支付的員工范圍，這里指企業(yè)的核心員工;其次要把績效薪酬的一部分實(shí)行延期支付，合理地確定績效延期支付的比例;最后衡量各個(gè)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，比如根據(jù)他們的工作的難易程度，承受的壓力大小等。

（三）建立知識技能與效績考核相配套的薪酬體系

這種薪酬設(shè)計(jì)理念是對傳統(tǒng)模式的挑戰(zhàn)，它克服了單獨(dú)使用知識技能或者效績考核的不足之處，取長補(bǔ)短發(fā)揮最大的激勵(lì)作用。具體做法是以原有的各自模型為基礎(chǔ)，企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)考慮各種因素的影響，如員工知識結(jié)構(gòu)、行業(yè)技能要求、績效考核指標(biāo)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等得出知識技能與效績考核影響比例進(jìn)行薪酬分配。同時(shí)，還要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和時(shí)間安排更加人性化的考核制度，比如可以每隔一段時(shí)間舉行相關(guān)知識培訓(xùn)，然后有相關(guān)人員追蹤進(jìn)行考核。它給員工提供了更多的發(fā)展機(jī)會，有效地激勵(lì)了員工，極大地提高了員工的自身素質(zhì)，也相應(yīng)地提高了企業(yè)的業(yè)績和綜合競爭力。

（四）建立工資集體協(xié)商機(jī)制

在中小民營企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中員工參與的可操作性比較高，國外企業(yè)的實(shí)踐證明，企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)過程的最佳形式是讓員工參與即彈性報(bào)酬。這種報(bào)酬使員工在滿足其需求和個(gè)人偏好的前提下有更大的選擇機(jī)會。企業(yè)的成本支出是相同的，但對員工來說報(bào)酬的心理價(jià)值提高了。同時(shí)，讓員工充分理解企業(yè)的管理理念，這能為企業(yè)薪酬管理的有效執(zhí)行建立良好的基礎(chǔ)，真正實(shí)現(xiàn)其最大的激勵(lì)作用。

（五）確保薪酬制度的內(nèi)部公平性和外部競爭性

公平是薪酬管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，只有員工認(rèn)為薪酬的支付是公平的，才會產(chǎn)生激勵(lì)作用。企業(yè)應(yīng)對職位所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度、職位涉及人際關(guān)系的難度、職位對組織目標(biāo)的影響程度和工作中的責(zé)任與壓力大小等要素進(jìn)行科學(xué)測評，準(zhǔn)確衡量各崗位的價(jià)值來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以保證薪酬的公平性。薪酬制度外部競爭性并非是指企業(yè)整體薪酬水平高于同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，而是將企業(yè)薪酬制度構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配。

（六）建立長期激勵(lì)與福利結(jié)合的薪酬體系

建立長期激勵(lì)制度是為了留住核心的人才和技術(shù)，穩(wěn)定優(yōu)秀員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略目的。很多企業(yè)開始實(shí)施包括業(yè)績股票、股票增值權(quán)、限定股計(jì)劃、股票期權(quán)等在內(nèi)的長期激勵(lì)制度。對于員工在福利方面，要因人而異體現(xiàn)個(gè)性化的需求。解決這一問題，目前對中小民營企業(yè)較好的方法有：彈性福利、員工免稅福利設(shè)計(jì)、選擇性福利、眷屬安置等。

四、小結(jié)

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵(lì)員工最有效、最直接的管理手段。民營企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)吸引、留住和激勵(lì)人才的目標(biāo)，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。