層次分析法在上市公司高級(jí)管理人員績(jī)效考核中的應(yīng)用

李云

建立一套完善的上市公司高級(jí)管理層績(jī)效考核體系是企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)。本文結(jié)合人力資源管理的相關(guān)知識(shí)，利用層次分析法建立上市公司高級(jí)管理人員績(jī)效考核體系模型，通過(guò)對(duì)各指標(biāo)矩陣之間分析計(jì)算和一致性檢驗(yàn)，得出各個(gè)層次指標(biāo)的相關(guān)權(quán)重，達(dá)到最終完善高級(jí)管理人員績(jī)效考核體系的目的。這一結(jié)果的分析對(duì)現(xiàn)實(shí)中企業(yè)管理具有一定程度的借鑒作用，是企業(yè)改善公司治理的重要參考依據(jù)。

上市公司高級(jí)管理人員的界定及職責(zé)

高級(jí)管理人員，是指公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會(huì)秘書(shū)和其他公司章程規(guī)定的人員。具體如下：（1）總經(jīng)理。根據(jù)經(jīng)濟(jì)法相關(guān)規(guī)定，股份有限公司總經(jīng)理在董事會(huì)授權(quán)的權(quán)利范圍內(nèi)執(zhí)行董事會(huì)制定的公司戰(zhàn)略和和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，總經(jīng)理的聘任和解聘由公司董事會(huì)決定并對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)。（2）副總經(jīng)理?？偨?jīng)理主要輔助人員，由總經(jīng)理提名，經(jīng)過(guò)董事會(huì)聘任的公司行政班子主要組成人員，負(fù)貴企業(yè)相關(guān)領(lǐng)域各項(xiàng)事務(wù)，協(xié)助總經(jīng)理實(shí)現(xiàn)公司的最終經(jīng)營(yíng)管理及發(fā)展目標(biāo)。（3）財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。一般是由負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)管理、會(huì)計(jì)核算與監(jiān)督工作的總會(huì)計(jì)師或財(cái)務(wù)總監(jiān)擔(dān)任，要求財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)豐富并且具有一定的管理能力。（4）上市公司董事會(huì)秘書(shū)。董事會(huì)秘書(shū)作為公司的高級(jí)管理人員只對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)，其主要開(kāi)展對(duì)內(nèi)董事會(huì)會(huì)議和股東大會(huì)的籌備工作和對(duì)外披露公司相關(guān)信息的事宜。

對(duì)高管工作績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，一方面是為了給高級(jí)管理人員的工作一個(gè)有意義的反饋，鼓勵(lì)其成長(zhǎng)和繼續(xù)提高業(yè)績(jī);另一方面也為實(shí)施獎(jiǎng)懲、聘任、晉升、薪酬等激勵(lì)措施提供客觀依據(jù)。但是，現(xiàn)在上市公司對(duì)高級(jí)管理人員的評(píng)價(jià)考核更多關(guān)注外在形式，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果和評(píng)價(jià)量化指標(biāo)重視、使用不恰當(dāng)。對(duì)不同職位的管理者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏差異性也導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果有失偏頗。在考核高級(jí)管理人員的工作成果時(shí)，一定要保持客觀、公平、公正，制定一套完善的、全面的績(jī)效考核體系是十分有必要的。

高級(jí)管理人員績(jī)效考核指標(biāo)的選擇

由于高管涉及的公司業(yè)務(wù)范圍較廣，因此可以從公司內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面出發(fā)建立指標(biāo)體系。公司內(nèi)部的財(cái)務(wù)狀況、營(yíng)運(yùn)能力和員工，這三個(gè)維度均可作為子目標(biāo)的指標(biāo)。其中財(cái)務(wù)狀況準(zhǔn)則層選取的相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)分為三個(gè)部分：代表償債能力的資產(chǎn)負(fù)債增長(zhǎng)率;代表盈利能力的凈資產(chǎn)收益增長(zhǎng)率和代表營(yíng)運(yùn)能力的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。營(yíng)運(yùn)能力由企業(yè)生產(chǎn)力和項(xiàng)目實(shí)施成功率來(lái)體現(xiàn)。員工維度的準(zhǔn)則層主要由員工培訓(xùn)頻率及員工離職率作為主要指標(biāo)。公司外部則主要從目標(biāo)客戶維度出發(fā)，其準(zhǔn)則層選取的是具有一定代表性的市場(chǎng)占有率和客戶流失率。

（1）資產(chǎn)負(fù)債率，是體現(xiàn)企業(yè)負(fù)債經(jīng)營(yíng)能力的重要指標(biāo)，債權(quán)人通過(guò)對(duì)資產(chǎn)負(fù)債率的考量來(lái)決定向企業(yè)提供信貸資金的多少。資產(chǎn)負(fù)債增長(zhǎng)率是上一會(huì)計(jì)期間和本會(huì)計(jì)期間相鄰兩個(gè)會(huì)計(jì)期間資產(chǎn)負(fù)債率的比值，如若資產(chǎn)負(fù)債增長(zhǎng)率為負(fù)數(shù)，則表示企業(yè)財(cái)務(wù)狀況趨于良好。

（2）凈資產(chǎn)收益率，是評(píng)判企業(yè)在一定時(shí)間段內(nèi)盈利能力的最簡(jiǎn)單、直接的綜合指標(biāo)。

（3）總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的銷(xiāo)售收入凈額與資產(chǎn)平均總額的比值，充分體現(xiàn)企業(yè)營(yíng)運(yùn)能力的高低，是一個(gè)能夠?qū)ζ髽I(yè)全部資產(chǎn)利用效率和經(jīng)營(yíng)質(zhì)量綜合評(píng)價(jià)的指標(biāo)。

（4）企業(yè)生產(chǎn)力，就是在一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)為社會(huì)提供相關(guān)勞務(wù)和某種產(chǎn)品的能力。企業(yè)對(duì)生產(chǎn)力存在員工、品牌等不同角度的衡量標(biāo)準(zhǔn)。但是，這些角度都不能具體量化生產(chǎn)力。因此，減少非量化指標(biāo)，重新確立相對(duì)應(yīng)的量化指標(biāo)是建立績(jī)效考核體系的重要方向。

（5）項(xiàng)目實(shí)施成功率，是反映企業(yè)對(duì)外投資成功率的重要指標(biāo)，只有內(nèi)部經(jīng)營(yíng)處于良性循環(huán)的時(shí)候，對(duì)外投資才不會(huì)因?yàn)橘Y金鏈斷裂、客戶毀約等因素面臨失敗的后果，因此它也間接反映了營(yíng)運(yùn)能力的大小。

（6）員工培訓(xùn)頻率，是指企業(yè)組織員工進(jìn)行知識(shí)、技能等綜合能力培訓(xùn)的頻率。

（7）員工離職率，是在一定時(shí)期內(nèi)，已成功跳槽到同類(lèi)企業(yè)的離職員工人數(shù)占員工總?cè)藬?shù)的比重。員工離職率已經(jīng)成為高管績(jī)效考核的重要指標(biāo)因素，在一定程度上反映了管理者溝通和管理員工的能力。

（8）市場(chǎng)占有率，反映企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的銷(xiāo)售量（或銷(xiāo)售額）在同類(lèi)市場(chǎng)產(chǎn)品中所占的比重。市場(chǎng)份額體現(xiàn)產(chǎn)品在市場(chǎng)上的認(rèn)可度，從側(cè)面也反映企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的主導(dǎo)及控制能力。

（9）客戶流失率，是指目標(biāo)顧客的流失數(shù)量與消費(fèi)產(chǎn)品服務(wù)的目標(biāo)顧客總?cè)藬?shù)之間的比例，反映顧客流失的主要指標(biāo)。高級(jí)管理人員在不損害公司利益的原則下，利用職權(quán)范圍內(nèi)的資源對(duì)客戶進(jìn)行必要的溝通和利益支出都是維護(hù)客戶的重要手段。

層次分析法的模型構(gòu)建

1、根據(jù)已有的研究結(jié)果和目前絕大多數(shù)公司的管理現(xiàn)狀，甄選績(jī)效考核中需要的考察因素，給各個(gè)指標(biāo)賦值，用字母表示。高管績(jī)效考核體系的字母表示如下：高管績(jī)效考核——A，財(cái)務(wù)狀況——B1，營(yíng)運(yùn)能力——B2，員工維度——B3，客戶維度——B4;資產(chǎn)負(fù)債增長(zhǎng)率—C1，凈資產(chǎn)收益增長(zhǎng)率—C2，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率—C3，企業(yè)生產(chǎn)力—C4;項(xiàng)目實(shí)施成功率—C5，員工培訓(xùn)頻率—C6，員工離職率—C7，市場(chǎng)占有率—C8，客戶流失率—C9;

2、將指標(biāo)（或?qū)傩裕┻M(jìn)行相互比較，將aij作為第i個(gè)屬性對(duì)第j個(gè)屬性的相對(duì)重要性的估計(jì)值，可按尺度的規(guī)定取值。兩兩比較的aij的取值尺度如下：

若相對(duì)重要程度為l代表：兩者相比，對(duì)于上一層具有同等重要性;

若相對(duì)重要程度為3代表：兩者相比，對(duì)于上一層前者比后者稍重要;

若相對(duì)重要程度為5代表：兩者相比，對(duì)于上一層前者比后者明顯重要;

若相對(duì)重要程度為7代表：兩者相比，對(duì)于上一層前者比后者強(qiáng)烈重要;

若相對(duì)重要程度為9代表：兩者相比，對(duì)于上一層前者比后者極端重要;

若相對(duì)重要程度為2、4、6、8代表：上述相鄰判斷的中間值

若相對(duì)重要程度為倒數(shù)代表：若屬性i與屬性j的重要性之比為ai，那么屬性j與屬性i重要性之比為aji=1/aij

3、下面分別確定各個(gè)層次比較結(jié)果，為了保證分析的結(jié)果客觀公正，且具有說(shuō)服力。本文邀請(qǐng)了管理學(xué)教授、企業(yè)高管等專(zhuān)業(yè)人員對(duì)本次對(duì)比情況打分，并取平均分值為最后的得分。并據(jù)此建立層次分析法模型，根據(jù)分析設(shè)計(jì)相關(guān)調(diào)查問(wèn)卷，結(jié)合專(zhuān)家意見(jiàn)整理、計(jì)算權(quán)重。

（1）計(jì)算每行的積的n（n為階數(shù)）次方根，得到矩陣的轉(zhuǎn)置;

（2）對(duì)轉(zhuǎn)置進(jìn)行歸一化處理，由此得出各個(gè)相關(guān)高級(jí)管理人員績(jī)效考核一級(jí)指標(biāo)比較權(quán)重;

（3）求矩陣的最大特征根。

（4）求CI的值，進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。

（5）層次總排序，在本文中由于指標(biāo)數(shù)不統(tǒng)一，因此計(jì)算最終的權(quán)重排序。

結(jié)語(yǔ)

通過(guò)分析可以得到各個(gè)因素對(duì)于最高目標(biāo)的權(quán)重大小，其中權(quán)重最高的C2是一項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，它代表了企業(yè)盈利能力的提高或者降低，獲得利潤(rùn)是創(chuàng)辦公司的直接目的，所以反映利潤(rùn)增減幅度的指標(biāo)能夠更好地，反映高管治理企業(yè)的能力。居于第二的項(xiàng)目成功率C5，企業(yè)價(jià)值最大化是企業(yè)管理的最終目標(biāo)，投資項(xiàng)目的成功會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的直接收益，并且多數(shù)投資項(xiàng)目完全是高管親自監(jiān)督和管理，是直接反應(yīng)高管對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小的考量因素，因此作為權(quán)重較大的因素是相對(duì)合理的。其次大于0.1的指標(biāo)還有C3、C4和C8，代表企業(yè)營(yíng)運(yùn)能力的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、代表企業(yè)創(chuàng)造力水平的企業(yè)生產(chǎn)力和代表企業(yè)對(duì)市場(chǎng)控制力的市場(chǎng)占有率也分?jǐn)偭溯^大的權(quán)重，這三項(xiàng)分別體現(xiàn)高級(jí)管理人員對(duì)企業(yè)內(nèi)部、外部的掌控能力，是管理者管理、控制能力的重要參考?？偠灾?，該結(jié)論相對(duì)合理，對(duì)于企業(yè)所有者如何制定公平、公正的高管績(jī)效考核規(guī)則具有一定的參考價(jià)值。

本文所采用的數(shù)理分析方法一層次分析法是一種績(jī)效評(píng)價(jià)的很好方法，能夠合理分擔(dān)各個(gè)考核指標(biāo)在考核中的權(quán)重，是一種不乏公平又有效的考核方法。在整個(gè)運(yùn)用的過(guò)程中，可選擇經(jīng)驗(yàn)法、討論法及專(zhuān)家評(píng)價(jià)法等輸入真實(shí)可信的比較值進(jìn)行操作，盡量獲得多人的排序結(jié)果并求得平均值，這樣就能增加評(píng)判過(guò)程的公平、公正。并且不同的考核對(duì)象應(yīng)當(dāng)遵照不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠量化的指標(biāo)才能突顯出AHP法的優(yōu)勢(shì)，滿足AHP方法的可比性要求。同時(shí)，也便于在設(shè)定分?jǐn)?shù)的時(shí)候有數(shù)值可以參考。其次，本文都盡可能選用可以具體量化的指標(biāo)，因?yàn)槎ㄐ灾笜?biāo)的主觀不確定性因素會(huì)影響考核結(jié)果的客觀、公正。

本文在撰寫(xiě)的時(shí)候也存在一些不足之處，在選取指標(biāo)的時(shí)候，只選擇了個(gè)別具有代表性的指標(biāo)進(jìn)行層次分析，沒(méi)有把所有影響的因素考慮當(dāng)中。其中，在績(jī)效考核層次分析法分析的時(shí)侯不能全面的反映高管工作業(yè)績(jī)各方面的表現(xiàn)。在計(jì)算總權(quán)重的時(shí)候，由于B層指標(biāo)的下一層個(gè)數(shù)不統(tǒng)一，故沒(méi)有采用傳統(tǒng)的總排序計(jì)算方法。

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