錄用通知書的效力之爭

陳婉華

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，否則從勞動(dòng)者在用人單位工作的第二個(gè)月起至第十二個(gè)月止，用人單位需要向勞動(dòng)者支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資。

問題在于，如果用人單位與勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但雙方之間簽署的《錄用通知書》等書面文件已具備勞動(dòng)合同的要件，明確了雙方的勞動(dòng)關(guān)系和權(quán)利義務(wù)，具有書面勞動(dòng)合同的性質(zhì)，該書面文件可否視為雙方的書面勞動(dòng)合同呢？

【案情簡介】

2011年6月30日，單某與泛太物流公司（以下簡稱“物流公司”）建立勞動(dòng)關(guān)系，成為物流公司人力行政部員工。2011年7月29日單某無故未返回物流公司工作，同年8月17日單某通過電子郵件的方式向物流公司提出辭職。

單某主張物流公司與自己存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，但并未與自己簽訂書面勞動(dòng)合同，隨后，其以該公司未與其訂立勞動(dòng)合同為由向北京市海淀區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會提出仲裁，請求確認(rèn)其與物流公司于2011年6月30日至2011年8月30日期間存在勞動(dòng)關(guān)系，請求公司向其支付2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立勞動(dòng)合同的二倍工資差額。單某同時(shí)提交了《員工錄用審批表》、工資發(fā)放流水等作為證據(jù)。

物流公司主張：公司已經(jīng)與單某簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，但被單某利用職務(wù)便利帶走，對此物流公司提供了單某的《工作職責(zé)》為證。

上述材料載明：“2011年7月7日經(jīng)理分配給我的工作如下：員工投訴……；員工檔案管理：檔案轉(zhuǎn)我處后，審表格、審手續(xù)……”，且上述內(nèi)容下方有單某本人的簽字。同時(shí)物流公司還出具了與《勞動(dòng)合同》一起存放在檔案袋中的《員工錄用審批表》等原件，主張公司不應(yīng)支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。公司提供的《員工錄用審批表》也載明單某的姓名、性別、部門、工作地點(diǎn)等；聘用期限自2011年7月1日起至2014年7月1日止共三年，試用期自2011年7月1日起至2011年9月30日止，共三月；試用期待遇為基本工資1500元、崗位工資1500元、各項(xiàng)補(bǔ)貼500元、加班工資500元，合計(jì)4000元；轉(zhuǎn)正后待遇合計(jì)5000元；審批表下方“人力資源部意見”以及“總經(jīng)理批示”欄分別由相關(guān)負(fù)責(zé)人及法定代表人簽字。

【裁判結(jié)果】

●一審：《員工錄用審批表》具有勞動(dòng)合同性質(zhì)

一審法院經(jīng)審理認(rèn)為，本案的爭議焦點(diǎn)有兩個(gè)，一是雙方是否簽訂了勞動(dòng)合同，二是錄用審批表是否具有勞動(dòng)合同效力。

一審法院認(rèn)為，依據(jù)物流公司提供的《工作職責(zé)》的內(nèi)容，單某負(fù)責(zé)公司員工的檔案管理工作，其雖否認(rèn)負(fù)責(zé)上述工作，且否認(rèn)《工作職責(zé)》中自己簽字的真實(shí)性，但經(jīng)一審法院釋明，其未申請對上述簽字的真?zhèn)芜M(jìn)行鑒定，亦未提供相反的證據(jù)支持自己的主張，一審法院對該證據(jù)予以采信。但僅憑借單某負(fù)責(zé)保管檔案以及其持有部分物流公司文件的事實(shí)并不足以證實(shí)物流公司曾與單某簽訂書面勞動(dòng)合同書。反而是單某持有的《員工錄用審批表》中明確約定了其工作部門、工作地點(diǎn)、聘用期限、試用期、工資待遇等，并附有物流公司法定代表人的簽字，上述審批表內(nèi)容已經(jīng)具備勞動(dòng)合同的要件，特別是《員工錄用審批表》現(xiàn)由單某持有并作為證據(jù)提供，即可證明其認(rèn)可該審批表的內(nèi)容，因此一審法院認(rèn)為該審批表具有勞動(dòng)合同的性質(zhì)。單某要求物流公司支付2011年7月30日至2011年8月17日期間未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額，而這一時(shí)段恰恰包含在上述審批表所載明的合同期限內(nèi)，即確認(rèn)2011年6月30日至2011年8月30日期間單某與物流公司存在勞動(dòng)關(guān)系。由于該審批表具有勞動(dòng)合同性質(zhì)，故物流公司無須支付上述期間二倍工資差額。

●二審：錄用通知書是否具有勞動(dòng)合同效力應(yīng)結(jié)合立法目的分析

二審法院認(rèn)為，由于雙方均認(rèn)可單某填寫的《員工錄用審批表》，且該表為單某持有并將其作為證據(jù)提供，所以，該案爭議的焦點(diǎn)為該《員工錄用審批表》能否視為雙方的書面勞動(dòng)合同。對此，二審法院認(rèn)為應(yīng)結(jié)合《勞動(dòng)合同法》未簽訂書面勞動(dòng)合同予以雙倍工資懲罰的立法目的予以分析。

首先，《勞動(dòng)合同法》第八十二條、《勞動(dòng)法》第十六條針對實(shí)踐中勞動(dòng)合同簽訂率低僅規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”，沒有規(guī)定違法后果的立法缺陷，增設(shè)了二倍工資的懲罰，該第二倍差額的性質(zhì)并非勞動(dòng)者的勞動(dòng)所得，而是對用人單位違反法律規(guī)定的一種懲戒。也就是說，二倍工資的立法目的在于提高書面勞動(dòng)合同的簽訂率、明晰勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)，而非勞動(dòng)者可以從中謀取超出勞動(dòng)報(bào)酬的額外利益。

其次，結(jié)合單某持有的《員工錄用審批表》分析，該表已基本實(shí)現(xiàn)了書面勞動(dòng)合同的功能。表中明確約定了單某工作部門、工作地點(diǎn)、聘用期限、試用期、工資待遇等，并附有物流公司法定代表人的簽字，該審批表內(nèi)容已經(jīng)具備勞動(dòng)合同的要件，既明確了雙方的勞動(dòng)關(guān)系，又固定了雙方的權(quán)利義務(wù)，實(shí)現(xiàn)了書面勞動(dòng)合同的功能。因此，一審法院認(rèn)定該審批表具有勞動(dòng)合同的性質(zhì)、駁回單某要求物流公司支付二倍工資差額的訴訟請求正確，二審法院予以確認(rèn)，不支持單某的上訴請求。

【爭議焦點(diǎn)解讀】

本案爭議焦點(diǎn)主要在于如何認(rèn)定《員工錄用審批表》的效力，其是否具有勞動(dòng)合同的性質(zhì)。司法實(shí)踐中認(rèn)為，上述物流公司發(fā)出的《員工錄用審批表》明確了勞動(dòng)者工作崗位、薪資報(bào)酬、合同期限、工資標(biāo)準(zhǔn)及國家規(guī)定享受的福利待遇等內(nèi)容，已具備了勞動(dòng)合同的基本要件，亦基本實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同之功能，雙方也應(yīng)按該約定實(shí)際履行。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)訂立書面勞動(dòng)合同，是因?yàn)闀嫘问礁袚?jù)可查，使雙方約定的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)能全面履行，更有力地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益；并且《勞動(dòng)合同法》規(guī)定未簽訂勞動(dòng)合同予以雙倍工資懲罰的立法目的，在于提高書面勞動(dòng)合同的簽訂率，明晰勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)，而非讓勞動(dòng)者從中謀取超出勞動(dòng)報(bào)酬的額外利益。

本案中，物流公司雖無法提供標(biāo)題含有“勞動(dòng)合同”或“勞動(dòng)協(xié)議”等明確字樣的書面文件，但根據(jù)《員工錄用審批表》，可以知曉雙方各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)及應(yīng)如何履行，因此法院認(rèn)可該《員工錄用審批表》具備勞動(dòng)合同的性質(zhì)，公司無須支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額。

但是在司法實(shí)踐中，錄用通知書等書面文件具備勞動(dòng)合同必備條款能否代替勞動(dòng)合同，該問題存在一定的爭議，主要有三種觀點(diǎn)：

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，錄用通知書等書面文件不能代替勞動(dòng)合同，只要是未簽訂書面勞動(dòng)合同的，即應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍工資的差額。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，需要簽訂勞動(dòng)合同，簽訂勞動(dòng)合同有利于保障勞動(dòng)者的合法利益，用人單位的錄用通知書等書面文件不能代替勞動(dòng)合同。持該觀點(diǎn)的理由包括：

1.依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位需要簽訂勞動(dòng)合同，而錄用勞動(dòng)者的通知書等書面文件，不能作為用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的憑證。

2.錄用通知書等書面文件是用人單位對勞動(dòng)者錄用的證明，系用人單位單方意思表示，但勞動(dòng)者收到錄用通知書之后有權(quán)選擇是否同意與此用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，錄用通知書等書面文件并不能證明勞動(dòng)者當(dāng)時(shí)的意愿，所以此類文件不能作為勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同應(yīng)是雙方自愿簽訂的。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，只要錄用通知書等書面文件具備《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定的必備條款，且該錄用通知書等書面文件已經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者書面確認(rèn)，即可視為雙方簽訂了勞動(dòng)合同，用人單位無須支付二倍工資差額。

第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，錄用通知書等書面文件雖然不具備《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定的必備條款，但如果錄用通知書等書面文件中約定了合同時(shí)段、工作崗位、工資標(biāo)準(zhǔn)等勞動(dòng)合同的基本條款，且已經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者書面確認(rèn)，該錄用通知書可替代書面勞動(dòng)合同。

筆者同意第三種觀點(diǎn)。錄用通知書等書面文件的法律效力雖未在我國《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定，但它在勞動(dòng)關(guān)系的締結(jié)過程中起著十分重要的作用，其法律性質(zhì)屬于我國《合同法》中規(guī)定的“要約”。對于用人單位來說，一經(jīng)發(fā)出到達(dá)勞動(dòng)者后即生效，用人單位不得撤銷；對于勞動(dòng)者來說，收到錄用通知書等書面文件，可以選擇承諾或放棄，一旦選擇承諾，雙方合同即告成立。

公司發(fā)出的錄用通知書等書面文件含有錄用的意思表示，且具備勞動(dòng)合同期限、勞動(dòng)報(bào)酬、工作崗位、月薪標(biāo)準(zhǔn)等勞動(dòng)合同必備要素，并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了約定，已經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者書面確認(rèn)，在勞動(dòng)合同期限內(nèi)雙方亦按約定實(shí)際履行，在此種情況下，錄用通知書等書面文件應(yīng)認(rèn)定為雙方經(jīng)協(xié)商后的真實(shí)意思表示，因此應(yīng)視為雙方已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同。

雖然本案為最高人民法院公報(bào)公布的案例，但是具備勞動(dòng)合同必備要素的錄用通知書等書面文件能否代替勞動(dòng)合同，各地的司法實(shí)踐并不一致，存在較大的爭議。因此筆者建議企業(yè)在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系之后，還是應(yīng)當(dāng)盡快簽訂勞動(dòng)合同。

【實(shí)務(wù)指引】

勞動(dòng)合同的簽訂雖然只是企業(yè)人力資源管理中非常小的一環(huán)，但越來越受到企業(yè)的重視。筆者結(jié)合多年人力資源法律服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，針對勞動(dòng)合同的簽訂提出以下幾點(diǎn)建議，希望對企業(yè)有所幫助。

●警惕一個(gè)月寬限期的美麗陷阱

《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：“……已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！彪m然該規(guī)定給予了用人單位訂立勞動(dòng)合同一個(gè)月的寬限期，且不少用人單位為此暗自欣喜，希望在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)能充分利用該寬限期的規(guī)定，如果在寬限期內(nèi)覺得勞動(dòng)者合適就訂立書面勞動(dòng)合同，如果覺得不合適就不訂立書面勞動(dòng)合同而直接辭退。殊不知，這一個(gè)月的寬限期其實(shí)是一個(gè)美麗的陷阱，用人單位一旦使用，將面臨較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。原因在于，勞動(dòng)關(guān)系從實(shí)際用工之日起即開始建立，企業(yè)如果沒有法定的單方解除勞動(dòng)合同事由，解除的即便是尚未訂立書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，依然必須按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定支付賠償金。

事實(shí)上，一個(gè)月的寬限期轉(zhuǎn)瞬即逝，一旦雙方過了此時(shí)段仍未訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位將面臨支付二倍工資差額的法律風(fēng)險(xiǎn)，除非用人單位有證據(jù)證明是由于勞動(dòng)者拒不簽訂，并且用人單位在一個(gè)月內(nèi)將勞動(dòng)合同的終止通知送達(dá)勞動(dòng)者。

●及時(shí)補(bǔ)簽勞動(dòng)合同

用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，未依法訂立書面勞動(dòng)合同的，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)一定時(shí)間后，可以與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)將日期補(bǔ)簽到實(shí)際用工之日，視為用人單位與勞動(dòng)者達(dá)成合意，這種情況下勞動(dòng)者再向用人單位主張二倍工資差額，在司法實(shí)踐中就很難得到支持，但勞動(dòng)者有證據(jù)證明補(bǔ)簽勞動(dòng)合同并非其真實(shí)意思表示的除外。

需要注意的是，如果用人單位與勞動(dòng)者雖然補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，但未補(bǔ)簽到實(shí)際用工之日的，對實(shí)際用工之日與補(bǔ)簽之日間相差的時(shí)間，依法扣除一個(gè)月訂立書面勞動(dòng)合同的寬限期，勞動(dòng)者據(jù)此主張未訂立勞動(dòng)合同支付二倍工資的，可以支持。

因此，如果用人單位發(fā)現(xiàn)已經(jīng)超過一個(gè)月的寬限期仍然沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，為了避免支付二倍工資差額，應(yīng)當(dāng)及時(shí)跟勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，日期補(bǔ)簽到實(shí)際用工之日。

●在勞動(dòng)合同中約定續(xù)延免責(zé)

為了避免勞動(dòng)合同到期后沒有及時(shí)與勞動(dòng)者續(xù)簽產(chǎn)生二倍工資的支付義務(wù)，用人單位可以與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)合同到期續(xù)延，即雙方在勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)合同到期后沒有續(xù)簽新的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍繼續(xù)工作，雙方均未提出解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，屬于雙方意思表示一致續(xù)延勞動(dòng)合同，可視為雙方訂立一份與原勞動(dòng)合同內(nèi)容和期限相同的合同。在這種情況下，用人單位在勞動(dòng)合同到期后未及時(shí)與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者主張未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額可能不會得到支持。但是，勞動(dòng)合同約定續(xù)延條款是否一定能規(guī)避未簽勞動(dòng)合同二倍工資的風(fēng)險(xiǎn)，在司法實(shí)踐中存在一定的爭議，各地做法也不一致。因此，為了從根本上規(guī)避支付未簽勞動(dòng)合同的二倍工資風(fēng)險(xiǎn)，建議企業(yè)在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)月及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。