教師績效工資制度改進(jìn)和完善的路徑

【摘要】中小學(xué)教師績效工資改革是在以激勵(lì)為出發(fā)點(diǎn)的制度導(dǎo)向下，促進(jìn)教育發(fā)展、實(shí)現(xiàn)教育均衡的一項(xiàng)重要政策。課題組通過對大量案例的分析與實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)各校小差距或平均分配績效漸漸成為一種默認(rèn)的方式，其激勵(lì)作用這一價(jià)值導(dǎo)向正在萎縮。針對這一問題，提出“走出績效工資制實(shí)施背景下的二元對立思維”“以教師為中心完善績效工資的分配方案”以及“借鑒教育發(fā)達(dá)國家績效工資實(shí)施經(jīng)驗(yàn)”三條建議，為學(xué)校打破這一瓶頸提供參考。

【關(guān)鍵詞】教師績效工資；結(jié)果評估；調(diào)查問題；對策

【中圖分類號】G451【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】B【文章編號】1005-6009（2020）10-0033-02

【作者簡介】王躍江，江蘇省灌云縣教育局教研室（江蘇灌云，222200）副主任，高級教師。

*本文系江蘇省連云港市第六批重大調(diào)研課題（ZD/2018/038）的研究成果。

中小學(xué)教師績效工資改革是以激勵(lì)為出發(fā)點(diǎn)的制度改革，是深化事業(yè)單位收入分配制度的改革，是促進(jìn)教育發(fā)展、實(shí)現(xiàn)教育均衡的一項(xiàng)重要政策。這是一場自上而下的、觸及基礎(chǔ)教育利益分配的深刻變革，是保障教師權(quán)益、保護(hù)教師尊嚴(yán)和保證教師安心從教的基本要求。“績效工資背景下教師工作狀態(tài)的調(diào)查研究”與教師利益、教師工作狀態(tài)、工作成效、教師發(fā)展等方面息息相關(guān)，與學(xué)校發(fā)展一脈相承。課題組對江蘇省連云港市3縣5區(qū)義務(wù)教育階段學(xué)校10年來實(shí)施績效工資制度對教師工作狀態(tài)的影響情況，通過抽樣分析等方法，試圖找到績效工資制度改進(jìn)的路徑。

一、績效工資制度實(shí)施中存在的問題

從“優(yōu)勞優(yōu)酬”“激勵(lì)作用”與“工作狀態(tài)”三個(gè)視角，通過問卷調(diào)查與深度訪談，我們發(fā)現(xiàn)，30%的獎勵(lì)性工資并未充分向一線和骨干教師以及在教學(xué)中有突出貢獻(xiàn)者傾斜，與充分實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的激勵(lì)理念存在一定距離。

績效工資總量少、增幅慢，需要傾斜的人員眾多，可分配的獎勵(lì)性績效工資總量少。部分學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)反映，現(xiàn)行獎勵(lì)性績效工資總額不高，學(xué)校自主分配的比例較低，同時(shí)又需要兼顧工作量、班主任津貼、科研獎勵(lì)、條件艱苦地區(qū)傾斜等實(shí)際因素，真正能起到的激勵(lì)作用并不十分明顯。

在政策具體執(zhí)行過程中，尤其是在中小學(xué)這一層級，部分學(xué)校有時(shí)會把這種基于績效的工資進(jìn)行相對平均分配。同一級別不同工作量的教師在績效工資部分差別并不十分明顯。這是由于在政策執(zhí)行中部分校長出于便于管理的理念，考慮到學(xué)校教師人際和諧，避免引起內(nèi)部矛盾。

二、完善績效工資制度的對策

1.充分認(rèn)識績效工資考核與發(fā)放的重要意義。

在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資分配政策，這是堅(jiān)持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的又一重大舉措，是依法保障教師的收入水平，是黨中央、國務(wù)院對教育事業(yè)的高度重視，對廣大教師親切關(guān)懷的充分體現(xiàn)。教育行政部門及各校領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識績效工資的重要意義，積極探索、創(chuàng)新考核機(jī)制與方法。

一是對履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資；二是對有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻(xiàn)的教師，視不同情況發(fā)放獎勵(lì)性績效工資。要根據(jù)績效考核結(jié)果，合理確定獎勵(lì)性績效工資分配等次，堅(jiān)持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當(dāng)拉開分配差距。三是通過二次分配向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，打破平均主義，吸引和鼓勵(lì)優(yōu)秀人才長期從教、終身從教。

2.走出績效工資制實(shí)施背景下的理解誤區(qū)。

學(xué)校管理者中存在混淆績效工資、課程改革、素質(zhì)教育、藝體教育等概念的現(xiàn)象，還存在著定量代替了定性考核等，這些都源自我們思想認(rèn)識的二元對立思維，并由這種二元對立思維模式帶來的非此即彼的管理方法。

績效工資改革，不是包治百病的萬能藥方，必須創(chuàng)新教育制度，發(fā)揮績效工資變革的應(yīng)有潛力，“學(xué)高為師，行為示范”，只能是一種目標(biāo)，一種價(jià)值范疇，而不能作為一張量化表。多元思維正是目前很多教育管理者所缺失的。

3.以教師為中心完善績效工資的分配方案。

依據(jù)對法律法規(guī)規(guī)定的教師職責(zé)的履行情況，學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)完成情況和工作任務(wù)實(shí)績，對教師的工作能力、工作態(tài)度和工作實(shí)績進(jìn)行公平、客觀地考核，將考核過程與教師專業(yè)發(fā)展相連，考核結(jié)果與工資待遇、與精神層面鼓勵(lì)掛鉤。

目前存在的主要問題在于政策制訂與政策執(zhí)行中“再落地”的偏離、少數(shù)教師的認(rèn)知偏差及大多數(shù)教師認(rèn)同感缺乏、平均主義的傳統(tǒng)思想和職稱機(jī)制的束縛等。為此，改進(jìn)義務(wù)教育教師績效工資制、完善義務(wù)教育教師退出機(jī)制、優(yōu)化義務(wù)教育教師聘任制度、重視對義務(wù)教育教師的精神激勵(lì)，將是教師管理激勵(lì)機(jī)制的突破路徑。

4.借鑒教育發(fā)達(dá)國家績效工資實(shí)施經(jīng)驗(yàn)。

國外在推行績效工資過程中同樣遇到了許多問題，但他們所面臨的問題以及取得的經(jīng)驗(yàn)可以為我國實(shí)施績效工資制度提供借鑒和參考。