調(diào)節(jié)焦點(diǎn)視角下的工作重塑研究

郭小東

一、 引言

隨著內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，組織面對(duì)越來(lái)越多的風(fēng)險(xiǎn)和競(jìng)爭(zhēng)因素，為了提高對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性，組織必須通過(guò)持續(xù)進(jìn)行變革才能生存下去。為了成功實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，組織比以往更需要依賴員工。然而傳統(tǒng)的組織變革研究過(guò)于關(guān)注宏觀層面，忽視了對(duì)變革中的重要因素—人的關(guān)注，組織變革的關(guān)鍵是人的變革，人的行為改變對(duì)組織變革的結(jié)果具有重要意義。在這種情境下，積極主動(dòng)的員工行為變得日益重要，因?yàn)檫@會(huì)帶來(lái)新的工作角色，從而使他們順利適應(yīng)組織環(huán)境。因而，旨在激發(fā)員工主動(dòng)性的工作重塑行為顯得尤為重要;其次，新時(shí)代員工自我意識(shí)的覺(jué)醒，他們對(duì)工作的價(jià)值判斷及態(tài)度也發(fā)生了深刻的改變，已不再滿足于按部就班的重復(fù)勞動(dòng)，渴望對(duì)自己的工作進(jìn)行個(gè)性化的調(diào)整。根據(jù)已有的研究，學(xué)術(shù)界已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了工作重塑的眾多影響因素，無(wú)論是從個(gè)體層面還是環(huán)境層面，然而這些都始終未能解決一個(gè)疑問(wèn)，即個(gè)體究竟是出于何種動(dòng)機(jī)進(jìn)行工作重塑的，面對(duì)同樣的情境，不同個(gè)體的反應(yīng)為何不同?；谶@一問(wèn)題及前人的研究，本文將引入了調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，分析其與工作重塑之間的關(guān)系，并對(duì)這兩個(gè)理論作簡(jiǎn)單梳理。

二、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論

Higgins（1997）首次提出“調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論”（regulatory focus theory），獨(dú)立于早期的享樂(lè)主義，揭示了人們是如何趨近目標(biāo)狀態(tài)和回避消極目標(biāo)狀態(tài)。該理論區(qū)分了兩種不同的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，即促進(jìn)焦點(diǎn)（promotion focus）和防御焦點(diǎn)（prevention focus），并對(duì)兩者進(jìn)行了區(qū)別。毛暢果（2012）就關(guān)注的需求類型，追求的狀態(tài)，以及關(guān)注的結(jié)果對(duì)其加以總結(jié)（見(jiàn)圖一）。

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)既可以是特質(zhì)性的，受到童年經(jīng)歷和教育的影響，也可以是情境性的，受到工作即時(shí)因素的影響。后來(lái)，Geers等（2005）提出，個(gè)體為達(dá)到特定目標(biāo)會(huì)改變或控制自己的思想、反應(yīng)，這一過(guò)程被稱之為“自我調(diào)節(jié)”。Lockwood等人則對(duì)促進(jìn)焦點(diǎn)和防御焦點(diǎn)之間的關(guān)系作了更進(jìn)一步的研究，研究表明，兩者之間存在相互獨(dú)立的關(guān)系，即一個(gè)人可以同時(shí)是高促進(jìn)焦點(diǎn)和高防御焦點(diǎn)，既關(guān)注發(fā)展需求，又關(guān)注安全需求;既關(guān)注理想自我，又關(guān)注應(yīng)該自我;既關(guān)注收獲，又關(guān)注損失。而關(guān)于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的測(cè)量工具，目前廣泛應(yīng)用的是特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)測(cè)量量表，它包括兩種量表：調(diào)節(jié)焦點(diǎn)量表和通用調(diào)節(jié)焦點(diǎn)量表。

三、工作重塑理論

工作重塑理論主要分為兩大學(xué)派，北美學(xué)派與歐洲學(xué)派。北美學(xué)派的代表Wrzesniewski和Dutton（2001）最早提出了“工作重塑”（job crafting）這一概念，該理論的核心觀點(diǎn)是“員工通過(guò)對(duì)自己工作進(jìn)行重新建構(gòu)進(jìn)而獲得工作認(rèn)同以及工作角色”，員工不再被動(dòng)接收組織的安排，而是可以根據(jù)自己的偏好和能力特點(diǎn)主動(dòng)對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行調(diào)整。他們將工作重塑的方式分為：（1）任務(wù)重塑，指通過(guò)改變工作的任務(wù)邊界，主要包括改變工作任務(wù)的類型以及改變工作任務(wù)的數(shù)量;（2）關(guān)系重塑，指改變工作任務(wù)的關(guān)系邊界，主要包括改變工作中人際互動(dòng)的性質(zhì);（3）認(rèn)知重塑，指員工改變對(duì)工作的看法。這一概念得到了廣泛認(rèn)同，并不斷得以發(fā)展。后來(lái)，歐洲學(xué)派的代表人物Tims 和 Bakker（2010）基于工作要求-資源模型（JD-R模型），將工作重塑定義為“員工為實(shí)現(xiàn)工作要求與工作資源的平衡，根據(jù)自身的能力與需求做出的主動(dòng)改變”，他們認(rèn)為工作重塑有四種方式：（1）增加結(jié)構(gòu)性工作資源，如自主權(quán);（2）增加社會(huì)性工作資源，支持和尋求反饋等;（3）增加挑戰(zhàn)性的工作要求，如高壓的工作環(huán)境;（4）減少阻礙性的工作要求，如工作中的模糊性等因素。

綜上可知，工作重塑的本質(zhì)是員工為滿足自身或群體需求，主動(dòng)地對(duì)工作內(nèi)容與方式進(jìn)行自下而上地改變，從而獲得工作意義感的行為。

四、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)視角下的工作重塑

早期已有研究提出，用調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論來(lái)解釋個(gè)體進(jìn)行工作重塑行為的動(dòng)機(jī)，如Wrzeniewski（2001）認(rèn)為，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是工作重塑的前因變量，Tims和Baker（2010）也認(rèn)同這一觀點(diǎn)，他們認(rèn)為具有促進(jìn)焦點(diǎn)的個(gè)體更加想要實(shí)現(xiàn)自身成長(zhǎng)和發(fā)展，也更加開(kāi)放，樂(lè)于改變工作的各個(gè)方面，以使自身更加滿意和有效;而相反的，防御焦點(diǎn)的個(gè)體則傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，因而較少工作重塑。此外，Neubert等人（2008）也認(rèn)為，由于促進(jìn)焦點(diǎn)的個(gè)體努力想實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，而非僅僅完成既定的工作任務(wù)，他們更傾向于通過(guò)做出改變以達(dá)到理想狀態(tài)。因而，基于前人的理論研究及反復(fù)的探索后，可以看出，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與工作重塑之間存在某種有待發(fā)掘的聯(lián)系。

學(xué)界當(dāng)前的研究主要基于歐洲學(xué)派的定義，即將工作重塑視為“員工為實(shí)現(xiàn)工作要求與工作資源的平衡而作出的主動(dòng)改變”，探索調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與工作重塑的關(guān)系。例如，Tims和Baker（2010）認(rèn)為，具有促進(jìn)焦點(diǎn)的個(gè)體想要實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展和成長(zhǎng)，因而更傾向于增加自己的結(jié)構(gòu)性工作資源、挑戰(zhàn)性工作資源以及挑戰(zhàn)性工作要求，更能夠激發(fā)他們進(jìn)行工作重塑，呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系;Petrou（2015）的實(shí)證研究中也提到，促進(jìn)焦點(diǎn)與增加結(jié)構(gòu)性工作資源，增加社會(huì)性工作資源，增加挑戰(zhàn)性工作要求之間呈正相關(guān)，這也進(jìn)一步佐證了Tims等人的觀點(diǎn)。與此同時(shí)，也有學(xué)者基于JD-R模型以及Tims 等人的觀點(diǎn)，進(jìn)一步證實(shí)了調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和工作重塑的關(guān)系，如促進(jìn)焦點(diǎn)與增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會(huì)性工作資源以及增加挑戰(zhàn)性工作要求顯著正相關(guān)，與減少阻礙性工作要求負(fù)相關(guān);防御焦點(diǎn)與與增加結(jié)構(gòu)性工作資源、社會(huì)性工作資源正相關(guān)，與減少阻礙性工作要求也正相關(guān)。

此外，兩者之間的作用機(jī)制還包含了組織變革溝通的調(diào)節(jié)作用。組織變革溝通的質(zhì)量（包括有用性、及時(shí)性及充分性）也會(huì)對(duì)員工的工作重塑產(chǎn)生影響，且具有防御焦點(diǎn)的員工更容易受到組織變革溝通的影響，從而進(jìn)行工作重塑，因?yàn)檫@可以消除組織變革帶來(lái)的不確定性，而當(dāng)缺乏這種溝通時(shí)，具有防御焦點(diǎn)的員工更可能采取主動(dòng)性行為，如工作重塑的方式來(lái)減少不確定性。Petrou等人（2015）也基于變革溝通這一調(diào)節(jié)變量，對(duì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和工作重塑的關(guān)系進(jìn)行了進(jìn)一步的解釋。他們認(rèn)為當(dāng)組織變革溝通質(zhì)量較低時(shí)，防御焦點(diǎn)與工作重塑之間顯著正相關(guān)，也即在這種情況下，防御焦點(diǎn)的員工更可能通過(guò)工作重塑來(lái)降低不確定性，滿足其對(duì)安全的需求;Petrou等進(jìn)一步論證，無(wú)論組織質(zhì)量的水平高低，具有促進(jìn)焦點(diǎn)的個(gè)體都會(huì)尋求阻礙性工作要求和挑戰(zhàn)性工作要求，且在組織質(zhì)量水平較高時(shí)尋求工作資源;而具有防御焦點(diǎn)的個(gè)體只有在組織變革溝通水平較低時(shí)尋求工作資源和挑戰(zhàn)性工作要求。

五、未來(lái)的研究展望

通過(guò)以上可知，目前關(guān)于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和工作重塑內(nèi)在聯(lián)系的研究并不多見(jiàn)。本文主要是對(duì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和工作重塑理論進(jìn)行了梳理，并進(jìn)一步剖析了兩者的關(guān)系。未來(lái)應(yīng)更多關(guān)注兩者之間的作用機(jī)制，包括對(duì)中介變量以及調(diào)節(jié)變量的進(jìn)一步探索;其次，應(yīng)更多地立足于中國(guó)背景下進(jìn)行研究，實(shí)現(xiàn)理論的本土化。組織變革亦是我國(guó)企業(yè)組織面臨的趨勢(shì)之一，可以從這一情境出發(fā)，進(jìn)一步研究調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和工作重塑的作用關(guān)系，為實(shí)踐和理論研究提供更多的參考。最后，雖然學(xué)術(shù)界不乏對(duì)工作重塑的影響結(jié)果的研究，但是尚未形成體系，因而相對(duì)分散，今后的研究可以對(duì)其加以梳理和整合，探索更多關(guān)于工作重塑的影響結(jié)果。更重要的是，對(duì)調(diào)節(jié)定向與工作重塑的關(guān)系進(jìn)行進(jìn)一步探索，分析兩者之間潛在的關(guān)聯(lián)。（作者單位：重慶工商大學(xué)）

重慶市研究生“創(chuàng)新型科研項(xiàng)目”（CY19334）