事業(yè)單位公開招聘問(wèn)題與對(duì)策探究

郭芮瑜

摘 要：事業(yè)單位公開招聘作為事業(yè)單位人員補(bǔ)充的一個(gè)根本方式，對(duì)于事業(yè)單位正常運(yùn)行、良好發(fā)展有重要的作用。事業(yè)單位公開招聘作為人事制度改革的一個(gè)必然環(huán)節(jié)，符合了國(guó)家對(duì)于人才規(guī)劃中的意見(jiàn)，即“分類推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革”。公開招聘的科學(xué)性直接關(guān)系到事業(yè)單位的整體人員素質(zhì)，也關(guān)系到用人制度是否公開、公平、公正。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;公開招聘;問(wèn)題;對(duì)策

1 現(xiàn)階段事業(yè)單位招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題

1）公開招聘制度缺少完善性。我國(guó)事業(yè)單位在招聘工作開展之前，并沒(méi)有結(jié)合市場(chǎng)的發(fā)展情況制定相應(yīng)的招聘策略。由于受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，事業(yè)單位的招聘工作一直延續(xù)傳統(tǒng)的招聘方法，在招聘過(guò)程中不能對(duì)市場(chǎng)需求進(jìn)行詳細(xì)的分析，導(dǎo)致招聘結(jié)果不理想，另外，缺少相關(guān)性政策指導(dǎo)也是影響事業(yè)單位招聘的主要因素，事業(yè)單位在招聘人才時(shí)缺少統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)招聘混亂的現(xiàn)象。

2）監(jiān)督缺乏廣泛性。長(zhǎng)期以來(lái)，監(jiān)督的主體不健全，社會(huì)監(jiān)督?jīng)]有得到足夠的重視。雖然紀(jì)檢部門也參與監(jiān)督事業(yè)單位的公開招聘考試，但隨著自媒體的出現(xiàn)以及媒體的多樣化趨勢(shì)，使得越來(lái)越凸顯出公開招聘考試工作忽視了最大力量的監(jiān)督主體——公眾，這就極大地影響了監(jiān)督效果。此外，還由于我國(guó)長(zhǎng)期存在的人治問(wèn)題及公眾的法制觀念淡薄，從體制內(nèi)到體制外，公開招聘考試的各個(gè)環(huán)節(jié)的監(jiān)督不具體、不細(xì)致，監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)也不獨(dú)立，更枉談形成有效的監(jiān)督機(jī)制，沒(méi)有建立一個(gè)完善的招聘監(jiān)督體系。

3）招聘管理方式問(wèn)題。事業(yè)單位認(rèn)識(shí)管理機(jī)制、國(guó)家黨政機(jī)關(guān)人員管理模式相似，經(jīng)國(guó)家分配事業(yè)單位人員、評(píng)判事業(yè)單位人員的級(jí)別，而事業(yè)單位工作人員的薪酬遵循國(guó)家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，所以導(dǎo)致事業(yè)單位不能實(shí)行有效的管理。同時(shí)，管理方式比較單一、簡(jiǎn)單，無(wú)法結(jié)合自身發(fā)展方向和目標(biāo)，選擇適合的管理方法，會(huì)對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展情況，構(gòu)成不同程度的影響。

2 解決事業(yè)單位公開招聘工作中存在問(wèn)題的有效對(duì)策

1）科學(xué)合理地設(shè)置應(yīng)聘資格條件。應(yīng)聘資格條件的設(shè)置可以決定公民參加事業(yè)單位的公開招聘考試的資格，因此顯得尤為重要，為了充分體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，就必須科學(xué)合理地設(shè)定資格條件。在廣泛調(diào)查研究和科學(xué)的職位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行應(yīng)聘資格條件的設(shè)定，以職位本身的要求來(lái)規(guī)定資格條件。職位的設(shè)置必須與招聘單位的崗位職能相吻合，不能因人設(shè)崗。對(duì)報(bào)考人員的條件規(guī)定不得有歧視性內(nèi)容，也不能有因人畫像的傾向性內(nèi)容。

2）建立健全人事管理制度體系。在事業(yè)單位進(jìn)行公開招聘人才的過(guò)程中，最為重要的一條制度就是公開招聘制度，但是該制度的執(zhí)行并不是單一的，往往需要和其他的管理制度結(jié)合起來(lái)進(jìn)行實(shí)施，才能夠達(dá)到預(yù)期的效果，幫助事業(yè)單位的分類、設(shè)置、制度推行、編制、人員管理等工作進(jìn)一步落實(shí)。因此，就必須要健全事業(yè)單位的人事管理制度體系，結(jié)合實(shí)際發(fā)展的特征來(lái)全面化推進(jìn)公開招聘的規(guī)范化建設(shè)，使得招聘工作的每一個(gè)步驟都是“有法可依”。最后為了健全和完善事業(yè)單位公開招聘過(guò)程中的人事管理制度體系，要積極完善相關(guān)的管理法規(guī)，設(shè)立監(jiān)督小組來(lái)確保工作順利性和真實(shí)性，最終實(shí)現(xiàn)公開招聘工作的法制化。

3）提升信息技術(shù)在公開招聘中的應(yīng)用。利用信息技術(shù)可以有效地提升事業(yè)單位的公開招聘工作。在公開招聘中使用信息技術(shù)主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，事業(yè)單位可以將招聘信息發(fā)布在相關(guān)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，確保應(yīng)聘者可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)或者事業(yè)單位網(wǎng)站了解到招聘信息，事業(yè)單位相關(guān)人員可以在平臺(tái)、網(wǎng)站上對(duì)應(yīng)聘者提出的問(wèn)題進(jìn)行解答，從而保證信息傳播的公開性和有效性。第二，利用信息技術(shù)可以拓寬事業(yè)單位招聘信息發(fā)布渠道。我國(guó)事業(yè)單位發(fā)布招聘信息的渠道大多是通過(guò)單位網(wǎng)站和社會(huì)招聘平臺(tái)等少數(shù)網(wǎng)站，由于公布渠道過(guò)少，了解到事業(yè)單位招聘信息的人才比較少，招聘任務(wù)難以完成，導(dǎo)致事業(yè)單位隊(duì)伍的整體水平得不到有效提升。第三，利用信息技術(shù)可以對(duì)招聘崗位進(jìn)行更加詳細(xì)的介紹，可以使應(yīng)聘者能夠了解崗位要求和崗位平時(shí)所做的工作，加強(qiáng)招聘工作的針對(duì)性[2]。

另外在信息化平臺(tái)之下，信息的公開度得以提升，使公開招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)都能變得透明。利用信息化技術(shù)可以縮短招聘周期，防止人才流失帶來(lái)的各種問(wèn)題。還可以采取線上考試的方法，使各地考生都能夠更方便的加入到考試之中。在閱卷過(guò)程中同樣節(jié)省了大量人力的投入，在節(jié)省時(shí)間的同時(shí)提高了閱卷的準(zhǔn)確性。

4）提高面試環(huán)節(jié)的科學(xué)性。首先，豐富現(xiàn)有的面試方式。面試方式的科學(xué)與否直接影響著面試的質(zhì)量。我們應(yīng)該根據(jù)不同的招聘目的和職位要求，采取靈活多樣的面試方式，比如情景模擬面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試等。情景模擬面試是設(shè)置一定的模擬環(huán)境，要求被測(cè)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景中，去處理各種事務(wù)和矛盾。這種面試方式有針對(duì)性、直接性和可信性優(yōu)點(diǎn)，可以全面了解應(yīng)聘者的各種綜合能力。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試是一種采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試的面試考察方式，考官可以通過(guò)考生在給定情景下的應(yīng)對(duì)危機(jī)、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來(lái)判斷該考生是否符合崗位需要。這種方法能夠直接考察應(yīng)聘者的優(yōu)缺點(diǎn)，以及在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)。其次，建立公共化的面試評(píng)委庫(kù)。鑒于面試考官是整個(gè)面試過(guò)程中的靈魂的重要性，加強(qiáng)面試官隊(duì)伍建設(shè)并建立穩(wěn)定、高素質(zhì)的公開招聘面試考官隊(duì)伍就勢(shì)在必行。第一，除了注重面試官的素質(zhì)外，要嚴(yán)格面試官的產(chǎn)生程序。要改革面試考官人員組成，根據(jù)行業(yè)和系統(tǒng)類別分類，依據(jù)其不同特點(diǎn)，建立一支專業(yè)的面試官評(píng)委隊(duì)伍，并依照行業(yè)和系統(tǒng)的不同特點(diǎn)進(jìn)行分組。面試時(shí)，采取隨機(jī)抽取方式進(jìn)行。這樣可保證面試官的評(píng)判能力，也實(shí)現(xiàn)了面試公正公開。第二，加強(qiáng)面試官的培訓(xùn)。通過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)，面試官們掌握基本的面試技巧和系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，提升基本素質(zhì)和面試水平，增強(qiáng)面試的科學(xué)化。

5）部門聯(lián)合調(diào)研開展崗位能力要求分析。隨著所招聘的人數(shù)歸口到相應(yīng)的部門，此時(shí)歸口部門與人事部門之間便需要開展聯(lián)合調(diào)研來(lái)對(duì)崗位能力要求進(jìn)行分析。具體實(shí)施調(diào)研的主體可以為，歸口部門的負(fù)責(zé)人、歸口部門的技術(shù)骨干、人事部門相關(guān)人員，他們?cè)趩挝患o(jì)檢部門的監(jiān)督下來(lái)開展崗位能力調(diào)研，并在彌補(bǔ)單位崗位能力短板的目標(biāo)下，對(duì)入職人員的崗位能力要求進(jìn)行刻畫。接下來(lái)，便在一致同意的情況下作為人才招聘信息向社會(huì)發(fā)布。

6）強(qiáng)化評(píng)價(jià)反饋機(jī)制。在完成公開招聘工作之后，需要合理評(píng)估和反饋招聘效果，確保招聘工作不斷完善。在進(jìn)行具體工作時(shí)，首先需要合理評(píng)估招聘過(guò)程，有效結(jié)合過(guò)程規(guī)范性，考試高效性，考試內(nèi)容科學(xué)性和招聘方法合理性，對(duì)招聘過(guò)程進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，確保能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理過(guò)程中存在的不足和問(wèn)題，尋求更為完善的招聘途徑，確保招聘效果和招聘質(zhì)量不斷提升。其次，在進(jìn)行招聘活動(dòng)過(guò)程中，還需要合理評(píng)估招聘人員質(zhì)量，在新員工入職之后，通過(guò)進(jìn)行有效跟蹤和綜合考評(píng)，確保相關(guān)人員在進(jìn)行具體工作使能夠滿足崗位工作需求和政治素養(yǎng)，同時(shí)將評(píng)估結(jié)果和工作建議向人事部門進(jìn)行反饋，確保崗位招聘機(jī)制的合理完善。

3 結(jié)論

綜上所述，我國(guó)事業(yè)單位的公開招聘制度需要及時(shí)進(jìn)行改革、完善，做好事業(yè)單位公開招聘工作不是一朝一夕之間就可以完成的，而是需要事業(yè)單位不斷完善自身招聘制度，制定周密的招聘計(jì)劃，對(duì)考試內(nèi)容和考試內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新，并利用信息化技術(shù)提升招聘工作的有效性和透明度，最大程度提升公開招聘的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]李惠容.事業(yè)單位公開招聘工作的探討[J].智庫(kù)時(shí)代，2018（50）：31-32.

[2]羅玉娟，張璐，劉鵬奮.事業(yè)單位公開招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策建議[J].管理觀察，2018（27）：75-77.