可持續(xù)人力資源管理在三重底線下的影響

閆苾誠

摘要：隨著時代的進步，人們的意識大幅度提升，更多的利益相關(guān)者開始要求企業(yè)注重經(jīng)濟與環(huán)境、社會的統(tǒng)一發(fā)展，不僅僅將經(jīng)濟效應(yīng)視為唯一目標(biāo)。從可持續(xù)人力資源管理入手，以三重底線為原則，注重多方面發(fā)展，從而使得企業(yè)在市場上有更大的發(fā)展空間。本文主要基于三重底線思想，提出影響人力資源管理活動的21項指標(biāo)，運用模糊決策實驗室分析法，對21項指標(biāo)進行定量分析，探討了影響人力資源管理的影響因素，為人力資源管理方法和活動的優(yōu)化提供依據(jù)。

Abstract： With the progress of the times， people's consciousness has greatly increased， and more stakeholders have begun to demand that companies pay attention to the unified development of the economy， environment and society， and can not only treat economic effects as the sole goal. Starting from sustainable human resource management， based on the principle of triple bottom line， this paper focuses on multi-faceted development， so that companies have more space for development in the market. Based on the triple bottom line， this paper proposes 21 indicators that affect human resource management activities， uses fuzzy decision-making laboratory analysis to quantitatively analyze 21 indicators， and discusses the influencing factors that affect human resource management to provide basis for the human resource management methods and activity optimization.

關(guān)鍵詞：可持續(xù)人力資源管理;三重底線;模糊決策實驗室分析法

Key words： sustainable human resource management;triple bottom line;fuzzy decision laboratory analysis

中圖分類號：F279.23? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2020）04-0007-03

0? 引言

現(xiàn)有的人力資源管理機制主要從企業(yè)的經(jīng)濟理性出發(fā)，注重企業(yè)的經(jīng)濟績效，較少考慮企業(yè)的社會責(zé)任和環(huán)境責(zé)任。[1]在此基礎(chǔ)上，本文從三重底線出發(fā)，探討了人力資源管理和組織績效的影響。

1? 研究方法

通過前期的文獻綜述，從大量的文獻中選取符合本文研究的評價尺度，并結(jié)合專家的意見對所選取的評價指標(biāo)進行篩選、修改。確定評價指標(biāo)后，界定其定義。[2]專家通過自己的認(rèn)知對指標(biāo)之間的影響程度進行評估， 將影響程度的強弱分為五個等級，分別是： 非常強影響“4”、強影響“3”、弱影響“2”、非常弱影響“1”、和沒有影響“0”。確定系統(tǒng)中包含的一組影響因素指標(biāo)A={A1，A2，…An}。

模糊決策實驗室分析法采用的是n×n的專家問卷法，本文引入三角模糊數(shù)和模糊集理論來量化。

三角模糊數(shù)轉(zhuǎn)化的語義量表如表1所示。

第一步：三角模糊數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化處理。將數(shù)據(jù)按照式（1）、式（2）和式（3）進行計算，降低被訪者的主觀差異性。

第四步：計算出每個元素的中心度和原因度，并對影響因素進行了分析。

根據(jù)繪制出的因果圖，可將坐標(biāo)軸內(nèi)的所有因素分為四個象限，第一象限的因素最為重要，屬于重要程度高且是“因群”（易對其他因素產(chǎn)生影響的因素）。第二象限是重要程度不高但屬于“因群”的因素。第三象限，是重要程度不高且屬于“果群”（易受其他因素的影響）的因素。第四象限的因素是重要程度高但屬于“果群”的因素。

2? 分析與建議

本文基于某某成熟型化工企業(yè)，已經(jīng)具有特定的客戶群體，一定的市場占有率，根深蒂固的企業(yè)文化以及成熟的產(chǎn)品。[4]但組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)目光短淺，注重短期的盈利能力，占領(lǐng)和開辟新市場的腳步越來越慢，獲取前沿新技術(shù)創(chuàng)新的動力不足。公司員工不再全心投入企業(yè)發(fā)展，開始有自滿情緒，對個人素質(zhì)培養(yǎng)的追求下降，并且有可能出現(xiàn)員工內(nèi)部斗爭。[5]

基于所確定的二十一條影響因素設(shè)計的調(diào)查問卷，主要的調(diào)查對象為：企業(yè)中負責(zé)人力資源管理活動的中高層領(lǐng)導(dǎo)，在人力資源領(lǐng)域有一定影響力的學(xué)術(shù)專家。其中企業(yè)人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理活動有較為深刻的理解，有強烈意愿將三重底線融入工作領(lǐng)域。經(jīng)過認(rèn)真篩選，最終回收得到十份有效的調(diào)查問卷。（表2）

將因果圖劃分為原因組因素和結(jié)果組因素。坐標(biāo)軸上部分為原因組因素，下半部分為結(jié)果組因素。中心度D+R代表了每個影響因素的重要程度，越靠右得分越大的因素對于企業(yè)來說越重要，越應(yīng)該被重視。綜合第四部分的圖表，對得到的結(jié)果進行分析。（表3）

2.1 原因組因素分析

在關(guān)于經(jīng)濟底線的影響因素中，A10企業(yè)文化，中心度與原因度都是最高，其次是A11勞動與社會保障，證明一個成功的企業(yè)需要完善的勞動與社會保障制度，同時也得重視企業(yè)文化。健全的制度是企業(yè)成長強有力的保障，企業(yè)文化的多樣性是活性劑。[6]

在社會底線對人力資源管理的影響因素中，A6管理層的支持與承諾，中心度最高，是最重要的影響因素，并且影響度D最高，說明管理層的支持與承諾對其他因素和整個人力資源管理系統(tǒng)的影響很大。人力資源管理過程中，為了實現(xiàn)特定的目標(biāo)，使用某種方法一定要獲得管理層的支持，這是想要順利完成目標(biāo)的基本保障，也是想要在組織中實施方法的首要任務(wù)。A5企業(yè)的資本和技術(shù)，中心度不高，原因度很高，證明資本是企業(yè)生存和發(fā)展的前提，也是經(jīng)營的命脈。

環(huán)境底線對人力資源管理的影響因素中，A18激勵做出環(huán)保貢獻的員工，中心度高于平均值，在環(huán)境底線影響因素中較為重要，且影響度和被影響度都高于平均值，說明獎勵在環(huán)保方面做出貢獻的員工，可以提高員工保護環(huán)境的意識，帶動整體員工環(huán)保積極性。A1設(shè)計績效考核體系，中心度和原因度都較低，不容易被影響，也不容易影響其他因素，但是合理的考核體系，能起到有效的激勵效果，保障員工忠誠度與滿意度的同時，激發(fā)員工工作活力，還能反應(yīng)員工的工作情況。[7]

2.2 結(jié)果組因素分析

重要的結(jié)果組因素分布在第四象限。社會底線的影響因素中，A14輿論影響和企業(yè)聲譽是最重要的結(jié)果組因素，中心度在所有因素中最高，同時，影響度位列第一，屬于最重要的影響因素，良好的企業(yè)聲譽與輿論導(dǎo)向可以成為人力資源最好的助力。

在關(guān)于經(jīng)濟底線的影響因素中，A2人力資源規(guī)劃和A3構(gòu)建全面的薪酬體系，中心度都較高，是人力資源管理非常重要的管理活動。[8]

在關(guān)于環(huán)境底線的影響因素中，A20評估環(huán)保項目管理人員，A16招聘有環(huán)保意識的員工，A15建立環(huán)保任務(wù)體系，這幾個因素較為重要，對其他因素的影響也較大，人類應(yīng)該合理地利用和保護自然資源，妥善管理已遭受破壞的環(huán)境。

3? 結(jié)語

隨著化工行業(yè)的迅猛發(fā)展，要進一步強化化工類產(chǎn)品的產(chǎn)業(yè)發(fā)展能力，必須改進現(xiàn)有的人力資源管理狀況。本文基于三重底線理論來評估人力資源管理情況，并與公司現(xiàn)狀相結(jié)合，構(gòu)建了人力資源管理在三重底線下的影響因素指標(biāo)體系。此外本文使用模糊決策實驗室分析法，對組織可持續(xù)人力資源評估指標(biāo)進行分析。

經(jīng)分析，人力資源部門應(yīng)該注重企業(yè)文化，企業(yè)的資本和技術(shù)，管理層的支持與承諾，輿論影響和企業(yè)聲譽，招聘有環(huán)保意識的員工，建立環(huán)保任務(wù)體系這六個指標(biāo)。豐富企業(yè)文化的多樣性，營造企業(yè)氛圍，建立完善的勞動與社會保障體系，創(chuàng)造有利的輿論影響，提高企業(yè)聲譽，豐富企業(yè)資本，提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，得到管理層多方面的大力支持，才能加強企業(yè)的人力資源規(guī)劃意識，做好人力資本規(guī)劃，構(gòu)建全面的薪酬體系。對于環(huán)境底線而言，要鼓勵激勵作出環(huán)保貢獻的員工，全體提升各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工的環(huán)境意識。在全企業(yè)范圍內(nèi)形成良好的環(huán)境保護氛圍，有利于更好更完善地建立環(huán)保任務(wù)體系。員工激勵措施能吸引招聘到更多有環(huán)保意識的員工，也能提升環(huán)保項目管理積極性，更易于評估、考核與獎勵。該行業(yè)人力資源應(yīng)該著重招聘技術(shù)研發(fā)，銷售團隊人員緊跟行業(yè)發(fā)展趨勢，[9]致力于提供高品質(zhì)、個性化、專業(yè)化的產(chǎn)品及服務(wù)，實現(xiàn)其與客戶的共贏。

參考文獻：

[1]盧新元，王康泰，胡靜思，陳勇.基于Fuzzy-DEMATEL法的眾包模式下用戶參與行為影響因素分析[J].管理評論，2017.

[2]吳林海，張秋琴，山麗杰，陳正行.影響企業(yè)食品添加劑使用行為關(guān)鍵因素的識別研究：基于模糊集理論的DEMATEL方法[J].系統(tǒng)工程，2012.

[3]馮長利，趙常寧，劉丹，蘭鷹.供應(yīng)鏈企業(yè)間知識創(chuàng)造影響因素Fuzzy DEMATEL分析[J].科學(xué)學(xué)研究，2016.

[4]蔣建武，張鳳鳴，林莉莉.可持續(xù)人力資源管理研究：實踐體系與理論模型[J].科學(xué)學(xué)研究，2015.

[5]孫銳，趙晨.戰(zhàn)略人力資源管理、組織情緒能力與組織創(chuàng)新——高新技術(shù)企業(yè)部門心理安全的作用[J].科學(xué)學(xué)研究，2016，34（12）：1905-1915.

[6]詹嵐，鐘榮鳳.基于三重底線理論的鄉(xiāng)村旅游生態(tài)化發(fā)展研究——以閩東霍童古鎮(zhèn)為例[J].中南林業(yè)科技大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2017，11（01）：84-89.

[7]李金美.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理的新趨勢及對策分析[J].商業(yè)經(jīng)濟，2017（01）：95-97.

[8]陳志霞，周佳彬.信息化人力資源管理研究進展探析[J].外國經(jīng)濟與管理，2017，39（01）：56-67.

[9]李文.淺談大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理工作的開展[J].民營科技，2018（06）：167.