基于KPI視角下企業(yè)績效指標(biāo)的設(shè)計的探究

陳潔園 朱萍萍

【摘要】績效指標(biāo)設(shè)計一直是企業(yè)人力資源管理致力討論的問題。隨著我國的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷進行調(diào)整，績效考核的應(yīng)用也越來越廣泛，企業(yè)的績效考核體系不能與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，弊端越來越突出。當(dāng)前我國很多企業(yè)都有自身的績效考核體系，但是這些績效考核指標(biāo)對員工發(fā)展作用不明顯，甚至阻礙員工成長?？茖W(xué)的績效指標(biāo)體系不僅會激發(fā)員工的工作積極性，而且可以充分挖掘員工的潛能，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此，構(gòu)建和完善企業(yè)自身的績效考核指標(biāo)體系成為亟待解決的問題。本文通過總結(jié)當(dāng)下企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)計存在的問題，結(jié)合關(guān)鍵績效指標(biāo)提出了相應(yīng)的解決方案。

【關(guān)鍵詞】KPI績效指標(biāo)設(shè)計

績效考核作為一種評價員工的工作效率的重要管理工具，是績效管理系統(tǒng)的核心。當(dāng)前，我國市場經(jīng)濟迅速發(fā)展，績效考核作為保障企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)條件，在企業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)有效管理等方面具有重要作用。面對競爭激烈的市場，企業(yè)想要保留自身優(yōu)勢，充分挖掘人的潛能，企業(yè)必須引入KPI績效考核體系，有助于充分了解員工的工作效率，充分調(diào)動員工的工作積極性，同時把員工的發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)濟效益聯(lián)系在一起，共同成長。

一、KPI考核的含義

關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)管理的績效考核體系。關(guān)鍵績效指標(biāo)是一種戰(zhàn)略性績效管理的工具，其核心思想是根據(jù)“二八原則”。當(dāng)前比較常用“魚骨圖”分析法幫助我們在實際工作中抓住主要問題，找到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略分解和控制的方法，對企業(yè)流程制定相關(guān)的標(biāo)準值，對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展起到監(jiān)督、調(diào)整功能。

二、企業(yè)當(dāng)前績效考核現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟一體化的進程在加快，信息的不對稱性，競爭范圍在不斷擴大，人才競爭也越來越激烈，企業(yè)所處的環(huán)境越來復(fù)雜，企業(yè)的競爭條件上升到人才的競爭層面。大多數(shù)企業(yè)都擁有自身的績效考核體系，但是績效考核的結(jié)果往往不盡人意。其中最主要的是因為企業(yè)生搬硬套一些既定的績效考核指標(biāo)，而沒有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略以及企業(yè)的自身的發(fā)展目標(biāo)進行制定符合崗位的績效考核的指標(biāo)和內(nèi)容，績效考核缺乏激勵作用，對企業(yè)發(fā)展毫無用處。當(dāng)前，績效考核指標(biāo)設(shè)計存在一下幾個不足：

（一）績效考核的目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略缺乏關(guān)聯(lián)性。

在當(dāng)前企業(yè)的績效考核體系不是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略制定，反而是生搬硬套其他公司的一些考核指標(biāo)體系，尤其是一些中小型企業(yè)簡直就是災(zāi)難現(xiàn)場。績效考核只是簡單的和獎金掛鉤，沒有明確考核的目的。企業(yè)經(jīng)營過程中，隨著市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化，在不同時期會設(shè)定不一樣的戰(zhàn)略目標(biāo)，關(guān)注點也會有所區(qū)別。但是在績效考核指標(biāo)設(shè)計卻沒有緊跟著戰(zhàn)略變化的腳步，績效考核的內(nèi)容完全與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)毫無關(guān)系卻成為最終的考核結(jié)果。

（二）績效指標(biāo)權(quán)重分配不科學(xué)，片面追求結(jié)果，缺少對員工的成長關(guān)注。

合理的績效指標(biāo)是維護員工績效管理公平性的基礎(chǔ)。選擇什么樣的指標(biāo)以及權(quán)重的設(shè)計也是績效考核指標(biāo)體系一個重點。員工的績效考核不僅需要考核員工的業(yè)績績效，同時也需要關(guān)注員工的態(tài)度績效。業(yè)績績效直接與員工工作產(chǎn)出相關(guān)。大多數(shù)企業(yè)的績效考核體系中只關(guān)注員工的業(yè)績績效，忽略員工的成長過程。在權(quán)重設(shè)計上不合理，員工的業(yè)績指標(biāo)占絕對地位，有可能會給團隊之間的帶來惡性競爭，不利于員工的團結(jié)。服務(wù)態(tài)度，對于一個餐飲業(yè)的服務(wù)員來說占相當(dāng)大的權(quán)重，對于研發(fā)類的員工，權(quán)重就沒有那么大了。想要做好績效考核權(quán)重分配工作，還是需要回歸崗位本身的一些固有特性。

（三）績效考核指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性，考核周期設(shè)計不科學(xué)

在指標(biāo)設(shè)計過程，影響我們績效因素的有很多，選擇哪一個指標(biāo)成為我們的考核指標(biāo)和考核周期的確定，這是都是需要進行分析研究的。為了確?？冃Э己酥笜?biāo)科學(xué)合理，我們在進行構(gòu)建績效體系之前需要分析和調(diào)研，但是企業(yè)為了減少成本，直接讓部門主管根據(jù)自身經(jīng)驗設(shè)計本部門的績效考核指標(biāo)，以及部門主管在考核周期沒有記錄員工的表現(xiàn)、記錄員工的關(guān)鍵事件，只是用近期的表現(xiàn)“以偏概全”，這樣的考核存在著極大的誤差。

對于一個銷售員來說，一個賣房子的銷售員和一個賣酒水的銷售員的考核指標(biāo)以及周期是完全不同的。我們不能直接套用銷售員通用的考核指標(biāo)體系，以及直接靠領(lǐng)導(dǎo)“拍板子”拍出來的指標(biāo)。這樣的績效指標(biāo)完全是不科學(xué)的。

三、基于KPI視角提升企業(yè)績效考核指標(biāo)策略

（一）構(gòu)建KPI績效考核體系，優(yōu)化企業(yè)當(dāng)前的績效考核體系。

KPI績效指標(biāo)體系的構(gòu)建過程需要在組織的戰(zhàn)略牽引下將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)通過自上而下的層層分解落實為組織、部門、和個人的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并通過在組織系統(tǒng)中推行關(guān)鍵績效指標(biāo)，將組織目標(biāo)細化到內(nèi)部管理的過程和每個員工的具體行動，從而保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。在構(gòu)建企業(yè)的KPI績效體系之前，必須明確三個方面：一是企業(yè)為什么取得成功，成功依靠什么；二是在過去的那些成功因素企業(yè)追求的目標(biāo)是什么，未來的關(guān)鍵目標(biāo)是什么；三是組織未來追求的目標(biāo)是哪些。通過這幾個問題，企業(yè)確定自身的關(guān)鍵領(lǐng)域，以及戰(zhàn)略方向，才可以通過戰(zhàn)略分解，層層分解到部門和員工身上。并且KPI績效考核結(jié)果需要合理運用，我們需要與之配套相應(yīng)的培訓(xùn)制度，獎懲制度和晉升制度，積極調(diào)動員工的工作積極性。同時還需要注意公平公正問題，只有在公平公正的環(huán)境中，KPI績效考核體系才會發(fā)揮最大的用處。

（二）加強KPI績效考核培訓(xùn)，鼓勵員工參與到績效指標(biāo)分解階段，使員工明確自身的定位。

所有的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)最后都需要人來承擔(dān)，以確保組織戰(zhàn)略能夠有效地指導(dǎo)員工的工作行為。企業(yè)在構(gòu)建KPI體系的過程之前人力資源管理需要對員工進行KPI績效體系的相關(guān)普及，使員工了解該體系對組織發(fā)展、個人發(fā)展的重要意義，降低員工對該體系的抵觸心理。只有員工參與到KPI績效體系構(gòu)建，員工才會清楚明白自己扮演的角色，給自己設(shè)立明確的目標(biāo)。

在制定和分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)需要及時召開員工大會，讓員工參與到績效考核指標(biāo)分解階段可以使員工更好的理解、參與到企業(yè)的關(guān)鍵價值活動中，健全績效考評機制，收集員工的意見和批評調(diào)整企業(yè)的績效指標(biāo)體系，提高績效考評體系的科學(xué)性。員工充分認識企業(yè)的戰(zhàn)略分解，企業(yè)關(guān)注員工成長需求，工作滿意度自然而然就會上升。

（三）開展工作分析和崗位分析工作，收集與崗位相關(guān)的信息，組成專家小組設(shè)計企業(yè)的績效考核體系。

蓋房子需要建造地基，如果沒有牢固的基礎(chǔ)，就會變成搖搖欲墜的危樓。企業(yè)也是如此。為了保證績效考核的設(shè)定有科學(xué)依據(jù)，企業(yè)在進行績效體系構(gòu)建前，需要對相關(guān)崗位進行崗位分析。通過崗位分析以及工作分析，收集與績效相關(guān)的信息，對各項指標(biāo)進行分類總結(jié)，明確各部門、各崗位的工作職責(zé)。同時為了確保績效指標(biāo)設(shè)計的科學(xué)性，可以成立專家小組，專家小組對收集到的相關(guān)資料進行深入討論和分析，結(jié)合組織戰(zhàn)略目標(biāo)管理，確定選擇哪些指標(biāo)作為關(guān)鍵績效指標(biāo)以及確定各項指標(biāo)的考核周期，讓員工的發(fā)展可以更好地促進企業(yè)的經(jīng)濟效益，這樣才能把績效考核的作用發(fā)揮出來。

（四）健全完整KPI績效考評體系，保證各項環(huán)節(jié)的溝通無障礙

想要KPI績效考評體系發(fā)揮最大效果，必須規(guī)范績效考評的程序，保持績效透明度，秉持公平公正的原則。同時體系需要包括績效診斷、績效溝通等功能。在績效考核期間，員工可以進行申訴和反饋，提出績效考核存在的問題，與上級主管就這些問題進行反復(fù)溝通，達成一致意見?？冃贤ㄘ灤┯谡麄€績效考評過程，在不同的階段了解員工的真實想法，幫助下屬提升能力。

四、結(jié)語

最后，信息經(jīng)濟時代更多的是要求站在企業(yè)戰(zhàn)略角度來規(guī)劃和建立績效指標(biāo)體系，這種績效指標(biāo)體系更注重各個部門之間的利益的關(guān)聯(lián)性、平衡性和互動性。通過KPI的討論與溝通，企業(yè)的各個部門與員工了解企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，員工知道這樣會促進企業(yè)更靠近目標(biāo)，員工更愿意參與到企業(yè)建設(shè)過程，員工的工作積極性提高，企業(yè)與員工實現(xiàn)雙贏。

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[4]成誠.KPI績效考核存在的問題及優(yōu)化建議分析[J].中外企業(yè)家，2016（12）.

作者簡介：

①陳潔園，女，漢族，本科學(xué)歷，研究方向：人力資源管理，廣州工商學(xué)院工商管理系2017級人力資源管理專業(yè)學(xué)生。

②朱萍萍，女，漢族，研究生學(xué)歷，研究方向：人力資源管理，廣州工商學(xué)院工商管理系專任教師，講師。