地級市公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度探析

凌 薇 秦士磊

(江蘇省泰州市人民醫(yī)院 江蘇 泰州 225300)

薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是員工勞動價值的體現(xiàn)。合理的薪酬制度更關(guān)系著公立醫(yī)院的能否在人才競爭中立于不敗之地，是公立醫(yī)院引才、用才、留才的基礎(chǔ)。地級市公立醫(yī)院在全國三級醫(yī)院中占比最高,是提升醫(yī)療服務(wù)能力，緩解看病難、看病貴的主力軍之一。隨著公立醫(yī)院綜合改革和分級診療的逐步推進,地級市公立醫(yī)院逐漸陷入縣級醫(yī)院與省級醫(yī)院之間的發(fā)展困境[1]。如何建立合理有效的薪酬制度，以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展成為地級市公立醫(yī)院首要思考的問題。

一、公立醫(yī)院薪酬制度改革的背景及現(xiàn)狀

自2009年《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》發(fā)布以來，公立醫(yī)院開始探索薪酬制度改革。2016年，國務(wù)院印發(fā)《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》、《“十三五”衛(wèi)生與健康規(guī)劃》等，明確要求加快建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的薪酬制度[2-3]。2017年，國家人社部、財政部、衛(wèi)生計生委、中醫(yī)藥管理局先后印發(fā)《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導意見》(人社部發(fā)〔2017〕10號)、《關(guān)于擴大公立醫(yī)院薪酬制度改革試點的通知》(人社部發(fā)〔2017〕92號)，部署了擴大公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作[4]。目前，公立醫(yī)院薪酬制度改革工作已出現(xiàn)了一些比較成功的案例，如三明模式、深圳模式、上海申康模式，但在推廣中由于各地實際情況不同，薪酬改革困難重重，大多醫(yī)生收入也沒有實際提高。

截至2018年底，根據(jù)丁香園發(fā)布的《2018年度中國醫(yī)院薪酬調(diào)研報告》：2018年度中國醫(yī)生的職業(yè)滿意度指數(shù)為5.08(滿分為10)；大部分醫(yī)生的2018年收入較2017年沒有變化，甚至有所下降；僅21%醫(yī)生對2018年薪酬表示滿意，體制外醫(yī)生對薪酬滿意度較體制內(nèi)更高[5]。隨著分級診療的推進和縣醫(yī)院服務(wù)能力的提升，如何提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、建立合理的薪酬制度、吸引和留住優(yōu)質(zhì)人才，是擺在地級市公立醫(yī)院前的首要問題。

二、地級市公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度存在的問題

(一)醫(yī)生培養(yǎng)周期長，地級市醫(yī)院醫(yī)生流失率高

地級市公立醫(yī)院往往承擔著本地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展的重任，目前醫(yī)生整體學歷均達到碩士及以上。一名醫(yī)生從本科到碩士再到博士，入院后三年住院醫(yī)師，再一級級晉升職稱，從上崗到勝任工作，時間跨度大、培養(yǎng)周期長。醫(yī)生是一個需要不斷學習的職業(yè)，教育成本、時間成本、學習成本都很高[6]。相對于二級醫(yī)院和社區(qū)醫(yī)院，地級市公立醫(yī)院醫(yī)生承擔的醫(yī)療任務(wù)更重。沒有省級醫(yī)院的平臺，地級市醫(yī)院人才流失率較高。以泰州市人民醫(yī)院為例，近五年來，離職員工達236人，其中博士12人，碩士62人。

(二)財政支持不足，整體薪酬水平較低

目前，我國公立醫(yī)院基本屬于自給自足的無保障型事業(yè)單位，財政支持往往與本地區(qū)的GDP相關(guān)。泰州市人民醫(yī)院是江蘇省泰州地區(qū)唯一的三甲綜合醫(yī)院，開放床位3200張，現(xiàn)有員工3014人，2019年醫(yī)院總收入22.26億元，其中財政撥付僅0.63億元，財政支持不到醫(yī)院支出的3%，而人員費用僅占總支出的28%。醫(yī)療行業(yè)的工作風險高、工作強度大、工作時間長、專業(yè)性強、準入要求高，醫(yī)生收入與勞動價值不成正比。我院一名中級職稱博士醫(yī)生的年收入在20-25萬元，相對于省級醫(yī)院，地市級公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬待遇整體偏低。

(三)薪酬待遇缺乏內(nèi)部公平性

內(nèi)部薪酬主要包括基本工資和績效工資兩部分。一是醫(yī)生基本工資確定依據(jù)不合理，根據(jù)事業(yè)單位工資標準，技術(shù)職稱和工齡是確定醫(yī)生基本工資的主要依據(jù)，與實際工作的質(zhì)、量無關(guān)，未能體現(xiàn)個人的勞動價值[7]。二是在經(jīng)費自籌的情況下，醫(yī)生的績效分配往往與科室業(yè)務(wù)收入掛鉤，地市級公立醫(yī)院精細化管理水平整體偏低，很多醫(yī)院績效考核忽視了風險程度、技術(shù)難度和工作質(zhì)量，如同年資腫瘤科醫(yī)生的收入遠遠高于神經(jīng)外科、心胸外科等高風險手術(shù)科室。

三、地級市公立醫(yī)院薪酬改革的建議

基于當前的機遇和挑戰(zhàn)，筆者認為，地級市公立醫(yī)院應(yīng)該以學科建設(shè)為抓手，一方面提升自身競爭力，提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平，留住患者，另一方面完善薪酬分配制度，加強人文關(guān)懷，留住優(yōu)質(zhì)醫(yī)療人才。

(一)加強學科發(fā)展規(guī)劃，破解醫(yī)院發(fā)展難題

結(jié)合本地區(qū)和醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，以打造具有省級醫(yī)療水準的重點學科為突破口，對品牌學科、重點學科、優(yōu)勢學科、普通學科實現(xiàn)分類管理，分層發(fā)展。強化?？瓢l(fā)展考核評估，依據(jù)?？瓢l(fā)展考核指標逐項進行核查，對?？频脑\治水平、科研教學管理、人才培養(yǎng)、成果轉(zhuǎn)化等方面全面評價，將?？瓢l(fā)展考核結(jié)果與科主任薪酬掛鉤。

(二)加強內(nèi)部管理，構(gòu)建兼顧公平性和競爭力的薪酬制度

積極推進全面預算管理和全成本核算，不斷創(chuàng)新、拓展和優(yōu)化醫(yī)院運行管理，實現(xiàn)醫(yī)院專業(yè)化、精細化管理，降低運行成本，提高人力成本支出比例。落實現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，加強醫(yī)院治理，探索體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值的薪酬績效制度和激勵約束機制，把醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、診治技術(shù)難度、手術(shù)風險程度、患者安全和滿意度等納入績效考核分配因素，實現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部精細化管理。

(三)加強人文關(guān)懷，重視非現(xiàn)金性薪酬

加強醫(yī)院文化建設(shè)，貫徹人性化管理理念，提高醫(yī)院員工的工作積極性和職業(yè)認同感。完善醫(yī)院管理制度，加強科研平臺建設(shè)，給予醫(yī)生更多的學習、深造機會，為優(yōu)質(zhì)人才的發(fā)展提供事業(yè)平臺。落實員工帶薪休假制度，對于因醫(yī)院工作特殊性放棄節(jié)假日的員工，安排補休和靈活工作時間。

(四)落實財政補助，創(chuàng)新用人機制和考核替代機制

公立醫(yī)院薪酬改革不僅僅是醫(yī)院的問題，更是一個綜合的社會性問題。必須切實落實各級政府對公立醫(yī)院的財政補助，減輕醫(yī)院負擔。同步推進醫(yī)療服務(wù)價格調(diào)整，合理提高反映醫(yī)生勞動價值的掛號、偵查、手術(shù)等醫(yī)療服務(wù)項目價格，解決藥品、耗材零差價帶來的醫(yī)院收入的降低。落實公立醫(yī)院用人自主權(quán)，在落實政府財政補助、打通社保繳費方式的基礎(chǔ)上，推行編制備案制管理，提高醫(yī)生群體的安全感。