技術(shù)型員工績效考核體系研究
——以X集團(tuán)為例

(泰國商會(huì)大學(xué) 曼谷 10700)

一、國內(nèi)外現(xiàn)狀

中國績效考核中針對(duì)施工企業(yè)績效管理的研究，呈現(xiàn)快速發(fā)展的趨勢。從研究路徑來看,現(xiàn)有績效管理工具主要包括平衡計(jì)分卡、360°評(píng)測、KPI計(jì)分等方式，均有不同學(xué)者在施工企業(yè)的特殊環(huán)境下對(duì)這些工具如何使用進(jìn)行探討。

國外績效考核早在20初期就己經(jīng)展開，如主成分分析法、層次分析法、模糊評(píng)價(jià)法等。國外對(duì)于績效考核研究的突破和取得重大的成果主要集中在績效考核模式探究、績效考核方法的提出、績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的研究上。

二、概念介紹

(一)技術(shù)型員工概念。技術(shù)型員工的概念最早由美國管理學(xué)大師德魯克提出，他認(rèn)為技術(shù)型員工屬于知識(shí)型員工的一個(gè)種類，其在自身擁有一定市場知識(shí)和技術(shù)知識(shí)的前提下，通過一定的技術(shù)手段和知識(shí)管理過程將原有的信息和技術(shù)整合和創(chuàng)新后實(shí)現(xiàn)績效最大化，完成企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。

(二)技術(shù)型員工特點(diǎn)

1.專業(yè)性強(qiáng)。工程施工在建筑類型、設(shè)計(jì)和施工的重疊、選址等操作方面極其復(fù)雜，要求技術(shù)型員工必須在相關(guān)領(lǐng)域具有豐富的專業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，屬于知識(shí)密集型人員。

2.高度的團(tuán)隊(duì)協(xié)作。-般工程施工項(xiàng)目不可能由少數(shù)幾個(gè)技術(shù)型員工合作就能完成，施工企業(yè)各不同類型的技術(shù)型員工在接受和執(zhí)行任務(wù)的時(shí)，必須與他人進(jìn)行合作，在團(tuán)隊(duì)的高度協(xié)調(diào)和配合下，才能夠順利完成參與的工程項(xiàng)目。

3.工作周期長。通常情況下，工程施工項(xiàng)目竣工時(shí)間較長，施工企業(yè)技術(shù)型員工所承擔(dān)的任務(wù)具有特殊性，由于施工現(xiàn)場設(shè)備需要定期檢查維修，工程質(zhì)量需要嚴(yán)格等因素，施工企業(yè)技術(shù)型人員工作時(shí)間集中且漫長。

(三)績效考核的定義。作為績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核研究一直是人力資源管理中的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)問題。由于考核對(duì)象、發(fā)展階段、時(shí)期的不同，績效的含義對(duì)應(yīng)很多，相應(yīng)的績效含義便也不同。結(jié)合彭劍鋒、方濤等人力資源管理專家學(xué)者給予績效的定義，一般從三個(gè)方面：組織、團(tuán)體和個(gè)人來下定義，從不同的角度來說，績效分別對(duì)應(yīng)著不用的影響因素、測量方法和內(nèi)容。

三、X集團(tuán)現(xiàn)狀績效考核研究

X集團(tuán)現(xiàn)行的績效考核體系普遍適用于一般普通員工，并未單獨(dú)構(gòu)建針對(duì)技術(shù)型員工的績效考核體系，只是在崗位工資等級(jí)的設(shè)定上體現(xiàn)技術(shù)型員工與普通員工的差別。根據(jù)X集團(tuán)已經(jīng)制定的績效考核系統(tǒng)，通過對(duì)該系統(tǒng)進(jìn)行分析，其績效考核現(xiàn)狀如下：

1.績效考核的目的。X集團(tuán)公司現(xiàn)有的績效考核系統(tǒng)是為實(shí)現(xiàn)員工考核工作的公平、公正，激勵(lì)員工發(fā)揮潛能，提高工作績效，從而發(fā)掘優(yōu)秀人才，真正實(shí)現(xiàn)公司崗位動(dòng)態(tài)管理和人力資源的合理配置而制定的。

2.績效考核的對(duì)象。公司在冊(cè)全體員工。

3.績效考核的原則。X集團(tuán)績效考核的原則主要包括以下四個(gè)方面：

(1)考核工作貫徹激勵(lì)導(dǎo)向的原則，體現(xiàn)尊重人、理解人和培養(yǎng)人的人性化管理思想。

(2)考核工作堅(jiān)持公開、公平、公正的原則。

(3)考核內(nèi)容符合實(shí)際的原則，以實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)為考核出發(fā)點(diǎn)，以員工履行職責(zé)為考核依據(jù)，體現(xiàn)考核工作的真實(shí)性。

(4)考核標(biāo)準(zhǔn)和方法堅(jiān)持定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則，提高考核的適用性和有效性

4.績效考核的實(shí)施。X集團(tuán)公司人力資源部對(duì)考核管理體系進(jìn)行規(guī)劃。組織制定績效管理辦法以及具體考核標(biāo)準(zhǔn)、考核表格，報(bào)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

5.考核情況反饋。人力資源部將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋各部室負(fù)責(zé)人和單位主管，綜合部將公司中層管理人員評(píng)價(jià)結(jié)果反饋公司領(lǐng)導(dǎo)，通知其于五日內(nèi)與員工進(jìn)行面談溝通。

(一)X集團(tuán)績效考核改進(jìn)內(nèi)容

1.業(yè)績考核方面。主要考核企業(yè)員工對(duì)其崗位職責(zé)的履行情況、對(duì)其規(guī)定任務(wù)的完成狀況。這種考核方式可以直接反應(yīng)出員工對(duì)工作任務(wù)的完成結(jié)果。當(dāng)然這種方式不但要明確不同等級(jí)員工的任務(wù)完成現(xiàn)狀還有就是要根據(jù)考核的結(jié)果來知道員工有哪些方面要改進(jìn)，如何改進(jìn)，以此推到企業(yè)更多的發(fā)展。

2.能力考核方面。能力分為體能、學(xué)識(shí)、智能和技能等。而能力考核就是對(duì)員工業(yè)務(wù)知識(shí)和解決問題能力的考核。能力考核是因?yàn)椴煌毼粚?duì)人的工作能力要求不同而產(chǎn)生的通過將這一考核方式加入到績效考核體系中，可以全面作能力的提高。

3.潛力考核方面。潛力考核主要是考核員工為完成工作任務(wù)或工作業(yè)績而發(fā)揮出來的潛在能力。通過對(duì)企業(yè)員工為了履行工作職責(zé)、努力完成工作任務(wù)所體現(xiàn)出的潛在能力進(jìn)行考核這種方式指的是潛力考核。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展途中，不時(shí)會(huì)面臨困難、遭遇挫折，在一系列的負(fù)面信息的打擊下，或許員工會(huì)相應(yīng)的有不同的應(yīng)付， 消極的懈怠或是激揚(yáng)的斗志。因此通過潛力考核，可以有效的體現(xiàn)出企業(yè)員工對(duì)待工作的態(tài)度以及對(duì)企業(yè)的忠誠度。

4.態(tài)度考核方面。重點(diǎn)是對(duì)員工工作中的主動(dòng)性、責(zé)任感和團(tuán)體合作的意識(shí)的考核，工作能力和工作業(yè)績中間的媒介就是工作態(tài)度，態(tài)度決定了能力向業(yè)績轉(zhuǎn)換的程度大小。

對(duì)于技術(shù)人員，主要由專業(yè)技術(shù)、工作計(jì)劃完成度、工作質(zhì)量、學(xué)習(xí)能力等考核指標(biāo)構(gòu)成，通過將考核得分與月度獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤方式，來激勵(lì)員工。

四、結(jié)語

通過本文的研究，期望能夠?yàn)橄嚓P(guān)施工企業(yè)技術(shù)型員工績效考核系統(tǒng)的再造研究提供借鑒與指導(dǎo)，從而使公司人力資源管理得到完善，提高整體業(yè)績，有利于公司的長期發(fā)展，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使公司做大做強(qiáng)。