電建企業(yè)員工流失與管理對策研究

趙海倫

摘要：人是企業(yè)第一資源，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人的競爭。當(dāng)前，國有電建企業(yè)員工特別是年輕優(yōu)秀員工的流失問題日顯突出，給電建企業(yè)發(fā)展造成了一定程度的困擾。如何減少員工流失、留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工是電建企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過程中亟需解決的問題。文章詳細(xì)論述了電建企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及員工的需求定位，從企業(yè)、員工和社會三個方面對員工流失問題進(jìn)行了探索性研究，找出了導(dǎo)致員工流失的主要原因，結(jié)合電建企業(yè)實(shí)際，文章從員工留住、員工發(fā)展、離職管理等三個方面提出了有針對性的管理措施。

關(guān)鍵詞：電建企業(yè);員工流失;管理措施

人是生產(chǎn)力發(fā)展的核心要素，是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源。當(dāng)前，電建企業(yè)普遍存在人員短缺的現(xiàn)象，且員工流失存在逐年加重的現(xiàn)象。另外，國家大環(huán)境及政策的支持，電建企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)鏈位置，信息交流的便捷等，都不同程度的加劇了員工的流動。

員工一定比例的合理的流動有利于企業(yè)引進(jìn)外部新鮮血液，可以促進(jìn)人才的換代升級及企業(yè)的良性發(fā)展，但高流失率對企業(yè)帶來的負(fù)面影響和損失卻是非常大的。

一、電建企業(yè)員工流失問題與現(xiàn)狀

（一）電建企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

因各種原因，近幾年電建企業(yè)的員工流失現(xiàn)象日趨嚴(yán)重。特別是部分員工經(jīng)過企業(yè)多年的培養(yǎng)和鍛煉，已成為企業(yè)的核心人員，他們的離職，極大地影響到企業(yè)的工作開展，增加了企業(yè)成本，當(dāng)前，員工流失問題已引起電建企業(yè)管理者的高度重視。

（二）電建企業(yè)員工流失現(xiàn)象

年齡上，流失員工的年齡以40歲以下的員工為主，這部分員工年富力強(qiáng)，適應(yīng)性強(qiáng)，有更好的就業(yè)空間。學(xué)歷上，流失員工的學(xué)歷以大學(xué)本科以上學(xué)歷為主，一些電力投資和發(fā)電企業(yè)許多職位與電建企業(yè)崗位有著很強(qiáng)的通用性，在高薪、高福利的誘惑下，導(dǎo)致員工流失。群體上，近幾年有集體出走的現(xiàn)象。

二、企業(yè)員工流失的原因分析

（一）政策環(huán)境的利好性

相關(guān)政策并不限制企業(yè)人員流動，甚至支持人員的合理流動，以促進(jìn)人力資源的合理配置，人員流動的成本也越來越低。因此，隨著企業(yè)對人才特別是高層次人才的的需求越來越旺盛，各企業(yè)間的人才競爭越來越激烈，導(dǎo)致電建企業(yè)員工流動現(xiàn)象日益加劇。

（二）企業(yè)自身因素

1.?薪酬福利制度不合理

企業(yè)薪酬應(yīng)具有外部競爭性和內(nèi)部公平性。國有電建企業(yè)的薪酬改革目前并不徹底，很多時候還存在大鍋飯的影子，干多干少一個樣，不能進(jìn)行按勞分配，這就無法對員工產(chǎn)生正向激勵作用，在負(fù)向激勵的作用下，員工流失在所難免。

2.?用人激勵機(jī)制存在問題

根據(jù)馬斯洛需求理論和雙因素理論，企業(yè)中各層次員工的需求是有差別的。但目前電建企業(yè)的激勵機(jī)制要么不完善，要么沒有進(jìn)行真正意義上的激勵，無法針對員工的真正需求進(jìn)行因人激勵，因此，部分員工產(chǎn)生了不滿或者不滿意，進(jìn)而對個人發(fā)展和企業(yè)愿景失望，再加上外界因各種利好因素的誘惑，員工難免會有離職想法。

3.?人文關(guān)懷欠佳，四海為家

電建企業(yè)的特點(diǎn)就是流動性大，工作條件艱苦，雙休及節(jié)假日無法正常休息，特別是國外電建項(xiàng)目的員工，每年回家的時間都是屈指可數(shù)，無法盡到對家庭的應(yīng)有責(zé)任，面對家人的抱怨，相比其他行業(yè)并不算高的薪酬水平，人文關(guān)懷欠缺等，都是員工進(jìn)行離職的重要原因。

（三）員工自身原因

1.?追求價(jià)值實(shí)現(xiàn)和個人發(fā)展

每個員工都希望自己能通過努力實(shí)現(xiàn)自己的夢想和價(jià)值，為社會和家庭做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。但由于電建企業(yè)自身制度以及工作環(huán)境等因素，特別是和同學(xué)、朋友等相對較好的職業(yè)相比，很多電建企業(yè)員工工作中心理落差較大，感覺自己在項(xiàng)目工地?zé)o法實(shí)現(xiàn)人生抱負(fù)，進(jìn)而產(chǎn)生入職相對較好企業(yè)以實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值的想法。

2.?年輕員工的豐富需求

相比老一輩電建員工，年輕一代員工的需求更加豐富多彩，在實(shí)現(xiàn)買車買房等物質(zhì)需求之外，他們更加追求精神的豐富性，他們希望自己生活的更加體面、有尊嚴(yán)，注重生活的層次感，而電建企業(yè)的特點(diǎn)讓他們某種程度上無法實(shí)現(xiàn)自己心中的想法，這也就讓年輕員工容易產(chǎn)生迷茫和不滿的情緒，容易產(chǎn)生離職的想法。

三、留住員工的管理

（一）建立合理薪酬分配制度

企業(yè)應(yīng)建立合理的薪酬分配制度。針對自身問題，電建企業(yè)應(yīng)盡快進(jìn)行薪酬制度完善，積極進(jìn)行外部和內(nèi)部薪酬調(diào)查，使薪酬水平具有外部競爭性，薪酬分配具有內(nèi)部公平性，通過完善薪酬制度建立相應(yīng)的激勵機(jī)制，滿足不同層次員工的需求進(jìn)而產(chǎn)生激勵。

（二）加強(qiáng)績效管理

績效管理在員工管理中舉足輕重，績效管理包含計(jì)劃制定、績效考核、績效溝通、績效提升等連續(xù)閉環(huán)過程，企業(yè)實(shí)施績效管理要科學(xué)規(guī)范，不能亂用，要掌握工具方法和管理流程，讓員工積極參與，公平客觀公正，增加員工的凝聚力。

（三）建立良好用人機(jī)制

企業(yè)用人要擇優(yōu)而用，要堅(jiān)持公開、公平的原則，實(shí)行競爭上崗機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，要建立相應(yīng)的管理制度，對人員進(jìn)行動態(tài)管理，能者上庸者下，要讓合格人干合格事，最大限度的實(shí)現(xiàn)人崗匹配，人盡其才，人盡其用。

四、員工發(fā)展管理

（一）建立員工職業(yè)發(fā)展多通道

為激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)應(yīng)規(guī)范建立員工多發(fā)展通道，促進(jìn)各類人才在管理、技術(shù)、技能等各方面進(jìn)行發(fā)展，讓職業(yè)發(fā)展管理貫穿員工的整個職業(yè)生涯，通過相應(yīng)的各通道職級晉升，讓各類員工在不同職系擁有更高的收入和發(fā)展，滿足不同層級的成長需求。

（二）完善培訓(xùn)管理

培訓(xùn)是提升員工綜合水平的有效手段。只有通過培訓(xùn)，才能讓員工進(jìn)行不斷成長、拓寬工作思路、創(chuàng)新工作方法。因此，企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)管理制度，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行相應(yīng)的崗位培訓(xùn)，持續(xù)為企業(yè)發(fā)展提供人員保障。

（三）建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)要結(jié)合組織目標(biāo)，針對不同員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。電建企業(yè)要根據(jù)自身特征，結(jié)合員工不同成長階段的特點(diǎn)，建立規(guī)范有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工個人成長和企業(yè)發(fā)展進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，達(dá)到雙贏的目的。同時，要建立相應(yīng)的考核機(jī)制，在每個階段對員工進(jìn)行評價(jià)指導(dǎo)，讓員工清晰看到自己和企業(yè)的發(fā)展方向并為之努力。

五、員工離職管理

（一）離職面談

通過離職面談，企業(yè)可以真實(shí)了解員工離職的原因，同時可以了解平時管理中存在的真實(shí)問題，以便日后進(jìn)行改進(jìn)，另外，可以把企業(yè)重視尊重人才的理念傳遞給要走的員工，使企業(yè)“以人為本”的理念形象得到建立。相反，若不重視離職面談，或?qū)σ叩膯T工不管不問人走茶涼，態(tài)度冷漠或設(shè)置障礙或百般刁難，則可能讓離職員工感到心寒，再經(jīng)過口口相傳，到時候可能失去的不光是人才，企業(yè)形象也將大打折扣或嚴(yán)重受損。

（二）離職后的交往

員工離職后，針對崗位缺員企業(yè)需重新進(jìn)行人員招聘，再次招聘同崗位人員的成本相對是比較高的。相關(guān)研究證明，再次招聘成本一般會高于崗位薪酬的1～2倍，對高層次人才的招聘替換成本也相應(yīng)更高。因此，如何讓優(yōu)秀離職員工重新回來也是管理者需要考慮的問題，這就要求員工離職后，要保持良好的后續(xù)交流交往，讓離職員工在時機(jī)成熟時重返工作崗位。

六、結(jié)論

電建企業(yè)員工流失的首要原因在于企業(yè)自身，比如薪酬制度的不合理、用人機(jī)制有問題、工作艱苦人文關(guān)懷不夠，沒有合理的職業(yè)生涯管理規(guī)劃、激勵制度存在問題等。其次，政策環(huán)境和行業(yè)因素、企業(yè)競爭加劇導(dǎo)致員工爭奪加劇、電建企業(yè)處于電建行業(yè)鏈的中下游、信息交流的便捷等。最后，員工自身的原因也導(dǎo)致了員工的離職行為，比如追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及個人發(fā)展、追求良好的福利待遇、個人需求的豐富性、年齡及自身因素等。

結(jié)合電建企業(yè)實(shí)際，本文從員工留住、員工發(fā)展和員工離職管理等三個主要方面提出了有針對性的管理措施。

1.?留住員工的管理：建立合理薪酬分配制度;加強(qiáng)績效管理;建立良好用人機(jī)制。

2.?員工發(fā)展管理：建立員工發(fā)展多通道;完善培訓(xùn)管理;建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

3.?員工離職管理：離職面談;離職后的交往。

參考文獻(xiàn)：

[1]周萬中.淺談企業(yè)核心人才的流失與防范措施[J].經(jīng)營管理者，2017（32）.

[2]張國梁.企業(yè)文化管理[M].清華大學(xué)出版社，2014.

[3]董志超.高層次專業(yè)技術(shù)人才激勵機(jī)制政策與案例[M].中國人事出版社，2016.

[4]呂亞楠.A電力建設(shè)工程公司多項(xiàng)目環(huán)境下人力資源配置管理研究[D].山東大學(xué)，2012.

[5]劉彩霞.電建企業(yè)人才流失原因分析及對策[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2010（02）.

[6]劉斌.HB1電建公司核心員工流失問題研究[D].華中科技大學(xué)，2009.

（作者單位：中國電建集團(tuán)核電工程有限公司）