辱虐管理對(duì)礦工安全偏離行為的影響機(jī)制研究

馬 琳，呂永衛(wèi)

(太原理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山西 晉中 030600)

據(jù)國內(nèi)外安全事故數(shù)據(jù)顯示，人為因素是安全事故頻發(fā)的主要誘因[1-3]，約80%的安全事故與人的安全偏離行為有關(guān)[4]。安全偏離行為是指員工在安全生產(chǎn)的過程中，表現(xiàn)出故意違背規(guī)則體系或安全操作流程的不當(dāng)行為[5]。梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)員工的安全偏離行為與領(lǐng)導(dǎo)者的管理行為有著密切聯(lián)系[6]。

國內(nèi)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的管理行為研究多集中于積極方面，較少涉及破壞型管理行為對(duì)員工安全偏離行為的影響。煤礦企業(yè)長期受權(quán)力距離和差序容忍等傳統(tǒng)文化影響，同時(shí)煤礦一線員工文化素質(zhì)普遍較低，具有急躁、蠻橫等性格特點(diǎn)，使得破壞型管理行為在煤礦管理中普遍存在。辱虐管理作為最具代表性的破壞型管理行為，具有較高的研究價(jià)值。鄧宏斌等[7]認(rèn)為辱虐管理易導(dǎo)致員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，會(huì)嚴(yán)重影響員工的安全行為；Tepper[8]認(rèn)為辱虐管理易造成組織公平感失衡，會(huì)誘發(fā)一系列工作偏離行為?；诖耍P者針對(duì)辱虐管理，運(yùn)用組織公平感作為中介，建立結(jié)構(gòu)方程模型，探究礦工安全偏離行為的產(chǎn)生機(jī)制，為礦工安全偏離行為的有效管理提供參考。

1 研究假設(shè)

1.1 辱虐管理與安全偏離行為

辱虐管理是指管理者利用職權(quán)和威望隨意諷刺、嘲笑、欺壓或完全漠視員工的消極管理方式[9]。當(dāng)?shù)V工遭遇到領(lǐng)導(dǎo)者的辱虐管理時(shí)，礦工會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)和安撫自身情緒，無法將注意力完全集中于工作，易發(fā)生安全偏離行為。王丹[10]通過研究也證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)者采用辱虐管理方式，會(huì)嚴(yán)重影響礦工的安全操作行為。故提出如下假設(shè)：H1辱虐管理顯著正向影響礦工安全偏離行為。

1.2 辱虐管理與組織公平感

組織公平感是指組織內(nèi)部員工對(duì)于各項(xiàng)待遇是否公平的體驗(yàn)和感受。國內(nèi)外學(xué)者通常將其劃分為3個(gè)維度：程序公平、互動(dòng)公平和分配公平[11]。程序公平指資源配置和制訂政策過程的公平性；互動(dòng)公平指員工與其上級(jí)應(yīng)尊重彼此工作，注重溝通平等性；分配公平指資源、利益和薪資分配的平均性。嚴(yán)瑜等[12]研究發(fā)現(xiàn)辱虐管理通常會(huì)導(dǎo)致組織公平感的缺失。故提出如下假設(shè)：H2a辱虐管理與程序公平顯著負(fù)相關(guān)；H2b辱虐管理與互動(dòng)公平顯著負(fù)相關(guān)；H2c辱虐管理與分配公平顯著負(fù)相關(guān)。

1.3 組織公平感與安全偏離行為

根據(jù)社會(huì)交換理論[13]，當(dāng)?shù)V工在組織中得到公平的對(duì)待，感知自身受到尊重時(shí)，礦工會(huì)回饋于組織更高的組織承諾和業(yè)績水平；相反，當(dāng)組織公平感破裂，礦工未受到公平對(duì)待時(shí)，礦工通常會(huì)為了恢復(fù)和維護(hù)組織公平感，實(shí)施安全偏離行為去報(bào)復(fù)和對(duì)抗組織或領(lǐng)導(dǎo)。余璇[14]、周浩[15]等通過實(shí)驗(yàn)，證實(shí)組織公平感對(duì)員工的安全偏離行為存在顯著抑制作用。故提出如下假設(shè)：H3a程序公平與安全偏離行為顯著負(fù)相關(guān)；H3b互動(dòng)公平與安全偏離行為顯著負(fù)相關(guān)；H3c分配公平與安全偏離行為顯著負(fù)相關(guān)。

1.4 組織公平感的中介作用

若煤礦企業(yè)長期采取辱虐管理的方式，會(huì)導(dǎo)致礦工對(duì)組織公平感的信任破裂，引發(fā)沮喪、無助、自尊受損和疏離組織等消極情緒，進(jìn)而產(chǎn)生安全偏離行為。故提出如下假設(shè)：H4組織公平感在辱虐管理與礦工安全偏離行為的關(guān)系中具有中介作用。

1.5 模型構(gòu)建

根據(jù)假設(shè)，構(gòu)建辱虐管理、組織公平感與安全偏離行為的影響關(guān)系理論模型，如圖1所示。

圖1 辱虐管理、組織公平感與安全偏離行為的影響關(guān)系理論模型圖

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象

研究對(duì)象為山西省的潞安礦業(yè)、陽泉煤業(yè)、山西焦煤、山西煤炭、晉能集團(tuán)及大同煤礦等6個(gè)煤礦企業(yè)的一線員工，采用問卷調(diào)查方式。共發(fā)放問卷 267份，有效回收224份，有效樣本率為83.89%，回收效果良好。

將參與調(diào)查的礦工按照年齡劃分為青(18～29歲)、中(30～49歲)、老(50歲以上)3個(gè)等級(jí)，比例分別為31.7%、48.2%、20.1%；按照工齡長短分為短期(3 d以下)、中期(3～8 d)、長期(8 d以上)3個(gè)等級(jí)，比例分別為43.2%、37.6%、19.2%；按照學(xué)歷劃分為初(初中及以下)、中(高中學(xué)歷)、高(高中以上學(xué)歷)3個(gè)等級(jí)，比例分別為64.4%、27.3%、8.3%。

2.2 量表設(shè)計(jì)

參考Tepper[8]編制的量表設(shè)計(jì)辱虐管理的量表,包含“管理者會(huì)在公開場(chǎng)合大聲呵斥或嘲笑員工”“管理者會(huì)時(shí)常違背諾言”“管理者經(jīng)常在公開場(chǎng)所說臟話”等8個(gè)題項(xiàng)；參考Niehoff等[16]的量表測(cè)定組織公平感，包含“管理者決策時(shí)會(huì)考慮員工利益或意見”“管理者以和善平等的方式與員工進(jìn)行溝通”“注重薪資、晉升和獎(jiǎng)懲機(jī)制的公平性”等9個(gè)題項(xiàng)；參考Neal等[17]的量表測(cè)定礦工的安全偏離行為，包含“故意違反安全操作流程”“時(shí)常不佩戴安全防護(hù)工具”“不與上級(jí)和同事溝通安全事宜”等 5個(gè)題項(xiàng)。除了礦工基本信息之外，均采用Likert五分法測(cè)定變量，積極肯定問題的得5分，表示完全同意，1分為完全不同意；消極否定的問題得分與此相反，1分表示完全同意，5分表示完全不同意。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 信度與效度分析

運(yùn)用SPSS23.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行信度與效度分析。辱虐管理、組織公平感及安全偏離行為的Cronbach’sα系數(shù)和組合信度均大于0.7，表明問卷的信度較好。經(jīng)過測(cè)算，各變量KMO值均大于0.7，Bartleet球形檢驗(yàn)P值小于0.001，且各變量的平均方差抽取值(AVE)均在0.5之上，說明問卷具有較好的收斂效度。

3.2 擬合檢驗(yàn)

運(yùn)用AMOS21.0軟件對(duì)假設(shè)條件進(jìn)行檢驗(yàn)分析，模型擬合結(jié)果如表1所示。表中：χ2/df為卡方自由度比；RMSEA為近似誤差均方根；AGFI為調(diào)整擬合優(yōu)度指數(shù)；GFI為擬合優(yōu)度指數(shù)；CFI為比較擬合指數(shù)；NFI為常規(guī)擬合指數(shù)。

表1 模型擬合結(jié)果

由表1可知，擬合指標(biāo)均處于合理范圍內(nèi)，表明該模型擬合效果較好。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

假設(shè)檢驗(yàn)擬合結(jié)果如表2所示。

表2 假設(shè)檢驗(yàn)擬合結(jié)果

由表2可知：H1路徑系數(shù)為0.32，表明辱虐管理對(duì)礦工安全偏離行為有正向促進(jìn)作用，假設(shè)H1成立；辱虐管理對(duì)組織公平感各維度均有負(fù)向抑制作用，假設(shè)H2a、H2b、H2c成立；組織公平感各維度對(duì)礦工安全偏離行為有負(fù)向抑制作用，假設(shè)H3a、H3b、H3c成立。

3.4 中介檢驗(yàn)

探究組織公平感在辱虐管理與礦工安全偏離行為之間是否具有中介作用，總路徑系數(shù)分析結(jié)果如表3所示。

表3 總路徑系數(shù)分析結(jié)果

由表3可知，由于組織公平感的中介作用，辱虐管理對(duì)礦工安全偏離行為的路徑系數(shù)增大，并且組織公平感中的互動(dòng)公平中介強(qiáng)度最大。因此，假設(shè)H4成立。

4 結(jié)果分析

利用AMOS21.0軟件，依據(jù)假設(shè)得到辱虐管理與礦工安全偏離行為的關(guān)系路徑圖，如圖2所示。

圖2 辱虐管理與礦工安全偏離行為的關(guān)系路徑圖

圖2中：AS1～AS8為辱虐管理的觀測(cè)變量；PF1～PF3為程序公平的觀測(cè)變量；IF1～I(xiàn)F3為互動(dòng)公平的觀測(cè)變量；DJ1～DJ3為分配公平的觀測(cè)變量；SD1～SD5為礦工安全偏離行為的觀測(cè)變量；e1～e22為各個(gè)觀測(cè)變量的殘差；Err1～Err4分別為組織公平感與礦工安全偏離行為的偏差。

由圖2、表2及表3可知：

1)辱虐管理與安全偏離行為的路徑系數(shù)為0.32，滿足P<0.001水平上顯著，表明辱虐管理與礦工安全偏離行為顯著正相關(guān)。

2)辱虐管理與組織公平感中的程序公平、互動(dòng)公平及分配公平的路徑系數(shù)分別為-0.23、-0.35、-0.37，滿足P<0.001水平上顯著，表明辱虐管理與組織公平感的各維度顯著負(fù)相關(guān)，且對(duì)分配公平的影響作用最大。

3)組織公平感中的程序公平、互動(dòng)公平及分配公平與安全偏離行為的路徑系數(shù)分別為-0.19、-0.26、-0.24，滿足P<0.001水平上顯著，表明組織公平感各維度顯著負(fù)向影響安全偏離行為。

4)辱虐管理可通過組織公平感間接正向影響礦工安全偏離行為。辱虐管理先顯著負(fù)向影響組織公平感各維度，組織公平感各維度再顯著負(fù)向影響礦工安全偏離行為。組織公平感在辱虐管理與礦工安全偏離行為的影響關(guān)系中具有中介作用。

5 結(jié)語

1)在煤礦企業(yè)中，辱虐管理顯著負(fù)向影響組織公平感的程序公平、互動(dòng)公平及分配公平；組織公平感各維度均顯著負(fù)向影響礦工安全偏離行為。

2)辱虐管理會(huì)促進(jìn)礦工安全偏離行為的發(fā)生。在煤礦企業(yè)的管理過程中應(yīng)避免出現(xiàn)辱虐管理。首先，煤礦企業(yè)選拔管理人才時(shí)，應(yīng)注重管理者的身心健康、個(gè)人素質(zhì)及其情緒控制能力；其次，管理者入職之后，應(yīng)進(jìn)行專業(yè)的管理培訓(xùn)，并加強(qiáng)個(gè)人修養(yǎng)；第三，煤礦企業(yè)內(nèi)部應(yīng)制訂嚴(yán)格的規(guī)章制度，控制和制約管理者的負(fù)面情緒和不端行為；最后，煤礦企業(yè)內(nèi)應(yīng)設(shè)置秘密舉報(bào)渠道，當(dāng)?shù)V工遭遇到管理者的辱虐管理時(shí)，能夠采取措施制止管理者的暴力管理。

3)組織公平感的喪失是導(dǎo)致礦工安全偏離行為的重要因素。為了有效減少礦工的安全偏離行為，煤礦企業(yè)應(yīng)建立公平透明的獎(jiǎng)懲制度、晉升機(jī)制，注重資源、薪資分配的公平性，管理者應(yīng)尊重礦工的想法，多與礦工溝通交流，營造積極和諧的組織氛圍，從而減少礦工安全偏離行為。