疫情期間彈性工時制度下職工權(quán)益保護
——基于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的實踐經(jīng)驗研究

□

根據(jù)我國《勞動法》等相關(guān)法律文件中關(guān)于工作時間的規(guī)定，目前主要實行兩種工作時間管理制度：第一是標準工時制度，即勞動者每天工作時間不超過8小時，每周不超過40小時。第二是綜合計算工時制度，主要是針對實行計件工作的勞動者，或需要連續(xù)工作或機動工作的特殊行業(yè)的勞動者，企業(yè)需要經(jīng)過人力資源和社會保障局允許后方可實行。本文中所涉及的彈性工時制度，屬于第一類“標準工時制度”的管理，探討如何在實行彈性工時制度的同時保護職工合法權(quán)益。

一、彈性工時制度的起源與發(fā)展

彈性工時的概念最早起源于20世紀50年代，由德國經(jīng)濟學家哈勒提出。此概念提出的社會背景是德國上下班時間交通非常擁堵，因此倡導錯峰通勤的方法，企業(yè)不再規(guī)定固定的上下班的時間，而是留有一定的彈性，職工可以在一定范圍內(nèi)自主選擇上下班時間。

到了20世紀70年代，彈性工時制度開始在歐洲和美洲流行起來。其社會背景是以兩次石油危機為導火索，資本主義世界陷入了滯漲的經(jīng)濟增長困境。企業(yè)為了追求盈利，降低生產(chǎn)成本，開始實行彈性的雇傭與工作制度。此時，彈性工時制度已經(jīng)不僅僅指靈活的上下班時間，還包括整體工作時間的彈性化，例如勞動者可以每天僅工作四個小時，企業(yè)也會相應(yīng)降低其工資待遇，從而達到節(jié)約成本的目的。

時至今日，彈性工時制度已經(jīng)在全球范圍發(fā)展起來，它所帶來的影響也是眾說紛紜。

首先，從社會角度看，工作時間的靈活性可以提高勞動力市場的靈活性，一方面有利于解決國內(nèi)勞動者的就業(yè)問題，另一方面也有助于增強國內(nèi)勞動力在全球市場上的競爭力，吸引國際資本的投資。但也有學者指出，彈性工時制度可能會增加勞動者就業(yè)的不穩(wěn)定性，放大了其系統(tǒng)性風險。

其次，從企業(yè)角度來看，彈性工時制度適應(yīng)了資本積累和企業(yè)發(fā)展的需要，它不僅有利于企業(yè)通過靈活的工作時間和雇傭制度來節(jié)約成本，甚至可以幫助企業(yè)掩蓋勞動者實際的工作時間，例如通過“不考勤、不打卡”的方式避免計算勞動者的實際工作時長，迫使勞動者在沒有額外報酬的情況下加班。

最后，從勞動者的角度來看，彈性工時制度可以滿足勞動者的日趨多樣化和個性化需求，在一定程度上幫助勞動者提高對勞動過程的控制，實現(xiàn)工作與家庭的平衡，提升個人幸福感。但也有學者指出，彈性工時制度在一些情況下會導致勞動者實際工作時間延長、家庭與工作邊界模糊等問題，反而造成勞動者工作強度加大，工作與生活壓力上升。

二、彈性工時制度在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的實踐

筆者在疫情期間對知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的職工進行了半結(jié)構(gòu)化的電話訪談，了解他們在疫情前后的勞動過程并且進行對比。同時，從勞動者的主體感受出發(fā)，了解實行彈性工時制度對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作效率和對勞動者個人工作的影響。

在疫情爆發(fā)之前，大部分的受訪者所在的企業(yè)實行彈性上下班時間制度，只有少數(shù)企業(yè)要求職工上下班打卡。但從實際情況來看，每位職工基本都有規(guī)律的上下班時間，且與所在部門職工的平均上下班時間保持一致。問及具體原因，其中一位受訪者表示：“大家都到了，也不好意思不到，尤其是被經(jīng)理看到，容易造成工作不積極的印象，影響年終的晉升和獎金。”另一位受訪者說：“主要原因是工作內(nèi)容多，需要干這么長的時間，早走也做不完?！庇纱丝梢钥闯?，雖然沒有了硬性的工作時間考核，管理者仍然可以通過企業(yè)文化、工作內(nèi)容考核與激勵制度等手段來控制職工的實際勞動時間。此外，幾乎所有企業(yè)的受訪者表示由于工作日上下班不打卡，導致加班的時間無法衡量，因此也沒有相應(yīng)的經(jīng)濟或休假補償，只有在連續(xù)周末加班的情況才會有倒休。

疫情爆發(fā)之后，大部分的受訪者開始在家辦公，并實行彈性上下班時間制度。此時，由于職工之間不能再通過面對面的方式互相觀察和監(jiān)督，文化氛圍對職工上下班時間的約束力度大大減弱。但與此同時，很多企業(yè)開始通過加強日常工作考核的方式來提高對職工勞動過程的控制，以保障其工作產(chǎn)出。具體的管理手段包括企業(yè)要求所有職工提交工作日報，項目組長每日召開網(wǎng)絡(luò)晨會總結(jié)和布置工作等。根據(jù)大多數(shù)受訪者的主觀感受反饋，這些措施都有效地提高了企業(yè)對職工勞動過程的控制，起到督促職工工作的效果。

整體而言，由于企業(yè)實行了更加精細化的日常工作管理措施，疫情期間職工的工作內(nèi)容不僅沒有減少，并且要花費比平日更多的時間用來完成撰寫工作日報等額外工作，同時相比于以往面對面的溝通，電話和網(wǎng)絡(luò)會議的溝通方式一定程度上降低了團隊的溝通效率。因此，為了完成額外的工作內(nèi)容和彌補團隊溝通效率降低等問題，大部分受訪者表示工作時間實際延長了，工作壓力有增無減。由此可見，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通過綜合運用企業(yè)文化、量化考核和激勵機制等多種措施，對職工的日常勞動過程進行了精細化的管理，即使在普遍實行彈性工時制度時，仍然保證了職工個人的工作成果和整體的工作產(chǎn)出。

三、應(yīng)對彈性工時制度問題的對策及建議

在新冠肺炎疫情期間，由于其特殊的隔離要求，彈性工時制度正在以前所未有的規(guī)模實施開來，對勞動者的工作和生活造成了重大影響。但如何保證彈性工時制度的健康發(fā)展，避免其加重勞動者負擔，從彈性工時制在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的實踐經(jīng)驗來看，至少應(yīng)從以下幾個方面進行改進。

（一）完善相關(guān)法律法規(guī)

我國目前針對勞動工時的立法，整體上存在位階低、規(guī)定散、文件舊、內(nèi)容缺等問題，而工作時間作為勞動過程中的重要影響因素，對企業(yè)的整體產(chǎn)出和勞動者的工作生活都具有重要影響。建議提高對工時立法的重視程度，從整體上系統(tǒng)考慮，及時更新有關(guān)彈性工時的法律法規(guī)，并明確相關(guān)細節(jié)，例如明確勞動時間的統(tǒng)計方式和統(tǒng)計口徑，從而保證法律法規(guī)在實踐中的可行性，切實保障勞動者權(quán)益。

（二）加強監(jiān)管和執(zhí)行力度

加強監(jiān)管的力度和效度，防止企業(yè)借用彈性工作時間之名，實際延長勞動者的工作時間。例如，在征求勞動者同意的前提下，通過技術(shù)等手段對勞動者的實際工作時間進行計時，針對超出標準工作時間的部分，企業(yè)應(yīng)依法給予相應(yīng)的經(jīng)濟補償和休假補償。

（三）增強勞動者自我權(quán)益保障意識

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)職工平均年齡較低，文化素質(zhì)較高，自我驅(qū)動力較強，許多受訪者表示希望通過個人努力，實現(xiàn)自我價值和社會價值。因此，很多職工已經(jīng)較好地將企業(yè)利益同自身利益一體化，把加班視為促進自我進步、實現(xiàn)自我價值的手段。但是企業(yè)不能以此為借口要求職工進行無償加班，企業(yè)工會及相關(guān)部門有責任幫助勞動者提高勞動權(quán)益的保障意識，通過集體協(xié)商等方式與企業(yè)討論并制定具體的彈性工時管理制度，將結(jié)果予以公開和宣傳，使勞動者成為自己勞動權(quán)益的維護者。